人力資源管理重要性
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人力資源管理重要性范文第1篇
（一）我國中小民營企業的重要地位
民營企業通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99％的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6％，工業新增產值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業發明的，75％以上的技術創新是由中小企業完成的，80％以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。
“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、中小型民營企業人力資源管理現狀分析
改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。
（一）缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。
（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。
民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。
據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業，而且還要配置企業，或者說支配企業，希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業經理人，民營企業主也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小，寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，即使高端經營人才勉強進入民營企業，也會引發一系列矛盾，如職業道德出現“敗德”現象，即企業在可能降低待遇，將就用人；職業經理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道德不完善，企業主不愿放棄經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業經理人沒有被信任感，感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循環造成職業經理人市場的一種頑疾。
（三）管理機構設置不科學，人員素質不高
要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴重不足
經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。
（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。
（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低
我國企業在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統，說明我國企業人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。
三、中小型民營企業人力資源管理對策
對中小型民營企業而言，要在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
（一）制定人力資源發展規劃并規范管理模式
要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。
沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。
人力資源規劃它主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。
在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等，進一步規范管理模式。
（二）做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現有的中小型民營企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,
合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。
并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人員的技能開發和能力培養
人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。
因此中小民營企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
（四）實施有效的激勵措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。
根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。企業留住人才有以下幾種方法，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業可根據實際情況綜合運用。
（五）塑造企業文化，凝聚團隊力量
在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰略來支撐。
企業文化是企業的思想和行為的總和，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。
（六）提高民營企業家的素質，吸引高端經營人才
一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。
同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和支配權之間的沖突。這就是讓經理人擁有所有權，即在企業治理結構上，把一部分股權讓給職業經理人，以作為激勵。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
（七）完善機構設置，配足配強人力資源管理者
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
（八）堅持管理創新，不斷適應競爭需要
一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。
中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
參考文獻：
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《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》海峽經濟導報
《企業留人七招》作者：佚名，中國企業戰略傳播網
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《人力資源管理授課提綱》福州大學朱祖平教授
《非公有制經濟的若干問題》作者：厲以寧福建省政協《學習資料》2001年第五期
《論我國民營企業人力資源管理》作者：佚名，珠穆朗瑪管理網
《民營企業人力資源管理的對策研究》作者：逯明明，中國人力資源網
《我國企業人力資源管理的思考》中國人力資源網
《論現代民營企業的人力資源管理》中消研人力資源調研網
《中小民營企業人力資源管理現狀分析》作者：劉江中國人力資源開發網
《民營企業人力資源管理》作者：胡在銘、劉志剛河南社科院
人力資源管理重要性范文第2篇
對現代企業來說，人才的競爭是企業市場競爭的核心，人力資源管理是企業長久發展的保障，在企業運營過程中占有重要的地位。本文對人力資源管理的內涵進行了解析，闡述了其對企業的重要性，并提出了人力資源管理的幾項措施。
【關鍵詞】
人力資源管理；企業；重要性
1 人力資源管理的內涵
人力資源管理是指企業對人員進行一系列的管理活動，包括人員安排、管理培訓等，通過處理好人們之間的關系以及人們和事情之間的關系，來提高企業的發展速度，并保持企業發展的持久性；人力資源管理部門負責為企業招攬并留住人才，提升企業的競爭力，主要是指通過豐厚待遇、良好工作環境等方式，吸引求職者的興趣，調動在職者的積極性，從而使企業獲得利益；人力資源管理具有本身的一些特征，管理對象以人為核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整體性、主動性，參與人員直接參與決策，屬于決定層次的企業人員。
2 人力資源管理對企業的重要作用
2.1 有效提高企業的競爭力
隨著時代的發展，人們的在各方面的要求都變得更加高，對企業來說，市場要求和市場競爭力也越來越高，企業在通過不斷的提高產品質量或者降低產品價格的方式，來打開市場。但是企業不能無限制的按照這兩種方式去做，能夠領先于其他競爭者，開發出市場缺少的產品才是搶占市場的關鍵。這就要求企業擁有高素質、高創新能力的人才，來不斷的研發新的產品，接觸世界的前沿。企業的人力資源開發才是企業真正的核心競爭優勢，如果企業沒有這些創新人才的存在，只能是一潭死水，不能長久的發展下去，嚴重的話，最終只能倒閉。人力資源管理要能夠激發起人們的潛能，引導員工的傳新思維與市場結合，合理的人力資源管理要與企業的競爭方向相互結合，累積人力資源，提高企業的競爭力度。
