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人才測評范文第1篇

人才測評對企業的作用：

1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

人才測評范文第2篇

關鍵詞:獵頭;人才測評;誤區

人才是企業最寶貴的資源,是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證,是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯。“獵頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才,為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問,為客戶量身定做相應的人才訪尋方案,為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才,為企業推薦最適合的人才,既能為用人單位節省很多時間,同時保證應聘者的質量。

人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節,通過各種渠道搜集來的人才,這些人才是不是能夠被企業所利用,就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前,獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺,從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中,有一些是長年從事人力資源管理工作,轉做人事測評,有一些則是研究人員或學者兼做人才測評,前者缺少系統的心理測量學專業知識,而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢,疏于專業理論和業務技術。因此,使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

一、人才測評的定義

廣義的來講,人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中,最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評價現有水平為主,難于評價發展潛能;以定性化描述為主,缺乏定量化的科學工具;依賴于主觀經驗,缺乏客觀評價標準?？傊?其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎,運用先進的科學方法,通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力,實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要,主要適用于當應聘人員數量較大,僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究,只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度,才有把這項工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

二、人才測評認識誤區一:把人才測評當作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中,有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教:年終了,我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現?從這句話可以看出,這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位,分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核,專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核,它與人才測評是有很大的不同,雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性,但是,人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現,能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現,籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西,如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么,人才測評用在什么地方?凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前,在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中,人才測評常常有四種比較實際的用途:招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度;晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性;發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求;規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

三、人才測評認識的誤區二:把人才測評誤認為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上,有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件,稱作“科學的算命”,只要手指一按,即測手指紋理,1分鐘之內,就一份人才測評單出來,許多人都是試一下,還挺準。因此,許多獵頭公司對此很感興趣,紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中,碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后,經過一系列方法步驟,最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才,經過面試、談話,該公司董事長非常滿意,正準備簽訂勞動合同時,董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命,結果得出該人員與董事 長屬相不符,會相克,不能上任,獵頭公司很無奈,他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此,他們也購買一套軟件,從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

但是人才測評不同于算命。首先,它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業(興趣)傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次,人才測評除通過人機對話提交量化數據外,更重要的是引入專家評價,這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化,而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后,從提交測評報告來看,依據目前的科學手段,人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達,但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測評認識誤區三:認為人才測評只要使用測評軟件即可

現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評,使用測評軟件來進行,人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合,采用人機對話方式,在計算機上完成測評過程,并由計算機來代替人的手工數據處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展,與傳統的紙筆測試相比,人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下:人才測評軟件能夠提供全方位的評價,便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學性與客觀性;測評過程與結果分析更簡單,更適合廣泛使用。

目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目,不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然,測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來,存在如下缺點:一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要,生搬硬套,缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風;從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力;從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是,國內很多業務迥異的獵頭,在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的,雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下,有的機構運用的測評軟件是科學的,但評價人員卻是非專業人士,造成被測評人即使非常真實地參加了測評,但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠,其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證,測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差,很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時,往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而,不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度,因此,這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例,一旦受試者經過一定的圖形推理練習,再參加測試的時候,測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

在實際工作中,首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位,避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的,或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務,而不是選現成軟件,借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心,以追求服務的專業性為主,人才測評軟件為輔。

五、人才測評認識的誤區四:認為人才測評結果應聘者無需知曉

常有應聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用:一是對用人單位來說,現代人才測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用。它既可全面測試一個人,也可針對人的某一方面能力進行測評,同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現存的人力資源狀況,有助于人力資源的使用和管理,可以為人員培訓提供診斷性信息,為組織機構的建設提供依據。因此,人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業單位、非國有企業人員的晉升、提拔、考核及培訓,以及畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。二是對個人而言,現代人才測評有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發展自我,進行正確的自我定位,確定自己的成功商數,掌握自我心理素質、能力傾向、職業興趣等方面,為測試者的求職就業以及學習的專業選擇提供評薦報告。目前,我國不少人才測評機構,已經開展針對學生專業選擇的職業能力傾向和興趣的測評,越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業決策。因此,使用人才測評不但是企業多方面了解應聘者的過程,也是應聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認真,越真實地探究自身,作答的有效性越高,企業能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態度。

