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請假的好理由范文第1篇

關(guān)鍵詞 工作家庭沖突，情感耗竭，情緒智力，幼兒教師。

分類號 B849

1 問題提出

學(xué)前教育是基礎(chǔ)教育的基礎(chǔ)，對促進(jìn)個體早期全面健康發(fā)展具有十分重要的意義。近年來，兩會對學(xué)前教育關(guān)注度越來越高。與此同時，出于對學(xué)前教育質(zhì)量的關(guān)切，社會各界對幼兒教師給予的期望也與日俱增。教師本來就是一個情感高度密集型的特殊職業(yè)群體，而當(dāng)前國家發(fā)展學(xué)前教育的迫切要求使得幼兒教師在工作中面臨更大的壓力和挑戰(zhàn)。其中，工作和家庭沖突就是一個無法回避的問題。根據(jù)工作家庭沖突理論，個體總是試圖維持工作和家庭兩個生活領(lǐng)域的平衡，但現(xiàn)實(shí)中這兩個領(lǐng)域?qū)θ说慕巧谕３２⒉幌嗳荩?dāng)來自工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力在某些方面無法調(diào)和時，就容易引發(fā)工作家庭沖突，出現(xiàn)情感耗竭，進(jìn)而演變?yōu)槿嫘月殬I(yè)倦怠（Netemever，Boles，&MeMurrian，1996）。

1.1 工作家庭沖突與情感耗竭

工作家庭沖突是一種涉及多種角色卷入的應(yīng)激源。就其實(shí)質(zhì)而言，是一種典型的角色沖突。根據(jù)Kahn等（1964）給出的角色沖突定義，在個體扮演的一系列角色中，每個角色都對個體提出不同的要求，將不同的角色壓力和角色期望施加于個體。因而。角色沖突成為一種心理壓力或情感苦惱的表現(xiàn)形式。當(dāng)個體的工作主要是一些簡單的常規(guī)性任務(wù)時，通常不太可能體驗(yàn)到情感耗竭，因?yàn)閭€體缺乏機(jī)會暴露于能引起情感耗竭的壓力源之下（Cordes，1997）。只有當(dāng)在個體面對兩種或更多的彼此沖突的角色期望而其能力又不足以滿足所有的角色要求時。角色沖突才容易發(fā)生。Babakus等（1999）指出，高角色模糊或角色沖突的員工更可能體驗(yàn)到情感耗竭。

情感耗竭是職業(yè)倦怠最具實(shí)質(zhì)性的維度。職業(yè)倦怠是個體不能有效應(yīng)對工作上持續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期反應(yīng)，表現(xiàn)為情感耗竭（e-motional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個人成就降低（reduced personal accomplish-ment）的綜合癥狀（Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001）。研究表明。教師普遍存在職業(yè)倦怠。而其中的情感耗竭尤為嚴(yán)重（陳永進(jìn)，張吳，江雪，曾晶，2014）。情感耗竭一種情感、活力和精力耗盡的感覺，同時也是一種讓人感到才能耗盡、資源透支、工作無助和情感倦怠的心理狀態(tài)。在情感耗竭狀態(tài)下，個體會體驗(yàn)到焦慮、緊張、抑郁及其它一些負(fù)性情緒，并且覺得精疲力竭而懶于去做自己的工作，對工作缺乏奉獻(xiàn)和承諾（Maslach，1993：Maslach&Jackson，1981；Freudenberger，1974）。在職業(yè)倦怠的三個構(gòu)成成份中，情感耗竭是職業(yè)倦怠的最核心的成份。關(guān)于情感耗竭的形成機(jī)制。學(xué)者們提出了許多理論模型。其中，Bakker和Demerouti等基于壓力效應(yīng)提出的工作要求一資源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）目前在學(xué)術(shù)界備受關(guān)注（Bakker&Demerouti，2007；Demerouti。BakkenNachreiner，&Schaufeli，2001）。根據(jù)該模型，影響工作的因素有兩類一工作要求和工作資源。工作要求是工作中那些需要個體持續(xù)付出體力、精力、情感的方面，引起一個耗能過程。隨著能量的損耗，個體應(yīng)激不斷增加，身心疲倦日益加劇，出現(xiàn)情感耗竭。因而，工作要求與情感耗竭有正向關(guān)系（Bakker，Demerouti，&Euwema，2005）。與此相對，工作資源則是那些有利于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個體成長的方面，激起一個動機(jī)過程。在此過程中，工作資源具有工具性作用。滿足個體的自主與勝任感，促進(jìn)其工作熱情與潛力的發(fā)揮。因而，工作資源與情感耗竭有負(fù)向關(guān)系（Schaufeli&Bakker，2004）。

Wu（2009）指出，情感耗竭與角色沖突存在正相關(guān)。角色沖突可以通過情感耗竭間接影響個體健康。作為一種典型的角色沖突。幼兒教師工作家庭沖突實(shí)質(zhì)上是工作資源與工作要求的不平衡狀態(tài)，JD-R模型對其解釋也是適用的。一方面，當(dāng)幼兒教師應(yīng)對日益提高的工作要求時，需要付出更多的工作資源（如體能、精力、情感及時間等）。在上班時間無法滿足教學(xué)工作的高要求的情況下，幼兒教師不得已從家庭生活中支取部分資源勉力應(yīng)對，從而出現(xiàn)工作干擾家庭的情況。另一方面，值得注意的是，幼兒教師多數(shù)為女性，過重的家庭角色要求也可能會耗用她們巨大的個人資源，有時甚至還要占用部分上班時間思考和處理家庭事務(wù)，從而導(dǎo)致家庭干擾工作。無論是工作干擾家庭，還是家庭干擾工作，都屬于工作家庭沖突。許多研究表明，工作家庭沖突對情感耗竭具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（Hall，Dollard，Tuckey，Winefield，&Thomp-son，2010；Karatepe&Tekinkus，2006；Leinewe-ber，Bahzer，Magnusson Hanson，&Westerlund，2012）。需要指出的是，已有研究多以醫(yī)護(hù)人員和企業(yè)員工為對象，有關(guān)教師的專門研究并不多見，而以幼兒教師為對象的研究極為罕見（劉玉賢，張莉莉，2013）。

據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：幼兒教師工作家庭沖突負(fù)向預(yù)測其情感耗竭。

1.2 情緒智力與“WFC-后果”

