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企業(yè)社會工作范文第1篇

在社會上，傳統(tǒng)思想的影響再加上某些方面限制導致婦女歧視十分普遍，雖然現(xiàn)在這種歧視跟過去有了很大的改善，但是還是很常見。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾方面： 

經(jīng)濟基礎(chǔ)決定了社會地位。由于我國傳統(tǒng)男女分工是“女主內(nèi)，男主外”，所以男性是家庭的主要經(jīng)濟來源，承擔了養(yǎng)家糊口的任務，而女性則是相夫教子，維持家庭生活。這種傳統(tǒng)的分工方式導致了女性的經(jīng)濟地位處于劣勢，進而影響了其社會地位。隨著近現(xiàn)代社會婦女解放運動的興起，人們對婦女權(quán)益開始重視，國家也制定法律法規(guī)來維護婦女的權(quán)益，例如《中華人民共和國婦女權(quán)益保護法》就是專為保護婦女權(quán)益的法律，其中規(guī)定了在政治、經(jīng)濟、文化、婚姻家庭等方面婦女跟男性享有平等的權(quán)益。但是由于傳統(tǒng)思想的影響，現(xiàn)在社會中婦女歧視的現(xiàn)象還是屢見不鮮。在傳統(tǒng)思想里，男人的成功標準是事業(yè)的成就，事業(yè)成功了，就會得到社會的尊重，而對女性而言，成功的標準往往是看她的家庭是否幸福，即使事業(yè)很成功，家庭不幸福，還是會被很多人不尊重。還有像“女孩生得好不如嫁得好”“女子無才便是德”等思想還是影響了很多人。這都導致部分女性被剝奪受教育權(quán)利，中國女性的文化程度總體落后于男性，這直接影響了女性的就業(yè)、參政議政、社會生活等方面。所有說婦女歧視的根源既有社會方面，也有文化方面。 

二、企業(yè)存在的婦女歧視問題 

（一）女性就業(yè)中的歧視 

在就業(yè)中，女性歧視是非常普遍的，尤其是工程類企業(yè)，經(jīng)常會要求“限男性”或者“男性優(yōu)先”。雖然隨著國家就業(yè)促進法頒布，企業(yè)的招聘簡章里這類性別歧視不明顯了，但是在實際招聘過程中，還有存在“男性優(yōu)先”這條心照不宣的規(guī)則。招聘單位認為：剛畢業(yè)的大學女生，過兩年就要結(jié)婚生育哺乳，再加上每個月還有幾天特殊的日子，所以相對男性而言，女性對工作的精力和時間的投入都處于劣勢。 

（二）工作過程中的歧視 

現(xiàn)在大部分企業(yè)，都沒有針對女性工作中的特殊保護措施，其工作環(huán)境跟男性一樣。在企業(yè)工作的女性，由于缺乏家庭、企業(yè)等特殊保護，極易受到同事、領(lǐng)導或其他工作中接觸的異性的騷擾或傷害。 

女性在企業(yè)中的歧視除了受傷害之外，還表現(xiàn)在工作安排、晉升等出現(xiàn)歧視。女性受到的提拔機會比男性少很多，企業(yè)的高管團隊中也是以男性為主。 

三、企業(yè)社會工作介入的策略與技巧 

（一）增權(quán)與倡導，促進社會公正 

要想解決企業(yè)中婦女歧視的問題，首先需要解決的就是女性的自身觀念。發(fā)生企業(yè)歧視的原因中，除了社會原因之外，婦女需要了解自身的問題。首先就是女性自信心不足，這樣很容易產(chǎn)生依賴心理；其次就是文化程度低；再次就是文化程度低導致的法律意識薄弱，當遇到歧視的時候不懂得尋找解決措施；最后就是部分女生性格懦弱，缺乏抗爭精神。所以企業(yè)社會工作需要加強女性的技能培訓和提升其文化程度來解決這些問題。 

社會工作者應該幫助提升婦女的權(quán)利意識。女性由于自身的權(quán)利意識比較差，再加上社會因素，所以對其賦權(quán)顯得更加重要。通過賦權(quán)，使得婦女能夠認清自己的社會處境，并引起她們自己的重視，再尋求解決的辦法。企業(yè)社會工作應該對婦女進行免費的權(quán)利培訓，讓她們知道自己應該享有哪些權(quán)利，當自身權(quán)利受到侵害應該采取哪些措施去維護。社工也要多對婦女進行鼓勵，讓她們相信通過維權(quán)是可以改變自身的處境的，增強她們的信心。 

