前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業家培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

企業家培訓范文第1篇

關鍵詞： 培訓教育 企業發展 加速器

現代企業發展的最大特點是“高起點、高速度、高科技、新思維”，顯而易見，三高一新理念的形成、支撐都離不開培訓教育。培訓教育已經成為企業發展的又一個加速器。

一、培訓教育是企業發展的又一個加速器

如果有人問：企業靠什么發展？很多企業家會迅速地給出答案：靠市場，靠創新，靠人才。

1.培訓教育讓企業占領市場制高點。

市場是企業的生命，尤其是企業發展初期，任何企業的產生和存在都是市場的需要，沒有市場就沒有企業生根發芽的土壤，市場就是主宰企業生存命脈的大手。

在大多數人眼里，市場是無形的、隱蔽的、難以琢磨的，要準確把握和駕馭市場，幾乎是沒有什么可資借鑒的東西。其實，市場的變化也是有其規律的，關鍵是要善于捕捉市場從漸變到突變過程中的蛛絲馬跡，善于用知識武裝，善于用武裝的知識分析、判斷。

市場需求是一種拉力，是一種動力，企業必須清晰明了這種動力，讓這個動力作用在企業的關鍵點上，引導企業在商海中自由馳騁。其工作流程可以概括為：識別市場需求（或顧客需求）；將需求轉化為企業內部的產品要求；然后經過一系列的生產經營活動，滿足要求，滿足市場需要，贏得市場空間。在整個流程的各個過程，無論是市場人才通過溝通獲取信息，還是研發人才通過技術和知識轉換開發產品，抑或是作業人員通過腦力或體力勞動生產產品，都是人的知識、能力、經驗在產品轉化過程中的增值。毋容置疑，培訓教育在各個環節起到至關重要的作用，使企業牢牢占領行業、市場的制高點。

2.培訓教育讓企業不斷推陳出新。

創新就是利用高新技術不斷創造新需求。企業只有密切關注市場需求的變化，不斷推陳出新，引導消費，才能創造出新的市場需求來。創新是現代企業的生命力，隨著社會主義市場經濟的發展，管理創新工作顯得日趨重要，只有持續不斷地進行創新，企業才能面對新的競爭環境，增強核心競爭力，贏得優勢，向前發展。企業的培訓教育與現代科學技術相結合，就會建立創新體系，提高創新意識，加強創新活動。

3.培訓教育讓企業提升績效。

一些大型企業在計劃經濟中誕生，伴著市場經濟的確立而成長為大型集團的同時,面對著商海潮起潮落、風云變幻，企業經營者的管理思維也隨著市場競爭的日趨激烈而成熟，并越來越多地開始重視人力資源的開發與管理，員工培訓在企業中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業的發展要靠企業家的聰明頭腦，要靠廣大營銷人員對市場的調查和駕馭，也要靠技術素質好，產品質量意識強的廣大產業工人的努力。因此，需要大量地培養復合型人才、外向型人才、開拓型人才和高精尖技術人才。企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這些已成為那些大型企業家們不爭的共識，這無疑也對所有的員工提出了更高的要求。只有員工的綜合素質能隨同企業的發展而提升，企業在發展的道路上才會穩健而強勁。否則，企業的經營必將為員工素質的瓶頸所困。因此，培訓教育，使員工增長技能，讓企業提升績效，這是實實在在的雙贏。

4.發達國家的經驗表明，培訓教育是企業永葆青春活力的秘密武器。

縱觀世界經濟發達國家，國富民強，雖然有其不同的條件和因素，但他們重視教育，尤其是在職的培訓教育，是他們的共同特點。企業的經濟增長與教育水平的提高有密切的關系。根據發達國家有關統計表明，其經濟增長，有三分之一是教育水平提高帶來的，有二分之一是創新帶來的，只有百分之十五是設備投資帶來的。而教育程度高的職工，其創新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議6%，受過高等教育的職工，其技術創造積極性比只受過初小教育的職工高30-80倍。現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10-15年，目前只有5-10年。因此，企業要創造世界一流經濟指標，永久保持世界先進行列，要靠高、新、尖技術人才，而高、新、尖技術人才的培養，在于企業不間斷地進行培訓教育來保證。

