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禮記禮運范文第1篇

1護理管理實踐中常用的激勵理論

所謂激勵，指的是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實現(xiàn)組織目標而努力的過程_2]。在龐大的管理學理論體系中，按照護理需要的原則選擇專業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡單介紹。

1．1內(nèi)容激勵型理論在實際應用中，最為常見的激勵理論當屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強調(diào)需要有先后之分，必須先滿足低級需要。

1．2過程型激勵理論1964年著名心理學家和行為學家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因為他覺得這種行為有達到目標的可能，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值Ⅲ3]。在實際應用當中，美國行為科學家亞當斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報酬分配時使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學的管理學和心理學教授洛克提出的目標設置理論以及斯金納等人提出的強化理論。

1．3綜合型激勵理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進行整合，提出了當代激勵理論的整合模型。他認為個人努力受機會和目標兩個因素的影響；個人績效與個人的能力、個人績效評估系統(tǒng)和組織獎勵相關(guān)；激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導需要，也就是他的個人目標_3]。需要值得注意的是：在實際的護理管理當中，所使用到的激勵理論絕不是單獨的某一個或某一類理論，而是各種激勵理論的綜合體。合理選擇激勵理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵的使用原則。

2護理管理實踐中實施激勵的原則

所謂“無規(guī)矩不成方圓”，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2．1合理性激勵必須成為個體的強烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。天津某三級甲等醫(yī)院的手術(shù)室每年為醫(yī)院創(chuàng)造的效益達到全院收益的為全院貢獻最高的科室，因此，手術(shù)室拿到比醫(yī)院其他科室更高的獎金屬于理所當然。

2．2針對性要想取得最好的激勵效果，就應該在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)募罘椒?。護士發(fā)現(xiàn)在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負責查對并掛好液體，另一人則專門負責穿刺輸液，工作完成效率將會提高很多。因此，該護士得到了這個月科室總獎金的5作為獎勵，增強了全體護士的創(chuàng)新意識，收到了良好的激勵效果。

2．3時效性現(xiàn)代心理學研究結(jié)果表明，及時采取激勵的有效度為8O，而滯后的有效度僅為7]。因此，護理管理人員應該及時抓住獎勵的機會，努力產(chǎn)生更加積極有效的激勵效果。

2．4公平與公正性要使護士感到公平，管理中對護士應該一視同仁，尊重護士的權(quán)利和意見，及時反饋護士的工作進展情況，向護士解釋分配決策，讓護士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實，又能達到激勵的效果。天津某三級甲等醫(yī)院的重癥監(jiān)護室(ICU)通過公示欄，記錄了每個月每個護士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優(yōu)秀護士并給予獎勵。評優(yōu)過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護士對護士長產(chǎn)生了足夠的信任。

2．5連續(xù)性與可變性激勵措施一定要保持連續(xù)性，否則容易導致護士產(chǎn)生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強度發(fā)生變化以取得更高的激勵效果。

3護理管理實踐中常用的激勵方法

美國哈佛大學心理學家威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有激勵的人能發(fā)揮其能力的2O～3O，而當收到激勵時，其能力可發(fā)揮至8O～9O[4]?，F(xiàn)將護理管理中常用的激勵方法介紹如下。

3．1物質(zhì)激勵馬斯洛認為，生理需要是所有需要的基礎，在這一點上，雙因素理論與之不謀而合。在當今社會物質(zhì)滿足已經(jīng)不再是一種激勵因素，而轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩亍Ｒ虼苏J為，穩(wěn)定的工資等物質(zhì)激勵必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎金分配和必要獎品的發(fā)放等。

3．2環(huán)境激勵為護理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業(yè)安全的醫(yī)院環(huán)境，使護士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護士提供完善的辦公設施，不要因為缺少一件儀器而東借西湊，從而影響護士工作情緒；為護士提供良好的就餐和休息環(huán)境，避免因為工作壓力等原因而導致飲食不良和睡眠不足等。

3．3情感和參與激勵護士長要在生活細節(jié)方面體諒并理解下屬的難處，與之產(chǎn)生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動其建立良好的工作氛圍。護理部在制訂相關(guān)管理措施時，要讓護十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護士長要與護士深入討論當前所出現(xiàn)的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產(chǎn)生主人翁的態(tài)度，對護士是無形的鼓勵。

3．4尊重和領導行為激勵領導是對群體或個體施加心理影響，從而使之主動為實現(xiàn)組織目標而富有熱情地工作的過程[。心理學家馬斯洛認為：每個人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關(guān)系的催化劑]。技術(shù)操作上，護士長要給予護士充分的信任；日常生活中，要將其當做自己的姐妹，而不是下屬。一個護士如果犯了錯誤，應該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責?？傊屪o士在各個方面都能感覺得到他是受到上級領導的尊重的。

