激勵員工的口號
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激勵員工的口號范文第1篇
公司激勵口號
1. 每一份私下的努力都會得到成倍的回報。
2. 團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!
3. 忠誠合作積極樂觀努力開拓勇往直前。
4. 大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。
5. 人因夢想而偉大，但要靠無比的行動力來落實自己的夢想!
6. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。
7. 投資知識是明智的，投資網絡中的知識就更加明智。
8. 行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫拖延將不斷滋養恐懼。
9. 每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
10.成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續累積而成。
11. 成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。
12. 未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
13、因為自信，所以成功。
14、眾志成城飛越顛峰。
15、大踏步，大發展;人有多大勁，地有多大產。
1、道路是曲折的，錢途無限光明!
2、日事日畢，日清日高。
3、復雜的事情簡單化，簡單的事情重復化。
4、你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。
5、承認自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。
6、行動的激勵，方法決竅，行動知識，這三個因素是成功定律之鑰。
7、一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡。
8、激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個真實的故事。
9、事實上，當你說謊的時候，你從來沒有真正愚弄任何人。
10、激勵的秘決，不只是訴之于道理，還要訴之于情感。
公司激勵員工進取口號
11、付出一定會有回報。
12、永不言退，我們是最好的團隊。
13、相信自己，相信伙伴。
14、因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力!
15、失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠!
1、含淚播種的人一定能含笑收獲。
2、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠不倒。
3、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
4、只要路是對的，就不怕路遠。
5、一滴蜂蜜比一加侖膽汁能夠捕到更多的蒼蠅。
6、真心的對別人產生點興趣，是推銷員最重要的品格。
7、自古成功在嘗試。
8、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。
9、當一個人先從自己的內心開始奮斗，他就是個有價值的人。
10、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮斗。
11、推銷產品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。
12、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。
