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績效管理體系范文第1篇

關鍵詞：績效 體系 初探

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-255-02

一、前言

績效管理是組織人力資源戰略管理的一部分，是評價員工績效的一種方式，是著重提高員工綜合技能的一種過程，是將員工績效和組織目標相聯系的一種工具，是一種不斷提高組織績效的重要管理手段。

如何將績效管理有效融入到組織的各項管理中，通過管理能力的提升和效率的提高達到組織發展的目的，是當今各類組織的研究和實踐的重點。有無數的案例告訴我們，有效的績效管理讓眾多組織持續健康發展。但是由于績效管理引入我國時間較晚，績效管理理念還比較落后，對績效的理解比較片面，不能認識到績效管理是一項系統工程，只是一味地為了一個結果而進行績效考核，不能真正發揮績效管理激勵、溝通、控制、規范和發展的作用。

筆者從事管理多年，從之前的質量、安全健康和環境管理，到這幾年的績效管理，認為績效管理是一項系統工程，是全員、全過程的目標管理，與質量、安全健康和環境管理有著諸多相通之處。通過近三年的實踐，在筆者工作的北京電力建設公司范圍內初步建立了績效管理體系，克服了績效管理中的一些問題，取得了一定效果。

二、績效管理中存在的問題分析

1.績效管理理念不到位?？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己?，績效管理是組織績效和員工績效的統一，是需要領導者重視、全員參與的一切有目標的組織活動。很多組織認為搞績效管理只是人力資源部門的事，績效管理的效果可想而知。

2.績效管理不系統?？冃Ч芾硎且豁椣到y工程，不僅涉及到組織的各項資源的有效開發利用，而且績效管理應該包括績效計劃、績效輔導、績效溝通和績效考核等管理環節。很多組織往往重考核輕管理，往往不能以系統的思維推進績效管理工作。

3.績效管理重結果輕過程。績效管理貫穿于全部組織活動，只重結果往往會由于對過程的失控而沒有好的結果。

除以上問題之外，績效考核方法單一、亂用考核方法等問題也阻礙著組織績效的發揮。諸多問題如何解決？如果用頭疼醫頭腳疼醫腳的方法去解決顯然是錯誤的，建立一個有效的績效管理體系，可以解決這些問題，大大提高績效管理效果。

三、績效管理體系建設的可行性分析

1.管理體系概念。管理體系(management system)是建立方針和目標并實現這些目標的體系，是維持組織運作和取得效益的一系列管理方法、管理機構、管理理念、管理人員的總稱。一個組織管理體系的好壞，會影響到組織的長遠發展。當前，世界上大多數的經濟發達國家等同采用了ISO9000質量管理體系、ISO14000和OHSAS職業健康安全管理體系的系列標準，此外，亦有針對特定行業的國際標準體系，如HACCP、GMP、TS16949等等。作為組織管理的一項重要管理事項的績效管理也理應是組織管理體系的一部分。

2.管理體系的特征。管理體系具有以下幾個方面的特征：（1）具有計劃、組織、領導和控制的管理特征。（2）在建立和實現方針和目標方面，具有明確的目標特征。（3）整體性特征。組成體系的各要素都具有自己特定的功能，但體系的整體功能不能簡單地理解為各要素功能之和，而是可以大于組成體系各要素功能之和，或具有其要素所沒有的總體功能。（4）有序性特征。將實現體系目標的全過程按照嚴格的邏輯關系程序化。為了做到有序性，可以編制一個經過優化了的形成文件的程序，以規定一項活動的目的和范圍，由誰來做，如何做，在什么時間、什么場合做等。（5）動態性特征。指體系的狀態和體系的結構在時間上的演化趨勢。

