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員工福利管理制度范文第1篇

    一、 制服發放的范圍

    每位正式員工,酒店將按員工具體工作崗位提供制服(含鞋襪、工作帽、頭 花、領帶、圍裙等)。且要必須按酒店規定統一著裝并佩帶工號牌。

    二、制服發放時間

    1、員工入職之日起予發放; 2、員工發生調動之日起予以發放。 三、制服的發放

    新員工由人力資源部開具《員工制服發放單》(附)上注明其部門,具體崗 位及發放的數量等去工服房領到,財務部按工作服的價格分兩次工工資內扣除工作服押金(各崗位押金標準附明細表),員工離店時,須辦理歸還手續,交回工作服退還全部押金。

    四、服裝的采購和制作

    員工服裝歸口財務部統一采購和制作。每人配備夏裝、冬裝各兩套,換裝時 間每年夏裝為6月1日至9月30日,冬裝為10月1日至下年5月31日。

    五、服裝的清洗及換洗原則

    為確保服裝的干凈、整潔,員工服裝定期清洗,一般情況下一套由員工穿著,另一套由工服房保管,以備調換。換洗須遵循“以一換一,以臟換凈”的原則。

    六、制服及鞋襪的保管及發放賠償原則:

    1、員工須妥善保管制作,愛惜制服,保持制服的清潔。如有破損、脫線、紐扣脫落等現象應立即交工服房修補。

    2、下班后,員工須將制服存放于更衣柜內,不可擅自把制服穿離酒店,特殊情況除外。

    3、員工離職時,須將領用的制服歸還工服房并辦理手續。

    4、制服遺失或經判定是蓄意破壞除依據規定懲處并依下列規定賠償:

    1)制服領用90天內,全額(含料費)賠償; 2)制服領用91天至180天以內者,賠償二分之一; 3)制服領用181天至365天以內者,賠償三分之一。 5、前臺對客服務員工工作鞋,工作襪發放原則如下:

    序號 發放內容 發放周期 發放數量 備 注

    1 皮鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 2 女布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 3 男布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 4 長筒襪 夏季 3雙 特殊情況由部門以簽呈提報 5

    厚長筒襪

    冬季

    2雙

    特殊情況由部門以簽呈提報

    6、若員離職,所領工作鞋未達到所規定更換期限,須予相應賠償,以十二個月為折舊年限予以計算。(工作鞋價格/12個月×折舊年限內未滿工作月份)

    以下皮鞋原價240元/雙為例:

    工作時間 11個月 10個月 9個月 8個月 7個月 6個月 5個月 4個月 3個月 2個月 1個月 1個月內

    賠償金額 20元

    40元

    60元

    80元

員工福利管理制度范文第2篇

[關鍵詞]圖書館員 職業道德 讀者服務 獨立學院

[中圖分類號]G251.6[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)06-0036-02

美國圖書館學家謝拉說過:“服務,是圖書館的基本宗旨”,為讀者服務是圖書館工作永恒的主題,樹立“讀者第一、服務至上”的服務理念是圖書館人終身不懈地追求。

一、做好讀者服務工作的重要性

讀者服務工作,是指圖書館圍繞讀者在使用館藏文獻信息過程中的各種要求而進行的各項直接為讀者服務的活動,其實質就是傳播知識、交流情報、進行教育。讀者服務工作是圖書館一切工作的出發點和歸宿,其優劣決定圖書館運營的成敗。

二、做好讀者服務工作的具體要求

(一)做好讀者服務工作必須增強圖書館員職業道德與服務意識

圖書館員職業道德的內容主要是掌握豐富的業務知識,清楚了解圖書館的館藏信息,能夠做到為書找人,為人找書。必須讓館員認識到服務的重要性,真正體現全心全意為讀者服務的宗旨。所以,圖書館員的職業道德應以讀者為中心,以需要為向導,一切本著為讀者著想,急讀者之所需、想讀者之所想,時刻把廣大讀者的利益放在首位,并且要不斷學習,更新知識結構,提高自身綜合素質,與時俱進。

