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公務員工資制度范文第1篇

機關工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。

(一)、按照公務員制度管理的單位。

(二)、經批準參照公務員制度管理的單位

二、職級工資制的實施

列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務員。

(一)、套改辦法

1、職務工資。

按現任職務執行相應的職務工資標準。

2、級別工資。

公務員的級別和級別檔次按照現任職務、任職年限和套改年限重新確定。

現任職務，按干部管理權限任命的職務

任職年限，按正式任命的開始時間計算。

套改年限，按工齡、學歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。

按現任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務確定的級別，可先按原任低一級職務套改，在此基礎上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應檔次；如高于原任低一級職務確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務確定的級別工資額，可先按原任低一級職務套改，再就近就高套入按現任職務確定的級別對應的工資檔次。按原任低一級職務套改，現任職務的任職年限與原任低一級職務的任職年限合并計算。

套改工資后，根據清理地區、部門和單位自行發放津貼補貼的情況，將清理出的津貼補貼納入新工資標準×××元。

(二)、正常晉升工資的辦法

1、晉升職務增加工資

公務員晉升職務后，從晉升職務的下月起按新任職務執行相應的職務工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務最低級別的晉升到新任職務的最低級別，原級別在新任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應的工資標準。

2、按年度考核結果晉升級別增加工資

從**年1月1日起，公務員年度考核累計(連續)五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務對應的級別內晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應的工資標準。下一次按考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務員因晉升職務而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結果晉升級別。

公務員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發生變動或因晉升職務只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務達到級別工資確定表中上一級別規定年限，可從達到規定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務對應的最高級別，級別工資就近就高進入新任級別相對應的檔次。公務員按此辦法晉升級別后，按年度考核結果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

公務員已經達到所任職務對應的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。

3、按年度考核結果晉升級級別工資檔次

連續兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應的工資標準內晉升一個檔次。

晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。

(三)、新錄用人員工資。

1、試用期工資。

新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中專×××元、大?！痢痢猎?、大學本科×××元、雙學士×××元、碩士學位研究生×××元、博士學位研究生×××元。

2、試用期滿后級別和級別工資的確定。

初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學本科定科員25級2檔×××元、雙學士定科員25級3檔×××元、碩士學位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學位研究生定主任科員22級1檔×××元。

其他有工作經歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執行。

艱苦邊遠地區新錄用人員，試用期可直接執行試用期滿定級工資。

三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法

符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務員任職滿5年，達到規定級別前連續考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執行現任職務上一層次非領導職務的職務工資、津貼補貼標準及住房、醫療等待遇，級別工資檔次在現任職務對應的級別范圍內晉升。退休后，享受上一職務層次非領導職務的退休費、住房、醫療等待遇。

撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。

四、實行縣鄉黨政主要領導(鄉鎮公務員)工資傾斜的辦法

從**年1月1日起，擔×××委書記、縣長、鄉黨委書記、鄉長的人員，任現職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現任級別的基礎上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務變動或正常考核引起的級別變動。

五、機關工勤人員工資制度

(一)、技術工人實行崗位技術等級工資制，基本工資有崗位工資和技術等級工資兩項。構成取消原獎金，設置崗位工資、技術等級工資。

(二)、崗位工資按技術等級、套改年限確定。

(三)、正常增資辦法：

1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機關工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。

2、晉升技術等級。技術工人晉升技術等級相應的崗位工資標準，如增資額超過按原技術等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術等級的當年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術職務正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，其晉升技術等級前后的年限可累加計算。

公務員工資制度范文第2篇

一、規范公務員津貼補貼具有重要的現實意義

1、規范公務員津貼補貼是解決當前分配秩序混亂等突出問題的迫切需要。隨著時間的推移、社會的變革，現行公務員工資制度已難跟上時展的要求。干部工資以個人職務和資歷為主要計算依據，客觀上形成了論資排輩的格局，不能對工作人員形成有效激勵。許多行業建立了行業和部門津補貼制度，許多單位在規定的口子外亂發津貼補貼，各類津貼補貼名目越來越多，行業間、部門間、單位間甚至相同職能的崗位間的差距越來越大，人為的造成了社會分配的貧富不均，并滋生了部門腐敗行為。更為嚴重的是引發了人們的心態失衡，造成部門封閉和人才流動的隱形壁壘，嚴重影響社會事業的發展。

