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效益工資范文第1篇

根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在*年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導原則

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。

4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。

三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創收節支目標在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標。績效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業務專長，積極爭取創收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫療風險；三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

效益工資范文第2篇

關鍵詞:節支降耗 成本收益率 材料消耗定額

醫院為了生存和發展，必須不斷增強經營意識，調整服務結構，改善服務態度，提高服務質量，降低服務成本。醫院的經營管理無外乎就是開源與節流，節流的根本途徑就是成本核算。全成本核算的目的是準確及時地計算醫院的全部費用消耗，客觀反映不同成本對象成本的變化情況，促使醫院管理人員采取相應措施，控制成本費用，更新醫院經營管理理念，改善醫院經濟管理，促進管理的規范化、科學化和現代化；增強職工的成本費用意識，節支降耗，以較少的投入獲取較大的社會效益和經濟效益，讓患者獲得質優價廉的醫療服務，促使醫院走優質、高效、低耗的可持續發展之路，增強醫院綜合競爭力。

一、醫院效益工資的考核應以科室成本核算為基礎

其原理應是科學合理的計算科室的收支結余，結合科室工作量、工作質量、科室管理和經濟指標的考核，確定科室的獎金。科室核算體系應包括會計核算、統計核算和業務核算，這三種核算相互配合，互為補充。但其中會計核算尤為重要。只有嚴格的會計核算，才能準確反映科室增收節支情況，評價其經濟效益，也才能為其他核算提供準確的數據。我院從今年1月份借助易成財務與業務協同處理軟件，已能做到準確的進行科室收入成本的會計核算。

(一)會計核算

通過貨幣計量，對科室資金運動的全過程，連續系統地記錄和計算，反映科室經濟效益和財務成果的好差程度。根椐科室的不同經濟特點及工作性質，核算方法分為三種：

第一種：支大于收的科室。某些臨床科室雖有業務收入但收不抵支。通過科室核算的歸集，業務工作量完成較好，但由于支出大，收入少，故沒有收支結余。對于這類科室，應采取彌補虧損的方法。出于國家物價政策的因素，醫院傳染科、小兒科和急診科的服務定價不能補償其成本，在考核時應著重考核其工作量的增長，如門診人次增長率和住院床日增長率，只要其工作量增長，無論其是否有利潤，都應增加其獎金。對于有結余的科室，應采用目標參照法（既以前三年的科室利潤為依據作為考核目標），采用成本收益率指標來考核科室的資金收益，作為發放獎金的依據。

第二種：收大于支的科室。如藥劑科，檢驗科、貴重儀器檢查等輔診科室，收入多，費用開支少，應采取核算收支結余的方法。藥劑科、設備科的經營，資金的投入、運轉，收回，資金運動的速度、效率，應建立與臨床科不同的核算指標體系。主要考核成本收益率和成本增長率指標，而把工作量指標作為次要指標來考核。

第三種：核算勞務的科室。對于供應室、醫療輔助科室和后勤保障支撐系統的班組，他們沒有直接貨幣結算的貨幣收入，它們的支出通常是消耗了物資和費用，對于這部分部門應采取定額管理的辦法。每年根椐其工作性質，確定其每一項工作合理的費用消耗。主要考核的是成本增長率指標。

(二)統計核算

統計核算是科室進行管理，檢查醫療業務活動的有力工具，是研究醫療業務活動的數量和經濟現象的一種核算方法。通過工作量和經濟活動的比較分析，來揭示科室發展變化的規律，為科室增收節支提供科學的經濟數椐和方法。其主要是通過原始記錄，反映科室工作量、工作質量、技術水平對經濟活動產生的影響。我院現有的HIS系統對臨床輔診科室已經能滿足統計核算的要求，只是缺少信息匯總的工具。（這是這款軟件重點應解決的問題。）行政和后勤部門因工作性質不同對整個醫療行業來說，其工作量的統計都還是難點，應通過行政和保障部門的成本和為臨床科室提供的服務量來確定其內部轉移價格，將其成本合理的轉移到各服務科室中去，為醫院的全成本核算提供依據。

