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就業市場范文第1篇

作者：姜麗萍 單位：唐山職業技術學院圖書館

從業人員的專業背景幾乎可以涉獵到自然、社會科學的各個范疇。可見，在數字化信息環境中，具有多元知識結構，能利用各種信息技術從信息海洋中獲取、分析、組織、評價和提供知識信息，并對知識信息進行創新的復合型、創新型人才，才能更好地適應現代圖書館職業活動的需求。圖書館專業人才就業競爭逐漸增大。可以看出即使是在傳統的圖書館服務項目中，如：讀者咨詢與服務；特藏文獻建設；參考咨詢；讀者服務等等，圖書館專業畢業已經不占有明顯的競爭優勢。而對大批的本科畢業生來說，連參加競聘的資格都沒有。這無疑是在對我們的圖書館教育策略提出質疑。綜合素質是將一個人的學識、技能、品格等融合在一起，然后做為一種能力如：處事能力、交際能力、應變能力等，體現出來。圖書館做為一個服務機構，它要面向大眾，要與形形的人打交道，光有專業水平是不夠的。可以看出“具有良好的敬業精神和服務意識；工作作風嚴謹，辦事認真細致；表達及溝通能力強，具有團隊合作意識”這些做為競聘者的軟件要求也被明確地寫進招聘條件中，可見招聘單位對綜合能力的重視程度在加強。

如參考咨詢、閱讀推廣、古籍保護與研究、特藏文獻建設等，在這些崗位的招聘中，圖書館專業的畢業生并沒有占據明顯優勢。百度名片中對圖書館學的解釋是：“圖書館學(librarysci-ence)是研究圖書館的發生發展、組織管理，以及圖書館工作規律的科學。其目的是總結圖書館工作和圖書館事業的實踐經驗，建立科學的圖書館學的理論體系，以推動圖書館事業的發展，提高圖書館在人類社會進步中的地位和作用。”現在的問題是：如果我們學圖書館專業的畢業后連圖書館也進不了，圖書館學教育還有什么存在的意義，這難道不是對教育的諷刺嗎？看了很多文章，大家都是在討論圖書館教育應該怎樣改革、怎么創新，很少有人提到在圖書館教育改革的過程中我們還要堅守什么。有人認為，能快速適應市場的需求，就是教育的目的，一些基礎的理論課程被壓縮，刪減。筆者認為這種短視行為很不可取，道亦有道，不能舍本逐末。無論信息技術手段、讀者需求如何變化，它們始終是圖書館事業的組成部分。圖書館教育的目的仍然要以服務于圖書館事業為主。我們的教育應該首先保證我們的畢業生在圖書館事業管理過程中的不可或缺性，把我們的根基打實，至少在一些傳統的圖書館服務項目中要處于優勢地位。圖書館畢業生的亮點在哪里大學教育在教授專業知識的同時，更注重學生綜合素質的培養。而在這方面圖書館畢業生應該具有得天獨厚的優勢，由信息的加工處理、綜合利用及高效傳遞等環節組成的信息能力的打造是圖書館學專業教學的主要培養目標。

4年的學習和實踐使他們具有了良好的信息素養，這不僅可以滿足他們自身發展的需求，使他們具有敏銳的信息意識和獲取信息的能力，能夠從瞬息萬變的事物中得到有效信息[1]；同時也將貫穿于圖書館學專業學生的職業生涯規劃、求職面試和從業成長等職業活動之中,直接決定著其就業核心競爭力的強弱。良好的信息素養為圖書館畢業生終身學習打下了堅實的基礎，可以為他們知識的不斷更新、業務技能的不斷完善提供有力的保障,這也正是圖書館學專業學生在整個職業生涯中獨具的專業優勢，并且會在不只一次的就業競爭中突顯其重要作用[2]。

就業市場范文第2篇

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。

1．歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。

就業市場范文第3篇

看起來中國也到了這個時間段上，現在吸引畢業生目光的、動輒收到幾萬十幾萬份簡歷的公司在20年前可能都不存在。我們今年的畢業生就業調點也放在新興大公司的行動上，如我們這期封面故事的文章和調查數據所顯示的，這些新興大公司影響力和關注度正在提高，它傳遞的信息不僅意味著民營公司正在形成成熟的用人體系、不斷增大的職場誘惑力，雙向的認可還意味著它能為就業者提供系統的職場發展空間，而讓人興奮的可能還有就業者的價值取向的變化：更有活力的公司、充滿變化和更多機會的行業成為就業者關注的重點。

