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崗位管理范文第1篇

關鍵詞：崗位說明書 要素 編制

規范管理、打造百年醫院已被眾多醫院管理者所認可，然而許多醫院內部的規范依然停留在表面上，停留在工作制度與職責的層面上，員工不知道要干好本崗位應具備的個人素質、崗位標準等，每天只是機械地完成簡單工作。難怪院長發脾氣要員工提升素質，而員工抱怨而不知所措。因此醫院必須建立一套適合自己的崗位說明書，讓員工從一入職就明白自己的定位，明白自己的工作目標。

一、推行崗位說明書的四要素

1.高層的重視與宣傳是關鍵。高層的重視是首要的，只有高層重視，才能引起全員的重視，必須從高層到員工，經過廣泛的學習、培訓達到全員明確規范崗位管理的重要意義。崗位說明書是醫院人力資源管理的基礎性工作，也是推進薪酬變革、績效管理的基礎，更是提升執行力的手段，所以必須取得高層領導對崗位管理“變革”的理解和支持，以保證在推進崗位說明書的編寫、實施過程中沖破阻力，也是徹底告別行政命令式的經驗管理時代向科學管理時代邁進的標志。

2.全員參與是基礎。崗位說明書的編制最終是執行，是全員所有人員必須執行的依據，員工參與越廣泛，知曉度越高，執行起來越容易，效果越好。全員參與涉及各個環節，一是制定崗位說明書時各部門科室主任以及員工應積極配合、參與人力資源部組織編寫工作。二是做好廣泛溝通，在人力資源部的指導下，對全員進行培訓、輔導、審核和修改。尤其是做好雙方溝通、確認，通過在溝通的過程中實現員工明確崗位說明書的意義和內容，對達不到任職標準的人員提出警示性努力方向，自己明白如何努力。

3.科學編制是保證。醫院崗位設置復雜，職責分工詳細，流程環節嚴密，技術標準要求高，在編寫崗位說明書時，要求人力資源部熟悉操作流程，必須熟悉全員崗位設置、業務流程、并能具體指導各級負責人參與制定，不能簡單地將工作制度、部門職責僵化照搬，必須經進行認真工作分析后，充分體現出每個崗位“人人有事做，事事有人做”。編制內容包含崗位基本情況、崗位職責、任職資格、工作權限、應知法律與制度、質量考核以及獎罰標準。編制內容、描述方式和用語關系必須符合規范用語，確保崗位說明書的質量。隨著行業的發展、醫院的變革、戰略的發展需要，必然涉及一些崗位的調整。因此醫院編寫出規范的崗位說明書后，不能一勞永逸，人力資源部應建立崗位說明書的動態管理制度，根據醫院實際及時更新，以滿足戰略發展需求。

4.具體實施是核心。編制崗位說明書的目的在于實施，在充分認真的工作分析、調查、員工確認的基礎上編制的說明書，員工可以了解本職崗位的任職資格、崗位職責、工作任務、工作目標、上下級的關系、對內對外的聯系、考核標準等內容。在實際操作中，崗位說明書不是只停留在紙面上，而是需要具體落實，這關鍵在各級領導，比如一些醫院費盡苦心制定出的崗位說明書，結果在人事安排上院長一句話，將自己本不具備任職條件的親朋好友或上級的親屬安排在該崗位，則打破了資格準入條件，破環了規矩，這樣下去崗位說明書肯定是成了紙上談兵。崗位說明書作為醫院人力資源規范管理的工具，如果能認真執行，將會在實施醫院戰略上發揮強大的作用，這需要上至高層、下至普通的員工認認真真的落實，只有這樣才能起到管理的目的。