（二）社會工作方法介入婦女歧視 

1.運用個案工作、小組工作的方法介入 

個案工作和小組工作是社會工作介入企業(yè)婦女歧視的主要措施。個案工作是對受害女性進行專門的針對性的幫助，與她們面對面的交談，傾聽她們的遭遇和困擾，使得她們能釋放心理的壓力。同時專業(yè)性的對她們受到的歧視進行解釋，分析產(chǎn)生的原因，不要讓她們產(chǎn)生自卑心理。對受害女性進行疏導之外，還要對她們提供建設(shè)性的建議，使得她們不要有自卑心理，增加她們的自信。社工的態(tài)度不能出現(xiàn)憐憫和同情，因為受到傷害的女性心理比較脆弱，一定要維護她們的自尊心。 

小組工作是企業(yè)社會工作者運用小組工作的方法介入，對女職工開展相關(guān)的培訓，教授她們保護自己的方法，使其盡量避免發(fā)生歧視騷擾等傷害。可以把企業(yè)中的女性組成小組，讓她們相互交流，針對婦女歧視的案例進行探討分析，再加上社會工作者給她們專業(yè)的講解相關(guān)知識。這樣還能給她們提供一個傾訴途徑和場所，同時獲得情感支持。 

2.建立對女性歧視的權(quán)利救濟機制 

權(quán)利救濟機制是指對在就業(yè)過程中遭受了性別歧視的女性提供幫助的一整套服務體系。權(quán)利救濟機制委員會是由政府組織成立的單獨機構(gòu)，專門針對在就業(yè)過程中遭遇不平等的弱勢人群提供權(quán)利主張。從法理上來看，權(quán)利救濟機構(gòu)應是一個獨立于行政的具有一定司法權(quán)利的由專門人員組成的臨時性機構(gòu)，在有人提出權(quán)利申訴時開展工作，主要目的在于保護弱者權(quán)利不受損害。權(quán)利救濟機構(gòu)遵循舉證倒置原則，并為權(quán)利受損方提供免費的法律援助，其工作范圍逐步擴展至工作條件、工資福利、晉升、教育培訓、退休、解雇等領(lǐng)域。 

參考文獻： 

[1]王菊芬.婦女權(quán)益保障與婦女發(fā)展[M].上海：上海古籍出版社，2004. 

[2]郭慧君.淺析男女同工不同酬[J].收入分配，2011，（06）. 

[3]劉靜.中國職場女性歧視現(xiàn)象研究[J].法制與社會（下），2011，（05）. 

[4]閆曉娟.企業(yè)社會工作及其在企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理中的運用[J].社會工作（學術(shù)版），2011，（01）. 

企業(yè)社會工作范文第2篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會工作企業(yè)社會工作者職業(yè)生涯角色

中圖分類號：C916 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）01-0172-01

員工是企業(yè)的財富，人才是企業(yè)發(fā)展的基石，采用什么措施來吸引員工、留住員工、激勵員工成為企業(yè)人力資源管理的一個重要難題。企業(yè)如果能夠配合員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工指出一條明晰的職業(yè)生涯道路無疑可以為企業(yè)留住人才、保持足夠的競爭力。廖泉文指出職業(yè)生涯規(guī)劃是一個企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展定位和任務需求，結(jié)合本企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定出本企業(yè)的職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動規(guī)劃與職業(yè)通道，并采取必要的方法和手段加以實施，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)目標相結(jié)合的發(fā)展過程[1].企業(yè)社會工作用專業(yè)的手法了解員工需求，這就為企業(yè)社會工作介入員工職業(yè)生涯打下了堅實的基礎(chǔ).

一、企業(yè)社會工作與員工職業(yè)生涯的規(guī)劃的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)社會工作的發(fā)生和發(fā)展都是關(guān)注企業(yè)員工的利益和福祉開始的，因此在企業(yè)社會工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間，存在著一種天然的、本質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系。[2]具體可以從服務的目標、服務的對象、服務內(nèi)容、服務的方法四個方面來展開。

1、服務目標

社會工作使運用社會工作的專門知識滿足員工的需求，服務整個企業(yè)的目標，其目的是服務員工，企業(yè)社會工作的最終目標是協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益，以促進雙方和諧共處，互利發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括了企業(yè)層面的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人層面的職業(yè)生涯規(guī)劃，其本質(zhì)是通過協(xié)調(diào)企業(yè)需要的和驗工需要之間的關(guān)系，獲得企業(yè)發(fā)展和員工成長之間的完美結(jié)合。可以說員工職業(yè)生涯規(guī)劃的服務目標，就是為了達到企業(yè)和員工利益的共贏。因此企業(yè)社會工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間存在共同的服務目標。