3.建立績效管理體系的可行性。通過對管理體系的概念和特征的研究，績效管理也適用管理體系?？冃Ч芾淼哪繕诵愿鞔_，那就是通過提高員工的績效來提高組織的績效，實現組織的目標，這與管理體系的概念很吻合；績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核和績效改進等四個具有邏輯關系的多個要素組成，是一個動態持續改進的管理過程，是一個有序的循環的整體；建立一個管理理念先進、管理方法合理、管理機構健全、管理職責清晰明確的績效管理體系，在理論上是可行的，關鍵是用什么先進的管理模式來建立。

四、健全績效管理體系的實踐

1.健全制度管理體系。遵循體系標準的三個層次文件，站在組織層面“大績效”的高度，建立健全績效管理制度體系。第一個層次文件是《公司績效管理規定》，這是公司績效管理的綱領性文件，文件規定在全公司范圍內實行全員績效管理，明確了績效管理的意義、管理原則、組織及職責、績效指標的設定、績效合同的簽訂、績效監控、績效考核、績效溝通及改進等方面內容。第二個層次文件是《公司績效管理實施辦法》，文件規定了績效管理方法與流程、考核周期以及績效考核結果的應用。第三個層次文件是公司各項與績效管理相關的配套和支持性文件，包括能夠支持公司績效目標實現、管理提高、效益提升、人才開發與激勵等范圍寬、專業廣的基礎性管理文件，這個層次文件是績效管理的擴展延伸，是績效管理由狹義轉向廣義，由人力資源的專業管理活動轉向全員管理活動的理念轉變。

2.建立組織保障體系。建立各級績效管理組織保證體系。建立公司績效管理委員會、本部績效管理委員會和基層單位績效管理委員會，負責績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項；建立績效經理人（或人力資源經理人）制度，規定單位領導是分管部門負責人的績效經理人，部門負責人是部門員工的績效經理人，班組長是班組員工的績效經理人。這樣建立了全員績效管理的組織網絡，并且明確了管理職責。

3.建立績效指標體系?？冃е笜说目茖W性和規范性對績效管理起著非常關鍵的作用。但是傳統的指標往往比較主觀或具有片面性，采用平衡計分卡這個有效工具，建立一個從公司、部門再到崗位，層層分解的全員績效指標體系，可以解決傳統指標庫的缺陷。平衡計分卡從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個方面來設計指標體系，其指標既全面又重點突出，它將戰略置于核心地位，表明了源于戰略的一系列因果關系，發展和強化了組織戰略管理系統，并能夠根據戰略的變化隨時調整績效指標。

4.健全績效結果應用體系。績效管理成功的關鍵在于績效考核結果如何應用。如果績效考核結果不能得到合理的應用，那么績效管理對員工績效和能力提升的激勵作用就會大打折扣。建立績效結果應用體系，全方位、多渠道合理應用績效結果，保證績效管理作用的真正發揮。

績效結果的應該范圍很廣，主要可分為“管理應用”和“開發應用”。管理應用指的是將績效考核的結果應用于人力資源管理中的計劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調配和辭退等各項具體的人力資源決策之中；開發應用考慮的是績效考核可以提供員工優劣的信息，據此幫助員工識別如何在現有的工作崗位上提高其工作績效，如何加強員工學習和開發，以及為員工的職業生涯設計提供建議等。

（1）人力資源計劃。一個設計完善的績效管理系統能夠提供出一種對組織中人力資源優劣勢的剖析來支持這項工作。（下轉第258頁）（上接第255頁）

（2）員工選拔和晉升。組織根據績效考核結果，可以發現更適合于某崗位標準的員工，使員工選拔和晉升更有據可依。

（3）薪酬分配的依據?？冃Э己私Y果為薪酬的合理化提供決策的依據，使組織的薪酬體系更加客觀、公平，并具有良好的激勵作用。

（4）人力資源開發。根據績效考核結果，分別滿足員工在培訓和發展方面的需要，以最大限度地發展他們的優點，使缺點最小化。在實現組織目標的同時，幫助員工發展和執行他們的職業生涯規劃。