3．5榜樣和競爭激勵培養(yǎng)一批德、智、體、品行全面發(fā)展的護士(榜樣人員)作為普通護士的榜樣，著重要求普通護士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內(nèi)的優(yōu)先權(quán)利，努力發(fā)揮榜樣模范作用。提高護士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識競賽，護理操作技術(shù)比武大賽、護理教學講課等。天津某三級甲等醫(yī)院在科室內(nèi)實施“星級護理”計劃，根據(jù)護士技術(shù)操作水平，護理記錄的書寫以及病人的服務滿意度等方面，每個月都評選出一個“星級護士”，并給予適當獎勵。如果連續(xù)4個月都能獲得“星級護士”稱號，將能獲得去高?；蛘咂渌t(yī)院進修的機會，從而形成了醫(yī)院范圍內(nèi)人人爭優(yōu)爭先，積極向上的學習氛圍。

3．6目標激勵在實際的護理管理中，應當為護士設置清晰、具體、難易適當、具有一定挑戰(zhàn)性的目標，即俗語稱為“跳一跳夠得著”的目標，盡可能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。天津市某三級甲等醫(yī)院在“深化人本服務理念”中，始終堅持將“以病人為中心，實現(xiàn)護理質(zhì)量、服務零投訴”的目標傳輸給員工，使護士在護理服務中開展“四個一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠一D、一句貼心話、一套規(guī)范化服務的優(yōu)質(zhì)服務，獲得滿意效果。

禮記禮運范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源 激勵機制

近幾年來，在有關(guān)廣東、福建等省份沿海城市的報道中，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”這幾個字。很多企業(yè)招不到所需要的員工。在這樣的情況下，一些企業(yè)開始重視對人力資源的管理，不再只是從招聘員工下功夫，而是從激勵手段入手，穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才。由此可見，無論是政府機關(guān)、事業(yè)單位還是企業(yè)中，一個共同的重要課題就是如何通過科學、公平并且有效的激勵員工的政策和制度，從而使單位獲得可持續(xù)的良性發(fā)展。

一、在當前的人力資源管理體系中，激勵機制已經(jīng)成為了一個重要的組成部分

人力資源，又被稱為勞動力資源，也被稱為勞動力。人力資源是指具有一定的勞動能力，能夠以勞動促進社會經(jīng)濟發(fā)展的人口總和。而所謂的人力資源管理，就是指在現(xiàn)代化的背景下，運用符合科學邏輯的方法，對現(xiàn)有的人力資源進行科學、合理的組織、調(diào)配和培訓，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時從精神思想方面對人力資源的心理和行為進行適當?shù)囊龑c控制，充分調(diào)動勞動力的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，以達到預期的目標。

在電影《天下無賊》中有這樣一句話：“21世紀最貴的是什么？人才！”雖然這只是一句臺詞，但是卻說明了人才的重要性，也反映出了人力資源管理正日益受到企事業(yè)單位的重視。其中，激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其地位主要體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）激勵機制是企業(yè)管理發(fā)展的有效途徑

激勵機制，是通過一整套科學、合理的制度來促使激勵的主體與客體相互作用，促進雙方的進步。在當前復雜的社會背景下，企事業(yè)單位的員工也越來越復雜，僅僅靠簡單的提升薪酬已經(jīng)很難滿足員工的需求。這就需要在人力資源管理中，重視激勵機制，研究激勵機制，從激勵機制的新方向中尋求整體的發(fā)展。

（二）激勵機制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能相聯(lián)系起來

人力資源是社會生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，人力資源機能是企業(yè)機能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機能，而激勵機制能夠?qū)⑷肆Y源技能與其他技能聯(lián)系起來，從而達到調(diào)動勞動力積極性的目的，這是激勵機制對勞動力作用的主要形式，可以這樣理解：激勵機制使個人的需求得到滿足，引導個人做出一定的行為，而行為又因引導而具有一定的目標，從而促使目標得以實現(xiàn)。因此，在工作中調(diào)動企事業(yè)員工的積極性，促使員工積極、主動地參與到工作中去，是現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的重要研究目標。

（三）企事業(yè)單位的人力資源

指的是在一定的時期內(nèi)，一個固定組織中的勞動力所具備的能夠用于企事業(yè)單位，并且能夠為企事業(yè)單位創(chuàng)造價值的教育、能力、技能、經(jīng)驗以及體力等的總稱。在當前，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，科技已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的背景下，人力資源的素質(zhì)對企事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在企事業(yè)的招聘中，學歷日益成為衡量人才的重要標準之一。雖然這一標準具有一定的局限性，但也說明了人力資源的素質(zhì)在企事業(yè)單位的發(fā)展中正起著越來越重要的作用。與此同時，許多人事管理部門也正在轉(zhuǎn)變職能，從舊有的招聘員工、管理檔案轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优囵B(yǎng)適應組織發(fā)展需要的專業(yè)性人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵機制的理論研究