2、服務對象

企業(yè)社會工作致力于提升員工利益福祉，其服務對象主要是企業(yè)中的員工，也包括企業(yè)中的管理者和管理組織。員工職業(yè)生涯規(guī)劃則致力于幫助員工找到與企業(yè)發(fā)展和個人能力相適應的發(fā)展通道，以更好的實現(xiàn)其職業(yè)生涯的成長。職業(yè)生涯服務的對象，自然是企業(yè)中的員工，包括普通員工和管理者。所以從這個意義上看，企業(yè)社會工作與原因職業(yè)生涯規(guī)劃有著共同的服務對象。

3、服務內(nèi)容

企業(yè)社會工作的服務領(lǐng)域包括基本權(quán)益的爭取與維護、員工心理疏導，建立員工與企業(yè)有效溝通網(wǎng)絡(luò)等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的服務內(nèi)容則較為集中在針對員工職業(yè)成長，組織環(huán)境適應、職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換、離職或退休輔導等方面。在服務內(nèi)容上企業(yè)社會工作包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃則是企業(yè)社會工作的核心部分之一。

4、服務手法

企業(yè)社會工作人員需要從多元的環(huán)境系統(tǒng)中去影響員工，其采用的方法就是社會工作的基本、服務手法，如個案工作，小組工作和社區(qū)工作，具體內(nèi)容包括咨詢、團體服務、為員工辯護、社區(qū)和個人的聯(lián)結(jié)服務、協(xié)助員工與管理部門人才儲備并成為企業(yè)的決策顧問。員工職業(yè)生涯規(guī)劃也大都采用個別輔導和團體培訓的工作方式，主要表現(xiàn)為個案工作和小組工作的共做手法。所以在服務的方法上，企業(yè)員工與員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有相同的工作手法。

二、企業(yè)社會工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務中的角色

企業(yè)社會工作者在介入員工職業(yè)生涯時的角色可以分別從對員工的服務和對企業(yè)的服務層面來進行分析。

1、從員工服務層面

企業(yè)社會工作者針對員工個體的職業(yè)生涯輔導服務，表現(xiàn)了其咨詢者、溝通者、倡導者及聯(lián)絡(luò)者的角色，這些角色各有其工作內(nèi)容與所需運用的工作技巧。

1.1 咨詢者

企業(yè)社會工作者的咨詢者角色，這要是對員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)轉(zhuǎn)換中遇到的問題進行評估，幫助案主明確他們自己在職業(yè)生涯中的需求，明確其困擾的問題，了解其問題產(chǎn)生的原因，探索各種可能解決的方法，發(fā)展他們處理職業(yè)生涯的有效問題。企業(yè)社會工作者所需要的技巧如：面談技巧、咨詢技巧、溝通技巧、建立關(guān)系的技巧，問題評估的技巧，以及人力資源管理的知識。

1.2 溝通者

企業(yè)社會工作者的溝通者的角色，主要是在企業(yè)工作環(huán)境中遇到的不公正、不合理結(jié)果與相關(guān)主管和部門進行溝通和協(xié)調(diào)，了解與評估問題的原因所在，并通過澄清和解釋去化解誤會和矛盾，有助于員工職業(yè)成長和發(fā)展。在擔任此角色所需要的能力包括：了解以及評估沖突本質(zhì)和原因的能力、能創(chuàng)造適當氣氛并提供有效解決沖突的情境、能分解問題使有可能獲得共同立場、增加沖突的解決機會、評估各種可能解決方案，使員工獲得公平合理的結(jié)果。

1.3 倡導者

企業(yè)社會工作者的倡導者角色，主要針對員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源政策和制度上的缺陷和不足，并將問題和建議積極的反饋給企業(yè)的決策者，為修正或改變現(xiàn)有位置或政策開展積極行動。倡導者的角色是一個高度主動的活動，社會工作者促使員工為自我需要與請求而開展行動，對促進企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃或增進員工福利有著重要作用。

企業(yè)社會工作范文第3篇

【關(guān)鍵詞】個案社會工作方法；障礙適應

一、探析介入模式和介入意義

個案社會工作方法介入企業(yè)員工適應障礙的模式主要有兩種，一是“任務中心模式”，這一模式主要以探索--協(xié)議--確定--解決的流程來介入企業(yè)員工的適應障礙，為其個人、家庭等案主解決人際交流矛盾、社會關(guān)系處理、角色困難、情緒問題、行為問題等，幫助員工提高障礙適應性；二是“危機干預模式”，這一模式主要運用于企業(yè)員工個體性質(zhì)遭遇突發(fā)事件或難以預測的危機，在生理狀態(tài)和心理情緒上處于亞健康時，及時介入員工使其恢復至危機前的狀態(tài)。

