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勞動(dòng)者權(quán)益范文第1篇

《勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》頒布至今已有15年時(shí)間，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》施行至今，也已有3年多的時(shí)間。在勞動(dòng)者權(quán)益不斷被保護(hù)被完善的今天，是否還存在勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的案例呢？答案是肯定的。在此，本刊記者將給讀者展現(xiàn)幾個(gè)真實(shí)的調(diào)查案例。

我的加班費(fèi)在哪里？

記者調(diào)查

五一節(jié)已經(jīng)過(guò)去一個(gè)月了，成都的蔣小姐還在為自己的加班工資發(fā)愁。“五一節(jié)我有很好的安排，準(zhǔn)備到西昌去旅游，沒(méi)想到公司要求加班，耍不成就不說(shuō)了嘛，連一分錢的加班工資都莫得！哼！”在串聯(lián)了一幫哥兒們之后，他們集體向公司高層提出補(bǔ)發(fā)加班工資的要求。“老總說(shuō)了補(bǔ)發(fā)，但二十多天了，一直沒(méi)有動(dòng)靜。如果不發(fā)給我們，我們不排除把他告上法庭！”

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被問(wèn)到“是否加過(guò)班”時(shí)，40名被訪者當(dāng)中有29人表示“加過(guò)”。這其中，有18人聲稱“經(jīng)常加班”，他們大多從事?tīng)I(yíng)業(yè)員或保安工作。

那么，加班后是否能拿到加班費(fèi)？

29人當(dāng)中，有17人稱他們一直是“義務(wù)加班”，沒(méi)有加班費(fèi)，單位有時(shí)候會(huì)提供加班餐。他們中大多是企業(yè)員工。

另有12人聲稱拿到過(guò)加班費(fèi)，但有多人認(rèn)為“給的比較少，每天最多就20元。”他們中有餐館服務(wù)員，有商場(chǎng)職員，也有單位保安。

加班費(fèi)究竟該怎樣計(jì)算呢？

據(jù)勞動(dòng)保障部門的人員介紹，法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)；休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。

以成都市為例，6城區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從以前的650元上調(diào)至850元。按850元（每日約39.1元）計(jì)算，五一節(jié)3天加班費(fèi)最低=39.1×3+39.1×2+39.1×2=273.7元，比上調(diào)前650元增加了64.4元；今年國(guó)慶節(jié)7天加班費(fèi)最低=39.1×3×3+39.1×2×4=664.7元。

《勞動(dòng)法》規(guī)定：

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

點(diǎn)評(píng)：現(xiàn)在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》中第九條明確規(guī)定了“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”也就是說(shuō)，勞動(dòng)者要討要加班費(fèi)時(shí)，如果加班的事實(shí)的確存在，并且勞動(dòng)者確實(shí)掌握了單位存在證明自己加班的證據(jù)，就有權(quán)利讓單位出具相關(guān)證明。如果單位不提供，就必須承擔(dān)一切不利的后果。這樣就為勞動(dòng)者維護(hù)自己的合法權(quán)益增加了一重保障。

同工能否同酬？

記者調(diào)查

李林是成都市某企業(yè)單位的一名職工。“被招進(jìn)這家事業(yè)單位之前，單位領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我們單位沒(méi)有編內(nèi)和編外之分，大家同工同酬！然而，工作了半年之后我才發(fā)現(xiàn)，我們聘用人員的福利和前輩不一樣，他們有“六金”，我們只有“四金”，而且繳納的基數(shù)不同，每月就平均比我們多二三千元的福利；另外，他們還有房貼、車貼……知道了兩種編制的區(qū)別，雖然不甘心，也無(wú)可奈何，畢竟人在屋檐下，不得不低頭。好在咱心態(tài)好，雖然收入沒(méi)前輩高，但知足常樂(lè)，相信自己只要腳踏實(shí)地，慢慢奮斗，明天一定會(huì)更美好！”在接受本刊記者訪問(wèn)時(shí)，李林感慨道：“我覺(jué)得同工同酬完全就是一個(gè)美好的幻想。”