在當今的學術(shù)界，有很多關(guān)于激勵機制的研究，也形成了很多關(guān)于激勵機制的理論和方法，這些為現(xiàn)代化的企事業(yè)管理提供了可借鑒的理論經(jīng)驗。這些經(jīng)驗因其側(cè)重點及與行為之間關(guān)系的不同，可以分為很多種形式，例如內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等。其中最著名的有：馬斯洛所提出的需求層次理論、麥克利蘭所提出的“三種需要理論”。

總的來看，學術(shù)界紛繁復雜的激勵理論都是在對勞動力需求進行分析的基礎上演變而成的。激勵的前提是有所需求，如果沒有需求，也就談不上激勵。傳統(tǒng)的激勵機制在長期的發(fā)展中分化出了許許多多的表現(xiàn)形式，但是，從根本上來說，有兩條最主要的線索。一條是以物質(zhì)激勵為手段，主要是通過收入的增長來刺激員工的積極性。這一方法通過績效考核等形式，將激勵具化為增加員工的收入。這種方式在企業(yè)中比較常用，在許多大型企業(yè)或經(jīng)營管理狀況較好的企業(yè)中，收入的增長都是激勵員工的主要方式。在多年來的演變中，收入增長也產(chǎn)生了多種形式，如股票制度、股票期權(quán)制度、年薪制度、年金制度和養(yǎng)老金制度等等。而另一條線索是從精神層次著手，主要是以升遷職位和社會地位的變化作為激勵形式，這種激勵機制具有極為悠久的歷史，其內(nèi)容也更為復雜。

三、不斷完善激勵機制，促進企業(yè)發(fā)展

前面已經(jīng)對激勵機制的理論進行了深入的剖析，當前企事業(yè)單位從員工需求著手，建立科學有效的激勵機制，主要可以從四個方面展開。

（一）建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

一家優(yōu)秀的企業(yè)，往往具備非常優(yōu)秀、并且極富特色的企業(yè)文化。企業(yè)如果形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，將在很大程度上滿足員工的精神需求，為員工帶來滿足感、成就感與榮譽感，從而產(chǎn)生潛移默化的、長久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?，是從員工的需求心理出發(fā)，當企業(yè)能夠滿足員工在物質(zhì)與精神方面的需求（工作環(huán)境、薪酬待遇、社會地位）時，員工的積極性將會得到極大的提高，從而促進工作效率的提高，進一步促進企業(yè)的良性發(fā)展。因此，對于人力資源管理部門來說，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在員工之間建立良好的工作關(guān)系并加以維護，加強管理人員與普通員工之間的溝通，協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系。與此同時，人力資源管理部門應該加強民主建設，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業(yè)的決策中，不僅可以使企業(yè)的決策更為科學合理，更能使員工獲得自我價值實現(xiàn)的滿足感，感受到身為企業(yè)一份子對企業(yè)產(chǎn)生的作用以及企業(yè)對個人的重視，從而獲得對企業(yè)的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達到的最高標準來要求員工，使員工在工作中發(fā)現(xiàn)并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環(huán)境。追求卓越應該成為企業(yè)的核心理念，這樣，才能激勵員工不斷地進步，主動提升自身能力。

（二）建立“體現(xiàn)貢獻、評優(yōu)表彰”的績效管理體系

一種良好的績效管理體系，應該包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施，這其中的核心應該是績效考核。績效考核是人力資源管理部門進行決策的重要依據(jù)，在實際工作中，應該制定具體的考核制度，系統(tǒng)、長期地對員工的工作進行考核。與此同時，考核制度要和表彰制度相結(jié)合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結(jié)果。評選表彰制度要堅持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機意識，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標準、淘汰的比例以及懲罰的制度都應該適度。

（三）建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的培訓制度

企業(yè)要想獲得真正適應企業(yè)發(fā)展需要，能夠促進企業(yè)發(fā)展的員工，最根本的途徑在于對員工進行培訓。在當今時代，員工的物質(zhì)需求已經(jīng)基本能夠滿足，面對日趨激烈的社會競爭，員工對物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)變成對精神方面的需求。因此，許多員工都愿意、并且希望得到企業(yè)的培訓，以此提升自己，在競爭中處于上風。同時，員工能力的提升也更能滿足企業(yè)的需求，為企業(yè)帶來更高的效率，使企業(yè)的競爭力不斷提升。因此，現(xiàn)代化企業(yè)的激勵機制應該包括加強對員工的培訓。首先，在確定培訓內(nèi)容時，要從公司的需求出發(fā)，分析行業(yè)的發(fā)展方向，并征求員工的意見，對員工予以充分的尊重，綜合考慮，確定培訓內(nèi)容。其次在決定參加培訓人員的名單時，要本著公平的原則，避免使培訓成為一種表彰性的福利待遇，要使真正有能力的員工獲得應有的培訓機會。