個案社會工作方法有如下意義：一是其滿足“小投入、大回報”的工作原則。個案社會工作方法不僅能高效合理的幫助案主解決危機，而且能節(jié)省必要的時間和金錢投入，增強員工對于外界干擾下的障礙適應性；二是其能實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏局面。當員工面對自身不能很好解決的生理狀態(tài)問題和心理情緒問題時，其易在工作、生活過程遇見矛盾和突發(fā)性危機，個案社會工作方法可以承擔領(lǐng)導層和員工之間的紐帶作用，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏局面；三是其能在解決障礙的過程中激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，使其身心愉快的投入到工作中，提高自身的工作效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和發(fā)展。

二、介入實踐和案例分析

（一）提高員工適應能力

A是某企業(yè)新招員工，由于實踐經(jīng)驗不足被分配至生產(chǎn)車間，入職不久后因為不善與別人交流和專業(yè)不對口等諸多原因產(chǎn)生辭職的想法。其障礙性問題主要是：一是專業(yè)不對口引起的適應，其自身不能調(diào)整適應新職位的各項需求；二是與別人缺乏溝通，在工作強度大、時間長的壓力下加劇了適應障礙的嚴重程度。通過上述分析，制定的介入流程如下：第一步是與A及時交流，幫助其重新自我定位，穩(wěn)定其工作情緒，幫助其重建信心，協(xié)助其盡快融入新職位；第二步是通過企業(yè)領(lǐng)導層了解企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景、薪酬機制、人文關(guān)懷等，建議企業(yè)對A進行專業(yè)培訓提高學習等，提升其業(yè)務技能，再由領(lǐng)導層出面對A進行勸說溝通，幫助其端正工作態(tài)度，保持心理狀態(tài)，起到良好的紐帶作用；最后積極跟進介入進度，傾聽A焦慮和苦惱，為A解決最后的心理和情緒障礙，真實有效的幫助其適應新崗位。

（二）疏導員工情緒障礙

現(xiàn)階段，快速的生活節(jié)奏和巨大的競爭壓力等各方面因素，均直接影響著員工的情緒，如果員工的負面情緒不能得到及時的疏導，其負面情緒的積聚則容易導致不和諧現(xiàn)象產(chǎn)生。B是某企業(yè)的技術(shù)員，經(jīng)驗豐富，從一小型企業(yè)跳槽到大型企業(yè)中，在隨后的工作中，其面臨著巨大的工作壓力，拼命工作以完成工作任務，因此再長時間加班的問題上出現(xiàn)情緒失常、神經(jīng)緊繃、兩眼無神的失常表現(xiàn)。其障礙性問題主要是工作壓力過重的情緒失常和精神崩潰，心理情緒影響著其生理狀態(tài)，鑒于此，需幫助其解決心理障礙，疏導其障礙性情緒，使其保持健康的工作心態(tài)和生活狀態(tài)。通過上述分析，制定的介入流程如下：第一步是與B及時交流，安撫其障礙性精神情緒，進行自身潛能和狀態(tài)恢復，提高其個人面對障礙性工作的適應能力；第二步是在B自身不能解決時，聯(lián)系其關(guān)系較好的同事或者老鄉(xiāng)等給予其適時的安慰，幫助其進行自我調(diào)節(jié)，重拾工作信心；再次是在上述兩步未取得明顯效果時，聯(lián)系專業(yè)精神治療師幫助其進行情緒疏導；最后可以聯(lián)系其父母親人給與鼓勵和支持，使C獲得安全感并疏導障礙性情緒，使其盡快恢復，以原有精神狀態(tài)投入工作。

（三）解決人際關(guān)系障礙

企業(yè)的人際關(guān)系指在共同勞動、生活、學習的背景環(huán)境下，領(lǐng)導層與領(lǐng)導層、領(lǐng)導層與員工、員工與員工之間因為相互認知、相互交流、相互溝通的情感和心理的穩(wěn)定關(guān)系。C是某企業(yè)司機，因為前任司機的交通違規(guī)現(xiàn)象致使其駕照拿去被扣分，C存在怨言，加之其上班長期性遲到，企業(yè)有辭退C的意圖，某天其和車隊主管激烈爭吵，現(xiàn)場氣氛緊張。其障礙行問題主要有如下兩方面：其一是駕照無奈被扣分且面臨著被辭退的危險，C內(nèi)心遭受刺激，產(chǎn)生無助感，因此情緒不穩(wěn)定，會產(chǎn)生意料之外的過激行為。其二是由于個人和家庭原因使其在最近時間段內(nèi)遲到頻繁，不能獲取領(lǐng)導層的信任，人際關(guān)系產(chǎn)生信任危機。根據(jù)上述情形，決定采取危機干預模式對C進行治療性、恢復性的協(xié)助，疏導其生理和心理上的負面情緒，解決其人際關(guān)系信任危機，提高其障礙性適應能力。其具體介入流程如下：第一步是與C進行及時交流，在交流和溝通的前提下獲取C的信任，表示對其過激行為的理解，同時幫助其疏導內(nèi)心氣憤、不滿等負面情緒；其次深入與C交談，傾聽其遲到的主要原因，并與車隊主管取得聯(lián)系；再次，與車隊主管進行溝通，勸說其尊重員工，換位思考C的遭遇并將C近期的行為障礙告知主管，同時上報于領(lǐng)導層；最后，領(lǐng)導層在了解其生活危機之后決定給與C五天時間去處理，并給C提供額外的生活支持。適時的危機干預模式，可以高效及時的處理企業(yè)的人際關(guān)系障礙，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部良好的溝通交往橋梁，營造良好的工作氛圍，提升員工的工作效率，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)語

