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德魯克管理范文第1篇

孫景華

早年為新聞記者，后下海經商，從事私人企業經營管理十余年，公司旗下曾擁有通信尋呼、航空游覽、現代農業等多家企業。現為清華大學總裁研修班客座教授、清華紫光集團教育管理中心首席管理咨詢師，已經出版《永不消失的責任》、《中國人的管理邏輯》等專著。

什么是“典型的（西方）工業企業管理體系”？

一般來說，只要產品的功能全、質量好、價格便宜，顧客就會不請自來――顧客就這樣被創造出來了，并且逐漸形成了以流水線生產方式、崗位和機構可復制、任務目標可以衡量的三大特征的管理體系。

可以毫不夸張地說，沒有工業時代的“可標準化、可復制性、可衡量性”的管理成就，就不可能有今天大型廠商組織的誕生和存在。確實，標準化的生產方式，才使得產品的產量破天荒地成倍增加；可復制性的組織結構安排，才使得企業全球化的規模擴張成為了可能；可衡量性的效率管理，才使得組織績效成為了企業競爭的法寶。毫無疑問，正是因為工業企業為社會提供了大量而豐富的通用工業品，才使得整個社會的生活質量得到了極大改善。

“解鈴還須系鈴人”，正是典型工業企業的標準化生產方式，才將整個社會帶入到了標準化的生活方式中。因此，未來企業的整體管理，需要從過去的生產方式管理體系，全面走向未來的生活方式管理體系。

首先，從企業產品角度來說，它不再是生產方式化，而是生活元素化。所謂的產品生活元素化，其實就是產品的個性化，而實現企業產品的個性化的方法，當然不可能是基于流水線上的標準產品，而是需要企業為一種生活方式提供各種產品元素，通俗點說，就如同中國古老的七巧板游戲一樣，產品成為了一堆可以任由顧客自由組裝的零件，事實上，顧客對于產品的個性化需求，是在允許個人自由選擇產品要素的過程中實現的。至少，從產品的形式上來看，它不再是一個完整的產品，而是成為了一種半成品，或是一種基于生活方式的解決方案。由此，生產流水線將徹底淪落為一種純粹的生產制造技術，不再具有過去創造顧客或滿足顧客的功能。

其次，從企業贏利角度來說，它不再是一種平面的商業模式，而是一個立體的生活方式的商業空間。一個企業的贏利能力，并不取決于產品的質量、功能或價格等因素影響，而主要是受制于生活觀念、生活時間和生活地點的因素制約，通俗點說，就好比一個喝水的杯子，不是杯子的質量、而是杯子的空間，決定了杯子盛水容量的多少。是生活時間的改變――拉長時間、壓縮時間和即時時間――帶來了商業空間的變化，就如同壓縮了時間的快餐業戰勝了豪華酒樓一樣；同樣，是生活地點（生活事件集中發生地）的改變決定了商業空間的大小，就如同走進社區的便利店能夠戰勝老牌百貨公司一樣。過去企業的壓縮成本、降低價格和提高質量的管理，已經失去了企業贏利功能上的意義，最多，也僅僅是企業產品或服務的市場底線而已。

其三，從企業競爭角度來說，它不再是同業間的競爭，而是基于生活方式的合作。確實，過去企業總是將自己的贏利能力，建立在戰勝同行的競爭基礎之上，但是，在一個生活方式的商業空間里，企業需要的并不是競爭，而更多的是合作。通俗點說，就如同廚房革命所帶來的現代廚房生活方式一樣，它需要房地產業、家用電器業、方便食品等等非同行企業的共同合作，才能滿足現代人對于廚房生活方式的需求。這時，企業不僅不是強烈的排擠對手，反而是要適當地退出自己所占領的空間，使得更多的新企業能夠加入進來，因為參與建設一種生活方式的企業數量越多，生活方式的商業空間往往也就越大。過去曾經的你死我活的企業競爭，非但不能夠創造或擴大商業空間，反而是在縮小甚至是毀滅企業的前途。