可見,如果我們忽視了人才測評的其他作用,僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息,那么應聘者也不會認真對待測評過程,其結果自然會存在偏差。目前主動將測評結果告知應聘者的獵頭公司少之又少,但獵頭公司有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時,維持人才測評工具長期的權威性和有效性,進而實現人才測評效果的雙贏結局。

孟子曾說過:“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹,不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具,只能說它大大提高對人才評價的準確 性,但不能使其達到百分之百的正確性,因此,在使用人才測評結果時,必須參考、搜集其他相關信息,才能做出最后決定并發揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區,把握住人才測評的核心,明確使用測評工具的目的,正確、合理地使用測評工具,才能最大化地發揮人才測評工具的輔助作用,在人才測評當中提高招聘效益。

參考文獻:

1、清華領導力培訓.人才測評與績效考核的區別[DB/OL].清華大學領導力培訓項目網,2010-09-02.

2、郭雪莉.中國人才測評業面臨的問題與挑戰[J].商場現代化,2008(21).

3、丁志達.知人知面,要如何知心[J].經濟管理文摘,2004(10).

人才測評范文第3篇

中國人才測評業六大特點

盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現，但真正綜合應用心理學、管理學、組織行為學、統計學等科學，發展人才測評技術卻始于100 多年前的西方，如今已發展成為一個規范的、聲勢浩大的產業。然而現代人才測評技術在中國的發端卻始于以恢復高考制度為標志的20 世紀70 年代末期。改革開放和新的人才強國戰略的提出與實施成為人才測評業發展的催化劑。但國內人才測評行業還不是很成熟。

從上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業人才測評現狀調查”結果可以看出，中國人才測評業有六大特點。

一是發達地區，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發達城市對人才測評的接納和應用程度較高；二是在中國大陸，只有不到半數的企業在近2 ～ 3 年內將人才測評技術不同程度地應用于人力資源管理中，而且主要集中在民營企業和三資企業，有超過50% 的那些沒有應用人才測評技術的企業計劃在未來2 年內應用該項技術，且渴望獲得相關的專業知識和專業人才；三是多數企業在人才測評上的投資預算普遍偏低，且采用自主開發的方式使用人才測評技術；四是目前企業應用人才測評技術的主要目標功能是人才的招聘和選拔，并且認可其價值，未來2 年應用人才測評技術于員工職業生涯規劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強；五是大多數企業認為人才測評產品和服務不是很成熟，超過半數企業認為“決策層的重視和參與”是企業成功應用人才測評技術的關鍵，但企業人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足，妨礙了人才測評價值的發揮；六是在線遠程測評和外包給專業公司被認為是未來幾年內人才測評技術應用發展的熱點。

總的來看，我國人才測評行業由于缺乏相應制度規范和正確引導，在供給方面呈現出供給不足、魚龍混雜、良莠不齊的特點；在需求方面存在渴望使用，但人才缺乏、技術欠精、效果不佳的問題。

人才測評業發展的道路選擇

西方對人才測評的研究， 始于19 世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905 年， 法國心理學家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗――比奈―西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具，智力測量的對象從兒童、成人到老年人，應用范圍也從教育領域擴展到各行各業，尤其是在企業、軍事和醫學界得到了廣泛應用。20 世紀20 年代，人才測評研究進入狂熱時期，40 年代和50 年代，開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，60 年代以后，人才測評在企業界得到了廣泛應用，測評對象不僅有普通員工，也逐漸擴展到中高層管理人員?，F代人才測評在我國的發展時斷時續，今天，隨著社會對人才測評的廣泛需求，測評機構越來越多，但資質良莠不齊，未真正走上專業化、規范化發展道路。

西方國家人才測評業的發展，選擇的是一條社會化、市場化和產業化的道路，其人才測評業得到規范發展和社會的廣泛認可及應用。我們應當借鑒西方國家人才測評的經驗，反省我國人才測評業存在的問題，使其走向規范化軌道。否則，就會使一個科學技術手段因應用不當而中途夭折，使人才開發管理回歸“經驗主義”。

1．人才測評業應逐漸社會化。人才測評是一種由具有一定資質的權威專業人士組成的社會中介組織實施完成的活動，其測評結果盡管具有一定的權威性和科學性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據，也不是人才獲得相關待遇的一種象征，這與當今我國實施的與人才待遇相關聯的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應該強調“社會承認”或用人單位對測評結果的認可。