2、規范公務員津貼補貼是國家公務員法實施的重要配套措施。新的公務員法對公務員工資制度進行了相應調整，規定實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，適當增加級別，通過合理設計工資標準，實行級別和待遇相適應，并完善工資的正常增長機制，從而實現公務員增資的正?；?、規范化和法制化。加強工資外津貼補貼規范管理，有利于最終建立科學完善的公務員薪酬制度，使公務員工資收入主要取決于德才表現和工作業績，更好的發揮工資分配的導向作用。

3、規范公務員津貼補貼是國民經濟持續健康發展的必然要求。收入分配事關人民群眾的根本利益，其狀況體現了社會的公平和正義，直接影響到社會勞動者的積極性和創造性的發揮。作為社會重要群體的國家公務員，在各個方面都對社會起著重要的導向作用。加強津貼補貼的規范管理，將為促進國民經濟的持續健康發展，起到良好的推動作用。

二、規范公務員津貼補貼規范管理，要把握正確方向

1、堅持四個原則。一是做到公開透明。將現有工資外津貼補貼全面清理，實現由“暗補”改為“明補”，實行公開透明的津貼補貼項目、標準和發放辦法。二是實現有效激勵。合理確定標準，適當拉開不同職務人員的差距。形成收入取決于德才表現和工作業績的分配導向。三是實行統籌兼顧。充分考慮對社會各方面的影響，妥善處理有關矛盾，維護社會穩定。四是加強監督管理。嚴肅各項紀律規定，堅持實事求是。

2、把握基本內容。一方面要做好清理工作。要對照中央和省市政府的部署，對政府及單位發放的津貼補貼項目之外的工資性津貼補貼進行全面清理。主要摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼發放水平，確保情況真實。另一方面認真搞好規范工作。主要是規范津貼補貼項目和標準，在不突破規定標準的前提下，按屬地化原則，同一地區同類人員保持大體相當的津貼補貼水平；規范發放辦法，規范后的津貼補貼，列入工資統一發放，實行國庫統一支付，并依法納稅；規范資金來源，在發放項目和方式等與國家統一政策一致的前提下，通過劃轉原有津貼補貼資金解決。

3、完善相關體系。在進行公務員職級工資改革時，將一部分津貼補貼納入基本工資，達到降低改革成本，減少社會震動，優化公務員工資收入結構；建立地區附加津貼制度和完善艱苦邊遠地區津貼制度，因地而異，設立規范的項目，確定合理的水平，實行公開透明的發放辦法，逐步形成地區間工資收入差距的合理調控機制；建立科學的公務員工資水平決定機制和正常的工資增長機制，通過研究建立工資調查制度，定期調整公務員工資標準，實現公務員調資正?；⒎ㄖ苹?/p>

三、規范公務員津貼補貼管理要注意維護和諧穩定

一是加強協調配合。黨委、政府應切實負起責任，擺在日常工作的重要議事日程，科學制定計劃，精心組織實施。各相關部門也要充分履行職責，嚴格工作紀律，實現齊抓共管的工作格局。

公務員工資制度范文第3篇

論文摘要：社會的發展與人的發展是相互作用、相互影響的。公務員的行為特點和普通人很相似，但不同的是，公務員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個或數個社會成員的利益甚至整個社會的利益。為提高工作效率，通過改革工資、職務、獎懲制度，目的使公務員個人利益與其他主體的利益雙贏。

一、公務員個人利益與社會公共利益均衡機制

在實踐中，公務員的個人利益表現為履行責任的快樂、工作成就的愉悅、獎酬的公平感等等；社會公共利益表現為行政相對人收益的提高、社會風氣的凈化、政府財政收入的增長以及政府形象的提升等等。公務員個人利益與社會公共利益之間存在著利益博弈關系。博弈的結果會達到一種均衡狀態。美國經濟學家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個策略構成一個策略組合，其中每個博弈方的策略，都是針對所有其他博弈方的策略構成的，少一個元素的策略組合的最佳反應。“最佳反應”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來的利益。在這種均衡狀態下，參與博弈的各方都無動力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。