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，同工不同酬在一些企業(yè)、事業(yè)單位都存在，在事業(yè)單位更明顯，一方面聘用人員是經(jīng)過(guò)招考選拔上來(lái)的，自身素質(zhì)就高，工作又努力勤奮，壓力大，危機(jī)感強(qiáng)。另一方面在編的，由于在工作崗位上時(shí)間過(guò)久，有了一種工作疲勞感，積極性不高。

《勞動(dòng)法》規(guī)定：

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

點(diǎn)評(píng)：由于目前我國(guó)對(duì)同工不同酬問(wèn)題沒(méi)有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問(wèn)題發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，多數(shù)壟斷行業(yè)的企業(yè)，內(nèi)部收入差距達(dá)到20倍以上，72%的員工認(rèn)為分配不公。有專家認(rèn)為，《工資條例》的出臺(tái)是收入分配改革從“說(shuō)” 到“做”轉(zhuǎn)折的開(kāi)始。備受關(guān)注的《工資條例》草案經(jīng)多次修改，明確寫入“同工同酬”，但從草案的內(nèi)容來(lái)看，實(shí)施同工同酬的難度很大，因?yàn)闆](méi)有新的細(xì)化規(guī)則。只有相關(guān)法律規(guī)則的盡快出臺(tái)，才能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，更好地保護(hù)勞動(dòng)者，建立公平、和諧的社會(huì)。

保姆推銷員維權(quán)遭遇尷尬

記者調(diào)查

成為一名城市人，是眾多外來(lái)務(wù)工人員的真實(shí)想法。小林來(lái)自廣元某縣，現(xiàn)在成都做保姆。每周工作六天，休假一天，月收入為1500元。說(shuō)到有沒(méi)有被拖欠過(guò)工資，小林說(shuō)：“不按時(shí)給工資是常事，有時(shí)候甚至?xí)习雮€(gè)月才拿到手。”對(duì)于這種情況，小林更多的是無(wú)奈，沒(méi)有地方讓自己去投訴，自己也沒(méi)這個(gè)實(shí)力敢去投訴。

在另一個(gè)領(lǐng)域，類似情況也常有發(fā)生。作為一名保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)員，小王自己從沒(méi)有享受過(guò)公司的福利和津貼，也沒(méi)有享受過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，更多的時(shí)候他覺(jué)得自己就像一個(gè)生活在夾縫中的人，沒(méi)有人能夠了解他，也沒(méi)有地方能讓他去申訴這種不公的待遇。

據(jù)媒體報(bào)道，全國(guó)有將近1500萬(wàn)保姆，他們不少遭遇過(guò)休假權(quán)得不到保障甚至性騷擾等情況。同樣的，在整個(gè)壽險(xiǎn)行業(yè)里人事制度是“制”，而非雇員制――絕大多數(shù)壽險(xiǎn)營(yíng)銷員不是公司職員，所以像小王這類員工只是一頭聯(lián)系著保險(xiǎn)公司，一頭聯(lián)系著被保險(xiǎn)人的“中介”。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：

第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》：

4.公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)，現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。

點(diǎn)評(píng)：受保護(hù)范圍的限制，非法用工的員工、家庭雇傭的保姆、保險(xiǎn)推銷員和自由職業(yè)人等4類人員將不受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的是勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系是管理與被管理的關(guān)系，它是指勞動(dòng)者在用人單位的管理下從事有償勞動(dòng)，相互間構(gòu)成權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

由于與勞動(dòng)者確定勞動(dòng)關(guān)系的主體必須是用人單位，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等。而雇主不是用人單位，因此，家庭雇傭的保姆無(wú)法得到保護(hù)。