其四，從企業績效角度來說，它不再是生產方式化的，而是將被徹底地生活方式化。事實上，績效考核管理是最典型的基于生產方式的管理方法，通俗點說，你可以命令一個員工按時按量完成工作任務，但是，你卻永遠無法命令一個知識工作者的創造力，按時、按量、按質的出現。事實上，知識工作者的想象力或創造力，不僅與企業的績效考核無關、與管理者的體貼與關懷無關、甚至與團隊合作精神也無關，而僅僅是基于個體的興趣、愛好或專注而發生――重要的是個體的興趣和愛好，而不是組織價值觀的認同，它意味著管理需要基于個人的生活方式，模糊組織管理的時間界限、任務界限和工作界限，它所考驗的并不是管理者的組織管理能力，而是知識工作者的自我認知能力和自我管理能力。

最后，也是最重要的，從企業使命角度來說，企業不再是創造顧客，而是創造一種生活方式。假如一個企業不能夠確切地描述準備創造或參與的一種生活方式，那么，企業就無法依據企業使命重新定義企業的產品；沒有了基于生活方式的產品重新定義，企業甚至連生活方式的商業空間在哪里都找不到；同時，缺少了對于生活方式和商業空間的認識，那么，員工的創意或創造力就會因此而失去了方向。顯然，這是一個環環相扣的、基于生活方式的完整管理體系，當然，需要再次聲明的是，這不是為企業創造利潤提供管理技術的支持，因為它的真實含義，是企業必須為整個社會的“個性化的生活方式”做出貢獻，這不僅是未來企業在社會中生存的根本，也是企業必須承擔起來的社會責任。

確實，這是一個生活方式個性化的時代，不僅企業管理實踐正在逐漸走入“后工業企業時代”，而且企業管理理論也正在逐漸走入“后德魯克時代”。

德魯克管理范文第2篇

德魯克的話很文雅，強調的是結果，無論白貓還是黑貓，只要能抓到老鼠，就是好貓。很多老板，對銷售人員說：“我不看你的銷售過程，我就看你的銷售結果，搞定了客戶，把貨賣出去了，把錢收進來了，你就是好漢！否則你說得再好，有個屁用？”這些老板的話，和德魯克的是一個意思，一個是理論的文雅，一個是現實的鄙俗。

管理以成敗論英雄！企業是成王敗寇的地方！

但在中國的管理界，我發現很多教授，把管理當作學問來研究。很多企業家，學習EMBA項目后，回去也把管理，當學問來研究。這些人說起理論來一套一套的，各門各派很是熟悉，但具體的管理實踐呢？你看看哪個教授開公司，成功的？你看哪個教授，上了富豪排行榜？是他們對錢沒興趣嗎？我看還是沒本事把錢，掙到手吧（其實我也一樣）。我們看到很多教授們，客串各大企業做培訓，開個小公司接咨詢的單子，不都是為了錢嗎。麥肯錫先生當年，就是因為深入到企業的具體管理中，活活被累死的。

企業家們，才是管理大師，而很多管理大師，都出自企業家。管理是實踐，不是科學，或者說是實踐的科學。在商界雜志上，刊登了一個故事，大意是：

西安鐘少白發型連鎖店經理，在總部集合，當年10月，有兩家店沒能完成目標，老板鐘偉清曾承諾，一家店業績沒完成，他就“自罰”20個耳光，有一家算一家。會議室里只有鐘偉清的聲音在回蕩：“今天，我要兌現我的承諾！”說到這兒，他“撲通”跪地，左右開弓，拼命打自己的臉頰，邊打邊吼：“我要打死我自己，我不是人！”不一會兒，側眉角開始出血。40個耳光打完后，鐘偉清雙頰腫起，臉上血跡斑斑。接下來，鐘偉清播放了個錄像，出差不能到場的妻子，同樣扇了自己40個耳光。

老板都自虐地扇自己耳光了，下面的店長要怎么做，還用說嗎？你說自虐是不是個好的管理方式？

這要是正常人看了，或管理專家看了，一定會說，那是個變態的公司，變態的老板。娶了個變態的老婆，但人家的管理方式有效，人家達到了管理的目的，達成了目標，帶來了盈利，因此是優秀的管理。說不定，10年以后，這種管理模式被很多企業效仿，經過管理專家郝志強研究，最后總結出“自虐管理”模式呢。德魯克說：“管理是一種實踐。其本質不在于知，而在于行。”其實那些管理理論，都是在實踐后，尤其是很多企業的實踐后，站在概率統計的基礎上，總結出來的，它們不是真實。管理理論是用來解釋管理實踐的，如此而已，典型的馬后炮。