公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡機制為績效獎酬與利益整合機制。公務員勤政廉政，努力工作，作出優良的工作業績，一方面提高了國家的財政收入，維護政府榮譽；另一方面，公務員為社會(各種行政相對方)提供了優質高效的公共服務，從而將社會公共利益提升到較高水平。但現實生活中公務員個人利益與社會公共利益的均衡不是靜態的、一成不變的，而是一個動態的、不斷變化的過程。這種變化過程表現為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務員個人利益與社會公共利益從低水平的利益均衡狀態的轉化為高水平的利益均衡狀態是要有一定條件的，也就是要通過一個中間的媒介才能轉化。這個媒介就是公務員的工績效的不斷提升。工作是把公務員個人同社會聯系起來的橋梁，工作的績效是提升公務員個人利益和社會公共利益的唯一途徑。

二、實現公務員個人利益與社會公共利益高水平均衡的對策

1　完善公務員的工資制度與考核制度

當前我國公務員的工資制度改革可以堅持按勞分配與按績分配相結合的原則，公務員工資制度的完善可以借鑒西方國家的經驗。美國與英國分別在1978年和1989年開始實行以績效工資為主要形式的靈活工資制度，我國也逐漸引入其制度。績效工資定為多少呢?根據心理學研究成果，績效工資大約為原工資總額的20％才能發揮良好激勵效應。每個公務員都有可能通過自己的努力，創造良好的工作績效，拿到績效工資，這樣可以大大調動公務員，尤其是中、下層公務員的工作積極性。而且這種措施簡便易行。第一，它只是在原有工資的基礎上增加績效工資部分；第二，通過公務員年終績效考評來確定獲得績效工資的人員。

2　重塑公務員職位分類制度

重塑公務員職位分類機制，關鍵是塑造有意義和令人感到快樂的工作。公務員職業興趣的增長可以大大提高其創一流業績的可能性，從而維持公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。美國政治學家羅伯特·諾齊克認為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發揮自己才能和潛力、面對挑戰和要求進行獨創和自主性活動的機會；第二，處在一種當事人認為是有利益的活動之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動在達到某種總體目標中所扮演的角色；第四，這樣，他有時在決定他的活動時，必須考慮他所致力的更大事業。通過工作設計以及維持一個合理的工作壓力水平，使公務員在工作中獲得更多的職業責任感、工作成就感、尊重滿足感等內在利益。

3　完善公務員競爭上崗制與功績升降制

完善公務員競爭上崗制與功績升降制可以更好地激勵公務員爭創佳績，并且使對社會貢獻大的公務員獲得提升，進一步強化公務員個人利益與社會公共利益高水平的均衡。公務員功績升降制一方面意味著論功行賞，論過行罰，維持了公務員自身利益與社會公共利益二者的高水平均衡狀態。另一方面，功績升降制可較好滿足國家公務員的精神需要。升職的公務員不僅物質利益得到提高，而且伴隨著榮譽、聲望和權力的增加，其精神需要得到更好滿足。

公務員工資制度范文第4篇

[論文摘要]公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分?，F行的公務員薪酬制度已穩定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩定中發揮了應有的作用，但伴隨著我國社會、政治和經濟環境的巨大變化，現行的公務員薪酬制度在運行和管理中也逐步暴露與外部環境不相適應的結構性障礙因此，考察公務員整體薪酬現實狀況，并揭示其運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現實意義。

