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企業加薪范文第1篇

[關鍵詞] 加薪；激勵；效果

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)10-0048-03

[作者簡介] 王利華，江西財經大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江西 南昌 330013)

一、引言

薪酬一般可劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三大部分。加薪就是企業由于國民經濟、市場競爭、人力成本等因素的變化性，為了保持其市場競爭力，對薪酬所作的一定幅度的正向調整。它可以在基本薪酬、可變薪酬或間接薪酬任何方面的基礎上調整。

一般而言，加薪應遵循下列原則：第一，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。第二，薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。第三，績效報酬的公平性。這種比較主要體現在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現出員工之間的差別。

二、企業加薪過程中存在的問題

1.加薪傾向平均，體現不出核心員工的價值。很多企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧?”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的抱怨。

2.加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。杭州某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發現那些職位相近的同事與自己加的沒什么區別，只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業較易發生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當，而讓企業的凝聚力不升反降。例如，有的企業加薪時給某些部門或職位加得過高或過低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：(1)部門內員工矛盾；(2)部門間矛盾；(3)員工與企業的矛盾。一個內部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒有了高效率，這恐怕不是任何一個企業管理者愿意看到的結果。

4.將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的精神激勵。

5.加薪手段背離企業文化，相對績效沒有上升。企業的薪酬系統應該是與公司的企業文化相配合的。與企業文化相背離的加薪手段，在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作用；而與企業文化相符合的加薪手段，可以起到加強企業文化的作用。企業文化又決定和影響著薪酬系統，一個好的薪酬系統或加薪手段必須與企業文化合拍。例如，對于傾向于形成個人意識較強的企業文化，應該采用突出績效獎金的加薪手段。

三、原因分析

1.決策層薪酬觀念落后，導向不清。薪酬理念決定著薪酬的導向。很多領導對薪酬管理知之甚少，觀念落后，認為加薪就要一起加，加一樣多，以為這樣才能提高所有員工的滿意度，進而提高所有員工的積極性。實際上，加薪是要通過提高部分員工的滿意度，來達到提高所有員工的積極性這個目標。在激勵的過程中，員工的滿意度始終是部分增強、部分減弱。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。部分企業并沒有一個科學的加薪制度，沒有相應的加薪原則和標準，加薪時簡單處理，認為反正加薪是“好事”，怎么處理都會皆大歡喜。

2.沒有遵循市場規律，違背人力資本市場的價值規律。許多國企的收入分配還沒有實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用難以發揮，突出表現在缺乏一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，沒有有效的考核方法，也就沒法根據績效確定加薪幅度。實際上哪怕各個部門間同一級別的員工在專業技能、員工貢獻及個人能力上的要求有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理(比如)相同的加薪幅度顯然會挫傷營銷經理的積極性。企業在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位價值評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力要求等方面對各個崗位的價值進行量化，為確定加薪幅度提供基礎。

3.“官本位”思想、傳統薪酬觀念作祟。追求穩定的國企在薪酬制度方面也顯得四平八穩。國有企業中普遍存在一個問題，即如果得不到職位的晉升，工資獎金等只能維持在大致固定的水平，不能得到明顯的提高，就是好不容易有了加薪機會，國企在分配員工加薪幅度問題上也是沿襲“傳統”――注重保障功能而忽視激勵功能，簡單地按照行政級別確定。

4.企業內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心跟其他人工資的比較。他們認為相同的工作就應該拿相同的薪酬。當員工知道身邊相等工作、相當績效的同事加薪加得比自己多時，就會感覺到領導對自己不公平，他的滿意度通常會下降，同時內部員工間滋生矛盾，破壞凝聚力。

5.加薪過于滯后。激勵理論中有一種理論叫成就需要理論，由美國哈佛大學的麥克米蘭提出。他指出，有高度成就的人有一個特征，即需要既實際又及時的反饋。有些企業雖然認識到了加薪對員工激勵的作用，但在具體操作上卻令人失望，表現之一就是加薪過于滯后。企業對員工行為的反饋比較實際的就是體現在薪酬的變化上，當企業對于員工表現缺乏具體及時的反饋時，也就難以很好地起到有效激勵的作用。有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能做到有科學依據，才能較好地把握加薪時機與頻率。缺少了對市場薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪時就像盲人走路，沒有方向與目標。