2.2 幫助企業立于不敗之地
人力資源管理是企業最寶貴的財富，能夠為企業創造具有自己特色的市場優勢。舉例來說，德國在戰敗后，不僅沒有低沉下去，反而在很短的時間內恢復了國力，就是依靠德國內的人才，眾多的科學家幫助德國在經濟、軍事上迅速崛起。就拿目前發展成功的企業來說，他們都有一個共性，就是擁有自己的高素養的管理層人員和員工。隨著經濟全球化的到來，企業生產所需要的原料、資金等占有的作用已經減弱，人力資源的重要性逐漸變得重要。在企業的整個發展規劃中，占有越來越活躍的狀態，為企業帶來更大的貢獻，人力資源正在變為企業利益的源泉。所以說，人力資源管理成為現代企業高層重視的焦點，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2.3 成為企業運營的劑
對企業來說，除了做好對外宣傳等直接面向市場的工作外，調節好內部工作人員之間的關系等工作也是企業需要重視的。每個企業都有規范的制度，在工資、獎金、招聘、晉升等方面都有硬規定，這是企業經營不可或缺的部分，但一個企業要想走長久發展的道路，內部就必須達到一種和諧統一的狀態，這也是企業發展壯大的軟實力。比如說，企業員工之間的交流、矛盾的解決、工作的配合等，都需要引起企業的重視。人力資源管理部門能夠解決這一問題，成為企業運行的劑，提高企業的凝聚力，增強企業員工的榮譽感。與硬指標相比，這些軟功能可以潛移默化的影響企業的發展，在不知不覺中提高企業的利潤。有專家指出，企業人力資源管理部門要重視起企業員工的心聲和想法，傾聽員工的心聲，解決員工之間的矛盾，為員工創造最舒適的工作環境，這樣能夠形成一種良性循環，員工也會努力為企業工作，創造出更多的財富。
3 加強人力資源管理的幾項措施
3.1 加強人力資源管理培訓，提高管理者素質
進行人力資源管理是企業管理者必須要做的工作，因此，企業管理者必須擁有較高的素養，能夠調動起員工的積極性，解決員工間出現的問題，為保證管理人員更好的工作，要定期對人力資源管理人員進行培訓。企業要加強重視，可以將其加入到企業培訓課程中去，聘請專家對人員進行專題培訓，不斷提高人力資源管理能力和技巧；建立規范有效的晉升制度，企業資源管理人員有很多是大學畢業不久的學生，文秘等專業的居多，因此，企業要制定專門的晉升體系，鼓勵他們努力工作，也能夠挑選出能力較強的人員，組成一支專業性較高的管理隊伍；
企業要為人力資源管理部門創造寬松的工作環境，在經濟和時間上都給與支持，幫助管理人員更好的工作。
3.2 實行分層化人力資源處理
企業要從全局下手，根據員工的個人特點，進行分層次劃分，對企業部門及時做出調整，挑選出適合做人力資源管理的員工，對各類人員實施差異化工作分配，實施不同的培訓工作和獎金制度，調動起每個人的工作積極性，實現每個員工的價值的同時也促進了企業的盈利，有利于人力資源管理人員的工作更加鮮明，工作目標更加明晰，對企業人力資源的積累有很大的幫助，使得企業可以更加穩健的前行。
3.3 完善企業人力資源管理制度
完善企業人力資源管理制度，有利于管理人員的工作，使他們有可以參考的制度，完善全面的制度，能夠規范管理人員的行為，使企業的資源能夠合理的安排，實現企業發展的目標。企業在完善制度的時候，要根據自己的企業特點，做好細節，規范化制度，反映出 企業的規律。通過明文規定來說明管理人員的責任，要做到的企業要求的個人水平等；對管理人員進行明確的分工，分配好每個人或每個小部門的工作任務，將其制度化；完善工作進展獎勵制度，對業務成績比較好的員工，進行獎勵，為企業人力資源管理人員創造穩定的工作環境、細致的工作制度，促進企業穩步前行。
4 結束語
總的來說，時代的發展要求企業擁有自己的企業人才，企業要充分認識到人力資源管理對企業發展的重要性，采取有效的方式來吸引人才、留住人才，提高企業的市場競爭力，促進企業的發展。
【參考文獻】
人力資源管理重要性范文第3篇
一、醫院人力資源管理的現狀
（一）缺乏信息化管理理念。我國雖然醫療人員眾多，人力資源相對較大，但醫療人員的整體素質卻相對較低，很大程度上是缺乏高素質醫療人員的，并且大多數人員對人力資源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的專業知識，依舊習慣于使用傳統的人力資源管理方法。使得在對醫院的人力資源進行管理的過程中，不斷出現一系列的管理漏洞和缺陷，降低了醫院管理的質量和效率，而管理人員也因繁重的管理工作，極易出現差錯，進一步使得人力資源管理質量下降，無法滿足人們對醫療條件的需求。
（二）資金投入不合理。信息化管理作為一種時代高科技的產物，是需要很大的投資成本的。信息化技術在給醫院的人力資源管理帶來便利和高效的同時，也是需要醫院對其進行大量資金投入的。但在現有的醫院管理中，大多數醫院對于信息化建設不太重視，也不愿對其投入過多的資金，也導致醫院人力資源管理信息化的難度進一步擴大。另一方面，部分醫院對信息化建設的投入不合理，沒有結合實際的客觀情況，采用適合的信息管理軟件系統。而這種不合理的信息軟件系統，也最終會造成信息投資資金的浪費。[1]