（5）正確處理內部員工關系。公平、公開的績效考核，為員工在提薪、獎懲、晉級、調動和辭退等重要的人力資源管理環節提供公平客觀的依據，減少人為因素對管理的不利影響，因而能夠保證組織內部員工的互相關系建立在和諧的基礎之上。

經過三年的實踐，筆者所在的北京電力建設公司績效管理體系從建立到不斷完善，員工績效管理理念不斷轉變，績效管理效果不斷顯現，增強了我們績效管理體系建設的信心和決心。

參考文獻：

1.陳志.管理體系一體化總論.中國計量出版社，2003

2.顧琴軒.績效管理.上海交通大學出版社，2006

3.李宏，杜學忠.MBA組織行為學精華讀本.安徽人民出版社，2002

績效管理體系范文第2篇

一、高?？冃Ч芾淼闹匾?/p>

隨著國家對高等教育的重視程度不斷增強，我國高等教育已進入大眾化的階段，以質量為核心的內涵式發展，已成為高等學校的主線，傳統的績效管理模式的弊端日漸顯露，傳統的績效管理模式已經不能適應現代高校的發展，須建立以績效為核心的管理模式。一套有效的績效管理模式關系到學校核心競爭力的提升、學科建設綜合實力水平的提高、科學研究的發展、文化的傳承與創新、社會服務以及人才的培養。但是國家對高校的投入總是有限的，為了使高校資源能夠發揮更大的效用，產生更好的效果，績效管理就顯得更為重要。所謂績效管理是組織在績效目標的指引下，利用績效信息對組織資源進行合理的整合，最終為實現高校目標的管理過程。開展績效管理可以充分了解高校教育經費是否有效使用，相應的資源投入是否帶來了應具有的產出效果，及時了解投入與產出的績效狀況，方便學校了解人才培養、師資隊伍建設、科研進展程度，揚長避短，促進學校形成和強化成本管理意識、優化資源分配意識、服務學生意識、科學研究意識、服務社會意識，推動高校自身不斷提高，不斷改善內部管理，從而提高辦學效率。

二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

高校是非盈利性組織，高校存在的使命不應以盈利為目的，人才培養、科學研究、服務社會、文化引領，作為高校存在的使命，一直貫穿于高校發展的始終。但我國高校體系龐大，組織層次、組織結構與組織類型較多，對績效管理的水平要求較高。但是現行高校績效管理存在的問題主要有：1.由于長期受計劃經濟影響，高校財務將會計核算工作作為其工作的側重，從而導致輕視績效管理工作?！爸睾怂?，輕管理”導致高校決策能力不到位，財務相關工作進展緩慢，責任不清等現象。尤其是一些高校管理層希望在其任期內提高其“政績”，爭取超量的財政撥款或向銀行借款，擴展學校的規模，至于其投入能否獲得相應的產出，實現什么樣的效益，則不在他們考慮的范疇。這就導致高校低水平的重復建設、負債累累、投資回報率低等低效的產出。這種不以高校大局為重的投資理念必然不利于高校適應激烈的市場競爭。2.現行高校普遍存在投入與產出不匹配，產出偏低的現象。首先，我國高校硬件設施投入比例較大，在短時間內，產出效果不能及時呈現，具有一定的滯后性，其經濟效益和社會效益也得不到充分的發揮，這是制約高?？冃Ч芾淼钠款i之一。其次，高校的產出不能用企業產出指標來衡量，企業產出可直接用貨幣和一系列經濟指標反映，但是高校作為人才培養和科學研究和服務社會的組織，僅用經濟定量指標不能完全反映高校的績效水平，需要與定性指標相結合。正是由于產出的模糊性和不確定性加大了績效管理的難度，這也正是高校忽視績效管理的重要原因。