13、凡真心嘗試助人者，沒有不幫到自己的。
激勵員工的口號范文第2篇
2016年很多管理實踐者都在講激活，“激活”這個詞讓我們感覺是一個傳統的組織，通過某些方面的激勵，能夠孕育出有機的新能量。可惜口號一直在喊，而激勵始終停留在口頭上。關于這一點，我們可以參考一下優衣庫的做法。
優衣庫激活員工的價值，先從最靠近消費者的店面營業模式著手。激活不僅讓員工具有更強的能動性，還給員工賦予了由內而外的驅動力。所以在具有大量情緒性消耗的服務性行業里，通過激發員工的內在動機，能夠積極地抵消消極情緒。優衣庫就是用語言關懷、升職激勵，來激發員工的內在驅動力。另外，從激勵到最終量化績效結果的鏈條也更精簡，激勵效果更直觀。
從工作動機的角度激活員工，需要員工內在的認知參與，首先是個體會把自己的主要精力投入到能帶來期望回報的活動上。此外，個體知道自己想要從工作中獲得什么，以及績效表現會決定能否獲得所期望的獎賞。激勵員工的時候，不能把員工一顆螺絲釘，而應該把員工當成一個擁有自我驅動力的發動機，你需要做的只是給他們營造環境和加點油。
基于以上的條件，在制度建設上，優衣庫做對店長的激勵從三點入手：
提供對員工具有高度吸引力的獎勵與回報
這個就是期望理論中的效價，也就是員工是否對獎賞抱有較高的期望值。如果獎賞并不吸引人，則員工不可能努力。一般來說，對于大部分員工，晉升和薪酬是兩個最具吸引力的激勵工具。我們可以看到，優衣庫給予店長10倍于員工的薪酬水平，并且給予店面的絕對管理權。這些回報對于店員和店長來說，也都是具有較高吸引力的，同時從動機角度來說，足夠自由的控制感也會增強店長的工作動機。
讓員工看見明確的績效與獎賞之間的關系
讓員工感知到績效在獎賞中的工具性，也就是讓他們知道想要獲得獎賞就必須先獲得高績效。比如商鞅變法中的徙木立信，就是通過實際的例子讓大家看到績效和獎賞之間的關系。在實行超級店長制之后，實際上店長的薪酬浮動比例更大，上限提高了一倍左右，凸顯了績效的差異在薪酬獎勵上的直接體現。
激勵員工的口號范文第3篇
關鍵詞：全面報酬體系 積分薪資計劃 工作體驗 擴展
在大力推行薪酬新實踐的浪潮中，構筑“全面報酬體系”被認為是未來薪酬制度改革的出路之一。大多數的薪酬和福利項目的設計可以被復制，而個性化的報酬體系專有的價值和競爭力則來自你選擇的其他要素，以及它們是如何與薪酬、福利和完整的全面報酬體系模式相結合的。
一、改變傳統的福利措施，實施個性的積分薪資計劃
內部員工客戶化作為一種創新性的人力資源管理思維方式，自提出以來被越來越多的企業所認可和接受，在員工薪酬福利管理的過程中也能引入該理念。企業通過薪酬福利管理，一方面是向員工提供與其績效等價的報酬，起到正向強化的激勵作用；另一方面還要激發員工持續提供高績效的動機。借鑒企業對待外部客戶時常常采取的促銷手段，可以探索設計出多種以績效積分為獎勵的個性的薪資計劃。如可口可樂瓶裝公司在21世紀初期推出的sparc計劃，比以往的福利項目更能促進績效的提高，銷售、客戶滿意、安全、培訓等等都可以通過sparc系統來跟蹤，對每個項目中出現的優秀均給予提供適當的獎勵。
不少企業為刺激顧客的反復購買行為，產生了積分獎勵這一促銷手段，如航空公司的里程累積活動、超市的積分卡等。當我們將員工當作客戶來對待的時候，不也是要獲得員工重復的高績效和忠實嗎？相同的目的意味著我們可以嘗試采取相同的手段。績效積分是企業根據員工累積績效表現所提供的一種獎勵形式，員工可通過績效積分來獲得靈活性的津貼和多樣化的小額優惠。績效積分獎勵制度可以作為企業崗位績效工資制度的補充，由于它是與員工績效結果相聯系的，并且是根據員工累積績效表現所提供的獎勵，因此可以激勵員工的持續努力和高績效行為。
積分的項目可以包括年度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、企業工齡積分、特殊貢獻積分等，再根據各個項目的難度以及對企業的相對價值的大小來確定積分額度標準。當員工的績效積分逐年累積到一定程度時，可兌現獎勵。主要獎勵項目可考慮員工津貼和小額優惠：員工津貼是指可根據積分總額評優評先，到一定的積分額度就可以享受相應的榮譽稱號和津貼；小額優惠項目是指可用積分兌換相應的優惠項目，如帶薪假、工作餐、培訓進修補貼、子女教育補貼、購物券等等。