個案社會工作方法是幫助企業(yè)員工克服適應障礙的核心手段。個案社會工作方法中的“任務中心模式”和“危機干預模式”可以有效解決、疏導、協(xié)助企業(yè)員工的適應障礙，促進企業(yè)員工保持合理健康的心理情緒和生理狀態(tài)，維持人際關(guān)系的和諧友好，發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

參考文獻

企業(yè)社會工作范文第4篇

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

關(guān)鍵詞:人力資源管理;社會工作;可行性;難點

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例簡介

山東某機械公司,是一家位于山東某中等城市的民營股份制企業(yè),現(xiàn)有員工2000人,資本實力較為雄厚,目前企業(yè)發(fā)展勢頭良好,是當?shù)氐拿餍瞧髽I(yè),也是世界某知名企業(yè)的機械零部件供應商。由于該企業(yè)與歐美企業(yè)有業(yè)務往來,有機會接觸到先進的管理理念,并在這些理念指導下管理企業(yè),加之有一批接受過高等教育的員工,企業(yè)能緊跟時代的發(fā)展,在經(jīng)營過程中逐漸形成了獨特的企業(yè)氛圍、宗旨和管理模式。從組織結(jié)構(gòu)看,企業(yè)由六個部門組成,包括:財務部、人力資源部、采購部、事業(yè)部、車間和品保部,各部門按照現(xiàn)代企業(yè)管理的理念承擔職能。人力資源部也已確立較為完善的招聘、薪酬、考核、培訓等管理職能,每項職能都有專職人員負責。本次研究采用隨機訪談的方法,通過向企業(yè)的員工了解他們在企業(yè)組織中的生活和工作狀況,獲得了眾多有效的信息,發(fā)現(xiàn)了問題并引起了思考。

2企業(yè)人力資源管理中幾個值得關(guān)注的問題

人力資源管理是企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制以實現(xiàn)企業(yè)既定目標的活動。人力資源管理隨時代的發(fā)展產(chǎn)生了人本管理的理念,在管理的各個環(huán)節(jié)日益體現(xiàn)人文關(guān)懷和關(guān)注人的成長與發(fā)展。但普遍來說,廣大中小型企業(yè)人力資源管理在這些方面還是存在職能缺失的問題,根據(jù)被訪者提供的信息,結(jié)合我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀,筆者認為,在當前企業(yè)人力資源管理職能中還存在著如下幾方面值得關(guān)注的問題。

2.1 溝通及人際關(guān)系問題人力資源管理及其各項職能的執(zhí)行過程都非常關(guān)注橫向和縱向的有效溝通,但是這種溝通更多的指涉及與工作相關(guān)的、保證工作順利開展的信息溝通,員工心理層面的溝通在橫向和縱向之間均受到忽視。根據(jù)幾位不同部門的被訪者提供的資料,他們各自的工作環(huán)境中都存在著典型的次層小組,員工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作動機,同事之間除了在工作事務上存在較多交流之外,生活上的溝通并不充分,競爭和沖突的出現(xiàn)也不可避免。

2.2 員工能力提升及個人成長問題張德認為,人力資源管理的目標有三個,一是取得最大的使用價值;二是發(fā)揮最大的主觀能動性;三是培養(yǎng)全面發(fā)展的人。雇主一般最關(guān)注的是怎樣提高員工的生產(chǎn)效率,創(chuàng)造最大的價值,而忽視發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和能動性,以及培養(yǎng)全面發(fā)展的員工這兩方面的重要性。以培訓為例,培訓的職能在于通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在和將來各項工作所需要的知識、技能,目的是改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,即為工作而培訓,職能較為單一。雖然隨著新時期管理觀念的轉(zhuǎn)變,管理者開始注重全方位提升員工的能力和個人素質(zhì),擴大了培訓開發(fā)的內(nèi)容,但仍然不能滿足員工的要求。活動流于形式,缺乏實質(zhì)內(nèi)容,對員工來說,收益甚微。員工渴望自身能力的提升,企業(yè)中用于提升員工能力的人力、物力、方法不足,滿足員工這一愿望的職能缺失,員工在企業(yè)中的成長受限,會對工作的積極性產(chǎn)生影響。