1.從讀者服務角度看圖書館。圖書館是以讀者需求為存在前提的,可以說這也是圖書館發展的一個潛在契機,圖書館發展必須抓住這個機會,樹立自身形象,建立規范化的服務、開展開放化的服務、推進立體化的服務,打造自己的服務品牌。

傳統觀念認為,只有一線崗位才是圖書館的服務工作。事實上,從館長到員工都是讀者服務的提供者。中山大學圖書館館長程煥文先生說:“只有讀者才是圖書館真正的主人,館員是讀者永遠的仆人。”面對讀者的需求時,都有責任認真服務,沒有權利說“不知道”。從工序上說,每一個環節面對的都是讀者,采編人員通過書刊面對讀者;行政人員通過內外環境面對讀者,網絡人員通過網站和主頁面對讀者,咨詢人員和流通閱覽人員則直接面對讀者。

2.樹立盡善盡美的服務觀。學無止境,服務也無止境,盡善盡美的服務客觀上是不存在的,但是我們應該本著“沒有最好只有更好”的理念開展工作。印度圖書館學家阮岡納贊提出的“圖書館五定律”中“書是為了用的,每個讀者有其書,每本書有其讀者,節省讀者的時間,圖書館是一個生長著的有機體。”揭示的就是一種“以讀者為中心”和“書為人人”的圖書館文化和理念,即在圖書館工作中,把讀者當作圖書館真正的主人,堅持以讀者為本,把讀者的所需所感放在首位,主動實現讀者的潛在需要,主動為讀者服務。“熱情周到”是衡量圖書館員職業道德水準高低的標準,“百問不厭”是服務態度的直接體現,“百問不倒”是服務質量的最佳詮釋,“百答不錯”則是服務品質的最好保證。因此,熱愛本職工作是做好讀者服務工作的重要因素之一,在工作中我們應要求自己樹立盡善盡美的服務觀,以高尚的職業道德為準繩,以客觀事實為依據,對業務刻苦鉆研,對讀者服務要盡職盡責。

(二)做好讀者服務工作必須加強讀者使用圖書館的引導工作

讀者的需要是圖書館得以生存和發展的命脈。對學生讀者要做好指導工作,幫助他們樹立正確的閱讀目的。讀者培訓是引導學生使用圖書館的一種有效途徑。新生入館教育、圖書館資源培訓、專題數據庫培訓、信息檢索技巧培訓、畢業論文寫作培訓、虛擬網絡培訓等都是重要途徑。

新生入館教育是本館讀者培訓的重中之重。首先,要樹立大學圖書館在學生心中的精神地位。中山大學校長黃達人指出,圖書館是大學的地標,它是大學的象征,是大學精神的守望者。其次要注重學生信息素養的形成,培養學生的信息意識和信息能力,培養其終身學習能力,提高信息素質。第三,介紹圖書館的基本概況,讓他們了解圖書館的服務范圍和規章制度,熟悉圖書館的空間布局、資源分布、書刊借閱規程等。第四,重點講解圖書館的特色資源、數字資源使用和網絡服務的獲取。第五,指出大學圖書館是良好學習氛圍的重要場所。圖書館不僅是借書的地方,而且是學生們最好的讀書空間,這里有一種求學上進的氣氛,要看一所大學的學風,最好就是去看在圖書館里讀書的學生們那些專注的眼神。

(三)做好讀者服務工作必須加強網絡信息咨詢

讀者信息需求途徑的多元化、即時化要求我們改變以往的咨詢途徑,以最快最便捷的方式提供咨詢服務。網上信息咨詢服務是圖書館對外反映自身信息服務實力的重要窗口之一。高校圖書館近幾年加大網絡文獻資源的建設。電子資源不斷擴展促使高校圖書館的信息咨詢工作不斷改革。

1.圖書館信息咨詢服務的特點。高校圖書館信息咨詢服務的用戶群比較集中,主要是學校的師生和科研人員。這使高校圖書館信息咨詢服務的重點圍繞著本校教學科研的需求而發展。信息靈通,及時改進信息咨詢服務方式也是高校圖書館信息咨詢服務的一大特色。