三、高?？冃Ч芾眢w系的建立

針對高校管理普遍存在的上述問題，可基于“投入、產出”的績效管理體系設計，通過對高校投入、產出指標進行分析，包括高校的職能、目標等使命，為了全面反映高等學校投入、產出的關系，可將高等學校投入（見表1）劃分為三大要素，分別為人力投入、物力投入、財力投入，在產出方面（見表2）劃分為五大要素，即為人才培養、科研項目、科研成果、教學水平、社會服務，最終通過效益指標（見表3）對投入—產出的結果進行分析，分別為資產效率指標、財務效率指標、科研效益指標、教學效益指標、培養質量和社會影響力指標六個方面，對高校的產出進行評價，及時了解和掌握高校投入的最終效果，在掌握自身薄弱環節的同時，加強學校自身的管理。

四、總結

隨著我國經濟水平和教育水平的不斷提高，高等教育的核心任務逐步轉到內涵發展、教學質量提升上來。國家對教育經費的投入不斷增加，如何用好錢，管好錢成為高校關注的問題，績效管理是促進高校從數量發展向質量提升的必然要求。未來我國高等教育發展方向是爭取全面提高整體質量，穩定發展規模，走內涵式發展道路。開展績效管理是促進學校向內涵式發展的重要手段，通過績效指標引導高校注重效益，提升質量，引導高校最大限度地利用有限的資源，最大限度地發揮資源效益，減少不必要的浪費，以較小的投入換取較大的產出，即“過程”和“結果”兼顧的管理模式，從而形成高投入、高產出的發展局面，引導高校立足自身，準確定位，辦出特色，辦出水平。

作者:萬鑫淼 單位:東北林業大學

參考文獻：

[1]宋麗平.高?？冃гu價指標體系構建.財會月刊（理論），2006（3）

[2]胡燕紅.高等學校財政投入績效評價研究.現代國企研究，2015（2）

績效管理體系范文第3篇

摘要：本文對航天某研究所現有的考核情況進行分析，提出績效管理體系建立的必要性，以及建立績效管理過程的總體思路，并從績效計劃及工作目標設定、績效指導及強化、績效考核及回報三個步驟，介紹了員工績效管理系統的具體實施方法。

關鍵詞：績效管理 實施步驟

關鍵詞：績效管理 實施步驟

航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

一、考核現狀分析

一、考核現狀分析

1.考核現狀

1.考核現狀

該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門。考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次?？己私Y果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。

該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門?？己私Y果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次?？己私Y果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。

2.存在問題

2.存在問題

一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。

一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。

而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。

而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。

二、績效管理體系的建立

二、績效管理體系的建立

1.明確建立績效管理體系的目的

1.明確建立績效管理體系的目的

實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿?？冃Ч芾響撌遣粩嗵岣邌T工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。

實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿?？冃Ч芾響撌遣粩嗵岣邌T工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。

這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。

這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。

2.績效管理過程的總體思路

2.績效管理過程的總體思路

該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。

該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。

將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報?；军c是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。

將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報?；军c是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。

3.員工績效管理系統具體實施步驟

3.員工績效管理系統具體實施步驟

（1）績效計劃及目標設定

（1）績效計劃及目標設定

績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。

績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。

績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。

績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。

（2）績效指導和強化

（2）績效指導和強化

是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現?？梢圆捎靡韵聝煞N方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。

是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現?？梢圆捎靡韵聝煞N方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。

（3）績效考核及回報

（3）績效考核及回報

績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果?？己私Y束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。

績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果?？己私Y束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。

對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。

對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。

參考文獻：

參考文獻：

[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011

[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011

[2]徐斌編著.績效管理流程與實務.人民郵電出版社，2006

績效管理體系范文第4篇

關鍵詞：績效管理；分析；改進

當前，國內煤炭市場持續低迷，煤炭企業的競爭日益加劇。祁南煤礦作為淮北礦業的主力礦井，面對激烈的市場競爭，壓力空前。為了提高企業的市場競爭力，激發員工的工作熱情，實現人力資源的效益最佳化，祁南煤礦已經建立了一套員工績效考核體系，但與國外先進企業的現代績效考核體系相比，祁南煤礦員工績效考核體系仍然有很多需要學習及改進的地方。