勞動(dòng)者權(quán)益范文第2篇

一、現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的態(tài)度

我國(guó)法律對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)通過(guò)一系列的法律條出了相關(guān)規(guī)定，比如我國(guó)的《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，而其中的第19條同樣也規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。可想而知，我國(guó)在對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)上僅僅局限于書面形式上的勞動(dòng)合同，然而，對(duì)于實(shí)際的勞動(dòng)形式上，在其勞動(dòng)權(quán)益受到嚴(yán)重?fù)p害的同時(shí)，其維權(quán)的過(guò)程也就難上加難了。

現(xiàn)在的法律法規(guī)只有適當(dāng)?shù)膶?duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系做出規(guī)范性的保護(hù)，將事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系盡量在勞動(dòng)合同法的整體調(diào)整范圍內(nèi)，盡量減少無(wú)效的書面勞動(dòng)合同，并且在相關(guān)法律程序和社會(huì)體系的完全保障下，才能進(jìn)一步真正的實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的最大優(yōu)的保障。

二、對(duì)立法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的建議

在我國(guó)現(xiàn)階段普遍長(zhǎng)期存在的勞動(dòng)關(guān)系中，應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法制建設(shè)的客觀要求，就必須對(duì)關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)整。如今的關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對(duì)于企業(yè)的管理以及勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)己經(jīng)起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規(guī)下，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保障的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的具體建議是(一)明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法中的法律地位;(二)放寬勞動(dòng)合同的形式的限制;(三)縮小無(wú)效勞動(dòng)合同發(fā)的范圍。

三、對(duì)當(dāng)今法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的不完整性的探討

法律是保障所有勞動(dòng)者的權(quán)益之本，同時(shí)又是維護(hù)社會(huì)和諧發(fā)展的前提，當(dāng)然保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律也多之極多，無(wú)論是在社會(huì)保險(xiǎn)上還是在勞動(dòng)者派遣上的權(quán)益，其真正的目的都是維護(hù)其權(quán)益不被侵害，社會(huì)的和諧性不被破壞。就勞動(dòng)者派遣的法律關(guān)系而言，所謂的勞動(dòng)者派遣關(guān)系則就是派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系建立。

這其中不外乎就己經(jīng)包含了三種法律關(guān)系，而在實(shí)際的法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行一定的保障下的同時(shí)，就勞動(dòng)者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動(dòng)關(guān)系，這就在一定程度上嚴(yán)重?fù)p害了派遣勞動(dòng)的合法權(quán)益，如果法律在首要維護(hù)派遣勞動(dòng)的利益時(shí)，就要對(duì)要派遣的單位進(jìn)行過(guò)多的限制，然而，這也就在一定程度上進(jìn)而忽略勞動(dòng)者派遣方式的存在，同時(shí)又會(huì)給我國(guó)的人才就業(yè)市場(chǎng)帶來(lái)壓力。

其勞動(dòng)者派遣一方面推動(dòng)了中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展，但是，就法律而言，在實(shí)踐中仍然存在著一些問(wèn)題，比如說(shuō)三方法律關(guān)系不清、責(zé)任的不明確問(wèn)題。再者就是我國(guó)在關(guān)于勞動(dòng)者派遣制度上的法律法規(guī)意識(shí)認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的實(shí)踐中，當(dāng)真正的發(fā)生勞動(dòng)糾紛的同時(shí)，法律在針對(duì)派遣單位與要派遣單位相互推脫責(zé)任的同時(shí)，最大的受害者依舊是勞動(dòng)者，而其中的維權(quán)過(guò)程也就困難重重了。