崗位績效工資雖然還是目前最流行的薪酬設計方式，但有些企業已開始實施個性薪資計劃對崗位績效工資進行延伸與變革，并取得了可喜的效果。通過積分獎勵可以避免單純加大福利項目的弊端，不再讓員工覺得自己天然擁有這樣的權利，而促使他們增添工作責任感；還可以統一協調激勵項目，企業領導能夠隨時了解花了多少錢以及錢花到了哪里，激勵開始變得可跟蹤可計量，顯示出可視化的特征。
二、將工作體驗計算到薪酬中，加大時尚的工作體驗投入
在思考如何吸引、保留和激勵員工時，大部分企業馬上會想到薪酬和福利，更有甚者，將此視為員工所需要的全部。著名的調查公司蓋洛普在一項歷時25年、涉及8萬名經理人和100萬名員工的研究中發現：薪酬福利是吸引員工到一家企業工作的主要原因，而當員工要離開企業的時候，往往是因為所在環境讓員工心情不愉快，70%左右的優秀員工流失都起因于他們的直接上級。所以，在求職者對不同企業進行選擇的時候，企業所提供的薪酬福利是最容易比較和衡量的，而進入公司以后，薪酬福利在留住和激勵人才方面所起的作用已開始打折扣了。員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利，還有另外更重要的東西，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等等。
在九十年代末期，ibm就曾提出“把工作體驗計算到薪酬中”的口號，在認可員工的貢獻、保持工作和生活之間的平衡、企業文化建設以及員工發展等工作體驗方面進行了大量的創新，給了我們較多的啟發。那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能夠激勵員工，但反之亦然。工作體驗應該成為報酬中的一個驅動型因素，如果我們忽視了這一點，就會給企業帶來損失。
激勵員工的口號范文第4篇
[關鍵詞] 醫院文化；留人機制；激勵藝術
[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）07（c）-102-02
醫院文化是在一定的社會經濟條件下，醫院在醫療實踐中形成的、并為全體職工共同遵循的思想意識、價值觀念、職業道德和行為規范的總和[1]。健康向上的醫院文化是醫院成功的基石，是醫院留住人才，尋求更大發展的關鍵，如果醫院沒有一種屬于自己的積極的文化氛圍，就根本無法將人才凝聚在一起。近年來，我院通過醫院文化建設，使人力資源隊伍呈現出多樣、豐富和不斷變化的特點。
1 醫院文化建設認識上的誤區
一是認為喊口號、貼標語即是醫院文化。其實美麗的辭藻和空洞的標語只能讓人感到乏味，醫院文化不是唱歌作賦，不是上街學雷鋒、搞義診，也不是春游、聚餐，否則只是熱鬧一陣子，時過境遷，一切如故。醫院文化必須集中反映醫院的追求和針對解決的問題。二是認為有標準的醫院文化，參觀學習優秀醫院的文化，然后照搬人家的文化就萬事大吉了。醫院文化不存在標準，也沒有好壞之分，只有適合與不適合，不同的醫院文化是不一樣的。三是安于現狀的文化意識，很多管理學的書里都談到“煮青蛙”文化，當把青蛙放在開水里時，它立即會跳出來。但是把它放在涼水里，它感到很舒服，這時在鍋下加熱，青蛙逐漸適應了水溫，等它感到很燙想跳出來時再也跳不動了。當一所醫院沒有創新，對平時的一切感到習以為常時，醫院的衰退就開始了。
2 不斷創新醫院文化
健康的醫院文化就是創新文化，要在管理、人員、組織等方面不斷創新，醫院才能長盛不衰。在市場經濟中，醫院文化的形成，不是主動自覺的行動，而是在潛移默化中形成的，如果不更新觀念，等到發現醫院文化有缺陷的時候，再想改就非常困難了，所以，需要創建活性化醫院文化。
活性化英文是“empower”，就是要使人們更有力量、能力、能量、權威、活力的意思，具體說，活性化就是要使人們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為組織目標而努力的能力和愿望[2]。而活性化醫院文化建設包括：員工、管理者、醫院組織。只有通過這三方面的文化建設，才能增加人才的凝聚力，發揮人才的最大潛力。