6.領導對激勵理念理解偏差。近年來，部分企業的薪酬制度設計的技術得到很大拓展，薪酬管理更加具體化，但往往走到過度重視技術而忽視薪酬管理基本理念的極端，使得薪酬決策偏離企業的戰略目標。部分領導的人力資源管理知識匱乏，他們覺得打工者圖的就是個“錢”、“有錢能使鬼推磨”。 而實際上，僅靠加薪是不能永遠有效激勵員工的。作為管理者，還必須掌握其他激勵方法。許多企業激勵機制單一，說到激勵要不就是發獎金，要不就是請吃飯，沒有一個內容豐富、包含物質與精神待遇的激勵機制。

7.企業對福利作用認識偏差。一是隨著福利項目名目的繁多，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理復雜得多，可能會耗費企業大量的時間和金錢；二是由于在計劃經濟下企業福利和國家福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度。加之福利與服務的激勵作用比較隱性，往往來得不如直接薪酬明顯直接，因而部分企業對福利與服務的態度是相對消極的，許多企業寧愿多發工資，也不大愿意去搞福利。福利和服務的成本一直增長很快，在美國，雇主承擔全國將近一半的醫療保險費，而醫療保險費每年以15%的比率遞增；福利開支相當于員工直接薪酬的30%―40%左右。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業便千方百計地壓縮福利成本和預算。

8、決策層缺乏薪酬戰略思想。戰略性薪酬管理實際上是一種如何看待薪酬管理的一整套嶄新理念，在實踐中，越來越多的企業在探討如何通過加強薪酬戰略與組織戰略目標之間的聯系，使企業的經營變得更為有效。然而，在很多時候，企業卻往往因為過于關注細節問題而使得薪酬管理活動流于技術層面。這種情況主要表現是：很少真正考慮諸如“它如何幫助企業戰略目標的實現”、“它是否會支持公司的企業文化”等問題。其結果就是，許多企業花了大量人力和金錢卻對企業的效益沒起到太大的提高作用。

四、對策

1.建立科學的加薪原則和標準。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業要建立一個科學的加薪制度，要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資要定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

2.遵循市場規律，不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎的加薪方案，既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應改革加薪制度，改變傳統的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現類似的“一刀切”現象，實現科學合理的加薪。

3.進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應實現不同崗位之間的公平。企業根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。加薪的依據主要是員工的工作績效，員工的能力和業績，并一定要在考核中集中體現。依據業績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。此外，深入把握員工需求，了解員工需求層次，針對不同需求的員工采取不同的激勵措施；了解員工加薪期望，通過某些宣傳事先降低員工的期望值，也是必要的。

4.人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度――人性出發，獲取激發人們行動背后真正的動力源泉。學者發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。基于這8種動力源泉，管理者可以開發出許許多多的激發員工熱情的非經濟手段，員工在收到激發的同時，也獲得了需要的精神待遇。

盡管有些員工相當重視貨幣性報酬，但隨著其職業生涯的發展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應提高。理念決定著決策!領導或高層需要在管理學特別是人力資源管理學上好好補補課，公司可適當安排一定的培訓幫助高層學習有關薪酬與激勵方面的知識，改變落后的理念。

5.公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向。企業關注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現。薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。企業要培養“差別理念”文化激勵機制的一個方面就是價值理念的激勵，就是讓員工們都有一種價值理念――差別理念。所謂差別理念，就是讓人們用差別的眼光看待企業內部的人和事，人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也是有差別的，應引導員工養成這種理念，因為有這種理念才能保證企業充滿活力。

6.建立相關的加薪監督機制。引入監督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內部平衡的忽視。

7.事先對加薪低調處理，降低期望值。在調薪時，員工與企業之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望?一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超出其預想時，他反而會產生一種滿足感。

參考文獻：

[1]加里?德斯勒，著.劉昕，等譯.人力資源管理(第六版)[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2]范慶華.人力資源對話錄[M].北京：人民郵電出版社，2004.

[3]張文賢.人力資源總監――人力資源管理創新[M].上海：復旦大學出版社，2005.

[4]唐秋勇.人事第一――世界500強人力資源總監訪談[M].北京：中國鐵道出版社，2005.