當然，我們與優興咨詢一樣也注意到跨國公司的誘惑力在下降。它們遇到發展瓶頸了嗎？我們最近有多個選題在關注其中的趨勢：本土的競爭企業的產品和服務具有更強的競爭力，它們在爭奪跨國公司的市場；當市場飽和或者市場增長放緩之后，跨國公司的企業行為趨于穩健和制度化，活力漸失；互聯網正在改變或者改造渠道、產業鏈，跨國公司還沒有拿出更好的辦法來應對；市場進一步下沉之后，跨國公司的工作重點向新一線或者更低線的城市轉移……

我們可以預計跨國公司面對可能的瓶頸會找到更多的應對之策，比如決策重心進一步向本土轉移以增強快速反應能力，與中國本土公司展開更多的合作，或者提升產品和服務的水準以滿足差異化的新需求，但最重要的肯定還是高素質的員工、源源不斷地加入。在過去20幾年時間里，它們利用成熟的培養機制和高水準的福利薪酬體系吸引了大量人才，當本土民營公司也在向這些標準靠近的時候，它們需要提升自己的競爭力以保持住優勢。

這個調查我們已經持續多年，一直被讀者詬病的一點就是我們過分關注一線城市的幾個學校，很遺憾今年的調查還是有這種嫌疑。好在我們已經在多個“新一線”特別報道中引入了對當地就業市場的分析，我們也因此發現跨國公司在這些城市中對于職場和就業的影響與沖擊，像20幾年前它們在一線城市所做的一樣，它們讓就業市場變得更有活力。

就業市場范文第4篇

關鍵詞：人力資源外包；大學生就業市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內，任何企業中的僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和合同、業務，也應該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業根據需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

2．人力資源外包在大學生就業市場中的現狀

大學生就業市場是國內就業市場的重要組成部分。隨著高校畢業生求職隊伍的不斷壯大，企業對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內的業務。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網”就是這個行業中的代表公司之一。據該公司網站《中華英才網引領校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網絡招聘企業，截至2007年，已經連續7年為多達30余個行業的中外知名企業提供系統、專業的校園招聘定制服務，每年為客戶成功輸送近30000名優秀畢業生。他們以網絡招聘為核心，線上線下相結合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務。

此外，諸如“智聯招聘網”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務，不斷拓展這方面的業務。而一些傳統的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業務，在全國各省市舉辦的大學生供需洽談會和招聘會上，經常可以看到這類公司的身影。在當前就業形勢嚴峻的環境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數多，往往能夠吸引大量畢業生的關注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內就業市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包服務的內容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務有限公司、北京創思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務集團，他們也紛紛將業務滲透到大學校園中。其業務包括獵頭服務、勞務派遣、人事、職業教育、制造承包、后勤保障、資訊服務等諸多外包服務。這些大型企業又被稱作專業的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。

相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務后以本公司名義到大學院校進行招聘、面試、錄用等相關操作，與畢業生簽訂勞動合同或就業協議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業培訓、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務，使客戶公司可以更加專注于企業自身的核心競爭力內容。

3．當前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產業尚處于發展初級階段，開展這一服務的往往脫胎于一些人才中介機構，專業的人力資源服務機構較少，從業人員專業化程度不高，素質參差不齊。目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包服務的運作，缺乏法律的監管，一旦發生勞動傷害或糾紛，責任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業集中，相對單一，目前主要集中于電子調試、數控操作、計算機軟件服務、金融行業輔助服務、建筑業、紡織業等藍領行業，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學生用工成本的降低，才將目標轉移到大學畢業生身上。

(3)企業對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業對此持反對態度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業務外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業生對人力資源外包認識不足。當學生聽到人事、勞務派遣這些詞時，天生的對其產生抵觸情緒，與傳統的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業協議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業協議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業文化。

