前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇運營績效考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

運營績效考核范文第1篇

序號考核項目考核內容分值綜合評分備注一管理工作（100分）1、是否有三分之二的時間精力用在與銷售、生產、行政等部門間的溝通及解決問題的層面上，并在整個過程中所表現的工作能力、工作態度和實際效果進行評定30

2、是否有部署的建立實行公司各部門的定額計件績效考核管理，是否定期組織新員工入職培訓、崗位培訓和管理人員的職業道德培訓進行評定20

3、審核百萬元以上招投標文件，落實相關的投標樣品及檢驗報告等招投標的各項配套工作，結合運營部日常工作的運行狀況進行評定20

4、因工作中缺乏嚴謹認真的作風，只圖形式，不重實際，影響對接部門或下屬的工作成效，對企業造成不良的負面影響進行評定10

5、對總經理的指示或公司的決定是否及時貫徹執行，落到實處進行評定20

合計總分值100

運營績效考核范文第2篇

    1.績效管理概述

    績效管理是指通過設定組織目標,運用一系列的管理手段對組織運行效率和結果進行控制與掌握的過程,包括長期績效管理與短期績效管理。長期績效管理主要通過戰略規劃系統來完成;短期績效管理主要通過經營計劃與經營檢討、工作總結來完成。績效管理包括了四個環節:績效計劃、績效輔導、評價反饋、結果運用。

    2.高速公路運營管理實行績效考核評價的意義

運營績效考核范文第3篇

1.目的和適用范圍

1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。2.考核原則2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。3.職責3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度；3.2其他職責：3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。4.工作程序4.1考核標準4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。4.3考評的權限4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；4.4.3績效獎金基數：（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他獎懲：（1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；（2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；（4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；4.4獎懲標準（方案2）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。4.4獎懲標準（方案3）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾 ；（2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100；4.4.3績效獎金基數：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6績效考核的反饋4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。5.本制度由行政人事部負責解釋。6.本制度自2008年3月1日起開始實行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

運營績效考核范文第4篇

關鍵詞:醫院績效;績效管理;運營成本;成本控制

一、引言

我國大多數公立醫院在績效管理和成本控制方面缺乏成熟的管控體系，導致績效管理效率低下、運營成本居高不下等問題，阻礙著醫院的高效發展，不利于醫院為病患提供更加高質量的就醫服務，醫院需要做好提升績效管理和加強運營成本控制工作，從而提高醫院的整體運營水平。

二、醫院績效管理和運營成本控制中的問題

(一)在績效管理和運營成本控制上缺乏科學有效的管理方法

目前，國內大多數醫院的管理方式比較粗放，缺乏精細化的管理，在績效管理中缺乏有效的激勵方式和績效評估的機制，無法科學有效的對工作人員的績效進行有效的評估，目前的績效評估機制大多數采用穩定的薪酬管理，對工作人員的實際工作成效沒有進行卓有成效的考核，不能真實客觀的衡量工作人員的業績，導致日常工作考核結果難以量化，形成了績效考核難以推動醫院進一步發展的問題，醫院應該積極著手解決這些問題，從績效改革入手，推動現代科學有效的績效管理機制落地，使績效考核能夠有效促進醫院工作人員的工作效率。同時，醫院在人才管理方面，缺乏對人才管理的長期規劃，針對醫療領域人才隊伍建設的長期性特點，醫院管理層應該認識到人才隊伍建設要進行長期投資，組織相關的理論和實踐培訓，根據他們的實際需求進行激勵安排，使得激烈手段能夠切實有效的完成激勵作用，為醫護人員的長期發展制定合理的培養方案，這套方案需要有完善的規劃，才能在實際管理中有步驟的完成培養，這樣才能夠解決醫院在績效管理中的實際問題，幫助醫院提高績效管理水平。