2.圖書館信息咨詢服務的優勢。圖書館信息咨詢在高校里的地位得到了極大的提高,而且高校圖書館愈來愈重視圖書館的自動化建設,除了在硬件上加大了先進的現代設備配置量,更是在館內不斷地組織業務培訓,使高校圖書館的信息服務能更好地與國際接軌。今后圖書館也將全面開展以專業化、個性化、精品化為特色的高質量高效率的全方位多層次信息咨詢服務。在多層次服務中,高深層次的信息咨詢服務仍是今后發展的重點,如科技查新、情報調研、課題跟蹤服務、用戶教育及特色數據庫開發等。

三、本館信息咨詢讀者服務工作實踐

(一)讀者調研工作

我館建館時間短,工作都在實踐中摸索進行,為了更好地做好讀者服務工作,每學期定期做讀者問卷調查和讀者座談會,通過多次和學生面對面的交流,從中發現學生的真正需求和我館存在的不足,為我館今后的業務發展和提升服務質量奠定了良好的基礎。

(二)每個讀者有其書

1.主題書架。根據社會焦點與熱點、學生需求量峰值高等對本館圖書做出針對性的宣傳,設立專題書架、紀念性書展、知識性書展等。例如:設立“兩會主題書架”“四、六級英語等級考試復習資料書架”,出版社主題書展等,達到為書找讀者、為讀者找書的目的,有效傳遞圖書信息。

2.閱讀推薦。圖書推薦的目的是為配合素質教育,通過有計劃、有組織地指導大學生閱讀一些思想性、教育性、知識性強的課外讀物,幫助大學生在綜合知識水平、認知社會和分析事物的能力上有所提高。我館組織各系相關專家選取思想性、教育性、知識性較強的優秀圖書,形成必讀書目和選讀書目且附有系主任讀書寄語,圖書館負責采購并推薦給學生選讀。例如:我們分別推出的教參選讀與必讀書目、點石成金的手指、大學新生―成長的方法、畢業生――就業指導與職業規劃及其針對教職工的高等教育研究等專題,受到廣大師生的歡迎。

3.教參閱覽室。本館成立和開放教學參考書庫旨在保證教學計劃順利進行,鞏固學生理論和專業課課堂教學效果,并對本館的不設保存本的借閱模式進行一定的資源補充;經典教材可以有目的開拓擴大學生和教師的視野及知識面,提高專業和理論水平;教職工專著特藏文庫可以激勵教師為科研工作做出突出貢獻。

(三)每本書有其讀者

1.圖書薦購。通過圖書薦購工作提高讀者參與意識,使最新書目和讀者最需要的書能夠在圖書館中閱覽。我館通過多種方式宣傳,并在圖書館培訓講座中把“資源薦購”作為其中一項內容,讓讀者了解此項服務,增強讀者的參與意識和積極性。例如:開展網上圖書薦購、通過OPAC直接薦購等。我們在圖書薦購工作中,及時做好讀者的薦購回復工作,每月一期定期地展示給師生讀者。

2.電子資源薦購。在專業數據庫薦購中采用圖書館調研,聯系數據庫供應商做產品說明會,邀請薦購教學實驗系部領導作為評審專家之一,系統全面論證資源的實際需求情況,已成功訂購視頻點播系統數據庫、法律類專業數據庫,沿用此模式即將開展經管類數據采購。對于各類推薦我們大力宣傳,在工作中我館高度重視、熱情禮貌,調動師生參與館藏資源建設的積極性。

(四)書是為了用的

1.抓好新生入館培訓工作。新生入館前注重培養學生的信息意識和信息能力,培養終身學習能力,提高信息素質并對其進行規范化教育,讓讀者盡快熟悉圖書館的規章制度及館藏資源分布,熟悉本館的借閱規則等,重點講解本館網絡的便捷及數字資源的使用。例如:如何利用我館的OPAC系統來查閱、續借、預約圖書等。