4．人力資源外包對大學生就業市場的促進作用

(1)對企業的促進作用企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業專業化程度越來越高，大而全、小而全的企業往往不能兼顧內部各部門管理，企業經營風險隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，而專注于核心的戰略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業把資源集中在與企業核心競爭力相關的活動上，將招聘員工、新員工培訓、薪酬管理、人事檔案管理等轉交第三方，使企業有更多的精力去關注企業經營的其他環節，減少對企業主流業務的干擾。

③人力資源外包能夠完善企業人事制度。當企業無力、不擅長或不便于完成企業人事工作時，將這些任務外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業逐步擺脫老化的人事管理模式規范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業績進行考核，建立完善的人事管理系統，促進管理工作的透明度、規范性和公開性。

④人力資源外包能夠為企業留住優秀的人才并規避勞務糾紛。人才安全問題已經成為一個企業發展過程中不可忽視的問題，優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養的不確定風險。同時，PEO公司負責承擔了員工的人事費用，在發生勞務糾紛時，也有專業法律人士進行法律服務，降低了企業的運營成本、舒緩了資金壓力。

(2)對畢業生和高校就業工作的促進作用

當前就業市場信息的不對稱性導致企業招聘難，學生應聘難。而作為高校的就業指導部門，每天大量接觸到各類企業用人信息，信息量大、紛繁復雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學生進行初試，組織學生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當大。同時，學生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導致求職命中率低，大大消耗了畢業生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。

①人力資源外包公司與高校就業工作部門聯系緊密，對學院資源和學生情況都比較了解，免去了就業工作者向各招聘企業分別介紹本校的招聘流程學生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。

②人力資源外包公司承接多家企業的用人需求，在招聘前已完成大量準備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業對口、需求量大的崗位信息，免去了就業工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學校對企業和畢業生的跟蹤調查。

③對于學生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業對口性強，目的性明確，學生可以根據個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。

④畢業生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業協議，由人力資源外包公司負責管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規范給畢業生帶來的風險。

⑤人力資源外包公司有專門的職業培訓服務，對派遣員工通常要進行系統專業的培訓，增強了學生的職業技能，提高了畢業生的就業競爭力。

5．人力資源外包的前景

相關信息披露，今年的畢業生加上往屆積壓下來的待就業學生，數量在700多萬人，2009年就業形勢會更加嚴峻。而服務外包企業掌握著大批企業用工需求，能夠實現所謂“批量招聘”功能，即為大學生、農民工就業提供崗位。其次，服務外包機構多數有技能、崗前等專業化培訓，能夠提升求職者的素質，也能夠為企業提供適合的人才，是一種供需的雙贏。

就業市場范文第5篇

論文摘要：在經濟全球化的大環境下，外包為何會在作為推動自由貿易發展主力的美國引起軒然大波，吸引政府、民眾和媒體的廣泛注意，確實是值得我們思考的問題。本文從外包概念的興起及發展出發，討論近年來以美國為代表的外包業務發展特點和趨勢，分析離岸外包對美國就業市場的影響。

美國高科技咨詢機構——ForresterResearch的報告稱：“美國服務經濟領域在經過了3O多年的持續擴張后，離岸外包將成為美國從追求發展速度向追求效率轉變的一種催化劑。”

2004年6月10日，聯邦勞工部宣布，2004年第一季度，美國因業務外包而損失的就業機會比例為2．5％。約有2／3的職位流動源自制造業，在第一季度的失業者中，制造業工人占1／4。這是該部門首次對外包所導致的就業機會損失量做出評估。

外包近來在美國引起的爭議還遠不止這些，究竟是什么原因使美國政府、民眾和媒體對外包產生如此強烈的反應呢?本文嘗試從外包概念的興起，其近年來在美國的發展特點和趨勢，來分析它對美國就業市場乃至整個經濟的影響。

一、外包概念的興起與離岸外包的發展

企業總是根據市場需求、競爭環境的變化來調整其組織的構造和邊界。在上個世紀30年代，由福特汽車公司所倡導的“垂直一體化”戰略所帶來的所有權優勢、規模效應、對供應鏈和市場的控制力，隨著科技和通訊技術的發展、顧客需求的多樣化和市場競爭的白熱化而逐漸黯淡。由C．K．Prahalad和GaryHamel于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心競爭力》中第一次提出的“外包”(Outsourcing)概念在過去的l5年間一躍成為最有代表性的企業經營趨勢。