5.培訓教育是企業發展的又一個加速器。

雖然培訓教育活動不比其它活動更貼近經濟，更敏感地反映市場經濟的特征，但是通過培訓可以提高受訓者的素質。經過培訓的人，會導致個人價值的增長，一旦所學知識運用于生產，便會創造價值。這就足以說明：培訓教育是企業發展的又一個加速器。

二、如何讓培訓教育成為企業發展的加速器

到這里，可能會有人要問，既然培訓教育能給企業帶來那么多的好處，那么怎樣開展培訓？

這確實是個問題，企業培訓不是一個會議室里坐滿聽課員工的場景，而是一個龐大的系統的工作，了解培訓工作的人都知道，培訓教育似乎是一看就懂，但是一做就亂的工作。所以培訓教育就有很多可以探討的問題。

1.著眼未來――不急于求成。

如何促進員工成長與進步，帶動企業邁向新的發展里程，將是企業人力資源的發展與管理的焦點。很多企業領導者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對于新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，都是企業重視全員培訓和再教育的有力說明，也是培訓教育工作的一次次舉措。培訓教育，讓員工和企業深切感受到其短期和深遠的影響，但是企業人才的造就，不是一蹴而就，需要更系統、更科學的將培訓教育工作提升，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。

2.潤物細無聲――不拘泥于形式。

我們姑且不去考慮如何根據企業經營目標、企業發展狀況制定培訓規劃，如何根據組織設置、崗位分析、績效比較進行培訓需求分析，如何根據人員層次劃定、時間段落安排制定培訓計劃，以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為很多時候，企業缺的不是完美的方案和戰略，而是有效的執行。

當我們在談到培訓教育時，人們往往首先想到的便是人力資源部，想到了課堂中的聽課，似乎人力資源部便要包辦一切，似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門主管才是培訓教育的主體，忽視了在生產工作中的無形的教導作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。言傳身教、以師帶徒都是很好的培訓教育方式。因此，我們在思想上，首先不要困于培訓的方式，不要困于教育的經費，這些往往會成為企業在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培訓下屬時止步不前。

為此，必須改革傳統單一的知識灌輸方式，把適應市場經濟能力和技術創新能力的培養作為教學改革的出發點和落腳點。

3.豐富實用――強調培訓內容和對象的針對性。

培訓教育不能停留在傳授基礎知識、抽象的知識和已知的知識上，而應把重點放在發展完善知識，注重素質和技能的培養上。應緊密聯系社會，既要考慮實用性，又要注重先進性。要把重點逐步轉向新理論、新技術、新工藝、新材料和新的設計方法上來，直接為企業新設備、新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為產品的更新換代服務，為開拓新的市場服務。必須結合實際，企業和職工需要什么知識，就組織培訓什么知識，及時向企業員工灌輸新的知識，新的技能。

對技術管理人員，可以要求他們結合本職工作，學習新理論、新技術、新方法、新信息，提高業務技能、創造能力和管理水平。除組織他們參加公司內外舉行的專題培訓外，還要組織他們參加有計劃、有指導、有考核的自學活動。

對于構成企業基本力量的工人，要鼓勵和促進他們掌握技術技能，刺激他們持續努力地學文化、學技術，不斷提高理論業務水平，并引導他們通過系統的培訓取得職業資格證書，為自己的職業生涯建立一條可望也可及的通道。

培訓教育對象應該是企業整體，而非局部；是全員，而非只是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業的發展首先要解決的不是其最大的優勢是什么，而是會有什么薄弱的地方制約了企業的發展。因此，好的管理者也必須有高素質的員工隊伍，才能真正發揮起功效。所以，均衡培訓結構，同樣重要。

4.整合資源――促進培訓系統化。

伴隨著企業的發展，已無形地形成了自己穩固的管理人員隊伍和技術力量，并在日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內部技能培訓也在不斷地開展著。但我們不難發現，由于企業規模較大，車間較多，培訓上往往各自為政，從而在某些獨立的科目上因缺少系統安排，往往造成內部培訓工作的重復、口徑不統一、講解缺少標準等現象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能有效地進行共享和沉淀，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜地對企業原有知識的積累和提煉，不僅是企業文化的體現，更是技術上的提升。