二、科學、規范編寫崗位說明書

1.組織設計，符合戰略要求。在崗位說明書編寫之前，首先要重審醫院發展戰略與組織機構配置是否一致。設立、調整、變更職位應與醫院戰略、業務發展和組織架構調整一致，遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，職位數量應盡量減少，每個職位的工作量應飽和。職位管理工作流程要從組織設計開始，科學經濟設置部門及崗位，明確規范崗位名稱、職責，確保崗位說明書的編寫工作順利開展。任何的管理都是從管理職位開始的，其基本的要求就是職責清晰，權責明確。要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，就必須執行6W1H這個至關重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who—工作的責任者是誰？2.For whom—工作的服務和匯報對象是誰？3.Why—為什么要做該項工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地點在哪里？6.When—工作的時間期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序？只有真對這些問題逐一做出了回答，員工才能對工作更加清楚，才更愿意負責，更敢于負責，在工作中不斷得到鍛煉和提高。進而，作為高層管理者才能抽出更多的時間對規劃與發展的問題做出更多的思考，占據工作的主動，使未來的工作更有前瞻性。

2.全員參與，廣泛溝通。各部門的領導以及員工全部參與本崗位說明書的編制，在上下級廣泛溝通中達成一致。廣泛在員工中做好制定崗位說明書的意義和說明書中各項內容的含義宣傳培訓，取得廣大員工的支持。

3.針對崗位全面分析，確保描述準確。要全面認真地就每一個崗位進行工作分析，熟悉各崗位的工作流程、任務、目標、工作條件、上下級溝通關系、對內對外的聯系、任職資格等因素。

4.從上到下逐級分解，全面實施。崗位說明書的編寫是一個由上而下的過程，涉及到醫院各個層面。先確定各部門職責，崗位的職責應為本部門職責的分解，部門的各項職責應在崗位的職責中得以體現。除職責分解外，還要根據部門任務量和工作的要求，將科室的工作任務合理地分解到具體的崗位，也就是選擇確定員工級關鍵績效指標。

5.規范用語，統一詮釋。標準的崗位職責描述格式應是“動詞+賓語+結果”。動詞的選擇可參照崗位職責動詞使用規范；賓語表示該項任務的對象，即工作任務的內容；結果表示通過此項工作的完成要實現的目標，可用“確保、保證、爭取”等詞語連接。舉例：如醫院市場部主任負責醫院營銷實施工作，可描述為“負責組織制定市場營銷戰略實施計劃，保證為醫院的發展戰略提供有效的市場支持，實現醫院發展目標”。

6.雙方確認簽字，保障落實。編制的崗位說明書，實施上下級認可簽字。有助于順利推進績效考核，落實崗位職責，徹底消除員工不清或不知道自己的崗位職責，有利提高組織效率。

三、崗位說明書編制應注意的程序

崗位管理范文第2篇

第一條為加強我區公益性崗位的開發和管理，促進就業困難群體實現就業，對就業困難群體實施重點援助，更好地服務社會公益事業，結合我區實際，特制定本辦法。

第二條區勞動保障部門（就業服務機構）負責行政區域內公益性崗位的開發和調劑配置工作，各有關單位和部門在各自職責范圍內配合做好公益性崗位安置就業困難對象工作。

第二章公益性崗位分類及安置對象

第三條本辦法所稱公益性崗位，主要是指財政撥款、政府投資、政府給予優惠或政府特許經營、服務性崗位。

主要包括：

（一）黨政機關、財政撥款事業單位的后（工）勤服務性崗位，如廚房廚工、餐廳（機關）服務員、司機、門衛、保潔綠化以及從事水、電等設施設備維護及后勤保障崗位；

（二）財政撥款的城市公共設施設備的養護、保潔、綠化等崗位；

（三）社區管理服務崗位，包括社區按規定聘用的勞動保障協理員、企業退休人員社會化管理協理員、民政低保協理員、殘疾人工作協理員，以及社區保潔、扶老托幼等崗位。

第四條公益性崗位安置對象的具體條件由用人單位根據崗位要求確定。

第五條公益性崗位主要安置的就業援助對象。

凡在我區行政區域內、有勞動能力和就業愿望的勞動適齡人員，并且符合下列條件之一的，均可以申請在公益性崗位就業。

（一）“零就業”家庭中的適齡勞動力；

（二）持《再就業優惠證》的“4050”人員（截止2007年12月31日前，女滿40歲，男滿50歲）；

（三）夫妻雙方下崗或失業的；

（四）享受城市居民最低生活保障的失業人員；

（五）單親撫養未成年子女的；

（六）有勞動能力的殘疾人；

（七）現役軍人配偶、復轉軍人、軍烈屬；

（八）其他有特殊困難的下崗失業人員；

（九）城鎮登記失業人員（含大中專畢業生）；

（十）失地農民。

第三章公益性崗位的開發

第六條各單位應加強公益性崗位的統籌規劃、綜合開發和調控管理工作。勞動保障、財政等部門加強監督管理，督促用人單位優化在崗人員結構，騰出公益性崗位安置符合條件的就業對象。