2．中國人才測評業的發展必須走市場化的道路。也就是說，應該取消國家政府機構對人才測評市場的壟斷，按照市場經濟的運行規律來發展人才測評產業。國家通過法律和政策對人才測評市場進行宏觀控制和調節，而不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經濟的競爭，不僅要開放人才測評市場，而且要積極鼓勵國內外資本擁有者積極參與人才測評產業的投資發展。

3．人才測評產業化是必然趨勢。在一些經濟發達的國家，人才測評是一個很大的產業。以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入就達20 多億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則可達100 多億美元。擁有13 億人口的中國，隨著經濟高速發展、產業結構的調整優化，人才與工作崗位的重新優化配置是必然趨勢，因此可以預期：人才測評產業的發展規模必將是巨大的。

應引導規范人才測評行業發展

政府有關部門應根據人才測評行業的現實及社會經濟發展需要，采取相應措施規范并引導人才測評行業良性發展。

1．建立健全人才測評法律法規。為了保證人才測評市場規范、有效運行，國家應建立完善的保證人才測評市場運行的管理規則，如立法。并建立相應的管理監督部門和合理的機制。人才測評機構不僅要接受主管部門的監管，還要接受社會和公眾如新聞媒體的監督。另外，應強調人才測評工具研發的知識產權保護，鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發及應用。

2．成立人才測評行業專家委員會。人才測評技術涉及學科多，專業性強，科學性要求高，因此應該成立專門的專家委員會，評價人才測評工具的質量，核準人才測評機構，指導培訓人才測評專業人才，推動人才測評事業的規范發展。

3．國家應組織專家實施人才測評共性技術研究。應該組織專家，建立專業的權威研發機構，形成合力，從事人才測評共性技術、通用工具的研究開發。

4．組織權威機構培訓相關從業人員，實施執業資格認證制度。目前僅靠學校培訓人才測評的專業人才，是難以滿足社會需要的，應該組織權威機構或機構聯盟培訓相關從業人員，走培訓與認證并重的道路，實施“社會承認”的執業資格認證制度。

人才測評范文第4篇

【關鍵詞】　人才測評；勝任特征模型；評價中心技術

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)04-019-02

一、 人才測評定義

人才測評是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息,根據崗位需求及企業組織特性,運用多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。

目前，我們經常運用的人才測評方法大體上有四種：（1）知識考試；（2）面試；（3）心理測驗；（4）評價中心技術，包括公文處理、角色扮演、個人演講、案例分析等等。

二、 人才測評現狀及其存在的問題

我國加入WTO以后，企業面臨更為激烈的市場競爭和人才競爭，企業“測準人、選好人、用好人”以提高企業的績效，這已成為所有企業管理者共同的要求和愿望。因此，企業或其它組織已經越來越重視運用人才測評這一科學手段來幫助進行組織選拔和績效評估等工作。在上海、北京、廣州等大中型城市已經相繼出現了一些人才測評的專業機構。同時人才測評諸多技術已廣泛應用于企業招聘、公務員錄用和特殊行業（如飛行員選拔）等領域。

綜觀人才測評的實施過程也存在著很多問題：

（一）測評方法單一，簡單化

目前我國企事業單位或政府部門等組織在對人員進行選拔時基本上都是采用筆試和面試兩種方式，只有較少的組織會采用心理測驗和評價中心等相對效度較高的測評方法。這可能是企業出于節約費用和時間成本或缺乏這方面的測評人才等原因造成。而且筆試的題目都是側重于被測者的專業知識掌握方面，而面試時也基本就是一種非結構化的面試，很少采用結構化面試或半結構化面試，僅停留在問問對方的比如學歷背景、工作經歷等基本情況。因此不管是筆試還是面試，其側重的內容都是被測者的過去，而過去是否能代表未來，這還是一個疑問。對人才的準確測評是一個非常復雜的過程,而且受到很多因素的干擾。而人才測評中每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能較好的保證其客觀性，從而使人才測評在人力資源管理中發揮更大的作用。