對企業的管理者來說，你可以靠那些現成的管理理論，指導你的具體工作，但那些理論是靠不住的，他們大多是經驗的總結而已，大多是由像郝志強這樣的，當不上高管的人，總結出來的。唯一靠得住的是你自己的實踐，唯一能相信的是你自己。所以管理者要在理論的指導下，不斷地實踐，不斷地嘗試，不斷地犯錯誤，只有這樣，才能形成和總結出，適合你自己，適合你們企業的管理模式，上面的“自虐”管理就是典型。老板鐘偉清的偉大之處在于，他能總結出適合他性格特點的（要是你，你愿意嗎？你老婆愿意嗎？我是不愿意），員工能接受的，有效的管理手段，這才是他真正厲害的地方。

德魯克管理范文第3篇

想當年，我在海信電器工作，那是在95到98年期間。我因為業績好，和領導關系還不錯，被某些自認為是“伯樂”的人，認為是千里馬，從一個負責山東萊蕪地區的銷售代表，直接升為北京分公司總經理，后來升為總部銷售部門的負責人，火箭速度呀。那種能力不足，而身居高位的感覺，至今難忘，連個會議都不會組織呀，戰戰兢兢，如臨深淵，如履薄冰，就是典型寫照。當時的人力資源體系，很不完善，處在：“說你行，你就行，不行也行”的狀態。我當時也生猛，我想：“領導都不怕，我怕什么？年輕人缺少的是經驗，不應該害怕失敗，大不了從頭再來。”于是碰壁，于是郁悶，于是出走深圳，開始南下深圳打工的生涯。

1999年我加入到深圳天音通信，見證了這家營業額250億的上市公司，從小做大的歷程。尤其是看到天音是怎么培養員工的，天音是怎么做銷售管理的，才總算見識了，什么是真正專業的管理，什么是人力資源體系，什么是培訓，才知道管理者是需要訓練的，銷售人員是需要訓練的。

當初領導對我們這些銷售人員說：“銷售全憑悟性”，后來我們和自己的手下也這樣說，但有多少人悟出來了呢？王石悟出來了，柳傳志悟出來了，馬云悟出來了，我們小小的基層員工也要悟嗎？和我一起到海信的200來個大學生里，我算是悟性好的一個，當時我就知道總結失敗的經驗，就知道和客戶一起喝酒的尺度，就知道總公司的王總來了，我要在他面前表現自己。我記得最早和我一起被提拔，當分公司總經理的，有三個大學生，基本上是同時被提拔的。也就是說有悟性，并被領導發現的比例是200分之3，這就是用悟性培養人的效率。

2010年10月，我收到一個陌生的電話，一個陌生的聲音，讓我猜猜他是誰。原來這個兄弟是我在泰安的小老弟，當時他負責肥城等區域的業務，我負責萊蕪，他現在負責海信天津市場的銷售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性沒有我強嗎？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐勞上，不必我差，他和客戶談的技巧，不必我差，但他在領導面前，沒有我會表現，沒有我會總結經驗，在領導眼里，這也是悟性的一部分吧。企業的一個崗位，尤其是身在外地，領導很難看到，要是沒有突出的業績，總結不出自己的經驗，領導不知道有你這號人物的存在，他的命運，估計只能在基層沉淪吧。

管理者需要訓練，在培訓市場這么火爆的今天，已經是常識了。很多企業有新管理者上崗培訓，有所謂的崗位資格認證，有晉升培訓，參加了培訓，通過了認證，才有上崗的資格。就像醫生要經過理論學習，經過專科訓練，經過現場實習，才能動小手術一樣。注意這里說的是有上崗資格，具體現在有沒有合適的崗，給他上，還要看公司的實際情況，看這個管理者的意愿，無論如何，他的資格是有了。

你們公司的管理者，是立馬任命，立馬上崗，還是有上崗培訓，和工作手冊之類的訓練？要是沒有的話，他就是在拿工作練手，進行自我培訓。如果他的悟性高，他就成了了頂尖高手，成為“覺醒者”。要是他的悟性差，就會在崗位上沉淪，拿公司的客戶練手，甚至給公司造成無可挽回的損失。管理者需要集體訓練，甚至需要個別訓練，由教練或培訓講師，一點一點地訓練他，直到他把很多管理動作，養成習慣。經過這樣訓練的管理人員，不一定成為管理高手，但保證他不會出大錯。