這一大批掌握、擴散和應用新知識、新技術和較強實踐能力的管理人員隊伍和他們所掌握的知識和技能，是企業的第一資源，也是企業內部強大的師資力量。

內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，而且費用一般較低。所以很多企業都有利用現有管理人員進行授課的實例，但由于層次和側重優勢不同，而且沒有有效的指導和恰當的運用，造成員工對各公司組織的培訓并沒有予以較高的認同。因此，有必要對授課人員和授課選材進行挑選和指導，系統地對課程進行階段性安排，促使相關部門的充分支持。同時，可建立培訓師授課補足或獎勵制度，促進培訓師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良好培訓效果的根本基礎。

如果企業能在現有基礎上，更多地利用資源，濃縮和提煉更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野，同時，根據現有的實際工作情況及員工所需，有針對性地開發一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂和充實，并新增不同的基礎管理科目，更多地與相關人員進行互動，建立和諧的學習氛圍，將使企業的培訓工作更加系統化、扁平化，更加貼近實際，也必將起強有力的推動作用。

5.監控和跟蹤――提高培訓質量和效果的有效途徑。

培訓后若未能進行有效的監控和跟蹤，就很難把握培訓的質量和效果，以致產生應付形勢的現象，降低員工接受培訓的積極性，造成許多員工并不樂意接受培訓的惡性循環。未能將各個部門的培訓工作與相關管理人員的績效進行有效的結合，也會一定程度地弱化相關管理者對培訓教育的重視力度。所以，單靠培訓主管部門不能主導企業所有的教育培訓工作，但必須將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理融合，方能使企業的培訓實施有力，忙而不亂。

同時可以將培訓效果納入考核體系，形成雙層約束機制，將授課者的培訓效果和學員的學習成績都進行必要的考核、建檔，并納入到其個人工作績效和職務升遷的必須條件之中。這樣會對培訓雙方都形成有效的約束力度，促進培訓課程進行的配合與認可，充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。

簡言之，企業若好好運用“培訓教育”，發展速度將會得到驚人的提高。更通俗地說，就像汽車行駛在高速公路，發展速度不知不覺中就加快了。

企業家培訓范文第2篇

關鍵詞:企業培訓 發展

怎樣才能更好地使企業的職工培訓適應企業發展需要，全面提高職工整體素質，為企業生產經營、技術進步服務，推動企業蓬勃發展,筆者認為應該從以下幾方面進行研究：

一、 改革開放30年，我國企業培訓工作取得的成績

隨著全世界企業職工培訓水平的不斷提高，我國企業職工培訓也以前所未有的速度迅猛發展，而且在培訓目的、內容及方式上都有了實質性的變化，主要體現在：

1、職工培訓的目的逐步朝復合化方向發展

隨著科學技術的不斷進步，企業為了維護其長遠發展利益，不斷調整培訓目的，使職工培訓逐步從單一的知識、技術培訓轉向集合培訓。由普及知識發展轉變為提高職工整體素質；由掌握技術發展轉變為提高團隊工作效率；由適應形勢發展轉變為促進企業生存和發展。

2、職工培訓的內容逐步朝細分化方向發展

隨著企業國際化、規范化發展的進程，我國大多數企業對各類職工進行了有針對性分側重點的培訓。我國很多企業對職工培訓的內容進行了分門別類的改進。主要體現在：經營管理人員培訓與國際先進培訓理論接軌；科學技術人員培訓與現代科技的接軌；普通職工培訓與企業發展方向的接軌。