（二）采用測評方法不適當

在目前我國一些企事業單位或政府機構等組織機構為了選拔對人員進行測評時，可能是由于本機構測評人員缺乏專業測評知識，在測評時就容易產生方法亂用的現象。比如，要了解被測者的誠信的狀況，有的組織會采用面試或是用心理測驗測一測就下了結論。但殊不知，對于像誠信、責任心等這樣的素質，很難用簡短的面試的測評方法就達到目的，即使是比較標準化了的心理測驗也很難進行準確的測評，這時往往結合多種測評方法（包括行為事件訪談、心理測驗、評價中心等），并在結合較長時間的行為觀察方法以后才能有一個更為準確的定論。值得一提的是，有時專業測評機構也會迫于組織領導者的壓力而有采取一些不適當的測評方法，違背了人才測評科學的本義。

（三）測評工具濫用

目前國內的測評工具（包括量表或測評軟件系統等）基本上都是引進國外，自己開發研制的測評工具很少，即使已有一些自己的測評工具也不過是把國外的測評工具經過簡單的漢化處理。國外的測評工具的編制建立都是基于國外的文化背景和心理素質。很顯然，這些測評工具沒有考慮我們國人所特有的心理素質和文化背景。而不同的時代、不同的社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方在文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同。因此，用這些測評工具來進行人才測評，適用性是一個值得認真考慮的問題。

（四）測評的內容和要素不清晰

國內一些企業或其它組織機構在進行人才測評時要么是像前面說的一樣進行簡單的筆試或面試，這種簡單的筆試或面試能否測到被測者的績效潛能，這還是很成問題的。另外一種現象就是企業或其它組織管理者已經接受了人才測評這一科學工具，組織自身內部組織人員或外請專業測評機構來對本組織人員進行測評。但是有時表現的期望過高，而對且測評內容和目標不清楚，希望能知道被測者的各方面的素質，這時常對被選拔人員進行一通亂測，什么都測，結果是什么都測不準，即使是測出來的結果也不能有針對性有效地應用于我們選拔人員的目的。

三、 基于勝任特征模的人才測評實施

針對以上人才測評存在的問題，筆者認為應積極加強建立崗位勝任特征模型工作，在建立崗位勝任特征模型的基礎上進行人才測評，將能提高人才測評的效度。

（一）勝任特征模型定義

“勝任特征”（competency）由戴維·麥克米蘭教授于1973年首次提出，也稱勝任特征，是指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。而勝任特征模型（competency model）則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和，其主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現的差異）。

建立勝任特征模型，根據崗位的層次范圍、根據不同的工作性質和特點，由小到大包括四個層次：（1）崗位性勝任特征模型。如倉庫保管員、財務出納員、人事勞資員、酒店客房服務員等。（2）功能性勝任特征模型。如市場營銷、技術研發、財務管理、物流管理、工業工程管理、質量控制、人力資源管理等人員的勝任特征模型。（3）角色性勝任特征模型。如企業家的勝任特征模型、職業經理的勝任特征模型至各級主管人員的勝任特征模型。（4）組織性勝任特征模型。它是從企業發展遠景和目標出發，與企業的經營理念緊密結合，為滿足公司總體戰略的發展需要而建立起來的勝任特征模型。

（二）建立勝任特征模型的步驟

建立勝任特征模型的基本程序可以簡述如下：

確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）選擇樣本（績效一般目標類型員工、績效優秀目標類型員工）收集數據信息（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）建立勝任特征模型（確定勝任特征項目、確定等級、描述等級）驗證勝任特征模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。（用圖表示如圖1）

（三）基于勝任特征模型合理選擇人才測評方法

確立了勝任特征模型以后，就為企業或其它組織提供了測評的幾個關鍵維度，針對這些測評維度我們就可以選擇相應的人才測評方法。人才測評是一個復雜的過程，是一系列測評方法的統稱。這些測評方法由于其內在的操作過程以及在這個過程中表現的優越性和局限性，因此在使用的時候必然也有其適用性。一些素質維度的測評并不是可以使用任何一種測評方法的。比如誠實這個品質的測評，采用自陳問卷或面試的測評方法可能就不太有效。另外，在合理選擇測評的方法時還須考慮到不同的考核目的、不同的考核要求、不同的時間緊迫度、不同的成本費用限制等條件。比如當時間特別緊迫時，采用評價中心的測評方法可能就不太合適。因此，基于勝任特征模型我們還必須合理地選擇人才測評方法。（組織常見人才測評維度及方法如下表1）

參考文獻：

[1]劉麗娟等.人才測評及其應用[J].邵陽學院學報(社科版),2004:115-119.