3 醫院人才文化建設
在當今知識經濟時代，尤其是在知識創新型醫院，出現了一種新的現象，就是資本追逐知識與人才。因此為最大限度地發揮人才的社會生產力作用，醫院應創造尊重人才、激勵人才和使用人才的良好醫院文化，站在人才內在需求的角度，為人才成長創造良好環境，贏得人才的滿意與忠誠[3]。
3.1創造真誠的文化氛圍
從領導層做起，真誠地為醫院發展謀劃，不斷學習，不斷創新，提高領導團隊駕馭和管理能力，為醫院的發展提供有力的保障，領導層的真誠還體現在為員工著想，真誠地滿足員工在不同時期的不同需求，真誠地幫助員工實現個人發展。給予工作上表現出色的下屬書面或口頭上衷心的贊美；真心地歡迎下屬和員工們表達自己的意見，提出工作上的建議，以增強員工的忠誠度，全力將個人成就與醫院興衰緊緊相聯，群策群力，共進共榮。
3.2合理使用激勵藝術[4]
3.2.1獎懲適度我們醫院幾年前制訂了《醫院獎懲辦法》，并根據醫院的發展，多次進行了調整。如通過提高部分獎勵標準，提高正激勵影響；對出現醫療差錯，造成醫療糾紛的醫務人員加大處罰力度，提高負激勵力度，使獎懲方法更好地達到激勵員工、提高工作效益的效果。
3.2.2 堅持公平公正的獎勵原則我們對取得同等成績的員工，按照獎勵標準，給予同等層次的獎勵，同樣，犯同等錯誤的下屬受到同等次的處罰。在工作中始終保持著一種公平公正的心態，不允許摻雜任何偏見和個人感情在內，保持理性的獎懲。
3.2.3成就激勵它包括組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵6個方面。首先，在工作中要信任他們、尊重他們、關懷他們、贊賞他們、肯定他們。如開設專家宣傳欄、自辦《院刊》設專家風采欄、專家電視健康訪談等，提高我院專家的知名度，增強他們的榮譽感和歸屬感。關心員工的生活，著力解決特殊人才、引進人才、骨干專家的配偶工作、子女上學等問題。在醫院的組織制度上為員工參與管理提供方便，激勵員工提高工作的主動性，激發他們設定一個較高的目標，并向這一目標提出挑戰。并通過每年年終評比優秀科室和優秀員工，對他們進行表彰和獎勵。通過物質和精神獎勵，在全院形成一種比、學、趕、幫、超的深厚氛圍。
3.2.4環境激勵包括政策環境激勵和客觀環境激勵。首先，醫院良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些制度可以保證醫院員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的醫院中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。我院制定了一套《醫院管理規范》，并在管理實踐中進行檢驗，再經過不斷修改和完善，最后形成切實可行的制度方案。其次，醫院的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等，都會影響員工的工作情緒，因此，我們十分注重醫院環境建設，除改善就醫和辦公設施外，還加強院內綠化建設，打造花園式醫院，同時我們還修建有籃球場、門球場、乒乓球室、圖書室、職工活動中心等 ，這對促進員工間的情感、營造醫院文化氛圍等發揮著不可忽視的作用。另外，醫院還開展豐富多彩的文體活動，如舉辦“晚會、籃球賽、乒乓球賽、演講賽”等，豐富職工業余文化生活，增加職工的凝聚力。
總之，醫院要不斷重視和加強醫院文化建設，以醫院文化建設促進醫院人才建設，利用自身的組織魅力來吸引和留住人才。
[參考文獻]
[1]王軍.加強醫院文化建設提升醫院競爭力[J].中國衛生事業管理，2004，18（11）：694.
[2]張靈智.雷尼爾效應與醫院留人機制[J].中國醫院雜志，2004，（7）：70-72.
[3]張玉蘭.醫院人才隊伍建設和人才資源管理[J].國際醫藥衛生導報，2005，19（1）：11-12.