(二)對績效管理和運營成本控制缺乏統一系統的控制

在績效管理和運營成本控制的過程中，醫院缺乏對二者相互促進和協調管理的理念，而是將兩者分割開來進行單獨管理，無法充分發揮它們的相互促進的作用。目前，大多數醫院在進行績效管理的時候采用的是根據醫務工作人員的業績表現進行簡單的績效考核，使得整個考核顯得簡單且零散，漏洞也非常容易出現，不利于為醫院的長期發展提供準確有效的數據。在運營成本的控制中，醫院缺乏在整體層面作出統一的成本控制計劃，沒有統一的規劃就無法將各個科室的成本控制計劃進行系統性的管控，成本控制目標不明確將會造成很多難以估量的問題，在成本控制層面醫院將會缺乏清晰有效的成本數據，管理層基于不明確的數據進行工作安排，導致成本控制工作的具體實施差強人意，這些問題將降低醫院的運行效率，不利于醫院的長遠發展。

(三)績效管理和成本控制執行過程中缺乏有效的信息反饋渠道

醫院進行績效管理和運營成本控制的過程中，執行層面發現的問題和相關的建議缺乏有效暢通的信息反饋渠道，各個科室和執行人員的信息得不到有效的溝通，阻礙了管理考核體系的完善。在實際工作中，很多科室的領導將工作重心放到人際關系維護中，更多的是挑毛病，很對下屬的管理更加僵化和嚴格，導致普通的工作人員的很多建議得不到很好的反饋，久而久之，下屬對工作的積極性降低，管理人員也漸漸脫離工作一線，得不到真實的信息反饋，這樣管理層的工作將會更加書面化，猶如空中樓閣，無法切實解決實際問題，影響到醫院的整體績效管理和運營成本控制。

三、醫院績效管理和成本控制策略分析

(一)建立健全醫院現代化的績效管理機制

醫院應該建立健全現代化的績效管理機制，以提升醫院的服務質量和為病患提供更加滿意的就醫體驗為主導的績效考核機制，圍繞工作中的工作態度、業績結果、工作能力等進行績效考核，考核制度的制定應該遵循可量化原則，將這些因素建立量化指標，能夠得到結果進行評估，這樣，管理人員就能夠對醫務工作人員的工作有一個全面準確的了解，能夠幫助管理層對相關人員進行工作安排。在進行激勵制度的過程中，醫院要減少單純的金錢激勵方式，根據馬斯洛需求層次理論，在激勵時要充分考慮員工的需求，包括在生理、安全、社交、地位、受到尊重和自我實現等不同層面的需求，在醫院的發展中，醫務工作者更加看重對自身能力的提升而不是單純的金錢激勵，所以在績效管理時要將這些激勵考慮在內，實施合理的激勵機制，更大程度上提升人才的效率。同時，在績效管理的制度建設過程中，要將醫院的發展目標作為分析基礎，醫院要達到什么樣的目標，作為績效管理的指導，此外還要充分考慮不同的科室的實際工作性質，制定符合各個科室發展的目標，根據該目標作出績效管理辦法，在考核制度的構建中，要充分遵循公平公正公開的原則，執行的考核辦法必須堅持科學有效的原則，保證績效考核能夠科學準確的反映醫院員工的績效水平。

(二)加強醫院對運營成本的控制

在運營成本的控制方面醫院應該從以下幾個方面著手，首先醫院應該積極宣傳成本核算意識，加強廣大醫務工作者的成本核算意識，醫院的成本控制關系到醫院的經營管理水平，全院要形成對成本控制重要性的認識，將開支納入各個科室的成本管理中，包括醫療設備、各類檢查儀器、工資、福利、獎金等一切費用開支，將理念滲透到各個科室，形成全院成本控制的意識。其次，要建立健全對運營成本管理的部門，將管理中的專業問題交由專業的人才管理，積極培養專業人才，成本核算是一項專業性極強的工作，醫院應該加強對專業人才的儲備，并對人才進行規范有效的培訓，幫助他們提升專業技能，吸收先進的管理理念，運用科學的成本控制方法進行成本管理，為醫院培養一批高水平的專業人才。在成本預算、過程管理和成本核算方面加強控制，保證各個管理環節的高效有序。最后，提升醫院工作中的工作效率，效率提升即成本降低，管理層應該積極提升對各個科室的績效管理，促進各個科室工作效率的提升，合理配置資源，保證資源得到高效的使用。