[2]周元福.對人才測評方法的思考[J].經濟師.2003(7）.

人才測評范文第5篇

現代人才測評技術的作用

具體說來，現代人才測評技術有三方面重要作用。

能夠幫助企業全面掌握人力資源狀況

企業人力資源管理的一項基礎工作就是全面了解自身人力資源狀況。傳統的人事檔案只能包括一些如性別、年齡、學歷等簡單信息，如果想全面反映員工的素質狀況，僅有這些內容是遠遠不夠的。這時我們可以通過人才測評方法對員工的能力水平、價值取向、性格特征等方面進行分析，從而為組織的正常運作提供新的管理決策依據。

能夠幫助企業進行正確的人才選拔

傳統的選拔方法通常是領導推薦，這種方法因推薦人的主觀性，會導致出現人才不適應崗位工作的后果。而人才測評技術的應用，則可以使管理者客觀全面地了解人才，進而做到人職匹配。這種方法得出的結論，無論對于外部人才招聘還是內部人員調整，都具有重要的參考價值。

能夠幫助企業更好地實現人才的管理和使用

人才的管理與使用是人力資源管理的核心。為了更好地使用人才，首先必須了解人才，人才測評技術就是幫助管理者了解人才的。管理者根據人才的特點確定合適的方式來實現對人才的領導和激勵，否則，一個優秀的員工也可能因為上司對自己的不了解而得不到恰當的提拔和使用。

主流測評技術介紹

現代人才測評技術在使用過程中具有一定的專業性，不同企業應當根據自身發展階段、人員素質結構、場地設施條件等內容選擇適合自己的測評方法，目前在實踐中使用比較廣泛而有效的測評技術主要有三種。

心理測試

所謂心理測試，是通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，推論和分析貫穿在人的行為活動中的心理特征的一種科學方法。國外心理學家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上決定其工作成效，而其人格特質往往與其工作成效具有更加密切的關系。因此，企業經營者應更多地了解員工的人格特質，以幫助其實現預想中的工作成效。在具體實踐中，心理測驗由于操作比較簡單、記分和解釋比較客觀以及測驗結果反饋快捷等優點而受到人們的重視與歡迎，然而，它也具有開發周期長、測試標準化導致容易得不到受測者的真實回答等缺陷。目前較多使用的心理測驗包括性格測驗、動機測驗、成就測驗等。

使用心理測試應該注意的問題：

（1）必須由專業人員進行施測和解釋。由于心理測試的編制都是依據一定的心理學原理和心理測量學的方法，因此只有接受過正規培訓的專業人士才有可能正確地理解和使用心理測試。

（2）注意測試結果的公開程度。心理測試結果有可能涉及被試人員的隱私，因此這一結果只可以在直接參與人才測評的人員中進行公開，而不得對外散布。

（3）正確看待計算機心理測驗。隨著科學技術的日常發展，心理測試軟件已經被編制出來并投入使用，這些軟件雖然在一定程度上減輕了測評人員的工作強度，但其自動生成的結果解釋往往比較粗略，在使用過程中要注意加以修正。

面試

面試可以說是人才測評中最重要也最常為人們使用的一種方法，這主要因為面試能夠通過見面交談方式獲得對方的整體印象，這一效果是其他方式無法達到的。現代人才測評中的面試與傳統面試的區別在于：前者通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，而后者比較主觀隨意。面試根據其實施的規范化程度，可分為自由化面試、結構化面試和半結構化面試，現代人才測評中經常采用的是結構化面試或半結構化面試。面試具有綜合性強、了解內容全面、實施靈活等優點，但對面試官的要求比較高，同時面試效率比較低，比較耗時耗力，并且面試結果容易受到面試官的主觀感受影響。

面試題目通常包含以下方面內容：

（1）背景性問題。這類問題主要針對被試人員的學習背景、家庭背景、工作經歷等方面提出，一方面可以進一步確認被試人員所填簡歷的內容真實度和全面性，另一方面也可以了解被試人員的求職動機、心理成熟度等基本情況。

（2）知識性問題。這類問題主要考查被試人員在專業知識方面的掌握程度，以確定其是否能夠勝任新崗位的專業要求。

（3）行為性問題。行為性問題即在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后通過詢問被試人員在過去工作經歷中與上述勝任特質相似的行為表現，來確定被試人員的勝任度。這類問題更加注重被試人員的實戰經驗，往往與面試目的更加接近。