薪酬，作為評價個人價值的經濟尺度，是組織用來吸引、留住和激勵員工的主要手段。而公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分，它既直接關系到公務員個人的經濟利益，又涉及到社會公平的價值目標，更是政府吸引優秀人才、穩定公務員隊伍和提升行政效能的重要保證，對整個國家的政治、經濟和社會的和諧發展都會產生廣泛而深遠的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實施的薪酬制度改革中，機關與事業單位的薪酬制度相脫離，建立了相對獨立的具有中國特色的公務員薪酬制度體系?，F行的公務員薪酬制度體系已穩定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩定中發揮了應有的作用，但隨著我國社會、政治和經濟環境的巨大變化，公務員薪酬制度在發展和完善的過程中也逐步暴露出與社會主義市場經濟體制不相適應的結構性障礙和問題。因此，考察公務員整體薪酬現實狀況的基礎上，進一步揭示公務員薪酬制度運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現實意義。

一、公務員整體薪酬的現實狀況分析

1993年，在建立國家公務員制度的同時實施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應中國國情的、具有中國特色的公務員薪酬制度。經過10余年的逐步發展和完善，現行的公務員薪酬制度在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。公務員整體薪酬狀況主要表現為:

1.工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。另一方面，自1993年建立公務員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續5次給公務員加薪，折射出對提高公務員隊伍薪酬待遇的重視程度。從行業平均工資水平看，國家機關的平均工資水平一直在穩步提升。國家機關、政黨機關及社會團體的平均工資水平在國民經濟巧大行業中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結構趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結40多年來實行的職務等級工資制和以職務為主的結構工資制的經驗基礎上確立了符合機關特點的職級工資制度，迄今已穩定運行十余年。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。職務工資是根據公務員職務高低、責任輕重、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，體現按勞分配的原則。級別工資則按公務員的能力和資歷確定工資標準，公務員的級別共分為巧級，一個級別設置一個工資標準?；A工資按照大體維持公務員基本生活費用來確定，各職務人員均執行相同的基礎工資，旨在保障公務員的生活質量。工齡工資按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現公務員的積累貢獻。

3.地區薪酬模式呈現多樣性。我國政治和經濟環境的變化對現行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵性的薪酬改革模式。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。在中央集中管理和領導下，具有獨立財政權的地方政府根據本地區的經濟發展水平和財政狀況自主、科學而合理地制定相適應的薪酬改革模式。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當地經濟發展水平、財政狀況、公務員工資現狀等因素，同時借鑒國外發達國家公務員薪酬制度的基礎上，部分地區形成了具有鮮明中國特色的政府主導型的公務員薪酬改革模式，目前，由于我國市場化程度還不是很完善，已在部分地區實行的薪酬改革模式有所區別，內容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現行的公務員薪酬制度在我國推行國家公務員制度的過程中發揮了積極的穩定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務員。但公務員制度建立并穩定之后，隨著我國經濟體制改革的進一步深人和社會的巨大發展，現有的公務員薪酬制度在運行和管理中逐步凸顯出與社會主義市場經濟體制不相適應的結構性障礙，人員激勵不足，難以體現薪酬制度的公平性原則和激勵性原則，導致優秀專業人才大量流失的局面。根據人事部對1998至2002年21個部委抽查的結果表明，4年間流失本科以上公務員達1039人，占同等學歷公務員總數的8.8%，其中，經濟、法律和技術部門人員流失尤其嚴重。

1我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務員法》;德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。

2.公務員平均工資水平相對偏低。

公務員從事復雜的腦力勞動，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務員工資水平是人力資本形成和運作的內在的必然要求。就我國公務員工資水平的現狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務員工資水平保持穩定增長的態勢;但從橫向看，公務員平均工資水平在國民經濟各行業中處于相對偏低的水平。根據中國統計數據顯示，國家機關、政黨機關和社會團體的平均工資水平在2001年第一次達到社會各行業的平均工資水平，在15大行業中排名第7位。而2002年中國經濟景氣監測中心對北京、上海和廣州三大城市居民的一項調查顯示，僅17.1%的受訪者認為現階段中國公務員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認為偏低。這在一定程度上說明，現階段公務員工資水平仍處于中等偏低的區位。尤其對于公務員系統中處于較高層次的公務員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度和相應的價值貢獻，無法體現按勞分配原則和人力資本的價值，工資水平缺乏外部競爭性我國加人WTO之后，公務員素質和能力的提升在國家綜合國力的競爭中將越來越具有決定性的意義。在人才競爭將越發激烈的今天，公務員工資水平相對偏低的現狀將不利于吸收并留住優秀人才，不利于保持公務員系統的穩定性和先進性。