2.做好讀者專題培訓。對我館購買的CNKI、讀秀、北大法寶等數據庫進行分階段、分專業的專題檢索使用培訓。先將數據庫開通通知以電子郵件的方式通知各系老師和相關負責同學,并由技術部了開通通告。再進一步以網絡、海報、公告、郵件、課程等方式進行宣傳。把培訓宣傳也作為重要內容開展相關工作。聯系各系相關負責教師,擬定具體培訓計劃,安排學生,保證數據庫培訓的普及率,達到有效利用、輔助教學的目的。

3.落實畢業生論文寫作培訓。本館針對各系畢業生開設了“信息檢索與畢業論文寫作”。在培訓過程中,注重學生的檢索技巧的培養,使其能夠熟練地掌握館內電子資源的使用方法,提高畢業論文寫作中資料查找的效率,同時也提高了圖書館資源的使用率。

(五)節省讀者的時間――虛擬參考咨詢

虛擬參考咨詢服務是圖書館參考咨詢服務的發展趨勢。我館開展全天候、合作式的參考咨詢服務,與多個圖書館建立起協作關系,充分利用各自的館藏特色和人才優勢,并協調服務時間,為讀者提供每周7天,每天24小時的網絡環境下的參考咨詢服務。對讀者的電話咨詢、郵件咨詢、即時通訊咨詢做出耐心細致、及時有效的回復,并幫助學生代檢外文論文等,解決其燃眉之急,受到廣大學生一致好評。

四、結語

圖書館是一個生長著的有機體,圖書館正是由藏書、讀者和館員三個生長著的有機部分構成的結合體。圖書館要在明確服務方向的前提下,突出本館服務重點、資源重點,形成服務強項和資源特色、優勢。“讀者第一、服務至上”的服務理念是館員必須具備最基本的職業道德,認識到自身的定位和基本工作職責,加強綜合業務知識學習,借鑒優秀館的經驗,因地制宜,提高服務質量。時刻謹記一切從讀者利益出發,這是提高服務質量的基礎。

【參考文獻】

[1]黃嘉慧.創新服務觀,改進高校圖書館服務工作.圖書館,2004(2).

[2]劉蕾.論圖書館員的職業道德與讀者服務工作.科技情報開發與經濟,2006(16).

員工福利管理制度范文第3篇

關鍵詞：員工激勵管理 福利體系設計 探究

我國經濟正處于經濟轉型期，市場競爭日趨激烈，企業所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競爭力，對于人才，尤其是高端業務人才的爭奪戰愈演愈烈，各個企業都大力加強了對員工的激勵管理力度。薪酬激勵機制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業內基本薪酬和績效薪酬日漸趨同的情勢下，員工的福利對于員工激勵的作用越來越受到重視，許多經營決策者都寄希望于通過打造體系化的現代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵效能，故而從員工激勵管理視角出發的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。

一、員工福利體系設計的影響因素分析

影響員工福利體系設計的因素，主要包括以下幾個方面：

1.企業的薪酬策略

企業的薪酬策略直接決定了企業愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內部板塊的結構以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結構策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。

2.員工的工作績效

企業為了提高福利實施的效果，在一定程度上會把員工福利與員工個人的工作績效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業采取了這種做法，一般來說，員工個人的工作績效對福利計劃享受的影響，主要表現在當期福利水平的高低或項目的多少以及福利計劃層次的晉升兩個方面。

3.國家政策法規

國家關于法定福利的政策法規，直接影響著企業所提供的法定福利的支付水平、項目及采用的模式。其中，相關的社會保險制度、工時制度、勞動保護制度、住房公積金制度、特殊勞動保護制度等規定了企業相應類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應福利應該提供的水平。可以說，國家關于法定福利的政策法規，是影響企業員工福利體系設計和實施的外部力量。