第七條實行公益性崗位申報和評估制度。凡有公益性崗位需求的單位、部門應按照《公益性崗位開發計劃申請》的要求（申請事由、崗位名稱、崗位數量、工作內容、上崗條件、工資待遇等情況），將本部門、本單位(含下屬單位)公益性崗位用人需求情況匯總、填寫后，于當年6月底前報區勞動保障部門，其他時間新增空缺崗位要及時向區勞動保障部門進行申報。

第八條各用人單位應在公益性崗位指標分配之日起2個月內完成對崗位上崗人員的聘用工作，凡未按照規定時間完成聘用工作的，所分配的崗位名額全部收回，由區勞動和社會保障局統一調配。

第四章公益性崗位的申請和安置

第九條公益性崗位人員安置的條件和程序堅持公開、透明的原則，實行陽光操作，全程接受社會監督。

（一）申請程序

1.個人申請。就業困難對象根據公共職業介紹機構的安置公告的范圍和條件，填報《區公益性崗位就業申請表》。

2.社區審查。在接到個人公益性崗位就業申請表后，社區勞動保障工作站調查核實是否符合就業援助對象和條件，并簽署意見。

3.復審確認。街道勞動保障事務所在社區審查的基礎上對申請人的資格進行復審，報送區就業服務局審批，對符合條件人員進行確認。

4.用人單位根據確定的崗位及人數，在區就業服務局確認符合條件的申請人中實行公開招聘，擇優錄用。

5.用人單位與被錄用人員簽訂勞動合同并報區就業服務局備案，勞動合同按年度簽訂。

（二）安置程序

1.區勞動保障部門綜合用人單位的公益崗位需求，結合實際，確定本年度崗位數量并提供就業援助對象。

2.各用人單位招聘公益性崗位人員時，需提前到區勞動保障部門辦理招聘登記手續，招聘信息，內容包括崗位介紹、招聘人數、招聘時間、錄用條件等，區勞動保障部門要對公益性崗位的招聘工作進行全程指導、監督、審查和跟蹤服務。凡未經區勞動保障部門批準自行招聘的，其招聘人員的工資待遇由招聘單位自行承擔。

3.用人單位在擇優錄取后，自行組織安排崗前培訓。

第五章公益性崗位工資待遇及資金來源

第十條對安置在公益性崗位上，并簽訂勞動合同的就業困難人員，工資按市勞動保障部門確定的標準支付，并建立健全公益性崗位待遇與經濟發展水平相適應的長效保障機制。

第十一條公益性崗位工資由崗位補貼和崗位工資兩部分組成。其中，崗位補貼從市級再就業經費中列支，崗位工資由區財政補助資金支付。

第六章公益性崗位補貼的申領程序

第十二條公益性崗位補貼按季度撥付，實行先撥后發的辦法。各用人單位應按照碑財發〔2007〕15號文件規定，于每個季度5日前將《市公益性崗位安置人員補貼資金申請表》、公益性崗位安置人員花名冊、上季度工資發放表、單位賬號和安置人員變動情況等相關申請資料統一報送區勞動和社會保障局審核，區勞動和社會保障局審核后于10日前報區財政局復審，區財政局審核無誤后于15日前將公益性崗位補貼及區財政補助資金撥付到用人單位賬戶上。如因用人單位在規定的日期內未及時將資金申請資料報送區勞動和社會保障局，此季度補貼到下季度申報。