當然具體對管理者的訓練，不能是學校的教育，而是按照管理者的工作步驟，教管理者怎么在崗位上干活。一個辦法是從溝通、團隊、目標等角度，來講管理者應該有那些技能，然后在工作中如何使用。另一個是從他的工作階段出發，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一個月怎么熟悉環境，前三個月怎么出業績，怎么保住他的崗位等。當然也可以從他的工作性質出發，教他給下屬布置工作的技巧，向領導匯報工作的技巧，高效開會的技巧，炒掉員工的技巧，對付老油條的技巧等。后兩種訓練，都是從管理者的工作出發，他不用經過轉化，上午學了下午就能用，他只要會模仿就可以了，訓練結束模仿演練過關。如果他連模仿都做不到的話，那就通不過“關口”，也不用上崗了。

德魯克管理范文第4篇

[摘要]在高校規模不斷擴大和各種學術問題復雜多變的情況下，研究生自我教育和自我管理出現了新的問題。試圖結合德魯克的自我管理理論，強調研究生自我管理的重要性，從研究生對自己長處和價值觀的認識出發，通過了解自己的擅長的領域、價值觀，時間等來實現自我管理。

[關鍵詞]德魯克　研究生　自我管理

研究生是我國高等教育中的高層次人才，是促進我國綜合國力提升的重要動力之一。近年來。隨著高校規模的不斷擴大，研究生的數量和質量之間明顯出現了不對稱現象，尤其反映在研究生學術不端行為等繁雜多變的問題方面。為了使我國研究生教育在質量上也有所保證，研究生的自我管理就顯得極為重要。現代管理大師彼得德魯克在《21世紀的管理挑戰》一書中提到自我管理的相關理論，這對研究生的自我管理在一定意義上有著重要的啟示。

一、德魯克自我管理理論的主要內容

彼德·德魯克是一位享有世界聲譽的美國管理學家和高級管理咨詢人員，是世界公認的“現代管理之父”，被人尊稱為“大師中的大師”。正如大師所言“越來越多的勞動者，尤其是知識工作者們都需要自我管理。他們將不得不把自己擺在為社會做最大貢獻的位置上；他們需要學會發展自己。在長達五十年的工作生涯中他們需要學會保持一顆年輕的心。他們必須懂得選擇適當的方法和時機改變他們所做的工作、工作的方法和工作的時間。在漫長的人生周期中，人是會改變的，我們過去所學的知識、技術和經驗儲備，對現在的生活和工作已經不敷所需。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，我們需要‘自我改造’我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。”[1]《21世紀的管理挑戰》一書中指出管理自我的關鍵在于了解這樣一些關鍵問題：“我是誰?我的長處何在?如何工作才能取得成果?我的價值觀是什么?我的歸屬在那里?我又不歸屬于那里?”通過了解自己的實力、價值觀、和你最擅長的領域，成功地進行自我管理，最終實現自我管理。[2]

二、研究生自我管理的重要性

研究生的自我管理是研究生根據學校培養目標和要求。對自己的思想和行為進行自我調節與自我控制的過程。[3]研究生的自我管理是當前倡導的研究生創新意識培養和綜合素質培養的重要途徑之一。研究生教育是學校教育的重要組成部分。由于研究生已經經歷了本科階段的教育，在自身基本素質、創新能力和文化素養培養等方面都有了一定基礎，但研究生的社會背景、文化習俗、年齡層次和知識層次的差異使得其自我管理更加復雜，其自我學習和研究的性質決定了他們應該積極主動地管理自己，提倡自我的主體性。從最近新聞媒體經常曝光的一些因學術不端而引發的熱點評議中不難看出，研究生在學術上的壓力和不知所措。部分已婚學生還要面對家庭的影響，一些家庭經濟貧困的研究生面對昂貴的學費和生活費，不得不努力自給自足，減輕父母的經濟壓力。另一方面，由于研究生依然處在校園環境里，他們需要導師和輔導員等在學習和生活上給予指導。因此，學校教育者們應努力引導研究生進行自我教育、自我管理、正確認識社會、認識自我，以求得自身素質的全面提高和發展。