3、職工培訓的方式逐步朝多元化方向發展

改革開放以來，我國企業在培訓職工過程中逐步感受到學歷教育只是人才成長過程中的很小一部分，職業教育培訓、終身教育培訓，則是人才成長，特別是技能人才成長的最重要的支持和保障。發展職業教育與培訓必須采取靈活多樣的方法。總結出很多具體方法，如：開放式培訓、指導式培訓、交流式培訓、競爭式培訓、補充式培訓、試用式培訓等。與此同時，我國企業越來越重視和強調企業的全員培訓。注重全面性也已成為我國企業職工培訓一種普遍選擇。具體表現在兩方面：一是更進一步重視人的教育，注重培養人的積極進取精神；二是進一步擴大成人職業培訓的范圍。除了職業知識和技能培訓外，還涉及一般性的教育、職業精神、企業精神和人際關系等方面的培訓。企業職工向終身培訓延伸，終身培訓體制也在逐步完善。

二、 改革開放30年，我國企業培訓工作存在的問題

1、企業培訓缺乏明確的目的性，對培訓及其功能沒有全面的正確認識，為培訓而培訓。

2、企業培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，因此很多企業把培訓視為一種單純的支出而不是投資，加之國內企業的人員流動很大也很快，企業就更不愿意在員工培訓上作大力的長期的投資和付出。

3、由于企業自身沒有一套完善的長期的人力開發的制度，使企業內部培訓機構難以發揮自身優勢，而外出培訓的課程設計與企業工作實際又相去甚遠，員工培訓的長期效益難以突顯，使員工本身對企業培訓失去興趣和信心。培訓的投入不能有效地轉化為產出。

三、我國企業培訓機構今后的努力方向

只有當我們對培訓有正確的認識之后，我們才能正確的思考如何做好企業培訓工作，培訓的目的就是要幫助企業解決問題，是要通過各種培訓手段使員工能有效的將培訓中的內容運用到工作中，使企業培訓工作真正成為推動企業發展的強大動力。因此筆者認為要堅守改革開放30年以來培訓的成果，并使其發揚光大，作為企業的培訓機構必須注重以下幾方面的工作：

1、深入調研企業目前需要解決的問題，尤其是通過培訓能解決的問題。

培訓機構在對企業實施培訓前要了解企業的背景，以及存在的問題等，設計培訓內容至關重要，講課的內容要貼近企業的實際情況，這是保證培訓效果的前提條件。那么培訓機構必須通過以下幾個方面來確定培訓內容：

（1）與企業的發展方向、規劃相結合。

（2）與企業的發展實力、經濟基礎相結合。

（3）與企業的經營生產狀況相結合。

（4）與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。

（5）與企業的人才培養工作相結合。

（6）與企業的人才引進、招聘工作相結合。

（7）與企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃相結合。

2、針對存在問題進行內容設計。

在收集了企業的相關問題和培訓注意點之后，培訓機構就應該根據企業的特點設計培訓內容，內容設計為三部分：

（1）如何解決問題部分。根據企業目前出現的相關問題設計解決套路，使員工掌握解決問題要領和關鍵所在，即授人以魚，不如授人以漁。這是培訓機構內的培訓師必須具備的技能。

（2）如何提升技能部分。根據培訓對象的不同為其提供如何提升技能的方法，如通過表格、工具、制度、器械、模擬教具等物品來訓練，使員工實際運用能力達到提高，相關技能的方法和途徑得到有效發揮。

（3）如何提升素養部分。員工提升素養的要點，如心態、職業態度、價值觀、思想道德、商務禮儀等內容的涉及，幫助學員開闊視野，增長知識的內容。

3、根據設計內容實施培訓。

培訓內容設計好后，就進入了培訓實施的環節，這個環節的好壞直接影響現場氣氛和培訓后的效果，因此，培訓機構在這個環節能否采取以下幾種技巧來掌控培訓進程：

（1） 優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的。

（2） 優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”；對于受訓人員而言，受訓時間有先有后；而且依據個人崗位、素質，在受訓要求方面宜有深有淺。

（3） 優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

4、協助企業進行培訓轉化

為了使培訓的知識等內容不束之高閣，在培訓后，必須通過有效途徑來強化培訓，并使之盡可能轉化為企業發展的動力，可采取以下方式：

（1）培訓與考試相結合。最好最直接的辦法就是在培訓后立即進行考試，考試會讓員工“溫故而知新”，再潛移默化地運用到工作之中。

（2）培訓與改善相結合。根據培訓內容，找出可以在企業可改善的項目，如：近年來，鞍鋼集團在人才培養工程上，通過推行基礎技能培訓、晉級素質培訓、升級發展培訓三個階梯式教育，使職工實現個人價值與企業發展目標相融合，讓職工由被動性接受培訓到主動適應崗位需要加強學習，充分調動了廣大員工的學習積極性。這種改善對于學習熱情的提高產生了巨大的推動作用。