個體總是試圖維持工作和家庭兩個生活領(lǐng)域的平衡。不過，在現(xiàn)實(shí)中。我們經(jīng)常見到。同樣面臨工作、家庭壓力，人們的工作狀態(tài)卻不盡相同。這其中除了一些諸如社會支持、工作自這樣的外部資源外，個人內(nèi)部資源的影響也不容忽視。個人因素在“壓力源一后果”的經(jīng)典研究中占有重要的地位（Kahn&Byosiere，1992），但具體到“WFC-后果”的關(guān)系中，針對個人因素的研究卻相當(dāng)匱乏。為了更好地了解情感耗竭產(chǎn)生的心理機(jī)制，本研究基于心理資本的視角，集中考察情緒智力這一變量對“WFC-情感耗竭”的調(diào)節(jié)效應(yīng)。心理資本是符合POB標(biāo)準(zhǔn)的積極心理素質(zhì)的綜合，是個體的積極性核心心理要素，超出了人力資本和社會資本，并能通過投資和開發(fā)使個體獲得競爭優(yōu)勢（Luthans，Avey，Bruce，&Peterson，2010；Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005）。JD-R模型和心理資本具有可整合的一致性。吳偉炯等認(rèn)為，心理資本可以為JD-R模型的能量耗竭（健康損傷）過程補(bǔ)充身心能量，表現(xiàn)為心理資本對包括情感耗竭在內(nèi)的職業(yè)倦怠的緩解（吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢，2012）。

Luthans等認(rèn)為心理資本由自我效能感、希望、樂觀和堅韌四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成（Luthans，Youssef，&Avolio，2007）。但心理資本結(jié)構(gòu)理論目前只是一個初步模型，中國學(xué)者吳偉炯等基于中國文化背景，以教師為調(diào)查對象探討心理資本的構(gòu)成，發(fā)現(xiàn)除了上述四因素外，情緒智力、感恩、利他和自謙等也符合POB標(biāo)準(zhǔn)，并將它們一起納人其構(gòu)建的本土心理資本模型之中（吳偉炯。劉毅，路紅，謝雪賢，2012）。一些研究者認(rèn)為，情緒智力是緩解沖突壓力的重要個人因素（Mayer，Salovey，&Caruso，2002）。資源保護(hù)理論認(rèn)為。工作要求會消耗個體的資源進(jìn)而導(dǎo)致消極結(jié)果的出現(xiàn)，而如果個體能夠擁有充分的個人資源，那么這種資源可以緩解這種負(fù)面影響（Hobfoll，1989）。情緒智力是個體認(rèn)識、利用、理解和控制情感信息的能力，是一種個人心理資源。研究發(fā)現(xiàn)，如果個體有相當(dāng)高的情緒智力，就有助于調(diào)節(jié)壓力（Gorgens-Ek-ermans，&Brand，2012；Kalyoncu，Guney，Arslan，Guney，&Ayranci，2012）。既然工作家庭沖突也是一種形式的壓力源。情緒智力應(yīng)該對這種角色沖突所造成的壓力具有緩沖效應(yīng)。目前，盡管情緒智力愈來愈受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，但探討情緒智力緩沖工作家庭沖突的研究還很少（Lenaghan，Buda，&Eisner，2007；李明軍，2012），而以幼兒教師為對象的研究則十分罕見。李永占（2015）通過對河南省270名幼兒教師調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幼兒教師工作家庭沖突對工作投入的負(fù)向影響受其情緒智力的調(diào)節(jié)：低情緒智力幼兒教師的工作家庭沖突負(fù)向預(yù)測其工作投入，而對于高情緒智力幼兒教師而言，上述預(yù)測作用并不顯著。工作投入是隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，作為職業(yè)倦怠的積極對立面而被提出并受到關(guān)注的新概念。它是一種與工作有關(guān)的積極的、飽滿的精神狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平、強(qiáng)認(rèn)同感以及精力專注而不渙散（Schaufeli&Bakker，2004）。研究者一般認(rèn)為，工作投入與職業(yè)倦怠位于一個連續(xù)體的兩端，是工作狀態(tài)的兩種相反的極端表現(xiàn)（王彥峰，秦金亮，2009）。鑒于情感耗竭是職業(yè)倦怠最實(shí)質(zhì)的成份，有理由提出如下的假設(shè)：

假設(shè)2：幼兒教師工作家庭沖突對情感耗竭的影響受其情緒智力的調(diào)節(jié)。

本研究基于工作家庭沖突視角探討幼兒教師的情感耗竭，除了考察工作家庭沖突和情感耗竭的現(xiàn)狀及其在一些人口學(xué)變量方面的差異外，著重檢驗(yàn)情緒智力在工作家庭沖突與情感耗竭之間的調(diào)節(jié)作用，以期為緩解幼兒教師工作家庭沖突所造成的壓力提供可行性干預(yù)途徑。

根據(jù)研究假設(shè)構(gòu)建的研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對象

采用整群抽樣法，抽取2013年夏季參加平頂山學(xué)院承辦的河南省“國培計劃（2013）”示范性遠(yuǎn)程培訓(xùn)項目的幼兒園教師為調(diào)查對象。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷270份。有效回收率為90%。其中。男教師15名，占5.6%；女教師255名，占94.4%。已婚教師196名。占72.6%；未婚教師74名，占27.4%。大班教師114名，占42.2%；中班教師81名，占30.0%；小班教師75名，占27.8%。年齡19-38歲，平均年齡為27.2歲（SD=1.85）。工作年限5年以下182人，占67.4%；6-10年70人，占25.9%：11年以上18人，占6.7%。

2.2 研究工具

2.2.1 工作家庭沖突

采用Netemever等編制的工作家庭沖突量表（Work-Family Conflict Scale，WFCS）（Netemeyer，Boles，&McMurrian，1996），共10個項目，包括工作指向家庭沖突（WIF，5個項目，α=0.86）和家庭指向工作沖突（FIW，5個項目，α=0.89）兩個分量表。采用Likert-7級記分，從“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”，得分越高表示工作家庭沖突越嚴(yán)重。兩個分量表的相關(guān)系數(shù)為0.42。顯示較好的區(qū)別效度（Tetrick&Buffardi，2006）。該量表的中文版的信效度符合心理測量標(biāo)準(zhǔn)（靳偉濤，2012）。

2.2.2 情緒智力

采用Wong和Law（2002）情緒智力量表（Wong&Law Emotional Intelligence Scale，WLEIS）。該量表后經(jīng)Wong，Law和Wong（2004）修訂，共16個項目，包括評估自我情緒（α=0.79）、評估他人情緒（α=0.76）、情緒使用（α=0.78）、情緒控制（α=0.86）四個維度，每個維度均有4個項目。總量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。采用Liken-7級計分，“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”。Law，Wong和Song（2004）研究顯示，該量表具有良好的信、效度。中文版WLEIS良好的信、效度已得到了實(shí)證研究的驗(yàn)證（彭巍，2010；余瓊，袁登華，2008）。

2.2.3 情感耗竭

采用Maslach和Jackson（1993）工作倦怠量表教育版（Maslach Burnout Inventory-EducatorsSurvey，MBI-ES）的情感耗竭分量表。MBI-ES共22個項目，包括三個分量表，其中情感耗竭（9個項目，α=0.83）、人格解體（5個項目，α=0.66）和個人成就感降低（8個項目，α=0.81）。量表評估感覺或態(tài)度出現(xiàn)的頻度，采用Liken-7級計分，“0”代表“從不”到“6”代表“每天”。國內(nèi)林紅斌（2005）修訂了MBI-ES中文版，采用中學(xué)教師樣本通過驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證了其三因素模型和較高的信、效度。