企業加薪范文第2篇

高原有個號稱“東方小瑞士”地方，那就是位于貢布拉則（貢布神山）腳下，色季拉山以北，林芝縣下轄的魯朗峽谷。平均海拔3400米的魯朗，藏語直譯過來叫龍王谷，也被譯作神仙居住的地方。這里終年蒼松翠柏、林木蔥蘢，峽谷的中央是潺潺的魯朗河，貫穿峽谷由南向東一直匯入雅魯藏布江大峽谷的大拐彎。河的周邊是平緩廣袤的牧場和濕地。魯朗貢布特色建筑風格的石木貢布民居，星羅棋布、錯落有致地點綴著郁郁蔥蔥的峽谷。

在這里常年居住著一個來自南國珠海的企業家，珠海可力電氣的創始人“國家重點新產品―低截留值高壓真空負荷開關”的發明人張少鋒先生。2003年他在這里又開創了瑪卡在種植的先河。并建立了以“國家瑪卡標準化種植示范區”和國家“星火計劃瑪卡種植示范區”為代表的瑪卡種植基地。成為名符其實的瑪卡行業領軍人物。

從一個高壓電氣行業的領軍人到新型農業產業的龍頭老大，成功已成為張少鋒先生人生中不爭的軌跡。筆者初見到這位新型農民時，看上去四五十歲，高瘦健碩的身材，和一雙粗糙的手，一看便是個動手能力極強的人。棱角分明、不茍言笑、線條滿張的臉和那雙充滿睿智的眼睛，已經告知了他性格中嚴謹和一絲不茍的特性。雖是一副不怒自威的面孔，但當地的藏族老鄉，無論男女，連小孩子也親切的稱他老張，我們也跟著大家稱他老張。當與他談到怎么會從高壓電氣行業轉身進軍新興農業產業時，老張立刻坦現了他工科男健談的一面。

2002年春節，珠海的企業正值蒸蒸日上的時候，老張的發小，很小已旅居秘魯現在秘魯政府公署任職的Pitt陳回鄉探親，席間一則關于秘魯瑪卡的信息，引起了老張的極大興趣。企業家敏銳的嗅覺，和對中國電氣行業未來市場的洞察。使他們的飯局演繹成了整場有關瑪卡的探討。新型農業與有機綠色食品將是未來全球共同發展的朝陽產業。對一個多年致力于產業發展的企業家來說，其判斷力不言而喻。回來后老張便開始查閱資料，并致電秘魯駐中國大使館商務參贊，想與之做進一步的了解，但卻吃了閉門羹。唯一的一份專著是中科院藥用植物研究所肖培根院士的《MACA――全球矚目的保健食品》，專著對有關秘魯稀缺和頻臨滅絕的高原植物瑪卡，做了詳細介紹。 貢布拉則神山腳下的國家瑪卡標準化種植基地。

老張立刻找到曾與之共同開發國家重點新產品的航天大學自動化院的武院長，并通過武院長與藥用植物研究所的有關人員進行了詳細的咨詢。但因瑪卡在當時只是研究所未成形的課題，對瑪卡種植方面的技術參數國內幾乎一無所有。老張馬上把目光直向瑪卡的原生地秘魯，并立刻決定親自到秘魯走一趟。一個月的秘魯之行，收貨頗豐。老張終于在秘魯國立農業大學找到了一份有關瑪卡種植的詳盡資料和秘魯全境及有關地區的氣候資料。并由Pitt陳陪同前往秘魯Pasco Jun?n湖東岸海拔4000米的Mantaro高山瑪卡種植基地實地考察。回國后，便開始大量調閱自治區有關土壤、氣溫、降雨、日照等有關方面的檔案，及國內有關十字花科家獨行菜屬有關方面的技術資料。前期的調研工作和秘魯的實地考察準備工作終于在年底降下帷幕。安排好珠海的工作，老張決意2003年春節一過，親自駕車，帶著做醫生的夫人，和2公斤從秘魯帶回的珍貴種子以及各種檢測儀器和一部顯微鏡。開始了瑪卡種植的實地調研和試驗種植。