第七章公益性崗位的管理

第十三條公益性崗位的管理體制公益性崗位本著以事定崗、以崗設人、按照“誰用人誰管理誰負責”的原則，實行用人單位具體管理。

（一）勞動和財政部門負責公益性崗位審批、安置以及崗位等各項補貼的審核發放和監督檢查。

（二）用人單位負責對在本單位工作的公益性崗位就業人員進行直接管理，負責與上崗人員簽訂勞動合同，確定具體崗位職責，制定相應的管理、考核及獎懲辦法。同時，上報區就業服務局備案。

（三）街道（社區）對于各單位下派的公益性崗位就業人員實行直接管理，并負責與上崗人員簽訂勞動合同，制定相應的管理制度。同時，上報區就業服務局備案。其中，勞動保障協理員的公益性崗位就業人員由街道勞動保障事務所統一管理。

第十四條公益性崗位人員實行動態管理制度。公益性崗位人員有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同，并函告區就業服務局，停止發放各項補貼：

（一）通過其他途徑已實現就業再就業的；

（二）達到法定退休年齡的或死亡的；

（三）不能堅持正常工作的；

（四）無故曠工連續3天或一年內累計曠工7天的；

（五）嚴重違反用工單位管理制度的；

（六）有違法行為的。各用工單位及崗位調整如出現空崗，必須在5個工作日內向區就業服務局提出補員申請，區就業服務局應根據用人單位崗位缺崗情況和用人單位意見，及時在其它符合公益性崗位上崗條件人員中提供人員進行補充。

第十五條用人單位應嚴格管理公益性崗位，指定專人負責，嚴禁出現空崗不申報、弄虛作假、冒名頂替，違反政策獲取公益性崗位上崗資格、崗位名額、崗位補貼等現象。第十六條公益性崗位實行檔案管理制度。各用人單位應對公益性崗位就業人員進行檔案備案管理，按公益性崗位工種建

立本單位公益性崗位就業人員基礎檔案，做到一人一檔，并建立專門的公益性崗位工資發放臺帳，以現金或者工資卡形式直接發放到公益性崗位就業人員手中，以現金形式發放的，需由本人在工資發放表上簽字（不得代簽）。

第八章公益性崗位的考核和處罰

第十七條公益性崗位的考核

（一）公益性崗位人員上崗實行考勤制度。用人單位可根據需要對上崗人員統一標志上崗，對其上崗情況進行考勤，作為崗位補貼、崗位工資發放、年度考核和獎懲的重要依據。

（二）公益性崗位管理實行不定期檢查制度。區勞動和社會保障局、區財政局一年內不少于兩次不定期抽查。街道(社區)有關負責人要認真配合檢查，據實提供有關公益性崗位就業人員的情況，對檢查推諉、應付和弄虛作假的，將追究單位主要責任人的責任。

（三）實行公益性崗位考試、考核制度。用人單位每年應對公益性崗位人員進行不少于2次的考核，對連續兩次考核為不稱職人員，予以解聘（勞動保障協理員由區就業服務局進行考試考核）。

崗位管理范文第3篇

一、主要做法

（一）堅持‘三高運行’，強力推進工作

1、高度重視。我縣建立了聯席會議制度，將風險崗位廉能管理工作作為黨風廉政建設責任制和懲防體系建設考核的重要內容，定期組織檢查考核。及時成立了以縣委書記任組長的廉政風險防范工作領導小組，辦公室設在縣紀委，主要負責風險崗位廉能管理實施和監督工作。同時，要求各單位切實加強對崗位廉能管理工作的領導，明確工作機構，落實專門人員，制定工作方案，確定風險崗位、落實防范措施，形成了主要領導親自抓、分管領導具體抓、職能部門專門抓、相關部門配合抓的風險崗位廉能管理工作機制。

2、高位推動。為了保證風險崗位廉能管理工作順利推進，我縣在深入調研、反復醞釀、充分論證的基礎上，及時制定了《關于推行風險崗位廉能管理的意見（試行）》文件，明確了風險崗位廉能管理的對象、目標、工作機制和主要任務。該文件下發后，全縣上下立即行動，迅速召開了動員大會，對全縣開展風險崗位廉能管理工作進行了動員和部署，并提出階段性工作具體目標，要求領導抓全面，一級抓一級，上下聯動，左右互動，部門協作，環環相扣，定期聽取廉能管理工作情況報告。