四、勞務(wù)派遣相關(guān)法律條文分析

為了結(jié)束我國(guó)勞務(wù)派遣長(zhǎng)期以來(lái)的無(wú)法可依的尷尬局面《勞動(dòng)合同法》第一次對(duì)勞務(wù)派遣做了相關(guān)的法律法規(guī)，其相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格要求了其勞務(wù)市場(chǎng)的準(zhǔn)入，必須明確其市場(chǎng)主體地位，這對(duì)于派遣勞動(dòng)者而言，無(wú)疑是一個(gè)很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十條明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。通過(guò)這些法律法規(guī)，派遣勞動(dòng)者享有的權(quán)利也就越來(lái)越多，與此同時(shí)，權(quán)益同樣是在法律的保護(hù)之下，這即是必須要求勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利的明確性。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第五十八條、第六十條的規(guī)定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對(duì)于派遣勞動(dòng)者所應(yīng)履行的義務(wù)，而當(dāng)派遣勞動(dòng)者權(quán)益受損的時(shí)候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》中的第六十六條嚴(yán)格規(guī)定必須對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)行限制，其主要目的一方面不僅僅維護(hù)了勞動(dòng)者自身對(duì)新知識(shí)學(xué)習(xí)的權(quán)利，同時(shí)又是對(duì)市場(chǎng)人才多樣化的一個(gè)培養(yǎng)。然而，在實(shí)際的應(yīng)用中，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的同時(shí)，現(xiàn)有的法律法規(guī)仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實(shí)際中的勞動(dòng)者權(quán)益受損的情況。

勞動(dòng)者權(quán)益范文第3篇

(一)技能素質(zhì)較低

由于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的文化、教育、思想和技能素質(zhì)較低，缺乏就業(yè)壓力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不適應(yīng)城市就業(yè)的發(fā)展要求，因此在向城市轉(zhuǎn)移的過(guò)程中，會(huì)將勞動(dòng)力固定在臟、累、難等職業(yè)崗位上，只能干出賣勞動(dòng)力的活兒，面對(duì)工作環(huán)境惡劣、勞動(dòng)報(bào)酬低、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施差等問(wèn)題，沒(méi)有正規(guī)技術(shù)工作中的勞動(dòng)保障和社會(huì)保障。

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著產(chǎn)業(yè)化的不斷升級(jí)和現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)要求變高，資金密集型的產(chǎn)業(yè)對(duì)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)要求也相應(yīng)提高，盡管我國(guó)的農(nóng)村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質(zhì)和技術(shù)質(zhì)量不高，大多數(shù)農(nóng)民不具備專業(yè)技能，沒(méi)有一技之長(zhǎng)，限制了農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的數(shù)量和層次，沒(méi)有相對(duì)嫻熟的職業(yè)技能，就不能在城鎮(zhèn)發(fā)展中立足。

(二)部分政府部門存在不作為的情況

各級(jí)政府的勞動(dòng)行政部門肩負(fù)著勞動(dòng)法規(guī)政策的檢查監(jiān)督職能，是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)神。因此，勞動(dòng)者工資權(quán)益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結(jié)果。因?yàn)楝F(xiàn)行的法律法規(guī)對(duì)政府各職能部門的工作都有具體規(guī)定，可謂權(quán)責(zé)分明。但是有關(guān)部門卻無(wú)視法律法規(guī)的存在，沒(méi)有認(rèn)真地去執(zhí)行它。實(shí)踐中我國(guó)的法律制度對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的規(guī)定多是以行政法規(guī)、部門規(guī)章等形式出現(xiàn)的，雖說(shuō)立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。

二、保障勞動(dòng)者工資權(quán)益的方向

(一)大力發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)

農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的高低直接制約著農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度，所以要嚴(yán)格控制農(nóng)村人口增長(zhǎng)的速度，從根木上解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀，首先，要做好加強(qiáng)農(nóng)村的基礎(chǔ)教育的工作，制定基礎(chǔ)教育計(jì)劃，并落實(shí)到位，基礎(chǔ)教育是人口質(zhì)量的保證，農(nóng)村基礎(chǔ)教育中存在著教學(xué)環(huán)境差、教師的素質(zhì)水平不高、教學(xué)設(shè)備不先進(jìn)、經(jīng)費(fèi)緊張等都不利于教育的基礎(chǔ)工作的發(fā)展。其次，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國(guó)農(nóng)村每年會(huì)有一千一百萬(wàn)的中小學(xué)生畢業(yè)后回到農(nóng)村，這一現(xiàn)象表明我國(guó)必須加大對(duì)農(nóng)村青年人的教育，加強(qiáng)其職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)所學(xué)技能，選擇適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的工作。