（四）建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

企事業(yè)單位在對新員工進行招聘時，往往在短期內(nèi)對員工進行多方面的考察，這就導致企事業(yè)單位對員工缺乏深入的了解，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力相匹配。在進行培訓后，企業(yè)可以進一步對員工產(chǎn)生綜合認識，并且通過專業(yè)的規(guī)劃師對員工的職業(yè)規(guī)劃進行引導。這樣，可以最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，但雖然在短期內(nèi)無法看到直接的效果，但卻可以獲得長線回報。在這個方面，日本企業(yè)的經(jīng)驗值得我們借鑒。在日本，有過很多員工在同一家公司工作30年的例子，而我國企業(yè)的跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。這其中的重要原因之一就是員工看不到公司長遠的發(fā)展前景。

禮記禮運范文第3篇

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

現(xiàn)階段經(jīng)濟背景下，一些企業(yè)對人力資源管理格外重視起來，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè)，也開始重視員工的激勵機制，并越來越多地運用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實，無論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位，如何制定科學、合理、有效的員工激勵政策、制度，為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動力，永遠都是人力資源管理部門的重要課題。

一、激勵機制已成為當下人力資源管理中重要組成部分 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播：“21世紀最貴的是什么？人才！”雖說是句經(jīng)典臺詞，但也客觀上反映出時下越來越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，也可以理解為有以下三個方面的重要地位。

其一，激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System），就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。對于越來越復雜背景下、各種元素融合刺激的社會人來說，簡單地靠薪水增加和職務的提升，已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對激勵機制尋求新的途徑。

其二，人力資源機能是企業(yè)機能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機能。人是發(fā)展的第一要素，而能夠?qū)⑷肆Y源機能與其他機能相聯(lián)系的就是激勵機制。因為它是發(fā)揮人的積極性的源泉。激勵機制對于人類行為模式的作用，主要是調(diào)動人的積極性，可以表述為：激勵滿足個體需要，促使個人形成動機并引起行為，行為又指向一定的目標，促進目標的實現(xiàn)。因此，如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標。

其三，企業(yè)人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，一個企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高，譬如，現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來越重視在招聘人才時對崗位基本學歷的要求，且不說是否具有合理性，但說明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。同時，大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡單事務管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬磐诰?、培訓等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵機制的理論研究 對激勵機制的研究在學術(shù)界有很多理論和方法，為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同，可將這些激勵理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論、美國心理學家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動機理論，另外，美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵理論，如亞當斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。

總的來看，諸多激勵理論基本都是在需要理論的基礎上演化而來的。需要是激勵的基礎，沒有需要也就無所謂激勵。傳統(tǒng)的激勵機制，經(jīng)過長期發(fā)展雖有一些演化進步，表現(xiàn)方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的：一條主線是以收入增長為動力，即通過績效考核與激勵機制設計相結(jié)合的方式，把激勵的落腳點體現(xiàn)在收入增加上，這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國公司或國內(nèi)經(jīng)營狀況較好的企業(yè)，都將收入增長預期作為激勵員工的主要方式。當然，收入增長激勵機制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化，如100年前的股票制度，30年前的股票期權(quán)制度，以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有，日本的退休養(yǎng)老金制度，表面上是一種福利待遇，但前提是要為企業(yè)服務到一定的年限。也是另外一種激勵機制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務升遷和社會地位提高為動力的方式，這種激勵機制的歷史更悠久，如政府組織中的職務激勵制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵機制，促進企業(yè)發(fā)展 借助上述激勵理論的分析，當前企業(yè)瞄準滿足員工的需要，建立良好的激勵機制，可以重點圍繞四個方面來展開。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感，將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大地提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。因此，在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護和改善企業(yè)與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時，要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視吸收員工的智慧，使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策，能夠充分感受自我實現(xiàn)的喜悅，感受到企業(yè)對于自身能力的尊重和自身對于企業(yè)的重要性，從而不斷增強對企業(yè)的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯(lián)誼聚會等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一，就是要用可能達到的最高標準來要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求，必須設定最高標準，目的是激勵員工不斷追求卓越，使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻、評優(yōu)表彰”的績效管理體系 一個好的績效管理體系，應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如，可以制定具體的考核辦法，具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作；還要充分用好評優(yōu)表彰制度。評選表彰要細分層次，從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來設計具體表彰項目。評選表彰制度要回歸能力本位，牢牢堅持能者居之這一唯一評判標準。不能使表彰流于形式、可有可無，這樣其激勵作用就不能充分發(fā)揮。同時，要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機意識，不斷完善能力結(jié)構(gòu)，而不是為了懲罰而淘汰。因此，在制度運行中必須要強調(diào)適度原則：一是考核標準不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達到為準；二是不能強制規(guī)定淘汰比例，全部達標就不用淘汰；三是淘汰方式盡量不用辭退，而以調(diào)崗、降級、降薪等為主。