(三)業務核算

主要是對各科室材料的消耗工作量定額執行情況進行核算，如確定某例手術合理的材料消耗定額，結合實際情況進行考核，來反映科室的管理水平和技術水平。

二、科室的獎金核算

以科室的收支結余為基礎，結和科室的工作任務，醫療質量、科室管理和經濟指標考核計分，確定科室實際獎金的發放數，應由信息科、醫務處、兩辦室、護理部、人事科、紀辦和經管辦等科室共同考核。

(一)臨床科室工作量的確定

1、門診工作量

考核科室日工作量、月工作量和年工作量。每名醫生平均每小時診查人數軟件自動檢索基期掛號人次（基期可設，選擇近二年的平均數），報告期的就診人次，以基期和報告期相比，計算出任務完成率。通過橫向的科室之間的比較，來合理的確定各科室之間獎金的差額。

2、病區工作量的測定

軟件自動檢索科室人員、床位數、全年病床開放日、病床使用率、病床周轉率、全年病床使用日和當月病床使用天數、去年同期病床使用天數。以基期（可設）與本期實際完成情況來確定病區工作量的完成水平。通過科室之間橫向比較，科室醫生平均的住院床日，來確定各科室之間的獎金差額。

3、人員的核定

系統自動檢索科室醫護人員數，病床數，開放床位數、實際床位使用天數，以及全院各科匯總的人員和病床數和開放床位數，通過科室不同歷史時期的縱向比較，來考核科室勞動量的增減，以及與全院平均數的橫向比較，來較科學的確定科室人數。

4、科室具體工作量的核定

軟件自動檢索各科室除藥品和衛生材料的其余全部的診療項目，以基期與本期相比（合理的確定約當產量）縱向比較科室工作量的完成情況。通過科室之間（約當產量）的對比，計算出平均每人的工作量，合理的確定不同科室之間的獎金差額。

5、醫技科室工作量的測定，具體方法同上，可能只能進行縱向比較。

(二)業務技術指標的核定

業務技術指標包括治好轉率、診斷符合率、搶救成功率、門診三日確診率、入院三日確診率、手術感染率、死亡率、平均住院床日、病床周轉率、床位使用率、病歷書寫合格率（指標可自行設定），有些指標是軟指標，系統可能無法自動檢索。

(三)經濟指標

1、確定消耗

(1)軟件自動檢索報告期內衛生材料（非收費性）、低值易耗品與醫療收入之比，與基期對比（可設定）后，確定科室合理的消耗額，對科室的管理水平進行評價。

(2)病區印刷品的使用按使用床日比，基期與報告期比，合理確定。

(3)辦公費用、業務費用（從金蝶軟件中取數），合理確定報告期與基期數椐。

(4)其他，如輔助部門的費用，可按病床使用床日或科室人數來分配，（軟件可設。）

2、藥占比與可收費性材料比

軟件檢索各科室藥占比，衛生材料比（可收費）報告期與基期之比，對科室收入的構成進行橫向或縱向分析，將全院各科比按高低進行排序。

3、門診、住院病人負擔水平

各科門診人次和住院床日費用基期與報告期比，并橫向各科之間進行比較，計算出全院平均數，科室與平均數比較，（以什么指標作為對比指標，軟件可設定，）通過各科與全院平均數之比，對科室的管理水平進行評價，其他各項指標也采取此種方法，橫向分析。

4、科室醫保扣費情況分析

軟件利用醫院信息管理系統中已結算病人醫保統籌費用的計算，結合各醫保局醫保費用支付辦法，（特殊病種、特殊材料軟件自動導入計算），計算出全院各科醫保扣費費用，并計算出科室平均每人扣費費用，通過基期與報告期比較，來確定科室的控費水平，并能將其導出，可下發各科室。

(四)行政科室的考核

行政管理部門的考核，主要是科室管理的考核（如考勤，工作量等），屬于軟指標，硬性指標主要是在金蝶軟件中的費用（工資、辦公費、招待費、差旋費、電話費等）定額的考核，基期與報告期比較，結合全院人均數和人均定額的比較來綜合評價。

(五)全院獎金數的核定

(1)測算出近幾年全院獎金占檔案工資和總收入的比例，醫技部門、臨床科室、后勤機關的總發放數和人均發放數，本著效率優先，兼顧公平，向一線傾斜的原財，確定醫技、藥品、臨床、機關后勤的獎金發放數，還應考慮獎金的最高最低之比，全院業務結余的水平來確定醫院應給全院的獎金發放情況。