3、高效運轉。我縣建立了由紀委常委和紀工委書記分片包干指導制度，定期帶領有關科室人員到聯系單位指導監督，通過以會代訓等形式，定期聽取工作情況匯報，對分片包干單位的工作進度、創新舉措、工作打算以及特色做法等方面進行交流探討，確保風險排查、措施防范落到實處，不走過場，使防范工作呈現出點面結合、整體推進的良好發展態勢。

（二）嚴格‘三個步驟’，全力查找風險

1、理清風險崗位。廉能風險由崗位而生，因此針對崗位查找風險點是基礎，只有理清工作崗位，明確工作職責，才能針對工作職責查找由此而生的廉能風險點。在開展這項工作中，我們確立了“有權力的崗位就有廉能風險”的工作理念，組織機關干部對照相關法律法規和“三定”方案等規定，本著“職責法定、程序法定”的原則，從梳理崗位設置、理清崗位職責入手，對風險崗位權力事項進行了全面清理，逐項審核確定了權力事項的類別、行使依據、責任主體、服務承諾和工作紀律。在清理的過程中，及時編制了風險崗位職權目錄，確保了已壓縮的權力事項不擴張、已取消的權力事項不反彈。

2、排查崗位風險。查找風險點是廉能管理的前提。因此，在排查風險過程中，我縣明確了“對崗不對人”的理念查找崗位廉政風險，采取導查、自查、幫查、督查、評查等方式，以崗位為點，以股室為線，以單位為面，從領導崗位、中層崗位、其他崗位三個層面查找風險，對崗位職責、業務流程、制度機制、工作效率、外部環境等五個方面進行了全面、準確、深入地查找。尤其是對掌控人、財、物的重點單位、重點崗位、重點領域實行普查、抽查、復查、徹查，做到查深、查透、查清、查準。對各單位的重點崗位廉政風險排查表由縣紀委嚴格審核，確定全縣重點崗位進行重點監管。自風險查找工作開展以來，全縣共梳理行政職權239項、梳理出80個崗位200多個廉政風險點。

3、規范業務流程。在理清崗位權限基礎上，組織有關單位對梳理出的權力事項進行了流程優化和再造。針對每項業務，認真分析了權力運行軌跡，按照廉潔、效能、便民的原則，制定了風險崗位工作流程圖，明確了業務辦理條件、承辦崗位、運作程序監督制約、投訴途徑等內容，確保了程序規范、效率提高、簡明清晰、方便辦事。對群眾普遍關心國家大事、涉及群眾切身利益的權力事項，公開了辦理程序和辦理過程，確保辦理事項從受理到辦結全過程可查可控，接受社會和群眾的監督，建立了“權責明晰、程序嚴密、運行公開、制約有效”的權力運行機制。

（三）健全‘三大機制’，有效防范風險

1、建立廉能風險制度防范機制。風險點找到了，防得牢才是關鍵。我縣把制度建設貫穿到權力運行的全過程，實行風險查找與風險防范同步推進，對崗位責任、首問責任、一次性告知、限時辦結、績效評估、行政問責、輪崗交流等制度進行了一次全面的梳理和完善，細化了各項制度的操作辦法，提升了制度的執行力，牢牢筑起拒腐防變的大堤，形成了用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的崗位權力監督制約機制。目前，全縣各單位已修訂完善和重新制訂各類制度600余條。

2、建立廉能風險監督預警機制。我們組織各單位將排查出來的風險點逐一登記匯總，根據廉能風險發生的幾率大小、危害程度和違法違紀性質，確定風險點化分為紅、黃、藍三個等級，實行等級管理，分級負責，明確了具體監控人和重點管理人員，并建立崗位風險臺帳。通過舉報、效能投訴，領導交辦及有關部門移送，政風行風熱線等多種信息監測方式對風險進行監控評估，及時向有關單位或崗位個人發出預警信息，運用督導、糾錯、誡勉談話、打招呼或發短信提醒等方式采取處置措施，糾正工作中的失誤和偏差，堵塞漏洞，避免問題發展成違紀違法行為，形成“沒有問題早防范，有了問題早發現，一般問題早糾正，嚴重問題早查處”的運行機制。