3.建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的培訓制度 企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。當前隨著社會競爭的日趨激烈，在物質(zhì)利益基本滿足之后，員工更愿意選擇參加培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的能力水平，以求在未來的競爭中立于不敗之地。同時，企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識和視野能夠跟上時展步伐的優(yōu)秀員工。因此，要把加強對員工的學習培訓作為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一種重要手段。一是在培訓內(nèi)容的設計上，既要考慮崗位需求、企業(yè)未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓內(nèi)容。二是在培訓機會的分配上，要防止把培訓作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

禮記禮運范文第4篇

一、薪酬激勵在人力資源管理中的意義

（一）調(diào)動員工工作的積極性與主動性

合理的薪酬對于員工在工作上的表現(xiàn)有著極大的激勵作用，員工對工作有著很大的動力，提高了工作的效率與工作質(zhì)量，保證了個人績效的提升，進而促進了企業(yè)的績效，員工在工作上的優(yōu)秀表現(xiàn)，薪酬就會不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務，這樣循環(huán)往復，員工的工作積極性與主動性就能夠長遠的保持。

（二）加強企業(yè)的凝聚力

激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結(jié)協(xié)作的能力，在此情況下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業(yè)員工的團結(jié)凝聚力發(fā)揮著不可替代的作用。

（三）幫助企業(yè)不斷的吸引人才

擁有人才是企業(yè)提高競爭力的主要動力之一，對人才的招攬，再進行一定得培訓，符合企業(yè)的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工會跳槽的現(xiàn)象，讓員工能夠感受到在企業(yè)的有用之地，在企業(yè)能夠最大化的提高自己的能力與發(fā)展空間，員工在企業(yè)中能夠享受到其他企業(yè)所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業(yè)服務，企業(yè)在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業(yè)的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個有效的激勵機制是吸引人才的重要因素[1]。

二、薪酬福利激勵機制的分類

激勵是企業(yè)管理的過程中對員工創(chuàng)造積極性的有利舉措，鼓勵員工，是對員工的精神激勵，激勵從另一方面來講通過外部條件使得員工內(nèi)心有著動力，并且能夠?qū)τ谧约旱墓ぷ饔辛烁叩恼J同感，從心理學角度分析，激勵就是在某一個特定的時間段激發(fā)員工內(nèi)心的過程，提高員工的精神狀態(tài)，減少了員工的思想動搖性，能夠更好的帶領員工全面發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的環(huán)境、管理、工作等不同，對于人員的激勵方式也是不同的，需采用各式各樣的激勵方式，才能因人而異更好的提高員工工作的積極性。

（一）民主管理激勵

企業(yè)通過民主的方式，使得員工參與到企業(yè)的激勵管理上面，聽從員工內(nèi)心的聲音，員工的想法，讓員工提出建議，從員工的角度出發(fā)對于員工提取的建議進行探討，對于合理的建議可采納，也可以通過投票的方式去進行，有利于薪酬福利機制發(fā)展，一方面使得員工獲得對企業(yè)的信任，讓員工感覺到自身的重要性，產(chǎn)生對工作的責任感。

（二）目標管理

個人目標需要與企業(yè)目標同步發(fā)展，企業(yè)通過給員工安排相應的任務，在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，實行獎勵的措施，如果沒完成，則實行懲罰，這就是獎罰分明的目標管理，企業(yè)給員工灌輸目標的觀念，能夠提高員工的積極性，提高工作的效率，員工會以薪酬為動力，積極努力的去完成任務。

（三）考核激勵

企業(yè)定期對員工進行考核，在這個考核中，給員工提供晉升的機會，考核優(yōu)秀者提供獎勵，不能通過考核的則進行一定的懲罰安排，員工為了不接受懲罰，在工作上更加努力，定期安排考核是檢測員工近期工作的表現(xiàn)，考核之前會對員工進行全方面的培訓，員工為了得到晉升的機會更加努力的工作，為在考核中發(fā)揮出色做準備[2]。

（四）情感激勵

每個人都會需要情感上面的鼓勵，在一定程度上影響著人們的行為，企業(yè)需要對員工進行情感的激勵，員工是企業(yè)的重要組成部分，沒有員工，企業(yè)也不能稱之為企業(yè)，企業(yè)應當重視員工的身心健康，上級領導對員工要定時的關(guān)心員工，關(guān)注員工的工作，關(guān)注員工的情緒等，以達到彼此之間友好的關(guān)系，提高員工工作的主動性與積極性，提高員工的歸屬感。

三、薪酬福利機制在人力資源管理中面臨的問題

（一）缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制

一成不變的薪酬福利管理機制已經(jīng)很難適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展了，或者說阻礙了企業(yè)前進的道路，部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎勵員工，不能夠做到與時俱進，在獎勵員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以說部分企業(yè)缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制；部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點的員工心里產(chǎn)生不平衡的情緒，使得企業(yè)的一些老員工對企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵管理機制，就很難長遠發(fā)展[3]。

（二）對薪酬福利的觀念淡化

部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現(xiàn)對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現(xiàn)，企業(yè)必須重視薪酬激勵的作用，恢復員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，