激勵員工的口號范文第5篇
現代型企業，人力資源是企業第一資源，人才戰略是企業第一戰略……
企業管理終端更多是對員工對人的管理，其水準的高低決定了企業的發展空間和成敗，激勵可大大提升人的能力，從正確誘導員工工作動機，到精神狀態，主觀能動性，創造性，使其保持和發揚到最佳。而激勵開發是人力經營的重要手段，從而使人力效益發揮最大化。因此，有效激勵是企業管理重要內容。
現代型企業經營，已經不再只是職權分明，各司其職那么簡單，而是要設法通過現代化，科學性的經營理念，使其更加貼近人本思想，健全并優化適宜的機制系統，應用有效的方法使員工最大限度地發揮工作主動性，積極性和創造性，驅動個體和組織整體潛能，從而激發士氣，引爆潛力，創造企業最高效益。
企業從戰略，到組織，從策略，到執行，從企業文化體系到企業各項機制和綜合技能，一切運營均講求“以人為本”，“以競爭為核心”， 以科學化，人文化來推動企業現代化管理，使其在經營鏈條中發揮實效作用。
二：激勵機制的作用力和重要性
“激勵機制” ―― 員工績效和企業績效的杠桿
好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵效果最大化是主要途徑。
激發企業動力系統
員工的動力是企業的動力……市場有競爭才會帶來創造，有競爭才會有驅動，帶來競爭環境下的增長趨勢，帶來前瞻型，實力型，創造型企業的掘起。
激勵機制構建也同樣以內部競爭力為核心……創造員工內部掘進的環境。
有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，強化個人和組織團隊的凝聚力，戰斗力，創新力，競爭力，為企業經營創造最大效益。
與企業溝通機制相輔相成，相互協同，共同促進
所有的管理工作都是借助于溝通才得以順利進行，溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑。
溝通的行為和過程在團隊管理中起重要作用，沒有溝通或缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起。所以說激勵機制的構建是在溝通機制的基礎作用下來體現的，并相互協同，共同促進。
增強內趨力，啟動員工高水平動機
激勵來源于需求……有需求才會有動力。因此，根據員工的需求對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方位，多角度的激勵途徑和方法并與之相適應來增強內趨力。
激勵員工的目標必須和企業的發展規劃和經營腳步緊密結合，激勵員工的高水平動機就是要設法使員工利益與企業利益捆綁，用文化激勵給予優化，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境產生驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。
留住企業優秀人才
激勵要根據員工需求來給予提供合理空間……它存在于人力資源管理的每一個環節，在環節中又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會，感覺在企業平臺里可以海闊天空。
如：員工在某個領域發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇，適當調整其工作方向與內容，適當增加其工作量，讓其工作具有挑戰性，永遠沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，更可以在這個平臺上去吸收并有所釋放。
因此企業在其它保證員工穩定性和持久性的經營策略下，適合的激勵可極大作用提高員工對企業的歸屬感，留住企業優秀人才。
“激勵機制” ―― 滿足并提升員工目標與價值觀
很多的企業管理者都在抱怨自己的員工沒有激情，缺乏活力，滿足現狀，不思進取。究其原因是企業內部激勵機制不夠完善，沒有目標觀念與價值激勵。
員工的成就感和自身的價值觀，要與企業的價值取向和奮斗目標基本一致： 通過溝通，讓員工充分理解實現個人目標應以實現企業總目標為基礎前提，認識到個人命運與企業命運緊密相連的關系，營造“人人為企業，企業為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業發展壯大奉獻自己的力量。
三：激勵機制實際應用形式
說明一： 激勵無定式，沒有固定的方法與模式，適合企業實際就好
說明二： 激勵是張網，一種方法難以發揮其作用，一種方法只是一個激勵點，多種方法構建一張激勵網
關懷激勵
如： A公司的一位高級技術員技術高超，工作認真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節假日加班。經過人力資源部了解，他母親患癌癥已進入晚期，全靠他的照料。
了解到這個情況后，主管領導及時探望了他的母親，并為他單獨提前兌付了獎金。這位技術人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內部網絡積極出色的將工作完成，有力地支持了整個項目進展。
（關懷激勵多種多樣，在此不多類舉，對領導者來說，善于運用激勵獎賞手段十分重要。有時候獎賞并不需要很多投入，卻可能換來員工業績較大增長。）
競爭激勵
如：眾多企業采取的工作匯報制排名制，來建立團隊內部競爭環境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A B C D四級。會上，由表現最優的A部門首先報告，然后依次是B C D部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。
另外也可以在內部績效方面建立數值化，數據化的奮斗目標，給予排名導入激勵。
溝通激勵
如：會議溝通形式：企業高層與員工見面，聽取員工的反饋與意見，許多問題，大家坐下來溝通交流，使得問題及時解決。
如：借助網絡溝通形式：企業網站內部員工論談上，員工可以隨時發表自己的建議和意見，有專門的人員處理網站上的員工意見并收集整理，并且迅速向員工作出回應，統一認識，解決問題。