（3）培訓必須與競賽相結合。培訓機構應該圍繞培訓內容，聯合企業開展各種類型的工作競賽，讓企業更加了解培訓機構，也讓培訓機構能夠結合企業實際，把培訓效果潛移默化地滲透到企業生產實踐中，培訓的效果自然也就達到了。

企業家培訓范文第3篇

關鍵詞：企業；人才培訓；績效評價

一、現代企業人才培訓的戰略意義

人才資源是企業第一資源，人才是企業人力資源中的精粹部分。人才是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業，或某一工作上做出較大貢獻的人，具體來說，可把現代企業的人才資源分為三大類：第一，技術人才，指企業中從事產品研發、技術研究等技術工作的人才；第二，管理人才，指企業中從事各種企業管理工作的人才；第三，技能人才，指企業中從事具體產品生產的一線操作人才。現代企業之間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭，這已經成為企業界不爭的事實。重視人才資源的開發和管理，實現企業可持續發展，已經成為企業界備受推崇的經營理念。作為人才資源開發和管理的重要組成部分，人才培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業培育核心競爭力、取得成功的最關鍵要素之一。

（一）人才培訓是企業人力資源開發的重要形式

[JP2]國家的強盛和企業的發展都離不開人力資源的開發，企業人力資源的開發寓于企業的發展之中，并服務于企業發展。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨提出：有技能的人的資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；培訓投資是企業人力投資的主要部分。企業人才培訓能夠提高人才知識水平和技能水平，是增長人才才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，所以對人力資源開發比物質資本投入具有更加重要的作用。

（二）人才培訓是企業培育核心競爭能力的重要途徑

企業核心競爭能力這一概念自1990年提出以來，已成為國際企業經營戰略的最新理論代表。人才水平是企業核心競爭能力的主要表現之一，因此，人才培訓就成為現代企業打造自身核心競爭力的必由之路。成功企業一般都聚集了各領域最優秀的人才，并把人才培養作為企業經營和發展戰略的重要組成部分。企業的核心競爭能力是企業長期發展過程中形成的獨有、獨特的不易被模仿、不可復制的資源利用和延伸能力，企業核心競爭能力最終的歸結是人才的能力。越來越多的企業已經認識到人才的知識和頭腦是企業資源的重要組成部分，人才是企業經營的最大資產，為此企業不惜工本對人才進行各種知識能力培訓。培訓是企業與人才的雙贏，企業在培養拓展人才能力，給人才增值的同時也就是在打造自身的核心競爭力。

（三）人才培訓是企業加強知識管理的戰略舉措

當今社會，知識的重要作用首先表現為知識已成為知識資本，因為知識資本通過人的智能運作能夠創造價值。而知識資本具有很強的時效性和磨損性，因此，必須不斷地通過學習和培訓，構建學習型組織，對企業的知識資本不斷進行補償和更新，才能實現其價值的保值增值，從而成為創造企業核心競爭能力的源泉。通過人才培訓可以實現企業知識資本積累，使企業擁有持續的競爭能力。

二、對企業人才培訓績效進行評估的必要性

人才培訓評估實質上是對有關培訓開發信息進行處理和應用的過程，之所以有很多企業沒有開展有效地培訓評估活動，重要的原因是對培訓評估的必要性沒有充分的認識，要真正提高對培訓評估的重視，首先要了解培訓評估的必要性。通過培訓評估信息的交流，清晰認識本企業人才培訓工作的現狀，只有對影響人才培訓的因素進行科學的分析，對培訓工作的管理和培訓績效進行客觀的評價，才能做到對本企業人才培訓工作有一個系統的、全面的、客觀的估價，才能使企業正確了解人才培訓工作的進展，更加清楚培訓需求與培訓工作水平的差距。更為重要的是可以通過培訓評估，進行縱向（企業自身）和橫向（企業之間）的對比，明確進一步搞好培訓、強化人才資源開發的方向。