（三）績效考核缺乏規(guī)范

績效考核是肯定員工個人能力的體現(xiàn)，部分企業(yè)對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學性，部分企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，對員工進行績效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法，根本就是沒有用，沒有對員工的績效考核進行科學考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對工作所做出的貢獻，員工對于企業(yè)的績效考核也不會太認真，進而對工作大大減少了責任與義務[4]。

（四）職位評價體系缺乏合理性

企業(yè)的薪酬發(fā)放多少是根據(jù)職位的劃分方式所去執(zhí)行的，部分企業(yè)對職位的評價較為含糊，對于薪酬的分配沒有安排合理，職位的高低在員工的眼中也就沒有太大的意義了，但是有部分企業(yè)一定程度上規(guī)范了職位名稱，但真正的去理解職稱建立的意義還是很模糊的，正規(guī)情況下薪酬的發(fā)放是與職位相對應的，是與職位發(fā)揮的作用對應的，部分企業(yè)在薪酬的分配上，只按照職務分配，存在一定的表面性，不按照員工的工作表現(xiàn)，不按照工作所承擔的大小，來進行分配，導致了職位評價體系沒有一定的合理性。

（五）薪酬福利提高員工的幸福指數(shù)

薪酬福利使提高員工幸福指數(shù)的前提條件，我國的企業(yè)屬于勞動密集型，進幾年來，物價的不斷提高，員工對工資的需求也越來越大，企業(yè)如果能夠達到員工的需求，就能夠滿足員工的心理需求與物質(zhì)需求，提高員工在工作上以及生活上的幸福指數(shù)，由此看來，薪酬福利是影響員工幸福指數(shù)的關(guān)鍵因素，很大程度上提高了員工的幸福指數(shù)[5]。

四、薪酬福利激勵機制在人力資源有效運用的措施

（一）完善薪酬福利激勵機制

在企業(yè)中，一個完善的制度才是企業(yè)長遠發(fā)展的決定因素，對于薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬發(fā)放標準要有明確的規(guī)定，合理規(guī)范的薪酬激勵，也是建立在職位評價與業(yè)績考核的基礎上，結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬，基本薪酬主要是依據(jù)員工工作的難易程度、責任的大小、以及勞動量的多少等來劃分的，對于薪酬的結(jié)構(gòu)要安排合理，企業(yè)在對薪酬的管理制度、薪酬的等級、分配的標準都要加以規(guī)范，對相關(guān)的制度明確規(guī)定，只有科學、規(guī)范、標準、合理的薪酬激勵機制，才能夠真正的促進企業(yè)在人力資源方面的有效發(fā)展。

（二）建立合理的績效考核機制

績效考核機制的建立，在很大程度上調(diào)動了員工的積極性與主動性，績效考核是對員工的日常工作與貢獻兩方面所實施的，考核員工對日常工作的完成力度，工作的質(zhì)量是否保證，在企業(yè)的運行工作當中，會有一些有特殊能力的人運用特殊的方法有效的解決難題，這就是員工對企業(yè)做出的貢獻，將員工日常的工作與額外的貢獻作為每個人的績效及時記錄起來，一方面作為薪酬獎勵的依據(jù)，也能夠更好的發(fā)揮績效考核的作用[6]。

（三）講究人才戰(zhàn)略

企業(yè)只有樹立以人為本的理念，才能夠在當今人才競爭激烈的情況下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力資源是一種長期的資本性的資源，企業(yè)可定期對員工進行免費培訓，使得員工提高專業(yè)文化知識，培養(yǎng)員工的實踐能力，也可大量吸引人才到企業(yè)中，向社會招攬人力資源，對人才進行全方位的考量，為員工找到適合他自身的工作，需求崗位認同感，還可在一定程度上采取薪酬激勵，增加員工工作的積極性，才能夠更好的吸引高素質(zhì)人才到企業(yè)中，為企業(yè)服務，為企業(yè)效力，另一方面增加了員工對企業(yè)的認同感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的動力[7]。

（四）加強員工薪酬福利待遇的管理

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對于生活質(zhì)量的要求也越來越高，企業(yè)應當考慮到物價的上漲，員工的需求也會越高，一定方面在員工基本的薪酬方面在相應的增加，提高員工薪酬福利待遇的管理，能夠加強員工對企業(yè)的認同感，對員工實施福利保護措施，其中包括多種保險以及節(jié)假日福利等，另外在工資收入之外的情況下，對企業(yè)的福利進行細化，可相應的借鑒其他模范企業(yè)的薪酬福利制度，在對自己企業(yè)的員工進行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有靈活性，最大程度上滿足員工各方面的需求，切實保障員工的個人利益。

禮記禮運范文第5篇

【關(guān)鍵詞】激勵機制；激勵機制理念；激勵機制工作體系

1引言

通常來講，激勵理論就是通過適當?shù)姆椒ê褪侄喂膭顔T工努力完成既定目標，從而獲得企業(yè)相應的獎勵，可以是薪酬方面的獎勵，也可以是職務上的獎勵。激烈理論在企業(yè)管理中占據(jù)重要的地位，能對企業(yè)的管理起到引導作用?？茖W地運用激勵理論，能夠調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，也能夠促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在短時間內(nèi)獲得快速發(fā)展。