2.3 施測程序

由研究者本人擔(dān)任主試，征得被試同意后，以培訓(xùn)班為單位進(jìn)行紙筆施測。填答前先向被試說明注意事項和填答方法。每位被試完成問卷填答所需時間為15分鐘左右。測試完成后，當(dāng)場收回問卷。

2.4 統(tǒng)計分析

采用SPSS18，0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)分析和層次回歸分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 幼兒教師情感耗竭總體狀況及差異比較

Maslaeh，Jackson和Leiter（1996）建立了美國中小學(xué)教師工作倦怠常模（N=4116），其中情感耗竭在17-26分之間為中等倦怠。我國學(xué)者劉晴（2007）建立了武漢中小學(xué)教師工作倦怠常模（N=1447），其中情感耗竭在17-22分之間為中等倦怠，大于23分為嚴(yán)重倦怠。本研究結(jié)果顯示，幼兒教師情感耗竭均分為19.53，參照上述任一常模，都處于中等倦怠水平。

為了考察特教教師職業(yè)倦怠在性別、婚姻、所帶班級及教齡方面的差異，將情感耗竭設(shè)為因變量，性別、所帶班級及教齡設(shè)為自變量進(jìn)行差異檢驗(yàn)（見表1）。結(jié)果顯示，男教師情感耗竭水平顯著高于女教師：已婚教師情感耗竭水平顯著高于未婚教師。幼兒教師情感耗竭水平在所帶班級、教齡方面也存在顯著差異。Post Hoe事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，小班教師情感耗竭水平顯著高于大班教師：5年以下及11年以上教齡的教師情感耗竭水平都顯著低于6～10年教齡的教師。

3.2 幼兒教師工作家庭沖突（WCF）、情緒智力和情感耗竭的描述性統(tǒng)計

幼兒教師工作干擾家庭（WIF）、家庭干擾工作（FIW）、情緒智力與職業(yè)倦怠各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。Pearson積差相關(guān)矩陣顯示，研究變量之間的相關(guān)在中等以下，但均達(dá)到了顯著性水平。其中，工作干擾家庭（WIF）和家庭干擾工作（FIW）與情緒智力呈負(fù)相關(guān)；工作干擾家庭（WIF）和家庭干擾工作（FIW）與情感耗竭呈正相關(guān)：情緒智力與情感耗竭呈負(fù)相關(guān)。根據(jù)鄭昊敏等（2011）的觀點(diǎn)，相關(guān)系數(shù)可以反映“影響效果”，因而可直接視為一種效應(yīng)量。依據(jù)Cohen（1992）提出的相關(guān)系數(shù)效應(yīng)量標(biāo)準(zhǔn)（p=0.1為小效應(yīng)量；p=0.3為中等效應(yīng)量；p=0.5為大效應(yīng)量），本研究中最小的兩個相關(guān)系數(shù)為0.24、0.28，都接近中等效應(yīng)量，其余相關(guān)系數(shù)的效應(yīng)量均在中等以上。

3.3 幼兒教師情緒智力調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)情緒智力在工作家庭沖突與工作倦怠之間的調(diào)節(jié)作用，按照J(rèn)ames和Brett（1984）提出的方法對研究變量進(jìn)行分層回歸分析，為避免共線性，根據(jù)Aiken和West（1991）的建議，首先將各變量去中心化。分層回歸第一步，將人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)行偽變量處理后納入回歸模型。第二步，主效應(yīng)回歸，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別納入模型進(jìn)行回歸考察這些變量的主效應(yīng)。第三步，交互效應(yīng)回歸，將自變量×調(diào)節(jié)變量納入回歸模型，如果該效應(yīng)顯著則表明調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，

分別以WIF、FIW為自變量。以情緒智力為調(diào)節(jié)變量，以情感耗竭為因變量進(jìn)行層次回歸，結(jié)果顯示，WIF、FIW及情緒智力對情感耗竭的主效應(yīng)均顯著，其中WIF、FIW的值均為正值，表明二者對情感耗竭具有正向預(yù)測力。結(jié)果進(jìn)一步顯示，WIF×EI、FIW×EI交互效應(yīng)均顯著（見表3、表4），這表明，幼兒教師情緒智力顯著調(diào)節(jié)工作家庭沖突對情感耗竭的影響。以上結(jié)果驗(yàn)證了本研究提出的兩個假設(shè)。

將各交互變量按均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差劃分為高、低分組。通過簡單斜率檢驗(yàn)來分析幼兒教師情緒智力的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，只有在低情緒智力水平下，幼兒教師工作家庭沖突才能負(fù)向預(yù)測其情感耗竭，而在高情緒智力水平下，幼兒教師工作家庭沖突對其情感耗竭不具有顯著的預(yù)測力。調(diào)節(jié)效果見圖2、圖3。

4 討論

4.1 幼兒教師的情感耗竭

本研究結(jié)果顯示，幼兒教師的情感耗竭均值達(dá)到中等倦怠水平。這與趙海云（2013）研究結(jié)果較為一致。由于幼兒教師教育的對象年齡明顯比中、小學(xué)生偏小。生理、心理尚處于個體發(fā)展的早期階段。其體力、耐力及身體運(yùn)動的協(xié)調(diào)性差，而認(rèn)知、情緒調(diào)控能力更明顯弱于中、小學(xué)生，因而，較之于中小學(xué)教師，幼兒教師在教育兒童的過程中會面對更多的困難和應(yīng)激性情景：加之工資待遇低，福利無保障，職業(yè)聲望不高。教學(xué)工作繁重。幼兒教師情感倦怠普遍較為嚴(yán)重（趙海云，2013）。在當(dāng)前的教育形勢下，幼兒教師的職業(yè)倦怠狀況的確應(yīng)該引起相關(guān)部門的重視，及時發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行有效干預(yù)。