目前，對企業人才培訓運行績效定性方面的分析與論證較多，定量的科學評價模型較少。為提高企業人才培訓管理工作的效率，筆者在對中國企業人才培訓管理工作現狀進行大量深入調查研究的基礎上，采用專家評估系統和模糊數學模型，對企業人才培訓績效進行綜合評價，以供借鑒。

三、模糊綜合評價模型的構建

（一）[JP3]企業人才培訓績效綜合評價指標體系的建立

為了對企業人才培訓績效進行綜合評價，需要有一套比較全面的、客觀的數據指標，根據企業人才培訓工作的投入、管理、效果三大過程的特點，將反映企業人才培訓工作運行績效的指標分為三大類：

第一，人才培訓的投入評價指標。評價企業人才培訓的投入可以從三個角度出發：一是考察培訓的人力投入程度用從事培訓工作的人員占企業職工總數的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的人力投入力度；二是考察培訓的物力投入程度，用培訓中心的固定資產價值占企業總固定資產價值的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的物力投入力度；三是考察培訓的財力投入程度，用培訓經費占企業銷售收入的比重表征，這一指標反映企業在人才培訓工作上的財力投入力度。

第二，人才培訓的管理評價指標。評價企業人才培訓的管理效率可以采取四個基本指標：一是培訓率，即年培訓人才數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業在人才培訓數量上的效率；二是人均年培訓課時，即企業年培訓總課時數與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業在人均培訓時間水平上的效率；三是人均年培訓費用，即年培訓經費總額與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業在人才培訓費用水平上的效率；四是人才外送培養力度，即企業年選送攻讀碩士及以上學歷的人數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業在高級人才培訓工作上的效率。

第三，人才培訓的效果評價指標。評價企業人才培訓的效果可以采取三個基本指標：首先是企業人才培訓的崗位技能培訓效果，即參加崗位培訓的合格人才數占培訓總人才數的比重，這一指標可以反映出企業人才培訓實踐技能上的培訓效果；其次是企業人才培訓的高學歷培養效果即企業年畢業碩士及以上學歷人數占人才總數的比重，這一指標反映出企業在高級人才學歷培養上的培養效果；最后是企業人才培訓的投資與企業盈利相關性指標，即一定時期內，企業利稅總額與用于培訓各類人才的投資額的比率。

（二）評價標準與等級劃分的界定

參考國內外先進企業人才培訓有關數據，針對中國企業人才培訓工作的總體發展水平和現實狀況，筆者建立了各個分指標的評價標準如表1所示。

其中，各個指標都分別分為五個等級：優、良、中、及格、差，這五個等級元素構成了評價等級集合

（三）指標體系中權重的計算方法

關于評價指標的權數，可以采用德爾菲法，向有關專家、學者、企業領導和企業顧客服務人員發出咨詢函，打分填寫各評價指標子集的權數，并排出重要程度的順序，然后對咨詢結果進行研究并確定評價指標子集的權數。設評價指標子集的權數分別為表2所示。

對各評價指標子集Ui內的評價指標指數權重進行分配如下：

根據最大隸屬度原則，由于最大數值0．53745對應的等級為“中”，則該企業人才培訓績效的綜合水平被評定為中。由此可以看出，該企業目前的人才培訓狀況并不十分理想，還需要進一步加強人才培訓工作的力度，以提升該企業人才培訓績效的綜合水平。進一步分析，該企業在人才培訓投入、人才培訓管理和人才培訓效果三個方面，對于優等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為：0．026、0．052和0．284，其中，人才培訓投入對于良等級的隸屬度最低（為0．026），該企業人才培訓投入是一個薄弱環節。企業人才培訓投入的3個指標的指標評價矩陣中，人力投入、物力投入和財力投入對于優等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為0．1、0、0，可見人才培訓投入的薄弱環節在物力投入與財力投入這兩個指標中。物力投入和財力投入對于中等級的隸屬度分別為0．6、0．5，其中，財力投入對于中等級的隸屬度最低（為0．5），同時財力投入對于及格等級的隸屬度也為0．5，為各指標中對及格等級隸屬度的最高值，這反映出該企業的培訓經費占銷售收入的0．5%左右，比例較低。可見，財力投入的不足是該企業人才培訓投入不足的主要原因，因此，該企業今后應加大對人才培訓財力投入的力度。