一、現行績效考核體系存在的問題

（一）考核標準缺乏實際可操作性

普通員工的考核標準分為優秀、良好、合格和不合格四個等級，管理人員的標準分為稱職、基本稱職及不稱職三個等級。考核標準之間沒有比較明確的分界線，同事沒有對具體標準的內容進行詳細的分類，也沒有細化和量化，因此考核人員往往很難掌握，操作起來非常困難，在實際考核中容易造成平均主義及不公平的現象。

（二）評價方法存在很大的主觀性

對普通員工的考核由班組長和各二級單位的主管根據員工的平時表現進行評定。這種考評方法主觀性很大，考評者往往憑對員工的印象、工作態度及工作行為打分，而且考核結果直接與經濟效益掛鉤，因此也形成了分配上存在很大的漏洞，嚴重挫傷了一線員工的生產積極性。對管理人員的考評雖然采取上級考評與民主評議的方法相結合，但也只是在考核表格中互相打打勾，造成考核結果差不多，沒有拉開距離，分配上存在很大的平均現象，

（三）績效管理實踐中缺乏溝通和反饋

績效計劃的制定過程中，忽視員工參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；績效考核中缺乏與員工有效地溝通，缺乏績效考核，沒有將績效考核的結果及時地反饋給員工。這導致員工對自己績效不能有效及時地認識，不知道那些地方做的對、那些地方做的不對。缺乏溝通和反饋，員工更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業戰略的理解。溝通應該貫穿于績效管理的整個過程，從績效計劃到績效結果的應用都應該持續地溝通，持續溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效進行績效實施、科學和客觀地進行績效考核、合理地進行考核結果的應用。

二、績效考核體系的改進

（一）進行績效管理的有關培訓

把績效管理納入全員培訓中，讓企業員工認識到績效管理與績效考核的關系，有助于解決在績效管理中的相應問題。培訓方式多種多樣，對于不同層次的人員實行不同的培訓方法、不同的培訓內容。高層和中層管理人員可以離職培訓，多數人員進行在職培訓。根據一線管理者和員工所起作用和所扮角色進行區別培訓，對于共同的認識性問題可以共同進行培訓。例如，一線管理者進行如何有效制定績效計劃、如何有效溝通、如何科學進行績效考核的培訓；員工如何尋求直接主管的幫助，如何進行考核結果的申訴等。對于績效考核過程、流程、考核制度的培訓，也可共同進行。

（二）建立和完善與績效管理有關的基礎性工作

績效管理實踐中，績效管理與戰略脫節可能是因制定績效計劃時沒有意識到要與企業戰略相聯系；也可能意識到要與企業戰略相聯系，但是企業戰略不夠明確，很難做到與二者相聯系。對于第一種情況，是要加強培訓；對于第二種情況，就要建立和完善企業與績效管理有關的基礎性工作，比如工作分析要科學、管理制度要完善等。企業管理制度中沒有的要設法建立，已有的要進一步完善。完善基礎性的工作，對于績效考核結果的多方面應用會有很大促進?？冃Ч芾韺嵺`中，管理者要認識到將績效考核結果與崗位管理相聯系、與員工的職業生涯相聯系；如果這些基礎性的管理工作沒有或沒做好，也是導致績效考核結果不能多方面應用的客觀原因。

（三）建立高效的績效文化

企業文化可以創造巨大的凝聚力、創造力、驅動力，能讓員工產生歸屬感和安全感。企業文化作為一種組織的非正式行為規則和思維方式，對績效管理的實踐很有重要影響，這種作用和影響甚至超過正式的、顯現的考核制度和規定；它能夠影響績效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立與績效有關的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法，海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關的企業制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業文化有關的活動等，以建立高效企業的績效文化。