本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，幼兒教師的情感耗竭在性別、婚姻、所帶班級及教齡等方面均存在顯著差異。就性別差異而言，男教師情感耗竭水平顯著高于女教師。這可能是因?yàn)椋薪處熗ǔ２蝗缗處熌敲醇?xì)心周到，富有耐心，因而在照顧和教育心智遠(yuǎn)未成熟的幼兒時，更可能體驗(yàn)到較高的應(yīng)激與焦慮，從而出現(xiàn)更高水平的情感耗竭。婚姻方面，已婚教師情感耗竭水平顯著高于未婚教師。通常，已婚教師較未婚教師需要面臨更多的家事和更為復(fù)雜的人際關(guān)系困擾，而且絕大多數(shù)幼兒教師為女性，已婚女性肩負(fù)更多家庭責(zé)任與負(fù)擔(dān)，因而與未婚幼兒教師相比，更可能體驗(yàn)到家庭對工作的侵?jǐn)_，出現(xiàn)工作投入不足。身心疲倦，情感衰竭。就所帶班級情況而言，小班教師情感耗竭水平顯著高于大班教師。這應(yīng)與小班學(xué)生的特點(diǎn)有密切聯(lián)系。小班教師面對的幼兒年齡更小，通常只有4、5歲，這樣的孩子生活自理能力更差。心智更不成熟，體質(zhì)較弱，因而照料幼兒需要教師付出更多的體力、精力；與此同時，為了讓幼兒對教師形成信賴與依戀，教師需要高度情感卷入與深層情緒勞動，因而小班教師較大班教師更可能體驗(yàn)到較高的情感耗竭。趙娜和秦金亮（2007）指出，職業(yè)倦怠不是教師職業(yè)生涯某個階段的特有現(xiàn)象。鑒于幼兒教師工作對象與內(nèi)容的特殊性，其職業(yè)倦怠演變呈波浪狀。就教齡而言，6～10年教齡的幼兒教師處于職業(yè)倦怠的兩個高峰期一成長選擇期和更新沖突期，而3年以下教齡的幼兒教師正處于職業(yè)生涯的第一個階段一激情適應(yīng)期，12～18年教齡的幼兒教師則處于平穩(wěn)停滯期，這兩個階段幼兒教師職業(yè)倦怠狀況都相對緩和。本研究發(fā)現(xiàn)，6～10年教齡幼兒教師情感耗竭較5年以下及11年以上教齡幼兒教師更為嚴(yán)重。這一結(jié)果基本支持了上述教師職業(yè)生涯理論。5年以下教齡的幼兒教師倦怠程度較輕，除了激情適應(yīng)外，應(yīng)該與我國的就業(yè)形勢不無關(guān)系。目前我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力越來越大，競爭也越來越激烈。這些年輕的幼兒教師更可能意識到工作來之不易。更加珍惜工作的機(jī)會，對組織產(chǎn)生較高的情感承諾，因而情感耗竭水平較低。11年以上教齡幼兒教師的情感耗竭水平之所以也相對較低，可能是因?yàn)椋@個階段幼兒教師大多家庭穩(wěn)定，照顧子女的負(fù)擔(dān)減輕，而且通常晉升到了高一級崗位，而新崗位帶來的挑戰(zhàn)重新激發(fā)了他們的樂趣和熱情。

4.2 幼兒教師工作家庭沖突與情感耗竭的關(guān)系

Papastylianou，Kaila和Polyehronopoulos（2009）研究發(fā)現(xiàn)，情感耗竭與角色沖突顯著正相關(guān)。與此相一致，本研究中，幼兒教師工作家庭沖突的兩個維度都與情感耗竭顯著正相關(guān)。回歸分析也顯示，工作家庭沖突的兩個維度都顯著正向預(yù)測情感耗竭。這表明，幼兒教師情感耗竭與來自工作和家庭生活的壓力都有密切的關(guān)系。工作角色和家庭角色是個體社會生活中最重要的社會角色。理論上，工作要求和家庭要求的沖突感與情感耗竭之間的關(guān)系可以通過資源保護(hù)理論（COR）的損耗螺旋假說來解釋（Hobfoll，1989）。該理論假定存在一個關(guān)于資源損耗的惡性循環(huán)，即損耗螺旋。根據(jù)該假說，員工如果在某一個領(lǐng)域感受到資源損耗（比如。源于高工作要求），那么，他（她）很有可能會體驗(yàn)到接踵而至的發(fā)生在其它領(lǐng)域（比如。家庭領(lǐng)域。導(dǎo)致工作家庭沖突）的一個后繼的資源損耗。隨著時間的推移，可以獲得的用于應(yīng)對潛在壓力源的資源越來越少，從而引起情感耗竭。邊界理論也可以較好地解釋工作家庭沖突與情感耗竭之間的關(guān)系（Ashforth，Kreiner，&Fugate，2000）。該理論提出，個體會在其工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域之間建立起相應(yīng)的角色邊界。其日常生活就是在這兩個領(lǐng)域間不斷地進(jìn)行跨邊界角色轉(zhuǎn)換。當(dāng)個體跨越邊界時，這種角色轉(zhuǎn)換能否順利進(jìn)行與個體的主觀意愿關(guān)系密切，但組織規(guī)范、家庭責(zé)任等外部因素，以及個體對環(huán)境所能提供的條件和資源的認(rèn)知評估對角色轉(zhuǎn)換的效果影響也不容忽視。當(dāng)個體對不同領(lǐng)域的規(guī)范要求出現(xiàn)認(rèn)知偏差，對環(huán)境資源優(yōu)勢評估不足，將會對跨邊界的角色轉(zhuǎn)換造成不利影響，引發(fā)工作家庭沖突，進(jìn)而出現(xiàn)情感倦怠（馬紅宇，申傳剛。楊Z，唐漢瑛，謝菊蘭，2014）。職業(yè)倦怠的加速模型認(rèn)為，一個倦怠維度的發(fā)展會加速另一個倦怠維度的發(fā)展。情感耗竭在倦怠中通常最早出現(xiàn)，隨著時間推移可引發(fā)消極的工作認(rèn)知和工作態(tài)度，并最終導(dǎo)致人格解體和個人成就感降低。若情感耗竭持續(xù)惡化。長期得不到緩解，就會引起整個倦怠感的加劇（趙玉芳。張慶林，2004）。因此，教師的情感耗竭不可小覷而造成遷延，應(yīng)盡早采取必要的干預(yù)措施進(jìn)行有效的緩解，以避免更為嚴(yán)重的整體性倦怠發(fā)生。

4.3 幼兒教師情緒智力在工作家庭沖突與情感耗竭之間的調(diào)節(jié)作用

綜合分析相關(guān)文獻(xiàn)可知，針對工作家庭沖突，已有研究多關(guān)注環(huán)境、情境變量，強(qiáng)調(diào)個體時間、精力等資源有限所導(dǎo)致的角色沖突對角色完成的負(fù)面影響，而較少關(guān)注或忽視了個體特質(zhì)、心理資源等在應(yīng)對工作家庭沖突壓力中所發(fā)揮的作用，這不僅有悖于人格理論的互動觀，也與壓力動力學(xué)的互動取向不合。

就個體心理資源而言，情緒智力是個體監(jiān)控自己和他人的情緒情感，并區(qū)分、識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力（Salovev&Mayer，1990）。研究表明，高情緒智力個體可以通過強(qiáng)化、弱化某些情緒體驗(yàn)來順利實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，克服工作中遭遇的不利因素，緩沖心理壓力。需要指出的是，情緒智力不僅是個體心理資源中的保健因子，而且具有可培訓(xùn)性（Mikolaiczak，Menil，&Luminet，2007）。因此，在工作家庭沖突研究中引入情緒智力，探討該變量對工作家庭沖突與工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用具有重要的理論價值和實(shí)踐意義。