上述建立的評價模型中的評價標準，可以隨著企業人才培訓管理工作的發展程度進行調整和修改。本評價模型的建立，對指導企業做好人才培訓的評估工作、提高人才培養的效率具有重要的現實意義。

參考文獻

[1]勞倫斯S克雷曼人力資源管理-獲取競爭優勢的工具[M]北京：機械工業出版社，2004，(1)

[2]羅伯特L馬希斯人力資源管理培訓教程[M]北京：機械工業出版社，2000，(12)

企業家培訓范文第4篇

一、煤礦企業員工培訓管理中存在的問題

（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺

煤礦企業的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發揮出它實際應該具有的效果。

（二）相關的培訓機制不夠完善

現階段，除了煤礦企業員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發展的步伐，傳統的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業的培訓方式不夠科學

在對煤礦企業員工的培訓中，只是針對已經發生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創新能力，不能激發員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關培訓人員的專業素質不足

很多煤礦企業的培訓工作中主要由企業內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業員工培訓管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業員工對培訓管理工作的思想認識水平

人才培訓工作對于煤礦企業的生存、發展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發展，打擊著傳統行業的過往發展模式，煤礦企業要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業化團隊，改革企業內部的管理。要加強煤礦企業員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業在人才培養的過程中，要認識到人力資源對企業發展的重要性，對企業員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。

（二）對培訓管理機制進行完善

首先需要企業結合自身發展戰略規劃，在結合員工發展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創新，對具體細節進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發企業員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業發展等方面入手，并結合企業本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業的認同度及支持度，為企業各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業員工的評價制度進行改革和創新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業和員工之間的互動，建立和諧的工作環境。

（三）拓展培訓管理工作的內容

隨著社會經濟的飛速發展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業的不斷發展，煤礦企業的經營管理的內容也發生了巨大變化，企業在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發展對煤礦企業人才的要求。豐富煤礦企業員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業道德教育和思想道德教育，培養員工積極向上的工作態度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業文化融入企業員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業的發展規劃和發展前景，增強企業的凝聚力。

三、結語

企業家培訓范文第5篇

一、指導思想

以科學發展觀為指導，認真踐行“三思三創”精神，堅持壯大實體經濟不動搖，牢牢把握“穩中求進，進中求好”的工作總基調，選擇100家左右企業納入成長培育計劃，引導企業加大研發投入和技術改造力度，通過企業主動、政府推動和政策助動，著力壯大一批行業龍頭企業、提升一批優質成長型企業、培育一批擬上市企業，促進我縣工業轉型升級，提升工業經濟綜合競爭力。

二、培育期限

百家企業成長培育計劃暫定三年（2012年－2014年）。

三、申報條件

在縣內完全納稅，有較為規范的生產經營管理制度和財務統計制度，具有一定競爭優勢和發展潛力且經營狀況良好的工業企業。

1．行業龍頭企業：行業龍頭地位突出，具有較大行業帶動作用。當年銷售收入必須在1億元以上或實繳稅費1000萬元以上，其中模具行業當年銷售收入必須在5000萬元以上或實繳稅費500萬元以上；企業在培育期內銷售收入增幅不低于全縣同行業平均增幅；

2．優質成長型企業：利稅保持一定的增長速度，產品具有較大市場前景，成長潛力大，有明確的發展目標和發展措施；企業在培育期內銷售收入或利稅年均增長必須在25％以上；

3．擬上市企業：符合國家產業政策，主營業務突出，有明確上市意愿和上市計劃；凈資產在2000萬元以上、近二年連續盈利且凈利潤累計不少于1000萬元、當年銷售收入在5000萬元以上；財務狀況良好，近三年無不良信用記錄、無重大違法行為的企業。