績效管理體系范文第5篇

關鍵詞：通信運營商 績效管理體系 實踐

隨著2009年初聯通、移動、電信三大通信運營商的整合和國內移動通信 3G牌照的發放，3G業務的飛速發展，國內通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯通擁有覆蓋全國、通達世界的現代通信網絡，積極推進固定網絡和移動網絡的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質信息通信服務，并獲得了當今世界上技術最為成熟、應用最為廣泛、產業鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規模最大的WCDMA網絡。

聯通市級公司作為本地網業務單元，直接承擔著各項業務的落地指標，如何有效激發員工的積極性與創造性，提高企業經營業績，對于聯通市級公司的發展具有重要的現實意義。

聯通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰略執行力、保障經營目標落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點是績效考核體系進行了積極的探索和實踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業的管理水平,增強了企業的市場競爭力。

一、績效管理體系在探索中的構建步驟

1.明確績效管理的目的。目前，大多數企業績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當員工完成工作以后，再來就員工的工作業績進行評價和衡量，并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯通M公司的管理層和人力資源部一致認識到，績效管理的目的是為發現員工工作中存在的問題，及時改進，并揚長避短，持續提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致。

2.梳理部門職責、崗位職責。人力資源部通過對公司部門職責和現有崗位的全面調查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責，為績效管理體系的設計掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔經營業績指標的9個縣分公司、3個業務部門和承擔支撐職責的6個支撐部門。在員工層面，既有崗位職責基本不重復的支撐部門崗位，也有崗位職責相同的營業員、10010客服熱線人員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結構比例為11：13：1。

3.討論形成對團隊的績效考核模式。考慮到部門職能、崗位性質、工作職責的不同，經過多次討論，在組織層面，公司根據是否承擔業績指標，將18個部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔經營業績指標的9個縣分公司及3個業務部門，公司通過對整體經營目標進行分解，對應考核其收入預算完成率、成本預算完成率、收入貢獻提升度、凈增出賬用戶完成率等關鍵業績指標（KPI）；另一類是承擔支撐職責的6個支撐部門，公司根據其部門職責的不同，對應考核其職責履行情況和部門間的協作配合情況及對縣分公司的支撐服務水平。

4.確定對團隊考核的關鍵業績指標。績效考核指標體系是企業整體管理思路的反映，更充分體現了績效管理的導向性。為了達到持續改進提高工作績效的目的，在討論部門關鍵業績指標時，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領導親自主持，經過反復三次與各部門、各縣分公司點對點溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標的制定中來，不斷修正績效考核指標體系，最終確定了分解到月的關鍵業績考核指標及計分規則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個績效考核辦法。中層管理崗位人員個人的考核與其所負責的縣分公司或部門的關鍵業績指標（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進行一級考核。

5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據崗位性質不同，采取專項考核和非專項考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結果易量化，工作性質、崗位職責相同的營業員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，由人力資源部對其進行崗位工作分析的基礎上，會同市公司業務主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務、業務量獎勵標準、服務質量獎勵（或扣減）標準、績效工資考核內容、考核方法、考核結果應用等，制定各專項考核辦法。按一線人員個人的工作任務完成情況由市公司直接進行月度考核，實行一級考核。對于工作成果難以量化，個人崗位職責不同的業務、支撐崗位人員，采用非專項考核模式，制定了非專項人員考核辦法，實行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個人工作績效指標和團隊績效指標完成情況雙關聯，按季度考核。人力資源部負責對團隊績效指標的考核，其個人工作績效指標由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細則進行明確，二級考核細則需報市公司人力資源部審核后公布執行。

6.形成績效管理體系的初步架構。至此，公司績效考核指標體系初步形成，績效管理實施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負責考核數據的匯總、審核、計算及績效薪酬核算。

二、績效管理體系在運行中產生的問題與改善對策