2.3 員工流失問題通過有效地激勵手段和合理的職業(yè)規(guī)劃為企業(yè)留住人才,減少人才流失是人力資源管理的重要職能之一。人才流失嚴重是目前我國中小企業(yè)普遍面臨的問題,人才流失的原因很大程度上來自于員工對個人發(fā)展前景的擔憂。能夠減少員工對前景的憂慮及增加對企業(yè)的歸屬感的方法之一就是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的設(shè)計能夠幫助員工確立努力的方向,獲得工作的動力,認識自身的價值并使其增值。但是,廣大中小企業(yè)的人力資源管理往往缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職能,對員工未來的管理不足,員工缺乏安全感和歸屬感,一旦出現(xiàn)更好的機會,就會發(fā)生人員的流動。這不但使企業(yè)在人才培養(yǎng)上的前期投資得不到回報,其正常的生產(chǎn)、生活還會因關(guān)鍵員工的流失受到干擾。基于以上問題,筆者認為,針對人力資源管理中比較容易被忽視的職能,需要企業(yè)引入一種新的力量專門來補充,這種新的力量可以是社會工作理念、社會工作方法和社會工作者。

3社會工作介入企業(yè)人力資源管理的可行性分析

社會工作的基本理念是“以人為本,助人自助”,目的在于協(xié)助個人和社會解決問題,發(fā)展?jié)撃?以增進個人和社會的福利,促進人的發(fā)展和社會的進步,這與新形勢下企業(yè)管理理念的新轉(zhuǎn)向是一致的。根據(jù)柏伊姆的觀點,社會工作具有復原、提供與配置資源、預防和發(fā)展的功能,具體到企業(yè)領(lǐng)域,企業(yè)社會工作的對象是包括員工、員工家屬、管理部門、工會代表、社區(qū)、工業(yè)群體等在內(nèi)的一個案主體系,企業(yè)社會工作者運用專業(yè)的個案工作、小組工作和社區(qū)工作方法對員工、團隊、組織和整個企業(yè)產(chǎn)生如下幾方面功能。基于這些功能,社會工作在企業(yè)人力資源管理中有其介入的空間和可能性。

3.1 增權(quán)賦能,促進員工社會功能的完善,為生產(chǎn)解決后顧之憂

現(xiàn)代社會的急速變遷容易導致貧困與疾病危機,情感與家庭危機,弱勢群體問題,焦慮,無成就感,無歸屬感等各類問題的產(chǎn)生,這些問題無一不體現(xiàn)在企業(yè)中。專業(yè)社會工作者對這些問題具有高度的敏感性,能及時察覺和迅速做出診斷,并利用專業(yè)社會工作方法和技巧,調(diào)動各種資源和力量解決問題,預防事態(tài)的擴大,保證企業(yè)內(nèi)部各類系統(tǒng)中信息和能量的交換,維持組織的穩(wěn)定。社會工作者為員工和管理者提供不良情緒發(fā)泄的渠道,是企業(yè)中的“安全閥”,對于協(xié)調(diào)組織中的人際關(guān)系、增進員工心理健康有重要意義。

3.2 開發(fā)員工個人的內(nèi)在資源,轉(zhuǎn)化為自我發(fā)展的動力由于深處企業(yè)內(nèi)部,社工對本企業(yè)員工的特征、能力狀況較為了解,如果社工參與企業(yè)培訓計劃的制定,在開發(fā)員工潛力,促進能力提升方面更能充分考慮員工自身的特點,改變的效果更明顯,利用社會工作中小組工作方法就可以開展上文所提到的素質(zhì)拓展訓練。評估員工的不同需要,設(shè)立特定的主題,有針對性的開展教育小組、成長小組、支持小組等,并逐漸形成常規(guī)性、計劃性和連續(xù)性活動,達成促進新員工適應、團隊協(xié)作、領(lǐng)導能力提升等效果。專業(yè)社會工作者組織活動更有計劃性、目的性、技巧性,活動后期效果的跟蹤評估也更及時,給員工帶來的轉(zhuǎn)變也更持久。

3.3 充分調(diào)動員工所處環(huán)境中的資源,促進生產(chǎn)環(huán)境的改善 社會工作的“社群權(quán)益取向”的服務模式,能夠?qū)T工的問題置于更宏觀的制度環(huán)境下,考慮社會政策環(huán)境對勞動者、企業(yè)主和企業(yè)的影響,從而采取綜合服務,倡導有利于企業(yè)和行業(yè)發(fā)展的政策。而且,企業(yè)社會工作者在企業(yè)的外部環(huán)境中開展工作,可以發(fā)掘和利用社區(qū)資源,促進建立企業(yè)與社區(qū)之間友好互動關(guān)系,樹立企業(yè)良好的外部形象。