三、德魯克自我管理理論在研究生自我管理中的應用

德魯克提出自我管理的第一步就是要認識自己，明確自己的長處所在。研究生應根據自己所處的環境進行SWOT分析，具體可以按以下幾個步驟實行：第一，研究生專注于自己的長處，知道自己能夠干什么。什么能給你帶來益處：第二，揚長避短，加強自己的長處；第三，找出無法克服的習慣或品性：第四，改正不良習慣和不良品性：第五，找出那些研究所本身所不該做的事情。

第二步，德魯克提出“如何工作才能取得成果?”這一關鍵問題。就像每個人都會有各自不同的長處與短處，每個人工作表現的方式也是不盡相同的。比如有些人是通過閱讀來學習，而有些人是通過傾聽來學習。閱讀者很少能變成成功的傾聽者，反之亦然。所以研究生可以以傾聽專家報告為學習的途徑，可以沉浸在文獻資料里求知，也可以在實驗室里探索創新之路。日前曝光的湖北省最年輕市長周森鋒論文抄襲事件給研究牛的論文撰寫帶來很大影響，撰寫論文是研究生必各的一項能力，但當違背學術常規而功利化地完成學業時，我們應反思，這是否與自己的價值觀發生沖突，而不要將自己所謂的學術不端定位在破壞自我價值觀的領域，要找到自我學習與價值觀的契合點。[5]

自我管理的第三步即德魯克所言的，將工作關系建立在交流與相互理解的基礎上。2009年6月某日晚，北大2006級研究生賈某從高樓喪命的導火線是他拒絕幫助導師謝某完成課題，而后被辱罵導致的。每個人都是一個個體，而個體之間往往存在著巨大的差異。研究生群體是一類區別于大學生特殊的學生群體，學會交流對研究生來說也不是一件難事，但交流是一種雙向的過程，在彼此交流的過程中不僅促進了學習，而且也減少了很多心理矛盾。[6]

第四，德魯克說過卓有成效的管理者會從安排時間入手。時間觀念對每位研究生來說也至關重要。大部分文史類和少數理工科研究生都有一種“讀研浪費時間”的埋怨，其實這點根本上是和研究生不了解自己的時間有關。在同樣的三年或是兩年的讀研時間，不同的讀研方式得到的也是不同的收獲。其實，差別在于如何安排這些寶貴的時問。首先研究生要了解自己的時間是怎樣花掉的。然后試著安排好自己的時間，并把那些耗時又低效的活動從日程表中刪除。最后將自己可以支配的零星時間整合成為大塊的時間單元。[7]

德魯克管理范文第5篇

［關鍵詞］德魯克管理思想；高職人才培養策略；可持續發展；自我管理

［中圖分類號］G420 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）2-0187-04

高職教育的目標是培養高技能人才。隨著經濟全球化趨勢的發展,高技能人才的匱乏已成為制約我國經濟發展的瓶頸。在國家的高技能人才振興計劃實施過程中,研究與探討高技能人才培養策略是高職教育工作者義不容辭的職責。

“現代管理之父”彼得•德魯克的管理思想曾經深刻地影響了一批世界知名的經理人,如市場營銷之父菲利普•科特勒,領導力大師約翰•科特,微軟董事長比爾•蓋茨,通用電氣公司CEO杰克•韋爾奇等。同時,也影響并主導了許多世界一流企業的發展。德魯克認為,21世紀“管理的目標”就是充分發揮和利用每個人的優勢和知識。

德魯克曾經提出了三個經典問題：“我們的事業是什么？誰是我們的客戶？客戶的認知價值是什么？”我們從這三個問題入手,分析我國高職教育的現狀。

1 德魯克視野下的我國高職教育

高職教育要擔負起自己的使命與社會責任,應不斷反思：“我們的事業是什么,我們的事業應該是什么？”

1.1 我們的事業是什么

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》提出：“職業教育要著力培養學生的職業道德、職業技能和就業創業能力；要把提高質量作為重點；以服務為宗旨,以就業為導向,推進教育教學改革。以滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。”

近年來,我國的各類職業技術學院生源充足、蓬勃發展。與此同時,也產生了許多的矛盾與問題。例如,部分高職院校在發展目標等問題上,市場靈敏度不夠。為追求短時效應,超越自身的辦學實力,盲目開辦一些所謂的熱門專業。草草完成對相關行業、企業的調研；“專家論證”環節有走過場之嫌,缺乏對地方經濟結構和辦學條件的綜合考慮等。導致所設置的專業缺乏鮮明的地方特色,培養出的人才與社會需求脫節。造成這種局面的因素有許多,但歸根結底是由于對客戶的需求把握不到位。那么,“誰是我們的客戶？客戶的認知價值是什么呢？”這關系到了高職教育的準確定位問題。