（4）壓力性問題。有些情況下，面試者會故意制造一種緊張氣氛，給被試人員以一定壓力，來觀察被試人員在壓力情境下的反應，從而體現對方的控制情緒能力和應變能力。事實上，承受壓力能力的不同，的確會給人才的專業素質和技能水平的發揮帶來一定的影響。

評價中心

評價中心是一種綜合性的人才測評方法。評價中心技術綜合應用了各種測評技術，其中也包括了前面介紹的心理測驗、面試等方法，但其主要組成部分以及最突出的特點是它使用了情景模擬的方式對被試人員的特定行為進行觀察和評價。

情景模擬技術，即模擬真實的工作場景，由應試者在模擬場景中自由表現才干、評估人員在一旁觀察并根據測評要素進行評價的方法。主要有文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等方法。這種方法與實際工作最為接近和直觀，但對評價者的要求也很高，最重要的是善于觀察，并從受測者的行為細節中看出其所具備的管理潛能，所以，情景模擬技術通常被應用于管理人員的選拔中。

組織測評實施的過程

上述方法盡管在人才的聘用和選拔方面能夠取得比較明顯的測試成效，但組織測評實施的過程也是十分重要的。具體說來，組織在實施人才測評之前，首先要制訂詳細的測評方案，也就是測評的計劃，這是實施測評的指導性依據。測評方案主要包括測評的目標、手段、步驟和注意事項等內容，“凡事預則立，不預則廢”，也就是說，不同的測評目的要應用不同的方法和手段，采取不同的步驟，并且要關注實施過程中可能發生的一些特殊情況，否則，就無法進行一次成功的人才測評。

其次，測評實施過程中也會受到一些因素的影響而造成測評結果有誤差。例如：環境因素。測評環境應該是安靜的、不受干擾的，以保持測試人員和被試人員都能夠心平氣和、情緒穩定，發揮正常水平，突然的人員闖入或是意外的電話鈴聲，都可能打斷測評人員的思路，給測試結果帶來影響。又如：測評人員的因素。測評人員的年齡、性別、衣著、言談舉止、語速、聲音等都可能影響測評結果。特別是在評價中心技術方面，如果測評人員在宣讀導語環節時聲音過小或是表達不清楚，則會使部分被試人員不能正確理解測評的目的和任務要求，而測評人員如身著奇裝異服或講話時聲音語調特殊，也會作為額外的刺激吸引被試人員的注意力，因此，測評過程中對測評人員的選擇和要求是非常嚴格的，通常需要一些經驗豐富、舉止端莊、聲音平和的人員來實現。此外，被試人員本身的因素也會帶來一定的影響。這里主要指的是被試人員的心理和生理的一些變化。有些人會在測試中體現一種“測試焦慮”，也就是緊張或不愉快的情緒體驗。一般來說，適度的焦慮會使人的興奮度提高，注意力增強，反應速度加快，從而對測試結果產生積極的影響。但是，過高的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板，記憶中存儲的東西提取不出來，這就是一種消極的影響了。生理方面，如被試人員發生疾病、過度疲勞、測試前一日失眠等情況，都會導致測評結果發生偏差。

測試結果解釋和應用中需要注意的問題

對于測試結果的解釋和應用，還應該注意以下問題：

對來自不同測評工具的分數不能直接加以比較

來自不同測評工具的測評結果，由于其測量的內容不同、使用的尺度不同、常模的樣本不同等，其分數不具有可比性，因此不能直接進行比較。值得注意的是，盡管兩個測評工具中有相同的測評要素名稱，但具體的內涵可能是有差異的，因此不能直接進行比較。

要使用通俗易懂的語言

測評是一種專業性較強的活動，在測評的結果中會涉及到許多特定的專業詞匯，如常模、標準分數等，另外，測評中所使用的測評維度的含義與人們日常的理解也可能不同。由于當事人大多并不懂得測評的技術，不理解測評的專業詞匯，因此在向當事人解釋和報告測評結果時，一定要注意深入淺出，將專業化的詞匯轉化為通俗易懂的、當事人容易理解的語言。

要注意測評方法的適用范圍和局限