(2)軟件測算出近三年全院各科室部門的人均發放水平，（按大部門進行分類），并結合本年科室經濟效益進行綜合評價，確定科室的彌補虧損數。

(3)科室獎金的確定,通過金蝶軟件的各科室收支結余和彌補虧損數，計算出全院科室的人均應發獎金額（將科室的工作量指標作為一個重要的參考依據。）系統自動匯總（含金蝶和HIS兩方面的指標）全院應發獎金額，全院的應發獎金不能超過全院收支結余的一定比例（收支結余的計算應包括醫保扣費指標。）

(六)通過各科室總獎金

（人均獎金）的確定，用工作量指標，質量指標，科室管理指標和經濟指標來綜合計分考核（工作量指標和經濟指標應占較多的分量），科室管理指標結合國家政策可一票否決。

效益工資范文第3篇

關鍵詞 公立醫院 績效考核 績效工資 分析

一、醫院實施績效工資意義

1.是醫院管理的基礎性工作，是促進高質量完成工作的有效載體，對提高醫院工作效率和服務質量有重要的作用。績效工資是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫院績效工資實施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫院競爭實力。“醫院管理年”、“醫療質量萬里行”等活動是發現醫院管理中存在問題，并通過績效工資形式進行考核、扣罰或獎勵以便不斷改進醫院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強凝集力。新醫改指出：要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。

二、醫院績效工資現狀

1.片面追求經濟效益。由于績效工資的多少與科室的收支結余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項目，不合理用藥、過度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象嚴重。在“效率優先、兼顧公平”的分配原則指導下，為了“兼顧公平”，為了穩定“軍心”，少部分經濟效益差但又有一定社會效益的科室，在政策上傾斜，容易出現干多干少都能享受績效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象。

3.計算結余分配比例固定。由于醫院的每項業務收入幾乎都是由不同的業務科室共同完成的，使用的儀器設備很多要由兩個以上科室共同負擔，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學因素，大多醫院為了操作方便，不去作深入的調查研究，在分配時按固定的分配比例“一刀切”現象嚴重，最終導致業務收入高的、技術含量高的、醫院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績效工資始終是高的，而一些基礎較差、項目收費較低的科室的績效工資總是“墊底”甚至出現負數。這也不利于調動員工的工作積極性和醫院的績效考核管理。

三、醫院績效工資的考核和分配

1.醫療質量管理占25分：醫療質量是龍頭，牽一發而動全身

1.1認真貫徹實施《醫療技術臨床應用管理辦法》，建立醫療技術準入和管理制度，促進醫學科學發展和醫療技術臨床合理應用水平，提高醫療質量，保障醫療安全。

1.2貫徹實施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應用指導原則》、《關于加強全國合理用藥監測工作的通知》和《衛生部辦公廳關于抗菌藥物臨床應用管理有關問題的通知》，積極推進臨床合理用藥

1.3加強醫療技術和人員資格準入，維護患者安全。嚴格對大型醫用設備、器官移植技術、介入技術、人工關節等高新技術的準入和臨床應用管理。

1.4加強醫院感染管理工作，提高醫院感染診斷水平，有效預防和控制醫院感染。

2.護理質量管理占20分

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務理念，正確實施治療和護理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護理服務，提供康復和健康指導，保障患者安全和護理工作質量。加強對急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實首診負責制，提高急診科能力，做到專業設置、人員配備合理，搶救設備設施齊備、完好；醫務人員相對固定，值班醫師勝任急診搶救工作；急診會診迅速到位；急診科室）、入院、手術“綠色通道”暢通。

3.醫德醫風管理占10分

3.1提高服務意識，改善服務態度，轉變服務作風，注重誠信服務，增進醫患溝通，優化醫療執業環境，構建和諧的醫患關系。維護患者合法權益，充分尊重患者知情同意權和選擇權；服務態度良好，語言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現象；建立醫患溝通制度，增強醫患感情交流。規范醫患溝通內容、形式，交流用語通俗、易懂，增強溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見，及時改進工作。

3.2加強思想道德教育，樹立社會主義榮辱觀，加強醫院文化建設，推進精神文明建設，糾正損害群眾利益的不正之風。

3.3繼續認真扎實做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫藥購銷領域商業賄賂的長效機制等各項工作。