3.公務員內部薪酬分配中平均主義傾向較嚴重，無法充分體現按勞分配的原則和激勵功能。

公務員薪酬結構主要包括基本工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中發揮各自獨特的作用，其中，工資在薪酬結構中占主導地位，是薪酬結構的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現。在我國的職級工資制中，主要依據職務來計量國家機關工作人員的勞動量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔任同一職務的公務員在承擔責任、工作復雜性和能力以及貢獻上有顯著不同，相應的在工資分配上也應有所區別。但現行的薪酬制度忽視不同工作系列對知識、能力具有不同要求的客觀現實，簡單地以職務作為標準來衡量公務員的工作量，客觀上導致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時，在一定程度上也強化了“官本位”意識。其次，從縱向看，工資標準的起薪點(指基礎工資)過低，職務之間的級差太小，很難體現對生活成本、責任風險、職務貢獻的補償意義?；A工資是用來維持公務員基本生活費用而確定的，而目前，經過連續加薪之后，公務員的基礎工資標準從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經濟發展水平和物價水平的提升相比，該標準仍偏低。從職務級差來看，同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務工資檔次的級差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務間的級差非常小，一定程度的平均化現象仍存在。實際運行中，根據2001年廣東省統計局等單位對該省市機關公務員工資狀況的調查，公務員工資差距正逐步擴大，高級公務員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務員工資調整后的標準計算，公務員中正廳級的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務級別在履行職務上的勞動差別，職責與報酬不對等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵機制作用的發揮。此外，職級工資結構過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規同一崗位公務員之間在能力和績效水平上的差別，直接導致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴重。公務員薪酬分配制度欠缺內部公平性，這不僅難以發揮出薪酬分配的激勵功能，還會引發優秀的專業人才流失等負面效應，必須加以改革。

4、以職級工資為主的薪酬主系統與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調控管理的職能。

工資、津貼和福利三個組成部分在公務員薪酬結構中的性質、地位和作用各不相同。工資居主導地位，構成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現;津貼是對工資的重要補充，其作用主要表現在三個方面:一是彌補各地區物價水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區經濟發展水平的不均衡，津貼可滿足公務員保持與當地企業相當層次人員的相近生活素質而產生的訴求;三是對于在特殊環境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動的補償，福利是公務員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務員的生活負擔、共同物質文化需要和社會保障等問題。

從實際運行看，由于經濟發展水平和物價水平的差距，地區之間公務員的收人差距正在擴大，根據《中國統計年鑒》，我國機關的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學性和合理性。根據2001年廣東省統計局的調查，同一地區不同單位的公務員執行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務看，廣州市機關公務員正廳級至副科級平均比廣東省直廳局單位公務員相應職務要高出1000元左右;在市直機關和省直機關各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務部門單位正處級月平均工資比檔案部門單位正處級要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務員的工資只相當于深圳的幾分之一。根據薪酬結構進行分析可知，薪酬不均衡集中表現在以職級工資為主的薪酬主系統與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統倒掛，由各地區、各部門自行發放的制度外工資收人在公務員總薪酬收人中所占比重過高，從而導致地區間、行業間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機關的基本工資基本能按照國家統一規定的工資制度正常運行，但基本工資之外的津貼、補貼名目繁多，標準和渠道也各不相同，據調查，經濟發達地區的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統一制定的制度性的工資收人對公務員尤其是發達地區和權力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調控力度。