3、建立廉能風險教育防范機制。監督防范是風險崗位廉能管理工作的關鍵。為切實增強黨員干部的風險意識，我縣對高危廉能風險的重點崗位人員采取崗位教育、示范教育、警示教育等形式實施重點教育，加大對重點崗位教育談話次數，并要求重點崗位人員作出廉能風險防范承諾，把風險教育貫穿于風險崗位廉能管理工作的始終，促使廉能風險意識深入人心，增強了“廉能風險無處不在，人人都有廉能風險”的認同觀念，強化了廉能風險教育的防范功能。

（四）搞好‘三個結合’，實現廉能并進。

1、與深化改革相結合。以“廉能陽光工程”建設為主線，繼續深入推進源頭治腐改革，不斷完善體制機制，預防和杜絕廉能風險。深化行政審批體制改革和公共資源交易體制改革，及時啟動運行網上審批電子監察系統；加快推進行政審批“兩集中、兩到位”改革，縣直相關部門全部入駐行政服務中心進行集中審批。深化財政管理體制改革，實行國庫集中收付、財政票據電子化管理和公務卡制度。

2、與業務工作相結合。針對權力運行和業務流程中可能發生人為干預的節點，將風險防范納入業務流程和崗位職責，繪制業務權力運行流程圖，明確行使權力條件、業務承辦崗位、工作辦理時限、監督制約環節，進一步梳理行政職權、確定風險點源、規范業務流程，做到廉能管理和業務工作兩手抓、共促進，既有效防范廉能風險，又強化了崗位工作職責，提高了業務水平。

3、與效能建設相結合。結合創業服務年和發展提升年活動，積極探索效能建設長效機制，優化創業環境。召開全縣優化創業環境內設機構現場測評大會，組織80名代表進行現場投票測評，測評結果在全縣進行了通報，對排位在前五名和后五名的還上報其省、市主管部門。對縣直測評排名靠后的內設機構要求其采取措施，進行整改。全縣監測點共進行了6000余次監測，監測滿意率達96%。嚴格問效問責，下發督辦函和整改函20多個，達到了鼓勵先進、鞭策后進、提升效能、轉變作風的目的。

二、主要成效

1、豐富了懲防體系工作內容。通過查找崗位廉政風險點，采取防控措施，把懲防體系建到崗位上來，構建多層次、全方位、立體式的懲防體系制度框架，豐富預防腐敗工作的措施和方法，拓展了從源頭上防治腐敗的工作領域，初步實現了預防腐敗工作由原來的“亡羊補牢型”轉變為如今的“防患未然型”。

2、提高了黨員干部廉能風險意識。查找風險點的過程是對廉能風險的識別和認識的過程,也是一個自我教育、自我反省、自我防范和自我監督的過程。通過“自己查、群眾提、互相找”等方法查找廉政風險點，使全體崗位人員不僅明確了自身崗位的廉能風險及其防范重點，開始重新審視工作崗位和手中的權力，同時也受到了一次實在而深刻的廉能教育，真正從思想上繃緊了防范廉政風險這根弦。

3、優化了反腐倡廉工作格局。通過開展重點崗位廉政風險排查防范工作，從過去紀委開展黨風廉政和反腐倡廉建設，到現在全縣所有機關事業單位全員發動，參與到反腐倡廉建設中來，使黨風廉政建設的基礎更加堅實，從而真正落實“黨委統一領導，黨政齊抓共管，紀委組織協調，部門各負其責，依靠群眾支持和參與”的反腐倡廉領導機制和工作機制。

4、推動了機制制度的完善。防范廉能風險的過程就是不斷推動制度完善和制度執行的過程，廉能風險點的查找和管理將成為機制制度建設的起點和其成效的試金石。如國稅局將8個崗位查找出的15個廉能風險點進行了歸納整理，制定了28項防控措施，并先后建立和完善了涉及涉及人、財、物等方面的16條制度，有力地推動了國稅事業的管理。