四、評選程序

申報企業必須制定年度及三年發展規劃，明確投入、產出、主營業務收入及增幅等目標；提交當年度稅費、投入、主營業務收入等相關憑證和資料，報鄉鎮（街道）初選后向縣培育辦提交申請。縣培育辦組織相關部門根據申報條件、企業的年度及三年發展規劃和發展潛力、創新能力、技術改造投入、研發投入、管理水平、產品先進性、上市條件等方面進行綜合評審，擇優確定行業龍頭企業、優質成長型企業和擬上市企業預選名單，報縣政府審定同意后，公布培育企業名單。

五、培育計劃

1．行業龍頭企業在我縣“6+6”行業中評選，原則上每個行業龍頭企業評選不超過2家，不符合評選條件的可空缺；2013年—2014年期間空缺行業中符合評選條件的企業可增選；

2．優質成長型企業分不同規模第一年評選30家（其中小微企業不少于20％），2013年－2014年期間每年增選10－15家；

3．擬上市企業第一年評選10家，2013年－2014年期間每年增選3－6家；

4．每年對入選企業進行考核，淘汰企業不得再次參與評選；當年度未列入培育的其他企業，在2013年或2014年符合條件的可參與申報，經認定列入培育的，享受剩余年限獎勵措施。

六、考評和獎勵辦法

(一)獎勵資金

縣政府設立企業成長培育專項資金（2012年－2014年），按年度考核實績撥付。

(二)獎勵措施

1．對列入行業龍頭企業、優質成長型企業和擬上市企業培育計劃的企業，經考核合格后，按其當年繳納的稅收比上一年增長15％為基數，對超基數形成的地方財政貢獻給予50％以上的獎勵。地方財政貢獻實行分檔獎勵，其中增幅在15％以上至50％部分，對其形成的地方財政貢獻給予60％獎勵；增幅在50％以上至100％部分，對其形成的地方財政貢獻給予80％獎勵；增幅在100％以上部分，對其形成的地方財政貢獻給予全額獎勵；

2．行業龍頭企業通過配套協作方式與本縣其他工業企業開展合作經營，當年縣內外協金額在3000萬元（模具行業600萬元）以上的，以其上年縣內外協金額為基數，基數內按1‰給予獎勵，超基數部分按3‰給予獎勵，獎勵最高額度不超過30萬元；

3．優先安排項目用地、用電需求和加大金融、擔保資金支持力度。對優質成長型企業中的小微企業在創業基地的廠房租賃給予20％補助，由創業基地負責兌現；

4．同一企業可同時申報行業龍頭企業、優質成長型企業及擬上市企業；同一企業同類項目縣級各項扶持政策不重復享受，就高兌現。

七、培育管理

1．加強組織領導。成立縣企業成長培育工作辦公室（簡稱縣培育辦），由縣經信局、縣財政局、縣國稅局、縣地稅局、縣科技局、縣商務局等相關部門組成，辦公室設在縣經信局，負責評比考核及日常管理。

2．建立“百家企業成長培育計劃”入圍企業信息庫。加強對入圍企業的跟蹤管理，建立入圍企業培育信息庫，對入圍企業進行運行狀況監測分析，動態掌握發展情況。列入培育的企業，每月要定期向縣培育辦報送企業主要經濟指標報表，并將該項內容列入年度考核內容。

3．加大服務力度。將“百家企業成長培育計劃”納入企業服務計劃，建立聯系、幫助、協調和信息溝通機制，積極向入圍企業宣傳政策、幫助解決企業生產發展和轉型升級中遇到的困難和問題，加快企業發展。

4．開展年度評價考核。按照企業的主要經濟指標、發展潛力、創新能力、技術改造投入、研發投入、上市計劃等內容對入圍企業每年進行考核，行業龍頭企業的銷售收入增幅不低于全縣同行業平均增幅，優質成長型企業的銷售收入或利稅年均增長在25％以上，擬上市企業需通過專家評審；未通過年度考核的企業不予獎勵，通過年度考核的企業按規定予以獎勵，連續二年未通過年度考核的企業退出培育計劃。