從昌都到林芝、日喀則、山南、阿里。一轉三四個月的時間就過去了。從各地反饋回來的信息都叫人有些失望，林芝魯朗這邊負責試驗種植的藏族阿佳拉姆給了一個模棱兩可的答復，是有發芽的綠色葉子，但好像是這里長的一種野草。老張一聽，叮囑拉姆千萬不要除掉，等他回來，便馬不停蹄的從山南飛車往魯朗趕，過米拉山埡口時，老張突然一個急剎車，路邊一塊重達三四十公斤的大石頭吸引了他的目光。這塊橢圓型光滑的石面上分明有著一個栩栩如生的瑪卡果實圖案，這也許就是人們常說的緣分吧。老張心中一陣竊喜。把石頭抱到車上，快馬加鞭，趕回魯朗時，已經是深夜2點多。顧不得鞍馬勞頓，直奔拉姆家的試驗田，借手電光一看，這不是拉姆說的野草，正是瑪卡萌芽的葉菁，一路的勞累頓時煙消云散，老張叫醒已經熟睡的拉姆老公尼瑪橋，告訴他瑪卡發芽了，一定要喝酒慶祝，兩個人的說笑驚動了拉姆全家，看這這兩個交流起來還有些吃力的男人，拉姆干脆一邊給他們倒酒，一邊給他們結結巴巴的做翻譯。春去冬來，試驗田的瑪卡到了第一個周期的瑪卡果實檢測階段，令人驚喜的是，挖出的瑪卡果，竟然比秘魯的瑪卡要大的多。但老張并不覺得欣喜，還有很多攻堅的任務等著他，果實成分的檢測在哪里完成，來年的種苗是否會發生變異？

人群食用的動物試驗，除中科院外，在國內尚無任何科研院所認知這種來自南美的植物。更何況檢測和動物試驗。這個做起事來經常忘記吃飯的人，在這么重大的事情上更是思慮嚴謹，作為一個做企業多年的行業老大，特有的眼光讓他看得很遠很遠。

春節臨近，交代好拉姆有關工作注意事項。老張起身回程也許是機緣，也許是天道酬勤。回珠海沒多久，華中科技大學生命科學與技術學院余龍江教授和金文聞博士后的瑪卡論文專著《國際良種――藥食兩用植物MACA》發表。專著中對瑪卡植物特性的研究和秘魯瑪卡成分分析數據及實驗室瑪卡栽培的圖片，對老張而言無疑是很振奮的信息。瑪卡種苗繁育的周期已臨近。老張一面發動所有科研院校的朋友盡快與余龍江教授取得聯系，一面準備第二次進藏開始第二個周期的瑪卡試驗種植。問起老張為什么急于與余龍江教授聯系上是不是為了檢驗檢測瑪卡的成分，老張淡淡的說：對瑪卡成分的檢驗檢測雖很重要，而更重要的是科研是企業的生命線，一個企業的成功，科研梯隊是不可或缺的主要因素。與華中科技大學建立有關瑪卡的科研梯隊才是重中之重。

在回到不久，老張就與余龍江教授取得了聯系。欣喜的是，華中科技大學正是老張要找尋的我國唯一的瑪卡權威機構，該機構從2000年便開始了對瑪卡的有關分析和研究。不但具備對瑪卡成分檢驗檢測的成熟技術，同時還兼備了產品研發的技術力量。彼此大有相見恨晚的感概。他們相約待瑪卡的三個試驗種植周期全部檢測完成后，同時聯合開展瑪卡對改善睡眠、抗憂郁、對腦細胞的保護及對內分泌的調節作用的動物實驗。期間余龍江教授和金文聞博士后應老張的邀請前往進行調研考察。

2006年華中科技大學對瑪卡三個試驗種植周期的成分檢測報告、瑪卡急慢毒動物試驗及與秘魯瑪卡成分對比報告出爐，瑪卡引種一舉取得巨大成功，瑪卡植物特性未發生任何變異。且瑪卡植物生物堿中瑪卡烯、瑪卡酰胺及異體芥子油苷、甾醇、皂甙等成分含量及瑪卡中所含的蛋白質、維生素、氨基酸等營養物質含量均超過或等同于秘魯瑪卡。截止2009年瑪卡對改善睡眠、改善腦細胞等各項動物實驗相繼結束。與華中科技大學共同研發的復配抗憂郁產品及由瑪卡100%純原料試制的新工藝產品“魯朗瑪卡精純片劑”相繼亮相。隨著國家食品藥品監督管理局對瑪卡作為新資源食品進入食品目錄的公告發表，瑪卡產業也如一顆新星邁進了新農業產業發展的前列。 老張在魯朗的瑪卡試驗田。