5、公務員薪酬制度的運行機制尚不完善，欠缺科學性和合理性。

相對于其他行業，公務員群體具有一定的特殊性。他們既是社會公共資源的掌控者和管理者，又是社會公正和公平的維護者。公務員的工資支出屬于國家財政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財政稅收。因此，公務員的薪酬水平的確定涉及到財政再分配的公共問題，應經過科學測算。目前，以美國、日本為首的西方發達國家在公務員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機制:由薪酬調查部門定期跟蹤企業中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據，對公務員的薪酬水平進行動態調整。可見，在市場經濟體系比較完善的西方國家，公務員的薪酬水平的決定已經市場化。我國原則上規定公務員工資制度的運行應遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價補償原則，即公務員工資標準應根據國民經濟的發展、國有企業相當人員工資水平的增長和物價指數作出相應的調整。但在實際運行過程中并未完全建立一個公正、合理的公務員工資水平的評估機制來及時調整公務員工資標準。一方面，當前公務員工資標準的調整水平、調整程序和調整時間缺乏法制化管理。隨著我國經濟的飛速發展和人們生活水平的提高，公務員工資標準也應隨之調整。但在1993年至1997年間，公務員的工資沒有調整過;而在1 999年至2003年間，則連續4次調整公務員工資，以“小步慢跑”的形式彌補公務員工資與我國經濟發展水平的差距。但無論是調整標準的確定，還是調整程序和調整時間都沒有通過科學、公開的方式進行分析和論證，法律依據不足。另一方面，我國公務員系統建立的與國有企業管理人員的工資大體持平的工資決定機制已經滯后于社會主義市場經濟體制的發展，其局限性逐漸暴露。隨著社會經濟的發展和經濟體制改革的進一步深人，我國國民經濟中所有制結構已發生很大變化，這使得該規定已存在諸多不科學的因素，表現在:第一，目前在國民經濟體系中，國有經濟的比重正逐步降低，其對社會工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場經濟的公平原則，集體、外資、私營等經濟形式都是我國國民經濟的重要組成部分，而且其在國民經濟體系中所占比重逐漸上升，僅將公務員工資與國有企業相比已經缺乏實施比較的客觀的現實依據;第三，從工資比較內容看，僅就平均工資進行比較，過于籠統，缺乏科學性和合理性。因而，社會經濟的快速發展迫切要求對現行的公務員薪酬制度的運行機制加以改革，逐步建立起法制化管理機制、競爭激勵機制、民主監督機制和調控約束機制相結合的科學、合理和公正的公務員薪酬制度運行體系。

公務員工資制度范文第5篇

一、建立職務與職級并行制度，必須在解決“什么是并行”問題上下功夫

從個體來看，必須把握職位、職務、職級的區別。職位是指機關或團體中執行一定職務的位置，我國的職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。職務是指職位規定應該擔任的工作，我國的職務序列分為領導職務和非領導職務。職級是一定職務層次所對應的級別，我國的職級分為27個級別。由此可見，職位=職務+級別，職務主要體現公務員的工作責任大小，側重的是公平;級別主要體現公務員的工作實績和資歷，側重的是效率。

從整體來看，必須把握單軌制與雙軌制的區別?，F行的工資制度是職務與職級相結合，即職級依附在職務上，每種職務對應一定區間的級別，不同職務對應的級別之間有交叉，但是級別的最高等級還是受到職務的限制。雙軌制應該是職務與級別并列、平行，級別不再純粹地依附在職務上，而是可以打破職務的限制，自成一個晉升體系。公務員工資制度經過職務或職級單一、又到兩者結合、再到兩者并行，這是發展的趨勢和改革的方向。

二、建立職務與職級并行制度，必須在解決“怎樣做到并行”問題上下功夫

從職務與職級結合到職務與職級并行，需要重新架構公務員工資制度，把級別從職務中剝離出來，制定新的級別工資等級、標準、晉升和調整等規則，探索建立一套科學、獨立、簡便的級別工資管理制度。

1.簡化級別標準。現行的公務員級別工資標準分成27級，每一級還對應6-14檔，總共有258個工資標準，這種工資標準過于復雜，也給工資套改增加了難度。因而，必須對原有的級別工資標準進行簡化。一是取消級別工資檔次，只保留工資級別;二是重新設置級別工資，可以參照事業單位薪級標準，增加工資級別，把公務員級別從27級增加至65級;三是提高級別工資標準，標準應不低于事業單位薪級工資。