分層回歸分析進(jìn)一步表明，幼兒教師情緒智力在工作家庭沖突和工作倦怠之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即，對于低情緒智力組的幼兒教師，工作家庭沖突可以負(fù)向預(yù)測其情感耗竭，而對于高情緒智組幼兒教師而言，工作家庭沖突對其情感耗竭不具有顯著的預(yù)測力。這一結(jié)果支持了工作要求一資源（JD-R）模型。根據(jù)該模型，雖然高工作要求可能引起工作倦怠，但有力的工作資源可以在一定程度上降低職業(yè)倦怠的水平，發(fā)揮緩沖作用。此外，資源稀缺說也可以解釋上述研究結(jié)果。該學(xué)說假定，人們總是試圖獲取和維護(hù)自認(rèn)為有價值的資源。但這樣的資源通常是有限的，即具有稀缺性，為了應(yīng)對繁多的家庭事務(wù)與工作任務(wù)，人們需要合理分配有限的資源，以平衡工作與家庭生活。一旦工作要求過高，身心資源持續(xù)大量消耗，便會出現(xiàn)工作資源無法滿足工作要求的被動局面，陷入資源的惡性損耗螺旋模式。這種情況下，個體工作與家庭生活處于失衡狀態(tài)，覺得力不從心，應(yīng)激體驗(yàn)增強(qiáng)，焦慮情緒越來越嚴(yán)重，工作動力不斷下降，最終出現(xiàn)情感耗竭和職業(yè)倦怠（Hakanen，Bakker，&Schaufeli，2006）。但個體如果具備較強(qiáng)的資源調(diào)節(jié)和維護(hù)能力，就不易陷入該損耗螺旋而不能自控。如前所述，情緒智力就是個體心理資源中的保健因子，可歸為心理資本的范疇（吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢，2012）。目前，心理資本的結(jié)構(gòu)理論還只是一個初步模型，仍具有較大的兼容、擴(kuò)充空間。根據(jù)我國學(xué)者吳偉炯等（2012）關(guān)于本土心理資本的研究，情緒智力屬于人際型心理資本，并且是其首要成分。作為一種重要的心理資源，情緒智力對工作家庭沖突后果所發(fā)揮的緩沖作用證明了該資源在工作場所的積極意義。高情緒智力的人即使面臨較強(qiáng)的工作家庭角色沖突，也會較好地調(diào)控自我的情緒和行為，將更多的積極心理資源投入到工作中。從而降低出現(xiàn)情感耗竭的風(fēng)險。相反。低情緒智力的人在經(jīng)歷較強(qiáng)角色沖突或挫折時，則不善于進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)和行為管控，在長期壓力作用下，容易導(dǎo)致情感耗竭。未來研究可以在本研究的模型中引入其他心理資本成分，比如自我效能感進(jìn)行考察，從而更加全面深入地了解個人心理資源對壓力效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

請假的好理由范文第2篇

精通工作時間計算的HR一定知道老板的話里偷換了什么概念，然而拋開這些不談（畢竟只是一個笑話），絕大部分老板都是不喜歡員工請假的：手底下員工嗷嗷待哺，還要憂心忡忡請假和加薪要求。五·一人人都恨假期太短，老大們除外—人人都休假去了，工作交給誰來完成？！

那么老板們最討厭什么樣的請假理由？以下由9大名企的BOSS們現(xiàn)身說法。

蘭珍珍，歐萊雅集團(tuán)副總裁

Q：對員工請假有何建議？

A：只要合理合法，一般我都會立即批準(zhǔn)。不過暑假等放假高峰期會盡可能對團(tuán)隊成員的請假進(jìn)行統(tǒng)籌，以便工作有序。如有特殊急需（家庭等個人不可抗拒原因），我會在公司規(guī)定的許可范圍和不耽誤工作的情況下酌情處理。員工請假最好避免突然襲擊，盡可能讓主管有提前安排的時間。

景軍，YOHO廣告部副總經(jīng)理

Q：怎么看員工請假問題，多久會批復(fù)？

A：我自己也很喜歡休假，員工提出休假，我都會批復(fù)。老板和員工，需要相互信任，才能配合工作。工作需要講究心情，相信大家在完不成工作的情況下，也無心休假。真想休假，就是攔著，他們也無心工作。

王幼燕，三星（中國）

投資有限公司副總經(jīng)理

Q：什么情況下會批準(zhǔn)請假？最不喜歡什么請假理由？

A：如果是年假，公司又沒有緊急的事情，會批準(zhǔn)。能找出理由的都是合理的，只是頻繁請假，最后傷害的是你自己。

何露，寶潔中國市場部副總監(jiān)

Q：像五·一期間，員工希望3+X休假，是否批準(zhǔn)？痛恨什么請假理由？

A：休假是每個員工應(yīng)有的福利，只要提前一定時間通知，并安排好工作，都會批準(zhǔn)。最好就是實(shí)話實(shí)說，去旅游、探親、休息、看病、家里有事，都可以，最痛恨撒謊編造借口。

唐欣，LG中國大區(qū)營業(yè)總監(jiān)

Q：如何看待請假和請假理由？

A：高效的休息才有高效的工作。請假理由不希望是編造的，而是需要真正的理由。

那些你用過和沒用過的請假理由

1、自我詛咒版理由：生病，比如過敏、腸胃炎等。

要求出色的演技，合理的病因。成功率80%，技術(shù)100%。被識破率極高，只是老板們識破也不好意思點(diǎn)穿罷了。

2、俗套肥皂劇理由：飛機(jī)延誤了，火車晚點(diǎn)了，家里遭竊了。

成功率50%，技術(shù)0%。為了請假這樣的小事，犯不著上演劇情大逆轉(zhuǎn)吧。

3、最常見的理由：去外地看望父母，或者父母來看望需陪同。

主打親情牌，采用聲淚俱下的煽情說明父母老邁，希望抽時間陪他們。成功率80%，技術(shù)80%。不過只適合家在異地人士。

4、充滿挫折感的理由：我失戀了，我分手了。

失戀、分手，導(dǎo)致最近心情非常低落，想放假出去散散心。成功率70%，技術(shù)70%。你以為你失戀最大，其實(shí)老板懶得教導(dǎo)你才讓你偶爾得手一次罷了。

5、積勞成疾可憐版理由：前段時間工作壓力太大。

工作疲勞，效率好低，需要調(diào)整。成功率30%，技術(shù)30%。老板眉頭一皺，這算什么話，他比你累多了。

6、最無公害的理由：被安排相親。

如果是剩女or剩男的話，委婉地說想請幾天假集中相親，老板都會替你著急的。成功率80%，技術(shù)60%。

7、以家人為借口：裝修、買房、親戚紅白喜事。

成功率90%，技術(shù)80%。雖然容易得手，但同時會在老板心中留下“家累很重”的印象，成為升遷阻力。

8、不需要理由的理由：直接說，老板我是不是還有15天的假期？

請假的好理由范文第3篇

同意還是拒絕

教練一般都對球員請假深惡痛絕。范加爾說：“一個賽季至少有70天的休戰(zhàn)日，這還不夠休息?”克魯伊夫有意刁難“獨(dú)狼”：“想請假，先進(jìn)三個球再說吧。”結(jié)果，羅馬里奧在對皇馬的國家德比上上演了帽子戲法，頭也不回地去了機(jī)場。