3.4執行醫德考評制度，加強醫德醫風教育、紀律教育和法制教育；認真處理群眾投訴、舉報，嚴肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務考核占45分

主要考核門診與出院病人費用（其中藥品費比例、檢查檢驗費比例）、藥品收入占業務收入比例、人均業務收入、人均業務支出等經濟效率指標、門診人數、住院人數、實際占用床日、病床周轉率等指標。

5.計算綜合考評系數

綜合考評系數=（醫療質量分+護理質量分+醫德醫風分+工作任務分）/100*100%

四、結論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調查職工對績效工資實施的接受程度、不同意見和建議，不斷地改進和完善醫院的績效工資管理制度，是醫院實現綜合目標管理、提高醫院核心競爭力的有力保證，是實現社會效益、創建和諧社會環境的有效途徑。

參考文獻：

效益工資范文第4篇

小議愚公移山

愚公是傳說當中的一位人物，他一個九十多歲的老者，用自己堅持的精神感動天地。

太行、王屋二山，方七百里，高萬仞。本在冀州之南，河陽之北。北山愚公者，年且九十，面山而居。懲山北之塞，出入之迂也，聚室而謀曰：“吾與汝畢力平險，指通豫南，達于漢陰，可乎？”雜然相許。其妻獻疑曰：“以君之力，曾不能損魁父之丘，如太行王屋何？且焉置土石？”雜曰：“投諸渤海之尾，隱土之北。”遂率子孫荷擔者三夫，扣石墾壤，箕畚運于渤海之尾。鄰人京城氏之孀妻，有遺男，始齔，跳往助之。寒暑易節，始一反焉。河曲智叟笑而止之，曰：“甚矣，汝之不惠。以殘年馀力，曾不能毀山之一毛，其如土石何？”北山愚公長息曰：“汝心之固，固不可徹，曾不若孀妻弱子。雖我之死，有子存焉；子又生孫，孫又生子；子又有子，子又有孫。子子孫孫，無窮匱也。而山不加增，何苦而不平？”河曲智叟亡以應。操蛇之神聞之，懼其不已也，告之于帝。帝感其誠，命夸娥氏二子負二山，一厝朔東，一厝朔南。自此，冀之南，漢之陰，無隴斷焉。這是《列子•湯問》中有關愚公移山的記載，愚公移山肯定不可能是真的，但是他的精神是不是存在呢？我想回答是肯定的，因為愚公精神也是我們中華民族堅持精神的體現。有時人力是渺小的，就如同愚公面對著太行、王屋兩座大山時，人的實力就顯得無比的渺小。試想就算是在現代人們用各種高科技儀器，想要移開兩座大山也是不容易的。更何況是比五岳還要大的萬仞高山，人在自然面前顯得那樣渺小。但是，愚公敢于去于自然界作斗爭，就算他明知自己不敵，他也要去繼續戰斗。這是一種什么精神，這是一種強悍到極點的精神。試想如果一個國家有了這種精神，那么又有哪個國家能妄圖去侵略它？如果一個軍隊有了這種精神，那么又有哪支軍隊能與之匹敵？如果一個公司有了這種精神，那么在市場競爭中又有哪家公司能與之競爭？如果一個人有了這種精神，那么命運又能對他有什么作用呢？一個永不認輸的人，什么東西能摧毀他的意志呢？這樣的精神是值得我們學習的，但是我們能學習愚公移山的行為嗎？明知道是不可能完成的事情，卻偏偏要去完成，那不是不自量力嗎？如果愚公移山的行為是存在的，那么結果也一定不是神話中所描寫的那樣，而是愚公含恨而死，兩山依舊屹立在那里。愚公是人類與自然界斗爭的代表，他的結局是由人類編寫的，當然會是天神相助完成了那不可能完成的任務。人總是苛求完美，大自然已經賦予人們超越一切生物的智慧和極其優越的生存環境，但人類卻不滿足。妄圖征服自然界，但是人真的能辦到嗎？