（三）信息化系統覆蓋面窄。就目前我國大部分的醫院來看，多數醫院僅僅是在醫療人員調動、工作人員檔案記錄以及工資管理系統等方面使用了信息化技術，而對于其他的人力資源管理部分則使用的比較少。但是，在醫院的人力資源管理體系中，特別是對醫療人員培訓的部分以及工作人員績效考核系統的管理卻很少使用信息化技術來提高其管理效率和質量。另一方面，醫院內部，沒有合理利用信息技術建立完善的獎勵體系，這都很大的影響了醫院工作人員的工作積極性，也使得醫院管理效率進一步降低。[2]
二、人力資源管理信息化的重要性
（一）利用信息化完善人力資源配置結構。在醫院的人力資源管理過程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的對已有的人力資源進行分配。醫院應該積極培育信息化技術人才，來帶動醫院人力資源管理方式的變革，擴大信息化技術的使用覆蓋面，優化人力管理結構，充分發揮信息化技術的作用，建立完整的人員流動機制，并根據不同工作崗位醫療人員的工作特點，對人力資源進行合理安置，讓老員工帶動新員工，充分利用現有的人力資源，避免的人才的浪費。另一方面，可以利用信息化技術建立合理的薪金制度，完善醫院內部的獎勵體制，實現獎賞有度，公平公正，提高醫院的人才競爭能力。從而吸引高素質的復合型人才，還能促進醫院工作人員的正常流動，使醫院的工作運行更為靈活。[3]
（二）信息化技術能促進資金投入合理化。醫院在對人力資源進行管理的同時，很容易就出現了資金分配不恰當的現象。醫院首先應該要加大對信息化技術的投資力量和資金，從而建立完整的人力資源的資金使用體系以及流動體系。才能在利用先進的信息化管理體系的基礎上，再根據各部門的不同特點，其部門對資金的不同需求，進行不同層次的資金流入。從而促進醫院人力資源管理向便利化、現代化、高效化的方向發展。另外，使用合理的人力資源信息化管理軟件，還能降低醫院工作過程中的出錯率，節省人力，使醫院工作人員從往日的繁重工作任務中解脫出來。有利于改善現階段醫療人員的工作態度，進一步實現醫院的良性發展。
（三）信息化技術的優勢利于人力資源的決策。在科技飛速發展的條件下，信息化技術發展也越來越快，具有及時性和高速化的特點。在醫院人力資源管理過程中，信息化工具能快速地將各部門人力資源數據信息進行統一整理和保存，這樣一方面能夠保證醫院人力信息的安全性，另一方面，也方便于不同部門人力資源信息的提取。而醫院管理者通過觀察由信息化技術統計的人力資源數據，也能更為方便快捷的了解整個醫院的人員流動情況、人力資源的分配情況等，而這些也都為其提供了全面完整的決策依據。
人力資源管理重要性范文第4篇
隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布，標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性，從企業角度而言，不論是職工的生老病死，抑或是人力資源成本的高低，社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業社保工作者試圖從養老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性，窺一斑而見全豹，通過養老保險來使企業人力資源管理更加規范化、科學化、法制化。
以河北省為例，企業的人工成本中除職工的薪酬外，企業還需根據薪酬計提以下幾項社會保險:企業職工基本養老保險企業繳納為職工工資總額的20%，個人為8%;失業保險企業繳納職工工資總額的2%，個人為1%;基本醫療保險企業繳納職工工資待遇總額的6.5%，個人為2%;工傷保險企業繳納職工工資總額的 2 %(三類企業)，女職工生育保險企業繳納職工工資總額的1 %，以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出，在這幾項保險中，不論是企業繳納部分，還是個人繳納部分，養老保險都占據了較大比例。以下筆者從企業和個人兩方面來闡述養老保險在人力資源管理中的重要性。
1 從個人角度
筆者作為企業社保工作人員，經常會接待一些上訪群眾，有的反映自己養老保險為什么扣的多，有的反映自己與其他職工同時參加工作，同一工種，為什么退休費不同。所以，不難看出職工基本養老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少，而且職工退休以后養老金都會受到影響。
按照河北省企業職工養老金計發辦法規定，企業職工退休養老金由以下二部分構成:
(1)基礎性養老金=(參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%
(2)個人帳戶養老金=個人帳戶累計存儲額÷本人退休年齡相對應的計發月數
1996年以前參加工作，2006年1月以后退休的企業職工，在上述兩部分的基礎上，再發給過渡性養老金和調節金.