曾經(jīng)流行過一個段子：2000年，貝克漢姆說請假回家處理“重要事務(wù)”，結(jié)果弗格森在電視上看到愛徒與妻子維多利亞出現(xiàn)在美國的某個商業(yè)活動中，于是第二天開啟“吹風(fēng)機(jī)”：“為什么你說請假帶孩子，卻和那個女人出去作秀呢?”其實(shí)，教練們反感請假也是可以理解的，誰知道球員請假是去干什么呢，總不能雇個私人偵探24小時跟蹤吧。況且足球賽事密集激烈，誰會容忍魯尼們動不動就遲到、早退甚至缺勤呢?可球員也是人，生活中難免遇到棘手的事情，哈維爾?阿隆索曾經(jīng)向貝尼特斯請假一天照顧生病的女兒，可教練告訴他：“可以啊，你下周也不用來了。”結(jié)果，雙方就此關(guān)系決裂，貝尼特斯似乎有些太不近人情了。

過去，在弗爵爺這里，假期?想都別想。2004年，弗格森把自己比作狄更斯著作《圣誕頌歌》里的吝嗇鬼斯固(Scrooge)，“伙計，圣誕節(jié)請假從來不準(zhǔn)”由此而來。不過和《圣誕頌歌》的劇情―樣，得到精靈點(diǎn)化的“斯固”也會突然變得通情達(dá)理，仁慈得讓人不敢相信了――“弗格森爵士，我想回家探親(特維斯)”，“教練，我想回家看孩子(范德薩)”，“弗老爺，我要去領(lǐng)金球獎(C羅)……這些請求不但全批了，弗格森還開始主動給球員放假。《曼城晚報》曾開玩笑說：“在籠絡(luò)人心上，馬克?休斯明顯從他的老師那里學(xué)到了不少。”但這不是什么好事，因?yàn)榱_比尼奧們請假更勤快了。

質(zhì)疑和保護(hù)

教練們該如何面對球員頻繁告假?尤其是臨近新年的時候，各個俱樂部的主教練都要為面前一大堆假條而頭疼。“一到冬天，一些人的心思就不在球場上了，”裁判本內(nèi)特說。“甚至還有人主動向我請求紅牌，早點(diǎn)結(jié)束比賽好去度假。”意大利《體育戰(zhàn)報》則披露：“假條造假不是秘密，過去有人(埃莫森)就造過患有精神壓抑癥的病假條。”2005年新年，羅納爾多告假回鄉(xiāng)，先是說母親病重，后來又改口說病重的是哥哥，但最后理由又變成他哥哥被綁架了，看來，外星人歸心似箭，已經(jīng)顧不得謊話會被拆穿了。

卡斯卡里諾說：“這很奇怪，那時候我們只想著訓(xùn)練、訓(xùn)練。現(xiàn)在的球員，他們只想著假期、假期。老板花一大筆錢簽下一個球員，不是為了送他去度假。”他說的就是坎貝爾，2006年，在阿森納的最后―個賽季，坎貝爾1月去了布魯塞爾度假，2月又要告假處理私人事務(wù)。針對魯尼去美國度假一事，一些業(yè)內(nèi)人士也發(fā)出了這樣的聲音：“一個賽季有那么多休息日，難道還不夠他們處理私事嗎?如果一個人狀態(tài)不好，就應(yīng)該讓他跟隨預(yù)備隊訓(xùn)練，而不是放假，在其他人浴血奮戰(zhàn)時，他卻當(dāng)了逃兵，這是很可恥的事。”

不過對于球員請假，教練的態(tài)度也是存在差異的。安切洛蒂說：“比起輪換，適當(dāng)?shù)募倨趯χ委焸『突謴?fù)狀態(tài)的效果更好。”奧利里也說：“給球員放假也是合理使用球員的方法之一。效力阿森納時，伯蒂梅教練就經(jīng)常給我放假，當(dāng)時我還不高興，但他說樣這能讓我的狀態(tài)更好。”教練準(zhǔn)假或者批假更多時候還有保護(hù)球員的意思，將一些處于風(fēng)波和爭端中的球員與公眾輿論隔離開來。弗格森稱：“魯尼只休息一周根本不夠，至少需要20天。”此外，還有一些人迷信假期定律，上賽季特維斯也曾獲得探親假，兩周后一回歸就梅開二度幫助曼城以4：2打爆切爾西。曼奇尼樂不可支：“看來我得讓他再放20天假。”不過本賽季阿根廷人告假歸來，表現(xiàn)卻相當(dāng)?shù)兔裕梢娂倨诙梢膊灰欢`。南非世界杯后埃夫拉受罷訓(xùn)門困擾，弗格森也特批長假。過去奧利維拉、夸雷斯馬在米蘭城不進(jìn)球，教練也只有一個方法――放假。阿什利?科爾出軌，安切洛蒂也給了他假期處理私事，一些媒體嘲笑他們是“逃兵”，但教練認(rèn)為這可以避免消極影響。

圣誕節(jié)特假

“這也并不能成為每年的12月25日你搶奪我錢財?shù)睦碛?你不做任何工作，我還得付你工錢。”――《圣誕頌歌》中斯固的經(jīng)典臺詞。

英超沒有冬歇期，傳統(tǒng)的圣誕節(jié)假期安排了緊密的賽程，對球員和教練來說都是折磨。尤其那些海外球員，圣誕節(jié)不能回家與家人團(tuán)聚，難免有抵觸情緒。球迷也許會抱怨為何支持的球隊在“魔鬼賽程”總是不給力，其實(shí)原因很簡單，球隊中有一半主力請假回家，留下的人心也去“度假”了。去年圣誕請假遭絕，巴西人羅比尼奧竟朝馬克?休斯大吼：“我在曼城比你重要得多。”

兩個月前，魯尼也代表球員呼吁：“真的，我們需要一個冬歇期。”巴拉克認(rèn)為一個小小的假期會重新激發(fā)球員的積極性。卡佩羅也呼吁，如果有一段時間的假期，球員的表現(xiàn)會更好，英格蘭隊也不會在南非表現(xiàn)得那么糟。而霍奇森關(guān)注的卻是傷病：“每到11、12月，傷病就開始蔓延，而這時候賽事也更緊張，如果能有個假期，那該多好啊。”