5、增強了以廉促政的聯動效應。一方面通過查找廉能風險點，制訂完善防范措施，使行政業務工作的權力更加透明、工作職責更加清晰、工作流程更加規范。另一方面通過對制定預防措施的落實情況進行檢查考核制度，形成對風險防范工作的評價，強化責任追究，不僅促進了反腐倡廉建設，也推動業務工作的順利完成，產生了“以廉促能的聯動效應。

三、體會與思考

1、要創新平臺載體。風險崗位廉能管理不僅具有豐富的內涵，還必須要有多彩的載體作為支撐。因此，要持續創新工作方式方法，結合廉政教育、廉政文化活動等載體，經常性加強思想道德教育，以豐富的活動吸引人、引導人，切實提高拒腐提能的意識，做到風險意識入腦入心，提升風險崗位廉能管理工作水平。隨著環境變化，各崗位的風險情況也會變化，要對照法律法規規定，定期對風險崗位職責和權力事項進行清理，更新風險庫并加強風險崗位職權的輪換和崗位教育談話次數，努力提高重點崗位工作人員抵制腐敗、恪守職責的自覺性。

2、要拓展監督方式。監督防范是風險崗位廉能管理工作的關鍵。針對不同業務工作流程，查找可能發生的廉政風險點，繪制業務工作流程風險防控圖，點對點建立前期預防、中期監控、后期處置三道防線，形成以業務工作流程為點、以業務工作程序為線、以業務工作制度為面的廉政風險防控機制，實現防控措施的全覆蓋；要建立重點崗位廉政風險排查防范工作平臺，將排查出來的崗位廉政風險建立臺帳，并將相關資料輸入信息工作平臺，通過定期分析信息數據、分析個案發現存在或可能發生廉政風險時，及時向有關單位或崗位個人發出預警信息，堵塞漏洞，化解風險，避免問題演變發展成違紀違法行為。