所謂“外包”，指的是在內部資源有限的情況下，企業專注于其核心業務，并借助企業外部的專業機構的資源完成企業內部非核心的、次要的或輔的功能或業務，以達到降低成本，提高效率，提升企業核心競爭力的一種經營方式。其實質在于強調企業必須把有限的資源集中在有助于培育企業核心競爭力的業務上，而把那些不具有比較優勢的業務交給外部專業的服務供應商，獲得成本和效率優勢。

作為一種經營手段，外包的歷史可追溯到200年前，但它在80年代開始才得以廣泛應用，并從無價值增值的輔功能(如清潔、保安、餐飲供應)，發展到關鍵的支持和增值性功能(如人力資源管理、審計IT技術、制造、營銷、物流)，甚至延伸至研究與開發等領域。

伴隨著更經濟的運輸方式的出現，信息科技的高速發展和通訊技術的變革，企業信息傳遞的成本降低，效率和質量得以顯著提高，外部交易成本的降低使得在此之上建立的企業組織形式可以更加靈活地在市場和企業自身，在網絡和一體化組織之間進行選擇，從而使跨國界的離岸外包成為可能。

二、美國外包業務發展的特點和趨勢

就規模而言，外包從一種企業控制成本的手段，發展成為一種普遍的業務模式只不過經歷了短短二十幾年的時間。鄧百氏公司在(《1998年全球業務外包研究報告中稱：相比1997年23％的升幅，l998年全球年營業額5000萬美元以上的公司中，業務外包的支出上升了27％，1998年全球業務外包的總支出增加至2350億美元。米切爾·F·卡伯特聯合有限公司于2002年6月發表的《2002年全球外包市場》的調查報告中指出，2001年全球企業對14．8％的日常運營業務進行了外包；全球外包業務正在以每年l9．6％的速度增長，美國占到了全球外包市場的2／3，其特點和趨勢表現為：

1．大公司首當其沖。中小企業緊隨其后從主體而言，外包已經成為眾多企業，特別是跨國公司，取得競爭優勢、配合全球化資源配置而采取的經營戰略。外包市場的2／3由大公司消費構成，1996年，美國年銷售額5000萬美元以上的大公司中有25％選擇了外包。2000年，年銷售額l000～5000萬美元的中小企業也很快加入到外包行列，選擇外包的中小企業數量與1999年相比增長了約25％。外包不是企業能力弱的標志，相反，它為中小企業創造機遇，使其得以利用外包商在某一方面的專業化優勢和規模效應，配合發揮自身的核心競爭力。位于美國中西部的IT企業就早大公司一步，率先將部分業務外包至印度。

2．離岸外包服務的領域不斷拓展從外包活動實施的地域而言，當今的信息技術環境最大限度地拓展了企業尋求最佳外部資源的可能性，外包突破國界、地域的限制從本土擴展到海外，尤其是發展中國家。據美國葛特納機構的估計，2004年，有超過80％的美國企業考慮離岸外包美國的IT工作，其中40％的美國企業將完成某些類型的外包，或者從非美國本土的服務供應商那里獲得IT服務。

在制造業，離岸外包已經從單純的勞動密集型產品(如手工制品、紡織品、輕工和化工產品)，發展到技術密集型的工業制成品(如汽車、飛機的重要零部件)。

離岸外包逐漸向價值鏈的上、下游拓展。為了節約研發成本，規避研發風險，處于價值鏈前端的研究與開發方面的技術離岸外包逐漸興起。據美國EIU(TheEconomicIntelligenceUnit)1993年對50多家世界級大企業的調查報告顯示：大多數企業承認，它們在90年代，接近或超過一半的技術競爭力來源于企業外部。外包的技術也從企業的非核心技術、容易購買的成熟技術、標準化技術轉變為決定企業未來技術競爭優勢的研發項目外包。另外，歐美很多企業將客戶服務中心或售后服務的電話支持系統轉移到了印度，又創造了售后服務外包的可能性，如AT＆T就將電話交換中心搬到了印度。