2.強化級別功能。在工資結構中，進一步突出級別的決定作用，著重理順級別工資與職務工資、津補貼的關系。一方面，提升級別工資的分量。真正做到工資總額中以基本工資為主、津貼補貼為輔，基本工資中以級別工資為主、職務工資為輔。另一方面，密切級別與津補貼的聯系。將職務決定津補貼導向轉向職級決定津補貼導向，改變純粹依靠職務來確定津貼補貼的做法，可探索工作性津貼與職務掛鉤、生活性補貼與級別掛鉤的做法，從而突出級別在工資結構中的功能和作用。

3.改變晉升制度。新的級別工資晉升制度應從任職年限和工作年限方面進行突破。一方面，改變現有的級別與職務對應的區間關系，主要有兩種改革思路：一是立下限，破上限。參照事業單位薪級標準，把職務作為確定級別的基礎，只適當設置與職務有一定銜接的最低起點級別，而不再設置職務對應的最高級別。二是統一起點，破上下限。級別工資與職務完全脫鉤，級別工資不受職務高低影響，純粹由公務員的學歷學位、工作年限、年度考核等情況決定。另一方面，改變現行“五年一級、兩年一檔”的晉升工資年限，實行每年晉升工資制度。根據平時表現情況和年度考核結果，對考核稱職及以上等次的公務員每年增加一個級別工資，對考核連續三年優秀的公務員再增加一個級別工資。

4.完善調整規則。按規定，國家可以根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，以及調控收入分配關系的需要，適時調整工資標準。一方面，建立工資調查制度。建立調查主體多元的調查制度，對內依托社會調查隊，將工資調查作為統計工作的常規內容;對外依托社會中介等第三方力量，每兩年開展一次專門統計調查，摸清社會主要行業的工資水平。人社部門、財政部門再根據內外調查結果，研究確定工資調整的參照標準。另一方面，建立升降機制。根據企業工資調查結果，以變化達到一定比例為依據，立即啟動工資調整機制，調整的部分主要集中在津補貼方面，每兩年調整一次，既可以升，也可以降，從而實現公務員工資待遇與企業同類人員工資同頻共振、同升同降。

三、建立職務與職級并行制度，必須在解決“如何確保并行”問題上下功夫

1.轉變觀念，強化法治保障。首先，要著眼于立法，確保于法有據。對《公務員職務與級別管理規定》進行修改完善，從法規層面上打破職務與職級的對應關系，改變機構規格決定職務、職務決定職級的規定，將職級從機構規格、職務中脫離出來，真正成為一個獨立體系。其次，要立足于執法，確保公平正義。將職級晉升作為干部隊伍管理的一種常規手段，不再局限于個別職位或者個別群體，而是把執行的對象由點擴大到面，實現公務員的全覆蓋，并且讓同類人員在不同規格機構中享受同等職級待遇，即基層公務員與中央、省直單位同年齡、同學歷的公務員有相近的職級待遇，從而實現職級的公平公正。

2.注重平衡，強化財力保障。一方面，適當體現地區之間差別，在縮小地區之間差距的同時，不要搞“一刀切”，可根據地區的財政收入、物價水平和公務員總人數，研究制定合理的工資差系數或工資差幅度，從而使公務員工資與地區經濟社會發展相適應，成為個人職業發展的新通道。另一方面，注意平衡不同群體之間的工資差距，特別要對照事業單位工作人員的工資標準，尤其是專業技術人員的工資標準，拉平拉近公務員與專業技術人員的工資差距，盡量把差額控制在合理范圍內，實現工資在不同類人員之間分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。

3.主動銜接，強化配套保障。在改革工資本身的同時，還要主動對接干部管理體制改革，更加注重干部隊伍常態化、日常化管理。一方面，強化職級管理。在保持職務晉升制度不變的情況下，研究制定職級晉升管理辦法，開通職級晉升通道，除根據年度考核結果統一晉升外，探索依據德才表現和工作實績晉升職級的綠色通道，從而把職級晉升作為激勵的重要手段;另一方面，強化平時考核。職務晉升的時間主要集中在換屆或屆中調整，一般為部分考核、個別調整，而級別晉升的時間則應化解到日常，一般為全部考核、全部調整，周期性和時效性會更強。