但產業的發展沒有一帆風順，瑪卡在中國市場的亮相與它自身獨特的功效，勢必會引來一窩蜂的仿效和盲目的追風，利益的驅使使全國刮起了種植瑪卡風，無論地域、無論氣候、無論海拔、無論土壤特性。當筆者問及這位行業老大如何看待以及對他所在的企業是否有沖擊時。老張的回答更是令人肅然起敬，他淡然的說，“2010年我與華中的余老師就討論過此事，這種現象是中國特色，是必然的。企業的生命力除了要有科學的管理，最重要的是科研和標準化進程的發展和制定，加之自身產品的優質，企業就會立于不敗之地。我們的基地在2010年就已成為國家科技部星火計劃――‘瑪卡示范種植基地’，2013年榮就國家標準委的‘國家瑪卡標準化種植示范區’，由瑪卡種植基地擬寫的瑪卡種植標準將在2015年底出臺。目前魯朗瑪卡種植基地出產的原料全部為純有機種植，除了我們的瑪卡品質上乘，綠色有機已定位了整個產業的核心。包括產品的包裝都是以環保理念為核心的。企業自始至終恪守抱樸守真的原則，實實在在，誠信于人，我們不會種植用化肥和農藥催大的瑪卡，更不會因瑪卡產量的有限，購進和銷售不是自己基地出品的果實及產品。我們上乘的瑪卡品質有數據有報告，有多年的產品口碑和無數忠誠的客戶。面對這種亂象，我們雖鶴立雞群，孤芳自賞，但堅持與執著終會贏得最后的勝利，出污泥而不染的荷花終會得到人們的美譽和贊賞，做企業，無論是哪行哪業都應該恪守行業的職業道德。”

企業加薪范文第3篇

[關鍵詞]：薪酬管理現狀；滿意度分析；對策研究

一、薪酬管理現狀

1.企業現行薪酬狀況

xx企業是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.薪酬構成

企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。

(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

(4)其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

3.企業員工對現有薪酬滿意度分析

通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數據進行歸類、整理,運用SPSS統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度,可總結該企業主要不足之處在于:

1.平均主義

現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

(1)企業未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。

(2)決策過程和程序不透明。現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。

2.缺乏激勵與晉升性

在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏一種長期激勵機制來引導員工行為的長期化。例如在xx公司中，由于缺乏一種長期的激勵體制，近年來，老員工的離職率增高，經過離職面談，得到的離職理由大多數是薪資為剛性，缺乏一定的激勵作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個人收入，致使員工不關心工作績效，工作缺乏積極性和創造性，以至于認為沒有發展前景而造成離職。

通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3.未實現業績薪酬觀

在薪酬支付方面依然很大程度上體現著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業和經濟狀況發生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合現代企業對薪酬的設計。現有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現。應逐步由津貼薪酬觀向業績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現為依據。

4.同工不同酬

現有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

5.缺乏競爭性

薪酬政策的不合理，導致企業薪酬水平的市場競爭力的缺失。薪資的激勵功能受損，使企業處于被動狀態。由于受企業規模的限制,民營企業又難以承受過高的工資成本,整體薪資水平本來就缺乏市場競爭力,加之薪資政策的不合理,又不能根據人才的稀缺程度和員工對企業的貢獻來分配工資成本,例如xx公司在成立之初，由于薪資穩定，薪酬基本與市場平均薪資水平相近，因此人員流動不大，但由于其屬于朝陽行業，在2006年之后，在本企業幾公里外，又新開了一家生產同類產品的企業，并用高于幾倍的工資挖走多名技術骨干，加上多名中層干部的出走，從而致使整個企業陷于被動的局面：1、技術骨干的流失，在一定程度上造成了公司機密與生產工藝流程的外瀉，也讓競爭對手占據有利位置；2、由于公司后備人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技術難題幾乎使生產處于停滯階段；3、人員的流動與薪酬的差距使企業內部員工心理上產生對公司不利的影響，易造成內部的不穩定與混亂；4、薪資競爭力的缺失，從而使企業不利于招到技術人才。盡管有些民營企業為吸納優秀人才,不惜支付較高的人工成本,但由于沒有分配好,企業薪資仍缺乏市場競爭力,因而難以吸納和有效運用優秀人才。