崗位管理范文第4篇

營銷策劃崗

招商采購崗

品牌推廣崗

綜合管理崗

經營管理部崗位職責：

（一）部長：

1、主持經營管理部日常工作，

2、修訂及執行公司戰略規劃及與日常運營相關的制度體系、業務流程。

3、策劃推進及組織協調公司重大經營計劃、進行市場發展跟蹤和策略調整。

4、建立規范、高效的經營管理體系并優化完善。

5、制定公司經營標準并監督實施。

6、制定公司經營指標、年度發展計劃，推動并確保經營指標的順利完成。

7、制定本部門的業務計劃，協調各崗位的具體工作，建設和發展優秀的經營隊伍；

8、負責分子公司和各個項目部經營管理制度的擬定、檢查、監督、控制和執行。

9、負責公司項目的招商管理工作，負責擬定有關合同、協議、契約等文書手續。

10、負責公司品牌宣傳的相關工作。

11、部門內部管理：根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

12、完成上級領導交辦的其他任務。

（二）營銷策劃崗

1、收集經營信息，掌握市場動態，深入調查研究，為公司決策提供依據。

2、負責公司經營發展戰略的制定和執行，組織市場調查和市場預測，提供有關資料或提出初步方案。

3、協助部長制定分子公司和項目部長期、中期、近期的經營計劃并組織實施。

4、根據當前的經濟形勢，結合今后市場發展的方向，為公司發展提出合理化建議和進行可行性研究，供公司領導決策參考。

5、負責策劃公司大型的經濟活動，并組織實施。

6、對新項目進行可行性分析工作，提交新項目可行性分析報告，并對新項目進行經營策劃、投資分析等。

7、協助做好內部管理、監控等工作。

8、完成領導交辦的其他工作。

（三）招商采購崗

1、制定招商政策及策略，并根據招商情況及時調整。

2、收集整理商家資料，建立儲備商源庫，并及時更新。

3、做好市場調研，及時掌握競爭對手、重要商家和相關行業的信息，并向上級反饋。

4、招商項目的宣傳推介，組織、策劃和實施各類招商活動。

5、招商計劃的具體實施。

6、配合項目的整體運營，完成清退商鋪的調整、補充招商。

7、負責項目公共區域及建筑物附添廣告位的招商。

8、招商過程的監控。評估。

9、經營風險監控及應對措施。

10、招商項目的物資采購工作。

11、招商相關合同文書等檔案管理。

11、完成部門領導交辦的其他事項。

（四）品牌推廣崗

1、負責企業形象宣傳、品牌推廣、展覽展示和公關活動的相關平面設計工作。

2、企業VI、宣傳廣告、企業報、媒體廣告宣傳等從創意到制作的系列的美工設計工作。

3、企業發展歷程中的圖片、視頻記錄工作。

4、負責公司網站的建設和維護工作。

5、負責公司各項大型活動的場地布置和物料制作。

6、完成領導交辦的其他工作。

（五）綜合管理崗

1、負責部門日常行政事務，落實公司相關信息的傳達和反饋工作。

2、負責制定各分子公司和項目部的考核指標和考核辦法。

3、負責定期對各分子公司和項目部的經營進行監督管理，并撰寫報告供領導決策時參考。

崗位管理范文第5篇

關鍵詞：崗位設置；集約化；精細化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045

崗位體系建設是一個單位人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發展的重要工具。根據調研結果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設置主要依據管理業務，這樣進行崗位設置符合管理崗位專業化的原則，有助于提高管理工作質量和工作效率。然而專業化設置崗位必然意味著分工細化，使崗位管理維護成本、工作協調成本增加，造成效率降低。調研結果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設置上多數與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養。

針對上述問題，提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點進行驗證。

1 集約化設置崗位

所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業務有人力資源規劃、招聘、教育培訓、薪酬、績效考核、員工關系崗位管理、員工福利、勞動紀律、隊伍建設、領導干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業技能鑒定等10幾項。優化前按照管理業務設置崗位，僅人力資源管理部門崗位數量高達15，每個崗位分別編寫崗位說明書，設置崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標。這樣每個崗位分工都很明確，職工對業務也很專業。

然而，由于崗位過多導致崗位管理維護成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項浩大的工程。其次像職稱評聘、職業技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個月，而全年其他時段幾乎沒有工作量，一些小業務不足以支撐一個崗位的工作量，很多崗位設置之后沒有職工，實際上都是兼職，崗位形同虛設。

集約化設置崗位就是按照崗位數量最低的原則，將現有業務分大類進行崗位設置。仍以人力資源管理部門為例，試點實施集約化設置崗位后，整個部門只設置2個崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經過一段時間試點實施，集約化設置崗位的優勢慢慢顯現出來，主要表現在以下幾個方面：

（1）組織上從原來要維護15個崗位的崗位說明書、崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標等縮減為2個，大大降低了管理成本和難度，同時解決很多崗位實際兼職形同虛設的問題。

（2）部門領導具有更大的調配空間和靈活性，可以根據部門實際情況合理安排職工分管的業務，避免發生工作量過于集中的情況，在有突發緊急情況的時候進行人員調配也更得心應手。

（3）部門領導可以對職工負責管理業務進行交叉設置，并且定期輪換，對培養復合型人才，一崗多能，促進職工在崗交流工作奠定基礎。

2 精細化設置職級

精細化管理是源于發達國家的一種企業管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式。精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受，精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式。

職級就是一個崗位所對應的級別。是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設置和設置的精細化程度至關重要。

目前單位對管理崗位的職級設置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結果為依據進行職級晉升，不用單獨設置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標限制，一部分職工即使達到相應的管理水平卻不能及時通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環。

精細化設置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態分布的崗位職級職數計算模型，實現提前三年預測崗位職級結構風險，對崗位職級職數進行動態管理。同時打破初、中、高級3級職級的設置，將崗位職級細化到15級，做到“細水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達到要求就可以職級晉升。暢通職業發展通道，充分調動職工的工作熱情和積極性。

3 結論

本方案提出通過集約化設置崗位，提高組織的管理效率，通過精細化設置職級，暢通職業發展通道，調動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點，對優化方案進行驗證。后續將繼續推廣試點范圍，根據實際運行情況調整方案。

參考文獻

[1]樓國強.事業單位崗位設置管理的探討[J].現代經濟信息，2014，（3）.