(二)相關(guān)部門加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)要積極作為

維護(hù)勞動(dòng)者工資權(quán)益，所謂的加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)就是要求用人單位對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)予以足夠的重視，堅(jiān)持以人為木的發(fā)展原則，重視人才。把用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)作為一件大事，這樣在制度的制定與落實(shí)方面以及用人單位對(duì)于人才的管理方面都會(huì)有很大的提高。針對(duì)具體實(shí)施，我認(rèn)為用人單位可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)部門，將管理，審計(jì)，工會(huì)等部門的員工匯集到這個(gè)部門，并定期隨機(jī)抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規(guī)范的合理性以及實(shí)時(shí)性，更有利于學(xué)習(xí)新的管理模式，同時(shí)讓員工真正參與到制定中來(lái)，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創(chuàng)建以激勵(lì)為主要目的的規(guī)章制度體系。

(三)嚴(yán)格實(shí)施

一個(gè)良好的、合理的、科學(xué)的規(guī)章制度體系，還需要一定的執(zhí)行力，否則規(guī)章制度體系只會(huì)成為一紙空文，了無(wú)研究的意義。所以在進(jìn)行用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)的過(guò)程中不但要注重規(guī)章制度的可實(shí)施性，還要注重規(guī)章制度的實(shí)施情況。在這里就要提出四個(gè)結(jié)合理念，它包括:堅(jiān)持用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度與用人單位實(shí)際相結(jié)合:堅(jiān)持以激勵(lì)為主，懲罰為輔的管理理念:堅(jiān)持統(tǒng)一并因地制宜相結(jié)合:堅(jiān)持制度制定與制度執(zhí)行相結(jié)合。通過(guò)以上四種方法，就可以確保勞動(dòng)規(guī)章制度能夠得以嚴(yán)格的實(shí)施。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)者權(quán)益范文第4篇

所謂競(jìng)業(yè)限制，是指用人單位在勞動(dòng)合同中或在職工離職時(shí)與勞動(dòng)者約定，對(duì)掌握本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同解除后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。

企業(yè)和勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制與擇業(yè)自由方面存在天然的利益沖突。要妥善解決這一利益沖突，企業(yè)就必須尊重勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，勞動(dòng)者也必須尊重與企業(yè)達(dá)成的競(jìng)業(yè)限制條款，雙方的利益才能趨于和諧。然而，這種利益和諧是脆弱的，不僅可由企業(yè)打破，也可能由勞動(dòng)者打破。

重慶市勁隆摩托車制造有限公司與陳某的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，正是勞動(dòng)者違反與企業(yè)達(dá)成的競(jìng)業(yè)限制條款所導(dǎo)致的糾紛。這個(gè)案件案情雖然簡(jiǎn)單，也有了處理結(jié)果，但作為重慶首例由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭仲裁裁決的跳槽泄露商業(yè)秘密案，有許多值得人們回味和深思的地方。

第一，競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，是企業(yè)保守自己的商業(yè)秘密，維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，只要在規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)注意到保障勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利，競(jìng)業(yè)限制條款就不僅是合法的，而且是合理的。任何違反競(jìng)業(yè)限制條款的行為都應(yīng)該受到法律制裁，不管是企業(yè)在限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由的同時(shí)不支付保密費(fèi)或者競(jìng)業(yè)限制費(fèi)，還是勞動(dòng)者在獲得保密費(fèi)或者競(jìng)業(yè)限制費(fèi)保障后跳槽，轉(zhuǎn)移企業(yè)的客戶資源或者泄露其他商業(yè)秘密，都應(yīng)受到法律制裁。