三、改革的思路與對策分析

1、做好薪酬管理的戰略規劃

企業戰略是企業在外部環境和內部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案，企業的一切管理活動都應服從和服務于企業戰略。因此，薪酬管理也應服從于企業的經營戰略以及與之相關的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業的經營戰略與企業文化。

2、重視薪酬市場調查，為設計合理的薪酬結構奠定基礎

薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對企業的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

3、深化對薪酬管理的認識，建立全面薪酬制度

一般而言，報酬是由兩種不同性質的內容構成的：金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱為隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可分為：職業安全、自我發展、和諧的工作環境和人際關系、晉升機會等；社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。

4、從人本管理轉變為能本管理

在當今的社會，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。隨著知識經濟時代的到來，人的能力，特別是創新能力和學習能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動都要有利于體現和發展人的能力。這就要求企業應該認識到，在現代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應被看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資，企業支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時，企業要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。

5、推行股票期權激勵機制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業帶來的無形損失是相當驚人的。而實行期權制度就是為了留住優秀人才和高層次的人才，穩定員工隊伍。

期權計劃指的是給予員工(主要是高級管理人員)在規定時間內(3～1O年)以一個固定價格購買所在公司一定數量股票權利的激勵方式。期權激勵制度主要包括：股票激勵、延期股票發行和員工持股計劃等。實行期權計劃是為了設計出良好的薪酬和福利系統，增加企業對員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經成為很多企業的共識。

6、建立寬帶薪酬結構

所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二三十個級別壓縮到幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統和操作流程，以便適應新的競爭形勢和業務發展需要。

7、重視團隊績效薪酬

目前，許多企業都實行個人績效工資制，把對員工的績效考核作為決定勞動報酬的最主要依據，將個人收入與其努力程度聯系起來。但是個人績效工資制需要對員工的業績和工作努力程度進行全面的評價，而現代企業事業的成功更多地是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人有限的作用。一項工作的完成通常是許多人共同協作的結果，各人的工作業績和努力程度有時是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。

8、增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。企業與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。只有堅持與時俱進，不斷地創新和完善，薪酬管理在企業人力資源開發和管理中才能發揮更大作用，充分體現薪酬管理是為公司戰略目標服務的工具和手段的功能。

結束語

薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，更能促使員工努力實現企業目標，并能提高企業效益。隨著薪酬制度的理念被引進企業人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發展完善,合理而完善的薪酬制度,是企業吸引人才、留住人才的一個重要手段。

參考文獻:

[1]劉軍勝：《薪酬管理實務手冊》．機械工業出版社，2005：39-56.

[2]孫成軍編著：《如何進行企業薪酬設計》．北京大學出版社，2004:103-151

[3]黃倩．我國國有企業人力資源管理的現狀分析及對策思考．中國西部科技，2004:59-76

企業加薪范文第4篇

關鍵詞：建筑 施工 項目管理 創新

建筑行業可以說是我國的經濟支柱產業，但隨著我國加入WTO之后，市場經濟的高速發展和經濟體制改革的不斷深入，行業內部競爭日趨激烈，建筑施工企業同其他行業一樣面臨著前所未有的挑戰。現在的建筑工程就好像一塊“蛋糕”一樣，等待著各大建筑企業去爭搶，特別是國際工程承包市場的擴大的開放。這種競爭的主要集中點不僅僅是該建筑企業的技術力量上，往往更體現在企業的體制以及管理的水平上。因此，作為一個合格的建筑企業，就必須得跟上時代的腳步，做到與時俱進，在實踐中不斷進行項目管理的創新，將管理科學理論及時運用于企業的經營管理中，提升經營管理創新能力，提高企業競爭力，以適應生產力發展，適應市場經濟的需要。