(三)運用科學有效的績效考核方法

現代醫院的績效考核需要醫院管理部門制定科學準確的績效考核方法對醫院各個部門的醫務工作者進行績效考核，首先，需要建立可量化的考核指標，醫院應該根據自身的發展情況和發展目標，按照科學專業的績效考核制度選取合適的考核指標，比如在廣東省一家醫院的實際工作中，他們建立了BSC績效考核指標，該指標包括將工作中的財務指標、服務質量、工作效率等因素納入最后的績效考核，根據這些因素的重要性分配不同的權重，通過考核公式得到考核結果，這樣醫務工作者的績效就形成了一個直觀的數字，通過對比數字得到不同人員的績效結果，這樣的績效考核更加科學，能夠有效的指導管理層對上一時間段的工作表現進行審查，也能幫助他們建立下一時間段的工作安排，績效考核的可行性更加高，參考性也更強。同時，在運營成本控制中，同樣可以通過建立科學有效的方法提升成本控制的準確性，比如，在運營成本管理中加強對各個科室各項成本的細節管控，在每個細節的把控上能夠設立詳細的控制標準，從每一項成本上盡力降低成本，這樣從整體層面就能夠更加容易實現成本的控制目標。

四、結論

現代醫院在績效管理和運營成本控制的過程中需要不斷提高相關制度的建設和執行方法的改革，并重視工作結果的審查和吸取更多的經驗，這樣才能夠不斷發現可以提升的地方，同時，在醫療改革的大背景下，醫院在進行績效考核和成本控制的過程中要保證服務質量得到提升，一切改革要基于提升服務質量，給病患提供更加優質的醫療服務為前提，在此基礎上合理控制運營成本，提升醫院的整體競爭力。

參考文獻:

［1］劉杉，關兵.醫院績效管理與運營成本控制研究［J］.中國醫院管理，2014，34(01):74－75.

運營績效考核范文第5篇

一、人員調配方面

項目正式運營后，需要管理、服務、廚師、保潔、保安等人員共六人（詳見附件一）。為最大限度節省開支，人員采取集團公司內部挖潛與招聘、購買服務等多種方式相結合的方法進行。

一是集團公司安排部分人員赴臥云鋪常駐，進行日常的管理、服務工作。抽調赴云中居幫忙工作人員所產生的餐飲、交通等費用開支由集團公司承擔，期間道路交通安全由集團公司負責。

二是所有人員就位后，著手制定完善各項制度措施，加強崗前培訓，落實各項責任，盡早達到工作要求。

二、財務收支方面

一是云中居財務人員由集團公司派駐，財務管理由集團公司統一核算，實行預算管理體制。預算內資金由分管副總與集團公司財務部門負責人簽批，預算外開支或超出子公司審批權限的資金使用，經集團公司審批后執行。云中居財務管理制度、年度預算及資金使用權限報集團公司批準后實施。

二是云中居項目年支出資金預計約22萬元(不含宣傳費用)，年收入預計22萬余元，需要集團公司在本年度給予20萬元啟動資金，后續是否需要資金支持待運營情況另行確定。（詳見附件二）

三是云中居正式交付前所產生的相關費用支出，不計入云中居支出成本。云中居所屬車輛、家具等非固定性資產由集團公司劃轉至云中居使用。后續各類相關補助、扶持資金留于云中居使用，列入營業外收入。

三、經營績效考核方面

經營績效考核內容由集團公司確定，在年初下達，年底由集團公司統一組織考核。參與考核人員，由云中居據實確定，報集團公司批準。考核合格的，發放云中居績效獎金。績效獎金分為兩部分，一部分為完成年度經營績效考核指標80%的，按年度經營績效考核指標×20%進行計提；另一部分為超額完成年度經營績效考核指標的，按超額部分×40%進行計提（剩余60%做為云中居下一年度運營管理費用），兩者相加，根據績效考核制度和個人考核結果進行分配，報集團公司批準后執行。年度經營績效考核目標未完成，云中居不予發放績效獎金。

四、安全管理方面