(3)過渡性養老金=參保人員退休時本人指數化月平均繳費工資×1.3%×建立個人帳戶前繳費年限
(4)調節金。調節金基數為130元，計發比例為2006年90%，以后每年遞減10%，直至2014年取消。
以上四個部分，調節金是下降趨勢，而個人帳戶養老金是工資總額的8%，每個職工相差不會特別懸殊;在個人養老金中所占比例比較大的就是過渡性養老金和基礎性養老金，而在這兩部分中，本人指數化月平均繳費工資又起到決定性的作用。
本人指數化月平均繳費工資=參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費指數
本人月平均繳費指數=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N
其中X為本人1993年至退休前一年歷年個人繳費工資，C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業平均工資，N為從參加工作至退休的全部年限，其中，從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數為1，N1為從參加工作至1992年的系數之和。
通過以上公式不難看出，職工工作期間的工資總額不僅影響當期收入，而且在計算退休養老金時通過指數的計算直接影響其退休費的高低。即使是同一時間參加工作，同一工種人員，因為某一年或幾年工資總額的出入，都會使養老金的計算出現不同。
2 從企業角度
根據河北省政策規定，企業繳納養老保險的基數為每月在冊職工的工資總額，對于個人工資總額低于河北省企業平均工資60%的部分按社平工資的60%征收，對于超過河北省企業平均工資三倍的部分，個人不再繳納養老保險，而企業則仍需計提20%的企業部分。就現實而言，特別是大型企業，病假、事假等其他一些當月未全月出勤人員，其工資總額勢必要低于社平的60%，這樣企業除正常按工資總額繳納當月的養老保險以外，還要按政策規定對低于社平60%的這部分人員負擔低于部分的28%(個人按實際工資扣繳養老保險，因此低于社平60%的個人8%部分仍需企業負擔)，無形之中費用又加大了。
為使企業的人力資源成本既不違背國家政策，又能降到最低，筆者認為，可以從超出社平三倍的工資總額方面達到目的。
(1)企業每月申報工資總額對于低于社平工資60%的部分按60%申報，對于超出社平三倍的部分按社平三倍申報，年末根據總額再行調整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數額補齊到低于社平60%人員的工資總額上，年末將補到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過這樣申報，既維護了職工個人的利益，又降低了企業的人力資源費用，而且也符合國家的政策規定。
(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額，作為激勵人才的有效手段。
人才是企業的核心競爭力，為了留住人才，企業不僅提高即期的工資收入，而且通過企業年金來提高人才退休后的養老金水平。其實，號稱人才“金手銬”的企業年金如果經營不好，很難達到保值增值的目的，企業與其增加這部分風險投資，還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵人才的方法。
企業職工的繳費工資總額不能超出社平工資的三倍，通過以上公式，我們可以看出，指數化養老金最高即為上年社平工資的三倍，對于職工而言，超出的部分沒有任何意義，而企業則還需繳納超出部分的養老保險。企業完全可以將超出三倍部分的工資總額作為獎勵，用于工資收入較低的人才，通過加大其當年的繳費基數來使其退休后的養老金水平得到提高。這樣對于受獎勵的人才來說，雖然當期的收入未見提高，可是將來退休后的養老金將會達到指數化的上限，與現在高收入人員的養老金水平同等待遇。對于企業來說，在不增加企業人力資源費用的條件下，又留住了人才，可謂是一舉兩得。
從以上兩個方面看，不論是職工個人利益，還是企業人力資源成本費用，養老保險的重要性不言而喻。當然，人力資源管理是一個系統性、綜合性的工作，與養老保險工作比起來其他方面同樣重要，筆者主要是通過養老保險工作來使企業的基層管理工作更加規范，更加經濟，從細微處使企業的成本得到降低，使企業的經濟效益得到更大的增長。