2電力企業(yè)激勵機制工作過程中可能遇到的問題

2.1激勵機制工作內(nèi)容一成不變，管理效率較低

我國的電力企業(yè)體制改革還處在摸索階段，雖然體制改革已經(jīng)小有變化，但是傳統(tǒng)編制的束縛對體制改革仍是巨大的擋路石，企業(yè)管理機構(gòu)的設置仍然掙脫不出計劃經(jīng)濟的框架。因此電力企業(yè)的激勵機制仍然被限定在企業(yè)的行政管理當中，激勵機制工作理念還處在人事管理的粗放階段，激勵機制的工作內(nèi)容一成不變。但是電力企業(yè)的激勵機制本身是動態(tài)的，能夠自成體系的，如果企業(yè)行政管理手段過多干涉的話，就無法充分發(fā)揮激勵機制本身應有的作用。激勵機制不能夠有序推進，對于員工管理更談不上積極介入，那么激勵機制就不能發(fā)揮其服務、保障與激勵的作用，那對提高員工的工作效率來講是一項重大的損失，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益來講也是一項重大的損失。

2.2激勵機制工作手段單一，忽視員工的主體地位

電力企業(yè)激勵機制不能與電力企業(yè)的實際情況很好的結(jié)合起來，導致電力企業(yè)激勵機制工作忽視了員工的主體地位。很多電力企業(yè)還是以強制手段為主，缺乏一定的民主意識，更沒有從員工的主體地位出發(fā)進行激勵機制的調(diào)整與改革，從而導致激勵機制執(zhí)行者和管理對象無法進行有效溝通，也就不能充分調(diào)動員工的積極性，從而阻礙了電力企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.3激勵機制工作缺乏科學性

隨著電力企業(yè)改革的深入和管理模式的更新，傳統(tǒng)的激勵機制工作已經(jīng)不能滿足調(diào)動員工工作積極性的新需求。很多電力企業(yè)的激勵機制都是在企業(yè)成立初期建立的，新的經(jīng)濟形勢下，激勵機制沒有依據(jù)發(fā)展的需要進行相適應的調(diào)整，激勵機制本身就已經(jīng)缺乏科學性了，加上在執(zhí)行的過程中，沒有嚴格按照制度執(zhí)行，受一定員工與領導親疏關(guān)系的影響，激勵機制工作當中也缺乏一定的科學性，從而導致激勵機制存在的不科學因素變多，也就對激勵機制的激勵作用產(chǎn)生不良影響。

2.4過分看重短期激勵效果

發(fā)展緩慢、基礎設施落后、企業(yè)管理思想陳舊等問題是當前時期電力企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)的管理者也會通過激勵機制激發(fā)廣大員工的積極性，但是他們也往往是通過直接加薪的方式進行激發(fā)，這樣的方式雖然短期內(nèi)可以達到比較明顯的效果，但是從長遠的角度來看，這樣的方式還是不足以滿足員工的自身發(fā)展需求，時間久了，員工還是會出現(xiàn)消極怠工的心理，致使企業(yè)又進入發(fā)展緩慢的階段。因此從長遠的角度出發(fā)，電力企業(yè)還應考慮員工持股、工齡工資等能夠起到長期激勵作用的方式來刺激員工的積極性，這樣才有可能保證企業(yè)進入到一個持續(xù)快速發(fā)展的有利循環(huán)當中。

2.5激勵機制成效的反饋工作沒有落實好

事實上，電力企業(yè)的激勵機制實施也取得一定的成效，但是很多電力企業(yè)卻忽略了對激勵成效的反饋。激勵機制成效的反饋工作沒有落實到位，一方面，企業(yè)員工對自己的優(yōu)勢和不足之處不能形成正確的定位，在今后的工作當中就不能很好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和避免自身的不足，員工的工作的效率也就得不到提高。另一方面，電力企業(yè)激勵機制成效反饋工作沒做好，企業(yè)領導就不知道企業(yè)的激勵機制工作效果如何，需不需要安排工作人員對激勵機制進行調(diào)整，如何調(diào)整，從而放慢了電力企業(yè)激勵機制得到進一步完善的腳步。