4社會工作介入企業(yè)人力資源管理的難點

4.1 社會工作及其理念仍然是新事物社會工作和企業(yè)社會工作理念在中國還未得到廣泛認可和接納。本案例中的企業(yè)是一個具有較先進、較科學管理理念和方法的組織,從管理層到員工層面都能認同現(xiàn)代人力資源管理理念和方法,員工普遍具有較好的受教育背景,而且企業(yè)與歐美國家有業(yè)務上的往來,對于新事物的接受能力較強,他們尚且不知社會工作為何物,更不用說那些連人力資源管理理念還未觸及的企業(yè)。目前,企業(yè)中的員工還扭轉(zhuǎn)不了有困難找政府、找單位領(lǐng)導的觀念,更不懂得求助于社工,而企業(yè)的管理者對社會工作和社會工作者的作用也沒有認知。但是,我們也應該看到企業(yè)社工在我國的發(fā)展前景,專業(yè)意義上的企業(yè)社工是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求。

4.2 社會工作者的績效難以評估,如此看來,社工的績效是難以被界定的。首先,社工為解決某個問題,可能會離開企業(yè)進入家庭和社區(qū),在時間上,也可能會在正常工作作息時間之外繼續(xù)從事與社會工作相關(guān)的事務。但是,類似于這種活動產(chǎn)生的有益結(jié)果,對于企業(yè)中的績效考核者來說,很難確定它們是否與工作相關(guān)。其次,績效存在于崗位中,表現(xiàn)為員工履行了自己崗位的職責。社工崗位雖然也設(shè)定職責標準,但其績效卻不能以確定的形式體現(xiàn)在崗位中,而更多的表現(xiàn)在案主對象問題的解決、行為的改變和能力的提升。

4.3 社會工作的價值觀與企業(yè)組織的價值觀有沖突企業(yè)所隸屬的“第二部門”與社會工作隸屬的“第三部門”有不同的運作規(guī)則和價值評判標準,因而在具體事務中二者之間不可避免會存在矛盾和沖突。企業(yè)最根本的目標在于創(chuàng)造更多的利潤,社會工作以人道主義為基礎(chǔ),充分體現(xiàn)服務人類、促進公平、維護正義和改善人與社會環(huán)境關(guān)系的理想追求,其專業(yè)價值重點在對人的服務而非財富的增加。企業(yè)為了降低成本,會盡可能少的為員工提供保障,而社會工作者的職責之一在于為員工爭取更多的權(quán)益。企業(yè)更多的關(guān)注經(jīng)濟效益,出于成本考慮而不履行社會責任,社會工作則認為個人和組織對社會及社會對個人和組織相互負有責任。因此,社會工作者要想在企業(yè)中實現(xiàn)其價值,首先還要服從企業(yè)的戰(zhàn)略,靈活地運用社會工作的方法和技巧幫助企業(yè)解決問題,優(yōu)化用工管理環(huán)境,建立和諧的勞動關(guān)系。有為才能有位,通過在企業(yè)中履行社會工作職責,讓企業(yè)主看到社工帶來的改變,社工才能在企業(yè)中贏得一席之地,才能在未來給企業(yè)、員工、社區(qū)乃至社會帶來有益的改善。

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企業(yè)社會工作范文第5篇

目前，問題不在于工會工作要不要社會化，而是如何順應時代趨勢，切實做到社會化。工會固然是社會團體，如果不能有意識地張揚這一特性自我萎縮，或被社會淘汰。這也就如同做不到與職工群眾的密切聯(lián)系，就有可能體現(xiàn)不出群眾特性，面臨脫離職工群眾危險一樣。

電力企業(yè)做為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，它面向社會，面向千家萬戶，這一特定屬性決定了電力企業(yè)工會工作要做到社會化，其內(nèi)容至少包括以下若干方面：

其一，善于利用社會力量辦會。要樹立開門辦會意識，有系統(tǒng)地分門另類地組建工會專家顧問組織，彌補工會自身力量的不足特別是專業(yè)水平的相對欠缺。工會要想有效地維護職工合法權(quán)益，不具備一定的知識是不行的，但要求工會無所不知也是不現(xiàn)實的。這就要求工會組織要善于吸引社會上對職工問題、工會問題有熱心且具備相應知識的專家學者，利用他們所長為我所用，讓他們的知識和本領(lǐng)為職工服務，為工會服務。

