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人力資源制度范文第1篇

企事業(yè)單位要建立一種新型的人才培養(yǎng)與配置相結(jié)合的方式。在選人用人問題上要確立“人盡其才，才盡其用”的思想，不要把人才數(shù)量作為衡量競爭實力的唯一標準，關鍵是如何使人才最大限度地發(fā)揮作用，并且要立足于自己培養(yǎng)實用型的人才。改變觀念，建立人力資源的全面開發(fā)系統(tǒng)，造就綜合性人才是個體智力因素和非智力因素綜合作用的結(jié)果,包括知識、技能、品德、體質(zhì)等。現(xiàn)代社會環(huán)境中人才除了應具備豐富的知識、高超的技能、強健的體質(zhì)外，如何強化人才的創(chuàng)新能力同樣不容忽視。學校、企業(yè)和社會多方配合,創(chuàng)造一個展示個性和創(chuàng)新能力的環(huán)境。

二、逐步調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理狀況

建立人才配置指導中心，從宏觀上把握人才資源的產(chǎn)業(yè)布局。促使人才向第三產(chǎn)業(yè)及新興產(chǎn)業(yè)的合理流動，增加第三產(chǎn)業(yè)人才的比重，壯大高、精、尖產(chǎn)業(yè)的人才隊伍，逐漸達到人才資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理布局。加強中西部地區(qū)人才資源的開發(fā)和管理，縮小人才分布的地區(qū)差異。首先，給予中西部地區(qū)必要的人力、物力、財力支持和一定的傾斜政策。加強中西部地區(qū)人才的開發(fā)和培養(yǎng),并且制定優(yōu)惠政策，提高現(xiàn)有人才的物質(zhì)和精神生活待遇，穩(wěn)定人才隊伍。其次，走東西部地區(qū)人才資源共享之路，打破人才流動的地域性、政策性束縛。

三、建立人力資源的開發(fā)制度

制定優(yōu)化人力資源的開發(fā)政策。人力資源素質(zhì)的提高，關鍵在于開發(fā)。開發(fā)是對人的能力的發(fā)現(xiàn)、鼓勵、提高和科學地使用。由于人力資源是具有能動性、高增值性的特殊資源，因此優(yōu)化人力資源的開發(fā)政策，是實現(xiàn)經(jīng)濟集約型增長的重要環(huán)節(jié)。

優(yōu)化人力資源開發(fā)政策，首先在于優(yōu)化我國的教育政策。教育是人力資源開發(fā)的核心，是提高人力資源綜合素質(zhì)的根本途徑。為了從整體上全面推進教育事業(yè)的發(fā)展，改變我國人力資源低下的狀況，教育政策的調(diào)整和優(yōu)化勢在必行。

四、建立人力資源的流動制度

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源的流動有其內(nèi)在的必然性。我們應按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，實現(xiàn)人力資源的合理流動、優(yōu)化組合。為此，政府應制訂寬松的、有利于促進人力資源流動的政策法規(guī)，并努力做好人力資源流動的服務工作。除提供必要的場所，中介服務外，還要廣泛開展人力資源流動中的、仲裁以及完善社會保障體系等方面的服務工作，努力將人力資源流動的服務范圍引向更為廣闊的領域。在流動方式上，不拘泥固有模式，力求多樣化。大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流。通過上述政策，盡可能改善和緩解人力資源性質(zhì)、專業(yè)、層次在部門之間結(jié)構(gòu)的不合理以及地域分布的不平衡，使人力資源的分布、人力資源結(jié)構(gòu)比例等與經(jīng)濟發(fā)展的速度，規(guī)模相適應。

五、建立人力資源的使用制度

人力資源所擁有的價值并將價值通過勞動轉(zhuǎn)化為資本的特性，是建立人力資源使用制度的必備條件。人力資源在開發(fā)過程中的人力資本投入，形成了人力資源的價值。在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值成正比例關系的。而人力資源價值又與其所創(chuàng)造的社會財富也是正比例關系。因此，必須要按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量，建立人力資源的使用制度。完善人力資源的配置政策，合理配置人力資源，實現(xiàn)各種資源的有效使用，這是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。人力資源的配置，由于受地域、行業(yè)以及人們價值取向等多種因素的制約，確有不少配置的難度及復雜性。必須明確，調(diào)整和完善人力資源配置政策的基本出發(fā)點，是要確保人力資源配置的合理性。這種合理性，集中表現(xiàn)在數(shù)量上配置的合理性，部門、行業(yè)及地域分布上配置的合理性，全社會各類職業(yè)上配置的合理性，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上配置的合理性等等。