人力資源管理重要性范文第5篇
[關鍵詞]人力資源管理；企業管理；重要性
公司發展的內部動力是員工高效的工作，因此，員工管理作為企業的立身根本，無疑是一項非常重要的任務，人力資源管理越來越受到公司管理者的重視，已經有許多公司在戰略層面已經提出了這方面的一些問題，所以人力資源管理的定義是面向國際化的，同時，我國許多企業的管理理念也正逐步與世界各國先進企業的人力資源管理理念相融合，這就表明在當前的經濟環境下，人力資源管理模式的創新已經開始逐步落實。基于此，本文簡要說明了人事管理對當前企業所造成的影響，解釋了人力資源管理為何已經成為企業做大做強的核心問題。
1對于人力資源管理的內容的基本介紹
隨著時間的推移，人力資源管理已經形成了一個較全面的理論體系。人力資源管理在我國起步較晚，但在我國的企業中，人力資源管理的新一輪改革創新已經開始，在實踐中，由于相關的管理體制構建和改革步伐較為緩慢，管理工作往往不僅需要滿足企業自身的生存需要，而且還要為以后的發展打下堅實的基礎。總體而言，人事管理包括六個主要組成部分，它們分別是對于人才的招聘環節、進行企業文化的培訓、個人及公司規劃、績效的講解、相關福利的分發、工作/空閑時間的組合[1]。
2在企業中人們越來越重視對人才資源的管理
經濟的進步和科學技術的強勁發展帶來了新的知識經濟時代。在現代化發展浪潮之中，企業對物質和財務資源的競爭日益激烈，企業良性發展的核心就是人才資源的聚集，企業的競爭已經轉變為成為人力資源的搶奪。擁有大量人力資源的公司往往會在競爭當中處于一個較為領先的地位。在當前形勢下，企業要想實現長期發展以及在競爭中獲得勝利，需要不斷調動員工的工作主動性、積極參與性和創造性，而這也已經成為企業管理工作的重要內容，在新時代背景下，對于企業人力資源管理的研究對于促進人力資源管理具有非常重要的理論指導作用，對于公司內部政策的協調和實施都具有與眾不同的意義,只有科學健全的人力資源管理模式才能更好的地促進企業發展，并以此來提升公司自身的競爭力[2]。
3人力資源管理在現代企業當中的主要作用
3.1企業能夠更好地實行相關管理制度
首先，人力資源管理已經成為現代企業管理體系的重要組成部分。一個好的企業要不斷優化人力資源管理措施，以此來促進企業整體現代管理體系的發展，從而進一步實現公司經濟效益的發展和提升。高素質的員工能夠幫助企業更快實現發展目標，為培養出優秀的員工，公司需要創造一個合理的現代化管理體系，并隨著公司發展對人力管理制度進行動態調整，優秀員工的缺失使公司如無水之魚，不努力工作的員工必然也會導致公司的破產，只有進行合理地人力資源管理才能夠吸引到最優秀的人才，為企業的現代化發展做出相應的貢獻。
3.2人力資源管理必須重視員工的個人工作積極性
在應用科學的人力資源管理模式前，企業用人的管理工具往往非常落后，從某種程度上阻礙了員工的積極性，也加快了優秀員工的流失。人力資源管理的現代化使公司能夠充分利用人力資源管理系統，可以從不同層面和方面激勵員工，還可以通過一些績效考核體系，為員工創造一個非常良好的工作環境，使其更加充滿活力的去工作，此外，企業還要做到有公平、公正的員工晉升和科學的薪酬制度，促進員工個人的發展，為員工創造專業、合適的工作崗位，使他們能夠安全、有保障的進行工作，科學的人力資源管理可以不斷提高員工的工作積極性和工作效率，可以使企業的生產能力得以提高[3]。
3.3必須進一步推動許多企業生產經營活動的有序進行
首先，企業人力資源管理工作能夠使得公司整體取得良好績效，其次，科學的人力資源管理對于企業文化的樹立起著一定的推動作用，企業建立屬于自身的企業文化，這對企業凝聚力有著非常積極的影響。公司的潛力往往是無限的，只有員工努力工作才能更好地提高企業的運作效率，人事管理制度可以幫助公司提高員工的專業水平，從大量員工中挑選出真正對公司發展有益的人才，這不僅可以合理利用公司的人力資源，同時也為其他員工提供了一個有利于自身發展的平臺。
3.4有利于提升企業在市場中競爭力
我國經濟處于一個不斷變化的階段當中。環境的復雜性和競爭壓力的日益增加是現代企業面臨的挑戰。因此，從根本上提高企業競爭力迫在眉睫，人力資源開發是現代企業的核心，是提高企業自身競爭力的重要因素。對于一個好的公司來說，高素質、能力強的員工能為公司的發展持續注入活力，科學地進行人力資源開發是企業管理工作的重中之重。
4結語