愚公是可敬的，與此同時也是可憐的。

效益工資范文第5篇

公共藝術的文化責任

公共藝術是作為人類審美活動的產物，要能夠體現一定的形式美的原則和功能。例如：1979年9月落成的，由張仃先生主持的北京首都國際機場大型工筆重彩壁畫《哪吒鬧海》和袁運甫先生創作的《潑水節》大型壁畫群，標志著一個思想解放運動和文藝創作人文精神新時代的到來，是公共藝術感應社會脈搏并影響時代進程的一次集中體現。藝術家在面對國家波瀾壯闊的社會革命和變遷背景下，用公共藝術的表現形式，展示了一個國家新文化時代的復蘇，激活了文化的社會功能，發揮著獨特的社會作用。體現了一批藝術工作者將傳統文化與現代文化的融合、民族文化與西方文化的融合以及大眾文化與精英文化的融合的文化自覺意識。改革開放后，公共藝術創作逐漸展現了真正意義上的公共文化內涵。反映了中國文化尋求開放，努力探索創新，逐漸確立本土文化特色，增強自信，加強文化主體意識的進程。

隨著國家的迅速發展，社會環境的改變，藝術與生活、與大眾的關系也日漸緊密起來，公共藝術得到了空前的發展。例如：2000年上海大學美術學院為“東方綠舟”創作的大型公共藝術作品。在表現形式上，“東方綠舟”公共藝術創作更注重環境、建筑與城市化生活的緊密聯系。無論從表現手段到制造工藝，都呈現出多樣化、豐富性和產業化的趨勢。也體現了上海作為代表中國經濟、文化、科技“領航”城市，為了落實科教興國戰略和大力推進素質教育的一次全新的探索，為城市文化建設和青少年教育發展模式進行了積極的開拓和創新。20世紀80年代以來的公共藝術發展，反映了中國文化尋求開放，努力探索創新，遵循“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”的基本文化秩序。逐漸確立本土文化特色，增強自信，加強文化主體意識的進程。

公共藝術的城市文化建設

要以文化藝術的角度來敘述中國人對現代社會的認識，應該提高對中國傳統文化的自信，從而在公共藝術創作中自由體現出對文化的自覺。始于2006年的上海“現場張江”大型公共藝術活動，目的在于以張江高科技園區作為公共藝術的現場，將公共藝術的概念融入城市公共空間的建設，致力于開展都市公共藝術為特色的文化藝術活動，提升城市人文環境品位，打造城市區域特色文化。2006年“城市進行式•現場張江”活動選取的是城市發展的課題，集結中國兩岸四地（內地、港、澳、臺）當代文化界跨學科領域多股重要力量，共同撰寫藝術與科學間有意味的對話。

2007年以“詩意的停•流”為主題的公共藝術活動則十分注重藝術作品的“實用性”、材料的“永久性”和參與藝術家的“國際性”。2008年“現場張江”的主題為“懸浮特快”，不僅與上海雙年展的主題“快城快客”相銜接，還與上海世博會主題“城市，讓生活更美好”相呼應，更體現出當地高科技園區在城市化進程中的一種對于人的生存和“人的城市化”雙重的深切關懷。其指導思想是“立足張江、表現上海、宣傳中國”和“服務社區、營建家園、塑造城市”。作為城市文化建設內容之一的公共藝術已經成為當代城市文化的重要載體、一種十分重要的當代文化現象，代表了藝術與城市、藝術與公眾、藝術與社會等關系的一種新的取向。為了提高整個社會的文化氛圍，促進社區與公眾之間的交流，作為中間人的城市管理機構有責任有義務加強公共藝術的宣傳，在社區、公眾、藝術家之間進行組織、斡旋、調和。特別是公共機構更應為公眾與藝術家創造有利的條件，否則，公共藝術就不稱其為公共藝術，藝術也就發揮不了它對公眾應有的作用。

藝術與文化從來都是整個社會完整系統的一部分，從不孤立存在于社會系統之外。因此，現代公共藝術的運作機制必須服從經濟規律、市場規律。信息時代，純藝術與純設計越來越體現出一種融合的趨勢，即設計藝術化、藝術設計化，學科交叉所形成的中國公共藝術的發展正是這種趨勢的集中體現。首先，改革開放促進了經濟的發展，也極大地促進了城市的發展，這就為在提升公共空間藝術、文化品位創造了必要的物質條件。其次，國民文化教育水平與民主意識的不斷提升，也使得廣大人民群眾對城市公共空間的藝術功能和文化需求得到提高。

結語