但呼吁了近十年，英超的賽制始終沒有改革，巴拉克們只能眼饞其他聯(lián)賽的球員開心地享受著圣誕假期。吉格斯有些無奈地說：“二十多年了，我只有一次在圣誕放了假。”沒有假期有什么危害?至少在近幾屆歐洲杯，世界杯的冠軍隊中很少看到在英超效力的球員，更別說英格蘭隊了。于是這也逼出了英超“圣誕特假”現(xiàn)象，奧利里曾說：“都說圣誕賽事很關(guān)鍵，不光是搶分，還要比這段時期誰休息得更好。”但特假多針對海外球員，這也讓卡佩羅產(chǎn)生了抱怨，為什么像安德森、特維斯、C羅這樣的外鄉(xiāng)人被允許探親、度假，而魯尼、杰拉德們不得不拖著疲憊的身體在賽場上抵抗凜冽的寒風(fēng)呢。

特殊球員特殊對待，C羅就是代表。2003-2004賽季，他的新年假期有三周之久，次年他也獲得了兩周的新年假期，之后他在曼聯(lián)的重要性越來越大，可圣誕、新年特假依舊沒少，2006-2007賽季，他繼續(xù)在新年放假，直到2007-2008賽季，C羅自己找到教練說：“別再給我放假了，我想進(jìn)球。”結(jié)果這是他在曼聯(lián)最完美的一個賽季。2008-2009賽季，葡萄牙人雖獲得金球獎，但場上接連吃牌。弗格森干脆提前給他十天假期去領(lǐng)獎。當(dāng)然，本土球員也會受到優(yōu)待，2006-2007賽季，魯尼陷入進(jìn)球荒，連續(xù)八場吞蛋，弗格森勸他歇十天，好好散散心，可當(dāng)年的魯尼沒領(lǐng)情，今年情況特殊，是非纏身，“小胖”主動要求請假逃離。

南美球員最愛假期

保護(hù)性放假在足壇已不新鮮，但一些人請假的次數(shù)也太多了。朗尼克執(zhí)教沙爾克時，埃爾頓一個賽季的兩次請假讓他有些崩潰：“特殊對待，理解和寬容了他，可是讓他回兩次巴西，但依然沒收回他的心。”在足壇，南美人對假期似乎更加渴望，羅馬里奧之后，常常要求放假的還真不少，羅納爾多、羅納爾迪尼奧、里克爾梅、特維斯、圣克魯斯、羅比尼奧、若……設(shè)想一下，如果曼城有一半前鋒同時請假，曼奇尼將如何是好。但說起巴西球員請假，最有意思的還是阿德里亞諾，在國際米蘭時，他每個賽季都經(jīng)常請假回巴西，2006-2007賽季和2008－2009賽季，他還玩了兩次“失蹤”，曼奇尼和莫里尼奧對他都毫無辦法。對于媒體的追問，曼奇尼說；“你問我他在哪里，我怎么知道，如果他認(rèn)為有什么事情沒解決好，應(yīng)該先告訴我。”

請假的好理由范文第4篇

但是，幾年前你的熱點(diǎn)敏感度也許能給你的店鋪帶來很大的驚喜，而在熱點(diǎn)快被傍爛的今天，簡單的傍熱點(diǎn)做營銷收效也許會越來越微弱，而借助熱點(diǎn)，結(jié)合店鋪產(chǎn)品，利用微博、微信等各種社交平臺和媒體渠道，演繹一場完美的社會化營銷案例，更能帶來讓人意想不到的效果。

“叫獸假”引全民艷羨

28號晚上便是《來自星星的你》大結(jié)局，正當(dāng)全民翹首以待的時候，竟然有公司給員工放半天“叫獸假”，滿足員工追劇的需求！

“叫獸假”最早從新浪微博爆出，較早的微博稱“廈門一化妝品公司負(fù)責(zé)人利用新浪微博公開表示，將為員工放半天至一天的“叫獸假”，讓他們得以同步觀看本周韓國大熱劇集《來自星星的你》的大結(jié)局”，大意就是某公司不少員工為追劇請假，老板為滿足員工需求，特意批準(zhǔn)給員工放半天假，俗稱“叫獸假”。

見過事假、病假、婚假等等各種假的，但是世界上還有為了讓員工追劇，特意放假的公司，簡直是“中國好領(lǐng)導(dǎo)”！隨后，新浪、環(huán)球時報、新華網(wǎng)等各大媒體官微、網(wǎng)站，甚至天貓、淘寶官微了關(guān)于叫獸假的微博，并成功登上微博熱榜榜首，除此之外，“叫獸假”還通過QQ群、微信朋友圈等各種渠道進(jìn)行更大范圍的推廣。

傍熱點(diǎn)推陳出新

相信明眼人都能看的出來，這應(yīng)該不是簡單的熱點(diǎn)事件，而是有人有意為之。只要有心，稍微去搜索一下，便可以知道，所謂的廈門化妝品公司，其實(shí)就是PBA，準(zhǔn)假的領(lǐng)導(dǎo)就是PBA老總蘇桂強(qiáng)，這次的“叫獸假”便是他們?yōu)榱诵麄鞯赇仭癇B霜”而精心策劃的營銷事件。

2月24日，蘇總在起新浪微博上面微博并配圖，稱公司有收到52張請假條，請假原因都是為看《來自星星的你》大結(jié)局。此時，作為領(lǐng)導(dǎo)，是糾結(jié)要不要準(zhǔn)假呢？

2月25日，蘇總接著發(fā)出微博，稱為了理解員工請假的理由，特意熬夜補(bǔ)看《來自星星的你》，順勢推出抽獎活動。

2月25日下午六點(diǎn)三十分，補(bǔ)過劇的領(lǐng)導(dǎo)感受到員工追劇的艱辛和不易，終于從了員工，特批叫獸假。理解員工需求，響應(yīng)群眾的呼聲，順勢而為，“中國好領(lǐng)導(dǎo)”的形象就此成立，并附上公司蓋章的通告，正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)。

而到此為止，在熱點(diǎn)之上推陳出新，再創(chuàng)熱點(diǎn)的一系列內(nèi)容和話題已經(jīng)鋪設(shè)完畢，接下來便是將話題炒熱的工作了。據(jù)說PBA有為這次營銷投入資金，雖然具體金額和方式不得而知，但是效果相信大家都看到了。2月26日，“叫獸假”已經(jīng)榮登微博話題榜榜首，其引起的關(guān)注度和傳播力度都是大家有目共睹的。

深度整合社會化營銷

近段時間以來，不少賣家都在竭盡全力借力《來自星星的你》這部劇來提升銷量和曝光度，最常見的便是在標(biāo)題中加入相關(guān)的詞，或者將關(guān)鍵詞改成電視劇相關(guān)的詞，又或者在店鋪設(shè)計中加入電視劇的元素。

此前，有人整理了淘寶上《來自星星的你》的關(guān)鍵詞情況，炸雞和啤酒占據(jù)飆升詞排行榜第一，淘詞頁面“來自星星的你同款”展現(xiàn)量達(dá)到200多萬次。據(jù)說有國內(nèi)護(hù)膚品品牌，將其在一號店、淘寶等平臺上的護(hù)膚品都將“炸雞、啤酒”作為其搜索關(guān)鍵詞，創(chuàng)造了30天內(nèi)賣出1345件的記錄。而另外例如阿芙精油，利用他們一貫的設(shè)計實(shí)力，根據(jù)該劇劇情，將店鋪的產(chǎn)品帶入，進(jìn)行分類，做出一整版的精美頁面。