二、員工福利體系存在的主要問題

1.員工福利項目結構方面

員工福利模式不明確，缺乏統籌規劃，結構不合理。隨著企業的發展和員工需求的變化，員工福利的整體結構逐步變化，最突出的特點是從注重生活保障向注重風險防范轉變。企業現有的員工福利項目在結構上，生活保障型福利偏多，而防范風險以及滿足員工個人發展和情感需求的福利項目偏少。

表1 2013年某企業員工福利市場水平

2.員工福利項目水平方面

各層級員工之間的福利區別不合理，激勵效能較弱。

根據某企業《薪酬調研報告》顯示，企業各層級員工的福利水平在同行業均處于較高水平，但低層級員工的福利額度在市場所處市場的分位數水平明顯高于高層級員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業的大多數福利項目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現企業經營業績下滑的局面，現有員工福利體系的可持續性將面臨挑戰。

3.員工福利項目設計及實施方面

員工福利項目設計并沒有以員工的福利需求為基本依據，福利項目絕大多數為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個性化的需求；福利項目多為即期性的，對員工的長期行為缺乏引導和激勵。

另外員工福利項目發放形式單一，缺乏情感價值和精神激勵，在整體上表現為側重保障作用，缺乏激勵作用。按照赫茲伯格的“激勵保健雙因素論”，食堂、餐費補貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業年金、員工持股、個人發展機會等激勵性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業的福利項目以保健性為主，在項目內容和資格要求等方面缺乏激勵性。

三、基于員工激勵管理視角的福利體系設計及其實施

1.建立彈利體系

近年來，彈利計劃被企業廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計劃的主流模式。彈利計劃在實踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計劃都有其適用范圍和利弊。

根據企業面臨的內外部環境并結合企業實際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項目和選擇福利項目組成福利計劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現金由員工支付。從項目內容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風險防范型福利、個體發展型福利、情感滿足型福利四個方面。

在福利項目結構上，核心加選擇型彈利體系逐步從現有的以生活照顧型福利為主的傳統福利結構向以風險防范型福利和個體發展型福利為主的現代福利結構轉變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經費比重，增強福利項目的可選擇性，以滿足不同員工的個性化需求。

2.合理選擇員工福利策略和具體項目

在明確員工福利結構的基礎上，設置具體的員工福利項目，其中交通補貼、通訊補貼、旅游費是經過調整的福利項目；生日福利、購房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務、員工教育福利、健康保健及形象費用、辦公設施購置費為新增的選擇福利。

新增或調整項目的特點：完善生活保障型福利項目、重點強調個人發展型福利項目和風險防范型福利項目、創新情感滿足型福利項目，符合員工福利體系菱形結構的要求；探索性地設立五項選擇性的福利項目，允許員工在福利限額之內自由選擇。

3.制定規范的員工福利管理制度

（1）員工福利管理辦法

制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；

制度內容：員工福利管理的目的，管理機構的設置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個階段。

（2）員工福利基金管理辦法

制度目的：規范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；

制度內容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監督辦法等。

（3）員工福利管理人員守則

制度目的：確定員工福利管理人員的行為規范，提高員工福利的管理水平；

制度內容：員工福利管理人員應遵守的紀律，職責分類，人員之間的管理和協作等。

（4）員工福利項目實施細則

制度目的：規范福利項目，提高員工對福利項目的認知度；

制度內容：員工福利項目的具體內容、發放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費要求等。

4.動態調整員工福利體系

第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變原有的完全固定的員工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實行的，持續時間為一年。

第二階段：動態彈利體系。動態彈利體系是基于績效考核、行業薪酬變化、企業經營業績等多種因素變動的福利體系。動態彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預算額度不變，選擇福利的預算額度與企業的經營業績、個人績效考核結果等相掛鉤；風險防范型福利和個人發展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長期激勵；選擇福利項目根據員工福利需求調查的結果定期進行更新。動態彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權，具有很強的對外競爭性，與企業制定的躋身行業第一方陣的戰略目標是相一致的。

第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動態彈利體系相比，在保證物質利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發展機會以及工作環境等。這一階段的主要工作是企業文化建設、EAP（員工幫助計劃）的提供等，為企業保持行業領導者的戰略目標提供支持。