第二，競(jìng)業(yè)限制并不只是表現(xiàn)為限制勞動(dòng)者的權(quán)利，而且也有保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的相應(yīng)內(nèi)容。雖然到目前為止，我國(guó)勞動(dòng)合同的集體談判制度尚未建立，但并不意味著在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者都處于無(wú)力主張自身權(quán)益的弱勢(shì)地位。陳某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，對(duì)陳某的競(jìng)業(yè)權(quán)利作了限制，同時(shí)也規(guī)定了陳某因此享有的獲得保密費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制費(fèi)的權(quán)利。

勞動(dòng)者權(quán)益范文第5篇

中國(guó)的收入差距越來(lái)越大，由糟糕的工作環(huán)境和超低勞動(dòng)報(bào)酬所引發(fā)的勞資糾紛案數(shù)量也迅速上升，政府開(kāi)始擔(dān)心出現(xiàn)社會(huì)動(dòng)蕩，于是決定出臺(tái)一部法律來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

1994年，中國(guó)改革剛剛起步的時(shí)候，曾經(jīng)出臺(tái)過(guò)一部《勞動(dòng)法》，規(guī)定了勞動(dòng)者和公司之間的個(gè)人合同。此后不久，又出臺(tái)了允許某些行業(yè)經(jīng)工會(huì)協(xié)商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》，正是建立在這樣的法律基礎(chǔ)之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實(shí)施。

舊版《勞動(dòng)法》的問(wèn)題

1994年的《勞動(dòng)法》在實(shí)施中遇到了三大難題，而這些問(wèn)題正是新法希望彌補(bǔ)的重點(diǎn)。

首先，在舊法的框架下，勞動(dòng)合同應(yīng)該規(guī)定工資、基本工作時(shí)長(zhǎng)，以及雇傭期限。然而，實(shí)際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

上海師范大學(xué)法律系教授、《勞動(dòng)合同法》起草顧問(wèn)劉琛（音）認(rèn)為：“合同的缺失將勞動(dòng)者推到了地獄的邊緣。當(dāng)他們被解雇的時(shí)候，得不到應(yīng)有的違約金；即使是工傷，也得不到醫(yī)療保障；雇主也不為他們繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。”

即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動(dòng)合同。對(duì)此，劉琛表示：“為了避免法律義務(wù)，雇主不愿與雇員簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，并且許多合同只規(guī)定雇員的責(zé)任和雇主的義務(wù)。一些勞動(dòng)合同甚至規(guī)定，即使是工傷，雇主對(duì)雇員的傷病甚至死亡也都不負(fù)任何責(zé)任。”

第二個(gè)問(wèn)題是最低工資制度缺乏強(qiáng)制性，工資經(jīng)常不能及時(shí)發(fā)放，或者根本不發(fā)。根據(jù)2005年的一項(xiàng)調(diào)查，參加調(diào)查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國(guó)家規(guī)定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時(shí)領(lǐng)取報(bào)酬，或者根本沒(méi)有報(bào)酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營(yíng)企業(yè)不給員工上保險(xiǎn)。中華全國(guó)總工會(huì)的數(shù)據(jù)表明，2004年，雇主拖欠外來(lái)務(wù)工人員工資總額超過(guò)1000億元人民幣。

第三個(gè)問(wèn)題是，超時(shí)、超強(qiáng)度工作的現(xiàn)象十分普遍。中國(guó)的平均工作時(shí)間在不斷上升，很多雇主都對(duì)超時(shí)用工習(xí)以為常。大量企業(yè)要求員工超時(shí)工作，并且不支付加班費(fèi)。