六、強化人力資源的投資政策

人力資源的投資，就是在人身上所進行的旨在增加人的科學技術知識，提高勞動技能的投資。人力資源的投資，包括人口生產(chǎn)、教育、衛(wèi)生保健、人力遷移等項目。其中對教育和培訓的投資是最重要最基本的投資。

人力資源制度范文第2篇

【關鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀，人類已經(jīng)進入經(jīng)濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節(jié)節(jié)看漲，而社會的主宰者――人，也已經(jīng)成為了社會所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創(chuàng)造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動性及創(chuàng)造性的問題，就是一個在有限的物質(zhì)資源與財力的基礎上創(chuàng)造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰(zhàn)略、公司業(yè)務所處的態(tài)勢，公司所處的發(fā)展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰(zhàn)略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過程中對權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經(jīng)濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經(jīng)濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經(jīng)濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優(yōu)勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發(fā)與管理。

一、從我國的現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)來看以人定崗的弊端

我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，影響了企業(yè)的自身活力和競爭力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構(gòu)臃腫、人員繁冗

企業(yè)在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業(yè)通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業(yè)技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩(wěn)定，沒有專業(yè)技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業(yè)的良性運行。據(jù)不完全統(tǒng)計，當時財務、管理、質(zhì)監(jiān)等10余個專業(yè)性較強的部門人員20%沒有經(jīng)過相關的專業(yè)教育或培訓，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業(yè)需求，造成崗位設置隨意性較大、內(nèi)部發(fā)展不均衡，影響整體發(fā)展

為了人員安置的需要，企業(yè)常常增設部門和崗位，部門內(nèi)部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業(yè)部門與部門之間人員在素質(zhì)與數(shù)量上發(fā)展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）以人定崗，不注意對機構(gòu)、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事

由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當今世界是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭實際上是企業(yè)之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競爭。因此，企業(yè)人力資源管理只有走創(chuàng)新之路，才能在新經(jīng)濟時代中制勝。而企業(yè)在人員任用上割裂了與崗位的聯(lián)系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發(fā)。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規(guī)的人才資源開發(fā)部，且人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備專業(yè)化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業(yè)人才得不到重用，人才流失現(xiàn)象嚴重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過對以上種種弊端的分析，我們應該調(diào)整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業(yè)發(fā)展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結(jié)找到后，該企業(yè)領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構(gòu)冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業(yè)部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩(wěn)定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業(yè)技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業(yè)的安全、正常運行。該企業(yè)的作法是以事定編，彈性編制，側(cè)重關鍵部門優(yōu)化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業(yè)的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業(yè)人員，形成比較合理的隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了總量壓縮、結(jié)構(gòu)完善、管理加強、減員增效、優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的效果。

人力資源制度范文第3篇

    1.系統(tǒng)平臺需求分析

    基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺的構(gòu)建,必須從企業(yè)全局角度來著眼,以目前企業(yè)已擁有的管理系統(tǒng)的硬件設備與軟件系統(tǒng)的兼容性作為開發(fā)基礎。實現(xiàn)人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享,使人力資源檔案管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理文化進行接壤,提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團隊人才意識。因此,系統(tǒng)必須考慮以下幾個方面:首先,系統(tǒng)建設需要以檔案法律法規(guī)為準繩,保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權(quán)和知情權(quán);人力資源檔案系統(tǒng)信息的收集符合法律法規(guī)的要求,滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。其次,系統(tǒng)建設必須以目前企業(yè)管理系統(tǒng)的特性作為參照,主要體現(xiàn)在系統(tǒng)平臺必須與企業(yè)管理系統(tǒng)具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上,為系統(tǒng)平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次,系統(tǒng)平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮,不僅對企業(yè)管理者提供幫助,更要肩負起對企業(yè)員工利用需求的責任;建立專人專用賬戶的用戶權(quán)限,方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外,對于企業(yè)核心價值的技術信息必須進行嚴格保密。數(shù)據(jù)保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素,保持信息數(shù)據(jù)的安全性和完整性。最后,以企業(yè)利益最大化為根本目標,縮減到企業(yè)投入最低成本。