興趣激勵
工作的意義與價值，會讓員工為了這份工作產生興趣而積極努力，發揮最大力量。因此在工作設計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強。
如：工作內容多元化：持續培養企業復合型人才，增加其工作寬度和關聯性的新任務，讓員工自愿主動去迎接挑戰，引導其用合理的方式去努力實現目標。
如：崗位輪換：讓員工在設定的崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作流程與內容職責，為以后工作中的協作配合打好基礎。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業務全面了解，提高對全局性問題綜合分析和判斷的能力，擴大知識面，激進激勵。
目標參與激勵
如：每個員工每年要寫一份自我發展計劃，闡述自己在一年中的目標計劃，有什么需求，希望達到什么樣的配合與幫助，并對上一年的計劃進行總結。
如：每年定期填寫對公司工作意見的員工調查，定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發表意見，一般需要在會議期間或會議結束時作出明確的決議。召開研討會，為制定某項重大決策或某個問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。可使其心理上感到受重視或得到滿足的激勵。
培訓進修激勵
如：定期輸送到目標院校進行深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家，學者的接觸，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件，資料和書籍等。
情感激勵
如：為職工排憂解難，送溫暖。有一個研究生應聘被錄取，但是需要2萬元的培養費，而該學生家境貧寒，公司得知后，決定資助和采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個員工的困難。
如：晚會，重大節日野餐，組織爬山，出游，生日聚餐，團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示，DV攝制等手段保留下來，放在企業網站或相關工具上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
四：提供幾個創意型的激勵案例：（供參考）
積分激勵卡
對于一些新興行業，新銳企業，尤其是“80后”的員工，傳統意義上的激勵方式已經失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經營管理者要多下功夫。
獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領導感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間， 領導的鼓勵抬頭可見，哈哈……能不心花怒放，疲憊盡消嗎？
積分激勵卡：對于有出色表現的員工，可以給予適當的獎勵分值，同時，每個分值都可以兌換相應的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵100分，小李因為開拓一個區域市場而得到300分的獎勵。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包，名片夾，商務用品，鼠標等禮品；300分可以兌換MP5，領帶，健身卡等禮品。當然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “想得大獎嗎？ 那就要加倍努力啦”
當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創新和變化無窮的樂趣。
溝通無極限
有些時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓褒獎一番更為奏效。
比如：與員工集體進餐，或與某個下屬來個“單獨約會”，增強溝通。還比如：用網絡溝通的形式，可以隨時與員工互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導員工工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時一句問候，生日時一句祝福，勞累中一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。
同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬，幫助員工解決問題和減少壓力，其實這不就是一種很好的激勵嗎！只要是對員工的真心關懷，都會起到正面的激勵效果。
團隊之歌
如：團隊會議快結束時用片斷歌曲做結束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。
周到關懷，個性激勵
如：每年在內部網絡或媒體雜志上做1－2次員工滿意度調查，員工可匿名自由發表意見，由人力資源部歸納分析，用于調整公司激勵方向，導引員工精神需求并適時出臺相關人事政策。例如：內購房屋，優秀員工特殊福利，熱情洋溢的節日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環境，信息化設備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。
對個別員工來說，普通激勵方法對他來說意義并不太大，但如果知道其所需，獎勵他一個數碼產品，健身卡之類等時尚型所需產品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。
溫情感動激勵
工作時間緊或工作壓力大，強度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發工資還要有效。