1.2 誰是我們的客戶

對于任何一家高職院校來講,學校的客戶至少應該包括以下兩種。

(1)直接客戶――高職學生及學生家長

高職院校的生源一般是由普通高中(參加普通高考)畢業生和職業高中(參加特殊高考)畢業生(“3+2”五年一貫制中等職業學校畢業生)等幾部分構成,在招生人數上也基本相當。同時,每一個考生的身后都站著至少兩名以上的考生家長,社會經驗豐富的家長對于考生的選擇有著絕對的話語權和抉擇權。

(2)間接客戶――高職畢業生的用人單位

高職教育是培養面向生產、管理、服務第一線的高技能應用型人才的機構,高職院校辦學質量如何,就看其對用人單位所需人才規格、能力的適應性。從這個角度看,高職院校的客戶應該就是用人單位。

1.3 客戶的認知價值是什么

我們按照德魯克的管理思路,轉換視角――置身高職院校之外,從客戶的角度來思考。

高職院校的辦學宗旨是“滿足客戶的需求”。學校的自我定位和自我感覺并不重要,吹噓自己的任何語言和手段也不重要,關鍵是客戶怎么想,只有客戶才能決定高職院校的人才培養方向。用人單位作為高職院校的客戶,其對高職學生就業能力的評判和就業需求情況便是極其關鍵的指標。在21世紀,用人單位需要的不僅僅是個體上優秀或只擁有某種技能的“狹義”的人才,而是能夠適應競爭需要的在個人素質、學識和經驗、合作與交流、創新與決策等不同方面都擁有足夠潛力與修養的,能夠自我管理的“廣義”的人才。

2 跟蹤研究客戶需求,明確高職教育培養目標

職業教育是職業需求驅動的傳遞知識與實戰經驗并重的教育。借鑒德魯克管理思想,高職院校在不斷探討“做什么”,“為什么做”和“怎樣做”等問題的過程中,擔負起自己的使命與社會責任。

依據德魯克的現代管理理念,高職教育真正要做的事情并不復雜。即明確高職院校的辦學宗旨,重點關注兩點――客戶與需求。找準客戶,然后定位需求,這是一個長期持續的過程,正如汽車的換代、Windows的升級一樣,用人單位對高職畢業生的需求在不斷改變,高職教育也必須適應這種變化。從客戶需求角度來研究培養什么人、怎樣培養人等系列問題。

2.1 高職院校與客戶間的關系

圖1 高職院校與客戶關系

2.2 影響生源數量和生源素質的主要因素

可以采用結構方程模型分析影響高職院校生源數量和生源素質的主要因素,并根據分析的結果采取相應的改進措施。為方便分析,設以下顯變量：x1：院校師資力量；x2：院校的硬件設施狀況；x3：高職院校的就業率；x4：院校周邊環境狀況；y1：生源數量；y2：生源素質；

假設這六個顯變量中,院校師資力量、院校的硬件設施狀況、高職院校的就業率和院校周邊環境狀況是測量“院校基本狀況”的指標；生源數量、生源素質是測量“院校知名度”的指標,則此分析包含兩個隱變量：η1：院校核心競爭力；η2：院校知名度。

根據結構方程模型的分析,再結合調查問卷的發放便可以得到影響生源數量和生源素質的主要因素。

2.3 分析研究客戶

學生不僅是學校的直接客戶,更是學校教育的主體。高職教育要著眼于發揮學生的個性,最大限度地挖掘學生的潛質,把學生個性能力調動起來。

依據德魯克的管理思想,高職教育制定人才培養策略的出發點應落在“客戶”認定有價值的方面,換句話說，高職院校的經營管理必須以用人單位的價值觀和決策為基礎。作為高職院校的間接客戶,用人單位對高職學生就業能力的評判和就業需求情況對于研究和培養學生就業能力來說是極其關鍵的指標。