參考文獻：

[1] 王鐵濱.改進石化企業境外員工薪酬福利管理[J].中國石化，2009（6）

[2] 曹清華.薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系探討[J].現代商業，2012（3）

員工福利管理制度范文第4篇

關鍵詞：電力系統;人力資源;福利管理

中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0140-02

近年來我國電力行業的高速發展，對電力企業的管理也提出了更高要求，企業管理包含了人力資源管理，其中薪酬管理最為直接的關系到員工實際利益，加強薪酬管理可以更好的促進員工隊伍的穩定。福利是薪酬重要組成部分，制定和實施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激勵人才發揮積極作用，推進企業發展。福利管理在實施過程中具有一定的復雜性，必須結合企業各方面情況綜合進行考慮，科學合理的開展福利管理相關工作。

1 電力系統開展福利管理工作的重要意義

1.1 福利概述

對于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現金形式作為報酬發放，主要存在兩種形式：

①相關法律規定的訊在的福利部分。比如五險一金等就屬于這一類;

②采取非固定形式進行發放的福利。

其特點是變動性，視具體情況進行調整，如通訊和交通補貼等。個人勞動量并不直接決定福利的發放，福利既可實物發放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;靈活性也是福利的重要特點，企業可依自身情況具體制定，依法、科學對福利項目進行個性化設定;通過對福利以及薪酬的不同方式的組合可以更好的體現多元性特點。

勞動相應的數量以及質量是工資發放的依據，這一點很好理解;就福利而言其涵蓋面較廣，有時理解與界定都不容易，從而導致被員工忽視，或造成誤解發生。

1.2 福利相關的積極作用

實施科學的福利管理能有效的體現出薪酬福利所具備的科學性和公平性，從而對企業吸引優秀人才產生更好的效果;

完善的福利政策能夠起到更好的激勵作用，不僅對滿足員工物質需求有利，同時也對于改善員工生活質量和工作環境質量存在重大意義，能夠更好的改善低收入者對企業所持有的態度;

與此同時，福利政策的公平性可以有效調動員工積極性，強化企業凝聚力和向心力;

提升企業的相關薪資福利，能夠在一定程度上滿足企業員工的心理需求，是員工內心對企業充滿感激，同時也能促進員工對企業的忠誠度，并保證企業吸納人才的市場競爭力。

2 人力資源相關的電福利管理要點分析

2.1 在科學制定福利管理中結合企業的綜合情況

對于電力系統來講，管理中需要考慮企業的長遠利益，保證企業的可持續發展。因此，一般來講電力企業都會制定近期目標與長遠目標，并根據各階段發展過程中的實際水平來制定。因此，福利政策的制定過程中要結合企業的實際情況與中、長期目標，在戰略層面制定福利管理制度。

通常，在企業的起步階段，都會采用低福利、高績效的發展戰略，節約企業成本;而當企業發揮在那成熟，福利比例會適當增加。比如：某個企業充分認識福利和人才之間存在的關系，為了保證能夠吸引更多的優秀人才，在起初，該企業將福利政策作為企業競爭戰略的整體范疇當中的一部分。并建立相對健全的人才培訓系統，對招聘的新員工進行為期一個月的崗位培訓，之后則是需要完成三個月的上崗培訓與實習，促進員工樹立終身的學習意識，根據員工情況，搭建自我提升和發展的學習平臺。

以此種形式的員工福利，為企業培養更多的優秀人才，給企業補充優秀的技術型人才提供堅實的基礎保障。

2.2 結合員工需求與偏好制定詳細的福利政策

福利政策不僅要結合電力企業具體情況，也要結合員工崗位以及家庭等因素綜合考慮。電力企業員工對于福利有個性化需求，所以可是情況具體制定彈利政策，員工不同的福利需求酌情選擇相應的福利類型。企業是自身情況亦可讓員工參與相關福利政策的設計。