    2.系統(tǒng)功能設計

    現(xiàn)代人力資源管理平臺主要包含三部分功能:用戶個人信息認證、企業(yè)員工知識共享、系統(tǒng)管理三個模塊。以上三種功能通過B/S網(wǎng)絡模式可以實現(xiàn):普通用戶登陸后經(jīng)過系統(tǒng)的授予權(quán)限,可以對個人的身份相關信息進行校對,個人有關信息如果有誤,可以向系統(tǒng)管理人員提供機構(gòu)證明,管理人員對系統(tǒng)個人信息進行修改、刪除、增加新錄入,并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構(gòu)所掌握的技能知識,平臺提供多用戶進行在線交流等功能;系統(tǒng)管理員按照企業(yè)內(nèi)的層級和不同部門分類設置不同用戶權(quán)限,用戶可以通過賬號查詢企業(yè)知識信息庫;系統(tǒng)管理人員不僅具有普通用戶的權(quán)限,還可以對系統(tǒng)的管理模塊進行管理,對用戶權(quán)限進行系統(tǒng)設置,同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任。現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口,必須為企業(yè)員工提供多分類頻道,幫助其獲得最新資訊,建立如分類導航、知識庫查詢、業(yè)務查詢、信息反饋、即時信息、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識只向管理人員賬戶權(quán)限開放,普通賬戶對知識信息的更改或增加,可以通過信息反饋系統(tǒng)對系統(tǒng)管理人員提出申請,得到及時回復。

    3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺的技術架構(gòu)

    結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析,筆者提出了對系統(tǒng)平臺的主站點及其各有關站點設計方式,包括充分考量了現(xiàn)代企業(yè)在實踐應用所需欄目,借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開,以及人力資源檔案平臺信息庫需要創(chuàng)建檔案資源信息和知識庫信息內(nèi)容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統(tǒng)平臺的后臺位置,并且與平臺的表層頁面相對分開?；谝陨咸攸c,現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。第一,企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)表示層。表示層是應用于系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)與企業(yè)用戶的直接接口,擔負起將系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為用戶最易于接受的表現(xiàn)形式。此外,現(xiàn)代人力資源檔案系統(tǒng)表示層不僅對系統(tǒng)內(nèi)信息進行轉(zhuǎn)化,而且該系統(tǒng)將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉(zhuǎn)化存儲到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中。第二,企業(yè)人力資源檔案系統(tǒng)邏輯層。系統(tǒng)邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用,管理存儲系統(tǒng)平臺對信息的收集與邏輯存儲數(shù)據(jù)庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識、知識庫查詢、系統(tǒng)管理等,相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統(tǒng)進行相關操作。個人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個人信息的全面概括,可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統(tǒng)管理員進行溝通,對身份信息進行修改和添加;系統(tǒng)管理包括用戶權(quán)限管理、在線反饋、知識審核、知識在線、登錄日志等;權(quán)限管理主要對系統(tǒng)登錄賬戶根據(jù)所處部門和級別進行合理授權(quán);知識信息管理是根據(jù)用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核,一方面按照信息收集準則進行分類入庫;另一方面通過員工登錄日志,對高頻的搜索話題進行匯總,來對信息進行即時;系統(tǒng)維護通過管理人員賬戶對系統(tǒng)進行定期日常維護。

人力資源制度范文第4篇

【關鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設備投入以及醫(yī)務人員的數(shù)量、新技術引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機制，使醫(yī)務工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務水平，滿足人們醫(yī)療服務的需求，除了先進的設備，醫(yī)療人才更是其關鍵因素。