2.4 把握市場需求

市場需求是高職教育發展的根本動力。高職院校必須以用人單位需求為導向,加強與用人單位的合作,不斷創新人才培養模式,充分滿足用人單位的需要,才能獲得自身的快速發展。

鑒于剛剛畢業的高職學生身上存在著的一些普遍問題,目前,用人單位看重的首先是“專業技能”即高職學生步入社會后謀求工作的基本能力。它強調的是相關專業的實踐技能,是保證其在用人單位“用得上”的基本條件。其次是“社會適應能力”即高職學生對社會的適應性和行為的規范性,強調積極的人生態度(包括積極的工作態度、有效的人際溝通能力、團隊合作精神、良好的心理素質等)。社會適應能力是用人單位考察高職畢業生是否“用得上”的必要條件。同時,還要求高職畢業生在多樣性、多變性的職業生涯中具備“可持續發展能力”即學習能力、分析與解決問題的能力以及不斷創新的意識。可持續發展能力是用人單位考察高職畢業生是否“用得上”的充分必要條件。

2.5 準確定位,突出辦學特色

高職院校從創建之初,就應該找準自己的定位,在自己擅長的領域做到最好。關鍵在于定位的區域性和階段性。將學校現有條件與區域優勢相結合,突出差異性――營造學校“特色”。

3 高職教育人才培養策略

高職教育既然是一種教育,就要為“人”的一生發展打基礎。學校的每一個教育工作者都應該把學生當成尚待開發的寶貴資源,只有把高職院校辦成一個適于學生心智發展的地方,學校本身才能更好地發展。高職教育的出發點應該是“引導”與“疏導”,高職教育工作者的首要職責是：通過采用一定的手段,把某種本來就潛藏于學生身上的東西引導出來,使之從一種潛質轉變為現實。“教”是為了“不教”,是為了激發學生自我反思、自我管理的能力。

3.1 教無定法,情感貫之；在培養學生專業技能的同時,增強學生適應社會的能力

對學生社會適應能力的培養并沒有定規,教師應抓住一切可以與學生接觸、交流或互動的機會開展多種形式的啟發、引導甚至“現身說法”。其中的訣竅只能意會而難以言傳。

(1)通過校內教學與實訓,培養學生對社會的適應性和行為的規范性

教師作為學生學習的促進者,一方面要關愛學生,關注學生的興趣與特長,給學生心理上的支持,創造良好的學習氛圍。另一方面要時刻研究學生,設身處地地感受學生的所作所為、所思所想,隨時掌握課堂中的各種情況,考慮下一步如何指導學生學習。注重因材施教,通過潛移默化的教育教學工作,培養學生對社會的適應性和行為的規范性,強調積極的人生態度,加強誠信教育,使高職學生具有良好的職業道德和愛崗敬業精神,具有強烈的事業心和責任感；教學過程中要注意滲透對學生人文素質的培養,使其具有與他人合作的意識與合作能力,學會“做人”、學會合作。

(2)通過社會實踐與頂崗實習,提升學生的專業技能與就業能力

高職教育的專業來源于社會職業,高職教育工作者要不斷研究變化中的職業崗位,探索高職教學培養學生基本技能的有效途徑。在具體的教學實踐中,以行動為導向,通過“課程綜合實踐”、“畢業綜合實踐”等課程的實施,引導學生結合自身興趣發揮個人優勢,走向社會,深入到實際職業和工作環境中去,培養專業興趣,增強感性認識,加深對專業的理解。并帶著實訓中發現的問題回到學校,開展“有的放矢”的交流與討論,進一步對專業培養方向的認識與感悟,探求解決“專業學習中不斷涌現的困惑與難題”的途徑與方案。

3.2 啟發思維,授人以漁；側重于培養學生的可持續發展能力

高職教育不僅培養學生專業技能方面的動手操作能力,還要注重基本能力――包括知識、技能、經驗、情感、態度、價值觀等完成職業任務所需的綜合素質的養成教育。教師在施教過程中要啟發學生潛能；力求使高職畢業生具備應對未來多樣性、多變性的職業生涯的“可持續發展能力”。

(1)在教學過程中注重啟發思維,引導學生探索最適合自己的學習方法

在學習任何一門課程之始,先要與學生一起探討學習該課程的意義與作用。教知識、教技能更要啟發思維。就像練武功之前要先練內功一樣,思維方法是內功,在此基礎上再學習知識與技能,自然事半功倍。而掌握最適合自己的學習方法也是使每個學生迅速成長的最有效方法。