2.3 合理控制相關福利成本

企業相關的人工成本中福利是其組成部分，必須強化對福利的科學控制，保證企業運營的同時，減輕電力企業經濟負擔。如制定合理的員工健康保障計劃，一方面為員工提供合理的醫療保險;另一方面，營造員工良好的休閑、健身環境，引導、鼓勵員工積極參加鍛煉，減少疾病的發生，提升員工身心健康水平。

2.4 福利與員工個人績效掛鉤

新時期員工福利應該結合員工績效予以考量，法定福利以外電力企業要視具體情況將福利與員工績效掛鉤，通過個人績效區分相應的福利等級。

實際執行時既要確保公平性，也要確保福利不宜出現過大差距。員工只要通過個人努力，即可獲得相應的福利待遇，保證企業人文關懷得到發展。

3 相關措施

新時期的電力系統發展需要以人為本，從各個崗位員工的工作性質和工作內容出發，給予員工更多的支持，才能促進員工對工作的認真負責，使電力系統發展更加廣闊。而提升員工的福利就是一種激勵員工的措施，合理管理電力系統人力資源的福利發放能夠有效促進企業的進步發展。

3.1 突出“以人為本”的理念

結合各崗位工作特點，開展相應的員工咨詢，并比照同行業其他企業的薪酬福利情況，綜合考量企業實際情況，對企業效益、成本、員工福利三者之間的關系做出平衡，并制定與企業自身發展相符的薪酬福利政策。并以企業成本角度考慮，結合企業實際運營情況，尋找員工福利水平與企業經濟效益之間存在的平衡點，為企業和員工制定出與企業經營現狀相符的薪酬福利發放體系，給員工更好的待遇福利體驗。

3.2 員工福利政策的制定要充分體現多元化和個性化特點

要根據員工的實際需求并結合其相關的日常表現、業務能力還有對應的績效水平和具體崗位等級等情況量身定制具體的福利計劃。此外，企業需要有效考慮職位差異，根據職位詳情制定差異性的薪酬福利標準，提升企業員工的內部競爭。同時，需要協調好不同標準之間的關系，按照有效的薪酬結構策略實施，采取薪點工資方式，促進企業發展。企業的“薪點工資”等于員工職位評價點值乘以評價點數。因此，需要確定員工所具備的薪酬等級，并確保所有薪點工資具有準確性，并在薪點工資基礎上實現員工薪酬福利的計算。

3.3 強化相關調查和研究工作

要通過座談會、職代會等方式深入一線與員工交流等方式掌握員工需求，了解員工對薪酬的實際滿意度，分析存在的不足，關注并重視員工的意見。綜合企業效益、成本、員工福利需求以及相關情況適時地對福利政策進行必要的調整，在不斷完善中逐步提高。為了加強企業員工的歸屬感和企業榮譽感，需要加強企業文化宣傳教育和薪資補貼福利，體現出企業對員工的人文關懷。因此，企業需要完善員工薪酬福利制度，在交通補助、通訊資費、節日津貼和活動福利等方面完善已有制度，是員工對企業充滿向心力，并提升企業的發展空間。

4 結 語

加強人力資源管理在提高電力企業管理水平和人才競爭力方面具有較好的效果，薪酬既是員工賴以生存的生活來源，必然會成為員工密切關心的問題，福利作為人力資源管理重要的組成部分應該得到應有的重視。企業福利政策的優劣會直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會極大增強企業團隊凝聚力，促進企業高效、健康發展。

參考文獻：

[1] 鄭曉明.現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002.

[2] 陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現代商業，2013，（32）.

員工福利管理制度范文第5篇

關鍵詞：企業社會工作 員工福利 社會工作

一、問題的提出

當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。

3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。

2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。

3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。

5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心。現在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。

6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。

結論

綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。

參考文獻：

[1]高鐘主編.企業社會工作概論[M].北京：社會科學文獻出版社，2007年版.

[2]周沛.一項急需而有價值的社會工作介入方法--論企業社會工作[J].社會科學研究，2005，（4）.

[3]周丹紅.社會工作介入企業員工非經濟利探析.《商場現代化》，2010年3期