而此次PBA的營銷事件，不只是簡單的傍熱點(diǎn)，而是從社會化營銷的角度出發(fā)，進(jìn)行正常活動的營銷策劃。“BB霜”產(chǎn)品的消費(fèi)群無疑是女性，而這個群體正好是《來自星星的你》的觀眾群，借力該劇，抓住他們追劇的心理，特批假期，讓大家毫無心理負(fù)擔(dān)的追劇，不可謂是非常準(zhǔn)確地抓住了的心理。

請假的好理由范文第5篇

很多西方國家都有貼面禮，一般是貼雙頰。文君有一位巴拿馬籍的外教，第一次和她接觸時，文君很自然地與她貼雙頰。誰知老師很生氣，原來西班牙人曾經(jīng)侵略過拉美，所以拉美人對西班牙的某些文化很反感，比如貼面禮，在巴拿馬，他們習(xí)慣只貼一邊臉，自己國家的文化沒人知道，并且學(xué)生們還在自己的課上使用這樣錯誤的禮儀，巴拿馬外教覺得很不開心。后來，在一次課堂上，外教很鄭重地和他的學(xué)生們說了這件事，并且花了半節(jié)課的時間教學(xué)生如何正確貼面，不僅一個一個同學(xué)叫上講臺挨個與她貼面，還讓同學(xué)之間互相貼面。全班過半同學(xué)都被叫上了臺，有些男生比較羞澀，不好意思貼女生臉，動作上有一些敷衍，老師看到后，很嚴(yán)厲地讓他再來一次。“老師告訴我們，貼面禮在拉美是非常重要的禮儀，相當(dāng)于握手，動作敷衍會被視為不禮貌不重視對方。我們東方人比較含蓄，很不適應(yīng)，但現(xiàn)在大家遇到外國朋友多了，就都很自如了，看到外國朋友也都會貼面示好。其實(shí)在和外國朋友交往時，如果你能主動貼面，他會覺得你對他們的文化很了解，會對你好感倍增。貼面禮不分主次先后，當(dāng)看到對方身體微傾，你能感覺到他的意圖，你只要很熱情地把臉湊過去就可以了。”文君笑著說。

打耳洞的西班牙女孩

“西班牙的女孩子從一出生就要打耳洞。”這是文君大二時去西班牙留學(xué)發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象。剛到西班牙時，房東太太看到文君沒有耳洞，覺得無比詫異，不停地問她：“你怎么可能沒有耳洞”？原來，在西班牙文化中，女孩子就應(yīng)該有耳洞，戴上耳環(huán)美美的那才有個女孩樣，就好像女孩穿裙子、扎辮子一樣稀松平常，天經(jīng)地義。

不僅是打耳洞，女孩外出要化妝在西班牙人看來也是必須的。每個女孩在出門之前，一定要先化妝，如果去party，妝會化得比較濃，見朋友、工作化淡妝即可。對于中國女孩不太化妝這一點(diǎn)，他們覺得不能理解。“就好像你去見朋友，卻邋里邋遢地穿著睡衣就出門了。”文君的外國朋友這樣解釋給她聽。

了解之后，文君開始注意。在和外國朋友聚會時，她會化一點(diǎn)淡妝，“但凡他們見到我化妝時，神態(tài)都不太一樣了，會顯得特別高興，會一個勁地夸我今天很漂亮，因?yàn)椋麄冋J(rèn)為那表示我很重視和他們的見面。”

太熱情了

大二時，劉在葡萄牙的科英布拉大學(xué)留學(xué)了八個月，她被那里淳樸而溫情的民風(fēng)深深吸引。科英布拉是一座只有幾萬人的小城，可能因?yàn)榈胤讲淮螅抢锏娜伺c人之間很友好，不管認(rèn)識或不認(rèn)識的人，只要在路上遇到了都會打招呼，回報一個微笑。劉很喜歡每天上學(xué)和放學(xué)的那個時間段，因?yàn)樽咴诼飞希孀邅淼娜魏稳硕紩龁柡茫貏e有人情味。“雖然身在異國他鄉(xiāng)，但那種感覺就好像在家一樣，非常親切，非常溫暖。”

但熱情如果過度，就會讓人想要逃離，在葡萄牙留學(xué)時，劉見識了一種巴西傳統(tǒng)舞。這種舞的特點(diǎn)是需要和舞伴貼得非常非常近，幾乎是抱在一起。當(dāng)時教劉跳舞的是一個巴西小伙子，在他們的觀念中兩個人關(guān)系越好，就要貼得越親密。為了表示友好，巴西小伙子緊緊摟著劉，不僅摟得很近，還把劉的腦袋使勁往他肩上按，劉覺得特別不好意思，但還是很配合地跳完了這支舞，但這之后劉再也沒敢跳這個舞了。“確實(shí)不適應(yīng)，東方人的性格使然，我沒有辦法放得開。”劉說。

時間觀念！

在葡萄牙留學(xué)時，老師在第一堂課就告訴劉，上課時間并不是課程表所寫那樣，要按照葡萄牙的慣例推后15分鐘執(zhí)行。比如課表上注明了8點(diǎn)的課，實(shí)際上，真正上課時間是8點(diǎn)15分。“這是葡萄牙的傳統(tǒng)文化，很難解釋，就好像我們中國人辦事，一般會比約定的時間提前一點(diǎn)到，表示對別人的尊重，對事情的重視。葡萄牙則偏偏相反，他們習(xí)慣比約定時間遲到。”劉解釋。但很有意思的是，雖然推后了15分鐘上課，老師基本都能在下課時把課講完，實(shí)在講不完，寧愿拖堂也絕不早到，所以如果有人去葡萄牙讀書，大概就會遇到一個奇觀，每天明明到了上課時間，教室卻大門緊閉，空無一人。

還有一次宿舍拉網(wǎng)線，工作人員主動和劉約下午兩點(diǎn)過來安裝，讓她們宿舍一定要留人，劉原本打算出去玩，為此也推了約會在家等候。誰知一直等到3點(diǎn)半，那人才姍姍來遲，類似這樣的事不勝枚舉。

還有一次參加商務(wù)談判，老總讓劉下午4點(diǎn)到談判地點(diǎn)，結(jié)果劉3點(diǎn)半就到了，誰知在酒店一直等到傍晚也不見對方老板的蹤影，打電話給對方，被告知剛逛完街才出門，于是，老總帶著劉去看了場電影，一直到晚上10點(diǎn)才見到對方老板，本來有很多事要談，可因?yàn)闀r間太晚了，簡單寒暄了幾句就結(jié)束了談話，只能再約時間談。

請假的理由