三、離岸外包對美國就業市場的效應分析

在紐約大學經濟學教授愛德華·沃爾夫和另外兩位經濟學家合作的《減員在美國：現實、起源和后果》中歸納了20世紀90年代美國的就業市場：減員不是什么新鮮事，而新創造的職位數目長期而言遠遠高于失去的舊職位數目。據統計，在20世紀90年代，美國新創造的職位達到2400萬個，同期失去的舊職位只有800萬個。外包所引發的美國就業機會流失，特別是近來由高技術和服務為主的外包所導致的情況與90年代相比存在顯著的差異。

首先，雖然長期而言新創造的職位仍將遠遠超過失去的舊職位，然而短期來看，外包在過去幾年新創造的職位并不比失去的舊職位多多少。按照美國經濟研究機構的估算，2001年l1月，美國經濟應開始由低谷回升，而到2003年底，就業機會卻減少了大約70多萬個，形成了與90年代高增長、高就業率相對應的“失業型復蘇”。而且，由于產業結構的升級，失去崗位的員工為了適應新的工作所需要的技能和知識更為復雜，其間所經歷的過渡期必然更為困難。

其次，外包為美國創造了新的工作機會。必須指出的是，即便是美國信息技術產業員工也從外包中獲得了利益。制造電器和電子產品的德國西門子公司在美國雇傭了6.5萬名員工。僅在新澤西州，索尼公司就雇傭了2000人。全球主要圖像公司之一、比利時的AgfaGevaert集團也在美國雇傭了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美國雇傭了4l8人，這僅僅是一些例子。擁有微軟、IBM等美國IT大廠會員的美國信息技術協會在最新的報告中指出，公司業務外包可以降低成本、增加利潤，因此能創造出更多的工作機會。報告說，去年美國凈增加了9萬份工作。報告預測，到2008年，公司通過業務外包將在美國創造出317000份新的工作機會。

第三，白領工作藍領化，美國知識型服務崗位向具有智力勞動力成本優勢的國家轉移已成定局。加州大學伯克利分校最近的調查表明，占全美白領工作l1％的大約140萬個工作機會，面臨“外包”的威脅。那些無需與客戶進行面對面交流且與信息密切相關的工作首當其沖，像電腦編程、軟件開發、醫囑轉錄、會計和稅務、技術、建筑繪圖、初級法律和投資研究、保險索賠處理等。同樣的工作，一個中國工程師每月工資大約為500美，印度為700美元，美國則是4000美元。勞動力成本優勢和勞動力素質的結合，使得美國外包至發展中國家的工作機會，從制造業向技術含量提高的軟件設計和售后服務發展。雖然勞動力成本同美國達到同一水平的時間可能比預期的要短，但外包使美國以較低的成本獲得國際人力資源已經是不爭的事實。

第四，外包帶來的崗位流失，從本質上必須依靠自身優勢，通過創新制造出新的就業機會來解決。ForresterResearch最近的報告預言，在外國設有分公司的美國高科技企業雇用的外國工作人員將從目前的40萬人增加到2015年的330萬人。而在未來的12年中，美國的高科技公司將把300多萬個工作遷移到其他國家去，其中包括中國、印度和菲律賓。另一家咨詢機構加特納資訊科技服務公司的資料表明，300萬個工作機會占全美工作機會的2％。分析人士指出，這些工作機會一旦被外包到國外，幾乎再也不可能回到美國國內。多余勞動力轉向相應的高增長行業的難度也增加了。因此，通過再培訓等方式的繼續教育，幫助失業人員再就業的同時，必須利用美國企業的優勢制造新的就業機會。70年代制造業大舉向國外轉移引發的反對聲浪，就是通過新興的高科技產業帶來的新的就業機會化解的。用同樣的方法，也可以補償現在在高端制造業和軟件開發業務上流失的工作機會。需要指出的是，據美國商務部門統計，目前美國信息技術人才短缺34．6萬名，到2008年，缺口還會擴大到130萬名。盡管美國大學畢業生逐年增加，但每年畢業的有充分勞動技能的工人還是不足，應當引起美國教育系統的反思。