其二，建立完善社會參與機制。目前。工會組織在參政議政方面建立了一系列機制、制度，并取得較好效果。但還應看到，我們不需要在建立健全三方協(xié)商機制、聯(lián)席會議等制度的基礎(chǔ)上，進一步建立健全工會參與社會的機制，加大社會參與力度。這包括工會如何參與社會事務，以及社會力量如何參與工會事務兩大方面。當前迫切的是，在進行工會形象設(shè)計，建立新聞發(fā)言人制度、工會重大事項公開制度、工會重大課題社會招標制度等，特別是要建立一個負責的社會團體形象，讓所屬的成員有歸屬感、自豪感、認同感，從而起到團結(jié)動員的作用。

其三，努力拓寬工會工作的社會空間。適應社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配等方面的多樣化，工會組織在拓展社會空間方面作了積極探索，包括把工會的觸角延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)、市場等非傳統(tǒng)工作領(lǐng)域，不僅在正規(guī)部門和正規(guī)就業(yè)者中組建工會，而且延伸到豐正規(guī)部門和非正規(guī)就業(yè)者中；不僅注重維護職工作為一個勞動者所擁有的權(quán)益即經(jīng)濟利益，而且注意維護職工用為社會人所擁有的權(quán)益如政治權(quán)利和精神文化權(quán)益；不僅在職生活工作的單位層次協(xié)調(diào)關(guān)系，而且參與協(xié)調(diào)社會利益關(guān)系，等等。應該說，對這個問題在工會內(nèi)部已經(jīng)形成共識。問題在于，必須使廣大工會工作者深刻認識到，拓展社會空間是工會工作的一個潮流，是確保工會生命力之所在，而不能把它作為一種權(quán)宜之為計不消極應付。積極參與社會性活動，介入公眾生活，包括一些公益性活動，既可以使受益對象得到幫助，取得社會對工會組織的理解和認同，也可以使工會在必要的時候能夠得到社會有關(guān)方面的支持與幫助。工會組織實施的送溫暖工程在社會化方面取得的效果，就是一個明顯例證，它充分說明了工會工作的社會化不公是極為必在的，也完全可能的。

其四，積極使用社會語言。語言作為一種符號系統(tǒng)肯有委強的無形力量。如果長久局限于工會自身的天地，不但工會工作視野容易受到限制，而且連語言也受到制約，妨礙工會組織與黨政有關(guān)部門的溝通，也妨礙工會組織與其它社會團體的交流。因此。要使工會工作社會化，一個重要方面就是推動工會語言的社會化，多講“普通話”，積極引進社會上通行的語言，為我所用，少講“工會方言”。而工會自身的專業(yè)語言一旦成熟，也要有意識地向社會積極推廣，使工會語言社會化，豐富社會語言。

其五，培養(yǎng)造就職業(yè)化的工會工作隊伍。工會工作社會化要求有一支社會化的專業(yè)工作隊伍來保證。如果工會工作內(nèi)容、方式社會化了，而工會工作者本身仍停留在單位化或非社會化狀態(tài)，這種社會化也是不穩(wěn)固的，是難以為繼的。目前，一些地方在新建企業(yè)比較集中的地區(qū)探索實行工會工作者職業(yè)化問題，是一個有益的嘗識，應該推廣到其他層次和領(lǐng)域。建立工會工作者人才庫和資格證書制度，逐步實行工會工作者職業(yè)化，一方面可以提高工會工作者的專業(yè)水平和維權(quán)能力，另一方面可以使其擺脫對所在單位的人身依附，在黨的領(lǐng)導下依法獨立自主地開展工作，增強其敬業(yè)精神和維權(quán)勇氣。工會工作者不僅可以來自黨政機關(guān)、基層企事業(yè)，也可以來自大專院校，既可以定向培養(yǎng)，也可以在一線職工中選拔，既可以是勞動模范，也可以是飽學之士、社會賢達。

其六，利用大眾傳媒宣傳職工和工會。宣傳工廠、宣傳工人、宣傳工會，也就是人們常說的“三公”宣傳，盡管取得了較大成績，但是力度還不夠，潛力還很大。一些職工感到自己改革開放以來社會地位下降了，一些工會工作者也或多或少的產(chǎn)生自卑感，原因固然較多，但一個重要原因就是我們?nèi)狈β毠と罕姾凸ぷ饔薪M織的宣傳，即報上無名、電視無影、廣播無聲，職工和工會組織社會話語權(quán)的喪失，使一些人不知道職工在改革發(fā)展穩(wěn)定中做了哪些貢獻，不知道工會組織為黨和國家工作大局發(fā)揮了哪些作用，特別是改革進入攻堅階段，發(fā)展處于關(guān)鍵時期，無論是職工還是工會組織都面臨許多新情況新問題，如果缺乏對職工和工會組織正面的宣傳，難免會引起一些人包括職工本身的疑慮和沮喪。