(2)授之以漁,引導學生先選擇急需解決的“問題”,再尋求解決問題的方案

每個學生從進入高職院校的那天起就在指導老師的幫助下根據自身特長,制定適合自己的學習目標與策略,擺脫學習目標的“被選擇”；在研究專業培養計劃的基礎上有選擇地“自主”發揮自身優勢,“自主”設計學習進程,建構專業知識與技能。

(3)善于溝通與合作,勇于探索未知領域,創新與實踐相結合

現實社會中有許多事情都不是某個人通過單純的努力就可以“獨立控制”的,必須與他人有效溝通、積極合作,通過調動團隊的力量,運用集體的智慧才能找到有效的解決辦法。所以,高職教育要通過有效的方法和途徑讓學生習慣于探索解決“沒有答案的問題”。在實踐過程中,不能只局限于重復性的工作,而應當時時不忘創新,以創新推動實踐,以創新引導實踐。

3.3 創造適合學生的教育――調動學生的“內驅力”,引導學生完成從“自主學習”到“自我管理”的能力提升

高職教育最重要的職責之一就是“創造適合學生的教育”。職業教育要“適合學生”,必須確立學生的主體地位,從有利于學生可持續發展的角度出發,搭建一個幫助學生“自我管理”的平臺。調動學生的“內驅力”,引導學生開展“自我管理”是培養“高技能人才”成功的關鍵；“自我管理”意味著“人”的內因在起主導作用,能夠充分發揮和利用每個人的優勢和知識。這也正是德魯克踐行管理的目標。

“人貴有自知之明”,但大多數人都由于無法客觀地分析自己而導致迷失自我。引導學生通過“反饋分析法”來了解自己。即針對每一項工作或學習任務,在準備開始之前,先把預期的成果記錄下來,然后每過一段時間,把實際成果和預期成果做對比,再修正自己做事情的手段。在這樣連續不斷的反饋中,學生做事情的效能就會大幅度地提高。

(1)了解自身的優勢,有所為

如何實現自我管理？努力改善自己做事的方式,對于那些不適合自己的工作,應該敬而遠之。有時發揮優勢明顯比彌補缺陷更容易一些,“認清自我”是自我管理的第一步。如果在哪些方面能夠發揮優勢,并創造出優異成績和成果,你就適合做類似的工作。

①努力增強自身的優勢

通過反饋分析,引導學生發現自己需要提高哪些方面的技能或必須學習哪些新知識。也可以了解哪些方面的知識和技能已經不夠用,需要更新,知識面上存在哪些差距。

②客觀認識自身不足,糾正壞習慣

反饋分析法很快就能使學生發現自己在哪些方面存在著認識上的局限。幫助學生克服那些妨礙他們發揮效率并創造績效的已經習慣成自然的“壞習慣”。

③掌握有效溝通技巧,營造良好的人際關系

獨自打拼并且能夠創造成就的人是不存在的,現實生活中,每個人都需要根據客戶、同事等相關人員的優勢、價值觀、做事方式來調整自己的價值觀與做事方式,特別是對自己的上級與同事更需要傾聽、觀察與了解。德魯克認為,從自我管理的角度講,發現自己與他人的長處同樣重要,揚長避短、協同作戰的“團隊”更容易取得成功。

(2)了解自身的缺陷,有所不為

通過對比結果與預期,學生們很快就能發現每個人都會有做不到的事情(即在某些方面缺乏最起碼的能力)，任何人都有許多最不擅長的領域。所以,在今后的職業生涯中要盡可能少浪費精力。而把有限的精力集中在具有較高能力和技能的領域。

(3)學生個人反饋認知度量

對學生個人反饋認知的考察,我們考慮用工具變量來進行。學生現狀主要可以由優勢、劣勢、認知盲區和人際關系狀況來反映。由此,可設置四類工具變量如表1所示：

根據表2的S值情況便可以對學生個人現狀有一定的了解,從而可以有針對性的進行改進。

學校適應社會、管理適應教學、教學適應學生將是未來高職教育的發展目標。高職教育工作者要致力于幫助高職畢業生掌握在未來的職業生涯中不斷獲取新知識、新技能的能力；引導他們學會“自我管理”；學會承擔必要的社會責任。

參考文獻：

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