通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理機制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競爭能力；同時通過創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務人員的服務意識，激發(fā)工作熱情，開發(fā)專業(yè)潛能，推進我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務人員，醫(yī)務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學知識、有較強的專業(yè)才能、在醫(yī)療領域以其創(chuàng)造性勞動、對醫(yī)學進步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學技術發(fā)展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務人員工作風險高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務人員需具備高學歷和實踐經(jīng)驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術，良好的服務態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務人員的水平和素質(zhì)，決定著一個醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競爭力，醫(yī)療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發(fā)展。

對于業(yè)績考核仍然沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我?、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對醫(yī)務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業(yè)規(guī)劃不適應醫(yī)學新技術的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，充分開發(fā)人力資源，把個人價值的實現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤⒈Ｕ仙鐣㈤_放的人力資源管理制度。這樣才能實現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結(jié)合實際制定關鍵業(yè)績指標，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強繼續(xù)教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個優(yōu)秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹立起企業(yè)文化意識，使員工把個人的追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。

通過對公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經(jīng)濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》 《經(jīng)濟師》2009年7月

人力資源制度范文第5篇

隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發(fā)展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫(yī)院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養(yǎng)人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫(yī)院提升自身綜合實力的競爭中占據(jù)著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫(yī)院在市場競爭中的發(fā)展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫(yī)院的綜合實力的辦法，必須從研究醫(yī)院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫(yī)院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結(jié)了醫(yī)院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。

二、醫(yī)院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個企業(yè)整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業(yè)管理人員根據(jù)員工對企業(yè)所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業(yè)管理人員對薪酬分配的管理制度，用經(jīng)濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業(yè)交易活動。薪酬制度在人才引進和培養(yǎng)中是非常重要的影響因素，因此對于醫(yī)院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。

2.醫(yī)院薪酬的作用

醫(yī)院薪酬是在醫(yī)院工作人員對醫(yī)院提供服務之后所得到的一定的經(jīng)濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續(xù)進行。一方面，醫(yī)院薪酬是對醫(yī)護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經(jīng)濟補償；另一方面，薪酬的高低對醫(yī)護人員有一定的促進作用，人們?yōu)榱说玫礁叩男匠瓴坏貌惶岣咦陨矸账健＿@就使得醫(yī)院在良性循環(huán)中進行發(fā)展。

三、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理制度落后

隨著經(jīng)濟和社會各方面的不斷發(fā)展與進步，相比之下我國醫(yī)院人力資源管理制度相對落后，當前醫(yī)院人力資源管理制度已經(jīng)不適用于滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫(yī)院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應的激勵機制

薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現(xiàn)較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產(chǎn)生一定的激勵因素。企業(yè)利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫(yī)院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫(yī)護人員工作的積極性下降，從而導致醫(yī)院整體服務水平不高，這對醫(yī)院整體綜合實力的提升有不好的影響。

四、醫(yī)院薪酬制度與人力資源管理的關系

1.醫(yī)院薪酬和醫(yī)護人員崗位安排

隨著社會各方面的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)療水平也隨之不斷進步，對于醫(yī)院來說，需要更加精細的劃分醫(yī)院中的崗位，這就意味著醫(yī)院需要大量引進專業(yè)性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫(yī)院設的崗位越多，對人才的專業(yè)性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫(yī)院為了提升自身綜合實力需要引進專業(yè)性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫(yī)院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫(yī)院對目前的薪酬管理制度進行改革。

2.醫(yī)院薪酬和績效管理

績效管理是任何企業(yè)在發(fā)展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業(yè)一段時間內(nèi)不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄。績效管理在企業(yè)發(fā)展中起到督促發(fā)展的作用，對企業(yè)管理者來說時刻掌握企業(yè)每一時段的績效可以為下一時段企業(yè)的發(fā)展提供動力。對于醫(yī)院來說，為了更好的提高醫(yī)院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據(jù)醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)提供一定的經(jīng)濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創(chuàng)在新的業(yè)績，因此也就提高了醫(yī)院的績效。

五、醫(yī)院人力資源管理對薪酬制度改革的影響

在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場競爭中占據(jù)一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫(yī)院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫(yī)院想要提升綜合實力，必須在對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進創(chuàng)新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結(jié)束語