3電力企業(yè)激勵機制進一步完善的措施

3.1更新激勵機制理念

更新激勵機制理念就要從根本上掙脫舊觀念的束縛，增強新意識，依據(jù)新經(jīng)濟形勢進行重新調(diào)整。①激勵機制工作理念要廢除單一性、固化態(tài)、模式化等不良理念，建立起多元化、針對性、人本化的理念。充分肯定員工的主體地位，激發(fā)員工的主人翁意識，科學地轉(zhuǎn)變工作方向，把原先的強制化管理變成人性化管理。讓員工能夠參與到激勵機制的創(chuàng)建當中，使企業(yè)的激勵機制內(nèi)容更能體現(xiàn)員工的需求。②要注意激勵機制工作對象的不同需求，通過積極地引導，溝通與服務，從內(nèi)在需求角度極大的發(fā)揮員工的主管能動性，為員工提供一個相對民主、和諧的管理氛圍。③激勵機制的制定、執(zhí)行模式和執(zhí)行力度也要有所調(diào)整，注意理論與實際的結(jié)合。激勵機制一旦確定以后就嚴格按照機制執(zhí)行，對任何員工都不搞特殊化，讓所有員工對于激勵機制的執(zhí)行力度都能夠信服，從而增強激勵機制的權(quán)威性和導向性。

3.2完善激勵機制工作體系

多數(shù)電力企業(yè)激勵機制的管理模式呈現(xiàn)高度集中的直線管理形式，這種集中式的管理模式已經(jīng)不適應當前的經(jīng)濟形勢。因此完善激勵機制工作體系就是要建立分級、分權(quán)的管理體系。按照電力企業(yè)的機構(gòu)確定管理層級，并且規(guī)定各個層級都有獨立的管理權(quán)限，把個人需求和形勢的發(fā)展緊密結(jié)合起來，通過激勵機制培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀員工。完善激勵機制工作體系應遵循幾個核心內(nèi)容：①充分發(fā)揮激勵工作優(yōu)勢，擴大學習空間。根據(jù)員工的不同優(yōu)勢實施多樣化的激勵機制教育模式，極大限度地滿足員工對自身技能、業(yè)務水平提高的需求。②創(chuàng)建多樣化的培訓模式，更新培養(yǎng)機制。根據(jù)社會的需求、企業(yè)的發(fā)展方向和員工的意向來確定培養(yǎng)的模式，同時提供員工自主選擇培訓方向的機會。一方面既有系統(tǒng)化的整體教育，另一方面又能體現(xiàn)針對性極強的“私人定制”，兩者有機結(jié)合起來，推進激勵機制的創(chuàng)新。③激勵機制手段的創(chuàng)新，利用網(wǎng)絡和多媒體技術(shù)來實施管理，實現(xiàn)激勵機制手段的創(chuàng)新。④強化激勵中的人文關(guān)懷。即完善上級和下級的相互溝通，讓下級充分體會到來自上級的肯定與關(guān)懷。

3.3促進物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

激勵理論主要存在物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。物質(zhì)激勵是員工最基本的生存需要，因此是激勵機制必不可少的激勵方式。其主要通過增加工資、發(fā)放獎金等很直觀、直接的方式刺激員工的積極性。而精神激勵是一種深層次的激勵方式，主要是通過對員工工作成績的一種肯定來滿足員工精神上的需求，進而喚醒員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感，從內(nèi)心深處去努力工作，提高工作效率。因此促進物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使二者共同作用，才能更大限度的發(fā)揮激勵機制的激勵作用，使企業(yè)獲得更快更好的發(fā)展。

3.4注重公平原則的同時又實施差異化激勵

很多員工都會在心里做出這樣的衡量，自己的付出與收獲是否成正比，對比別人的付出與收獲，自己的是否合情合理。因此，激勵機制實施時一定要注重公平的原則。這樣才能使激勵機制獲得員工的認可，員工才會朝著激勵機制的內(nèi)容努力。一旦激勵機制有失公平原則，就會極大的挫傷員工的積極性，這就意味著激勵機制失去了應有的作用。然而員工之間又存在著差異，這些差異表現(xiàn)在文化、專業(yè)技能、業(yè)務能力等方面，因此激勵機制還要考慮到這些差異，針對不同的員工實施差異化激勵。加之同一因素對不同員工也可能產(chǎn)生不同的影響，因此激勵機制要結(jié)合員工的實際情況，多實行不同的激勵措施。

3.5創(chuàng)新激勵文化宣傳渠道

對激勵機制進行大力宣傳，使企業(yè)員工充分了解激勵機制的內(nèi)容，在工作中發(fā)揮優(yōu)勢，努力促使自己滿足激勵機制的條件?？梢岳闷髽I(yè)的宣傳欄進行宣傳，也可通過企業(yè)內(nèi)部期刊、企業(yè)部門講座等形式進行造勢，還可以通過論壇、微博、QQ、微信等方式進行宣傳覆蓋。

4結(jié)束語

通過更新激勵機制理念、完善激勵機制工作體系、促進物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、實施差異化激勵、創(chuàng)新激勵文化宣傳渠道等措施，能夠解決電力企業(yè)激勵機制工作創(chuàng)新過程中的問題，對電力企業(yè)員工起到有效的激勵作用，使企業(yè)能夠在新經(jīng)濟形勢的激勵競爭中保持優(yōu)勢，促使企業(yè)得到更好更快的發(fā)展。

參考文獻

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