上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，42%的雇員存在超時(shí)工作的情況。一些企業(yè)的工人甚至每天工作15-16個(gè)小時(shí)，還有一些公司把“正常勞動(dòng)時(shí)間”定為10-14小時(shí)，工作時(shí)長(zhǎng)沒(méi)有超出“正常勞動(dòng)時(shí)間”就不付加班費(fèi)。很多企業(yè)的工作環(huán)境十分惡劣，工作事故常有發(fā)生，職業(yè)病十分普遍。

中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率非常低，拖欠保費(fèi)的情況很常見(jiàn)。并且政府相關(guān)部門監(jiān)管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。

新法的貢獻(xiàn)

中國(guó)的新《勞動(dòng)合同法》是參考?xì)W洲模式的勞動(dòng)法訂立的，與美國(guó)法律不同。美國(guó)法律的前提是，勞動(dòng)者可以被隨意雇傭（也就是說(shuō)他們可能會(huì)在理由充分、理由不充分，或者無(wú)理由的情況下被解雇）――除非個(gè)人或工會(huì)與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權(quán)利法案。

中國(guó)的勞動(dòng)合同法則以法律形式規(guī)定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當(dāng)、合法的理由。

新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了一些在美國(guó)可以自行協(xié)商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規(guī)定，勞動(dòng)者必須依法簽訂勞動(dòng)合同，如果雇主在雇傭行為實(shí)際發(fā)生30日之內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂合同，則視同自動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同，適用行業(yè)內(nèi)普遍的用工報(bào)酬和工作條件。合同可以是個(gè)人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動(dòng)者都可以根據(jù)合同充分享受其應(yīng)得的權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》限制使用固定期限或短期合同。過(guò)去，雇主經(jīng)常與勞動(dòng)者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動(dòng)市場(chǎng)不穩(wěn)定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。

新法不鼓勵(lì)固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無(wú)固定期限合同。連續(xù)工作10年以上的雇員會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。

同時(shí)，新法還規(guī)定了試用期長(zhǎng)度標(biāo)準(zhǔn)。以前，雇員常常面臨無(wú)理由的長(zhǎng)時(shí)間試用，而新法規(guī)定，簽訂短期勞動(dòng)合同前可以沒(méi)有試用期，簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限合同前，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關(guān)規(guī)定。

新法還規(guī)定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進(jìn)行協(xié)商，并根據(jù)雇傭年限支付違約金。

此外，新法規(guī)定了員工對(duì)公司制度和勞動(dòng)制度的商議權(quán)。根據(jù)相關(guān)條文，公司應(yīng)就健康和安全補(bǔ)償以及休假等規(guī)章制度，與員工進(jìn)行協(xié)商。

新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了工會(huì)的作用，鼓勵(lì)用集體合同代替?zhèn)€人合同。在企業(yè)層面的勞資談判方面，給予了工會(huì)更大的空間，并且允許工會(huì)在廣泛的地區(qū)和行業(yè)基礎(chǔ)上進(jìn)行談判。

對(duì)臨時(shí)雇傭，新法也做了嚴(yán)格的規(guī)定，包括可以雇傭臨時(shí)雇員的崗位、雇傭臨時(shí)雇員的時(shí)限，以及他們的權(quán)益。

新頒布的法律規(guī)定了非競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。中國(guó)勞動(dòng)力的流動(dòng)性很高，非競(jìng)爭(zhēng)性條款對(duì)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護(hù)商業(yè)秘密的雇主都有好處。這一規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》起草時(shí)經(jīng)歷了激烈的辯論。

新法對(duì)兼職工作進(jìn)行了規(guī)定。根據(jù)相關(guān)條款，每天工作4小時(shí)以下，或一周工作24小時(shí)以下的員工可以不簽訂勞動(dòng)合同。

更嚴(yán)格的強(qiáng)制執(zhí)行條款，也在新法中得到體現(xiàn)。其中增加了懲罰和強(qiáng)制執(zhí)行條款，還針對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法不力的政府官員規(guī)定了處罰條款。