1、建筑企業的項目管理創新的必然性

在解放初期的時候，建筑行業屬于一個新興的行業，做建筑企業的人們思想中長期也形成的“等、靠、要”的思想觀念。但改革開放之后，隨著市場經濟不斷進步，尤其是在建筑施工企業在招投標制度下，人們的思想觀念、市場觀念、經營意識、競爭意識逐步形成并不斷加強，那種“等、靠、要”的思想觀念已經無跟上時代的腳步了。俗話說，生存發展靠市場。也就說，企業的項目管理創新是現代企業建設的需要。通過研究一些在競爭中處于下風的建筑企業的管理，我們不難發現，這些建筑企業都有一些共同的特點，建筑施工企業的管理體制還沒有太大的變化,建筑市場體制不規范、機制不健全、不靈活。解決好項目與企業之間的關系是關鍵。項目與企業間責任不明、關系不清,激勵不夠,約束不嚴,不確定因素過多等,嚴重影響著項目管理的正常實施,必須通過創新才能使項目管理適應現代企業管理制度建設的要求。所以說，建筑企業的項目管理是十分必要的。

其次，建筑企業的項目管理創新是時代的要求。有句話說得好，沒有創新就沒有發展。我國已經明確提出了科學發展觀，這已經成為了我國我國長期堅持的基本戰略。建筑技術在不斷提高和改進，工程規模越來越大，對質量要求也越來越高，企業要做大做強很難。建筑企業除了要做到繼承以往所積累的經營管理模式和經驗外，還要不斷將項目管理進行創新，這就是時代的需求。

2、建筑企業的項目管理創新的原則

首先，建筑企業的項目創新要適應生產力的發展。也只有所謂的生產力三要素即勞動者、勞動對象、勞動工具有效的結合,才能發揮人們潛在的生產力。如果說，作為一個企業，無法將這三者有效的組合，就意味著這個企業不能將潛在的生產力發揮到最好，終會被市場的競爭所淘汰。其次，要懂得那些技術含量新，程度新，產量大的新設備的使用，這些設備在現代絕對是主要的“主力”，企業如果不能很好的使用這些設備，可以想象到該企業將如何在現代科技發展環境中艱難的邁步。這也需要建筑企業招攬大量技術人才，將生產力的三要素很好的，有效的協調組合,充分發揮并使之發展,這是建筑工程施工項目管理創新所遵循的原則。

3、建筑企業的項目管理創新的方案

3.1在觀念上進行創新

隨著科技的發展，傳統的“等、靠、要”的思想觀念已經被人們所淡忘，越來越多的管理者們開始接受“無為管理”的理念，這種管理理念主要是指虛擬的辦公室，大家通過互聯網絡，在企業內部形成一種“無為管理”，使人人都是管理者，信息傳遞更迅速、直接，管理更具效率。此外，還有逐漸被人們接受的“危機管理”觀念等等。但無論怎樣，這些都是創新理念的結晶。

此外，建筑項目管理不斷創新的關鍵是企業高層管理者的重視。這就要求企業高層管理者要加大對人才的培養、引進。同時，要切實加強創新的意識，常常以一種創新的思維來對企業進行管理,企業管理者應激勵創新，爭取達到全體員工參與活動的積極性和主動性。當然了，企業管理者要有這樣的觀念，也就是創新不能是毫無目的地創新，項目管理的模式要符合市場客觀規律，創新的方案也要結合建筑企業的實際情況和施工項目管理的內在要求,要根據時代要求和遵循創新原則去提出創新方案。

3.2在機制上進行創新

建筑企業項目管理的機制創新目的是使企業不斷增強市場的競爭能力,牢牢地占據已有的市場,不斷開拓和占有潛在的市場。很多時候，企業的競爭力具體體現在企業的實力和企業對市場機遇的判斷和捕捉能力，而這恰恰能創造出不可思議的經濟效益和社會效益。因此要加強項目部的建設,提高其贏利水平、社會形象、市場敏感性,必須對其建立激勵機制,鼓勵各層次的人才脫穎而出,為人才創造環境。還必須對其建立約束機制,約束項目部必須按市場規律合法經營、遵守國家和企業的規章制度。

作為一個負責任的企業，它不只是一個賺錢的機器，還是一個文化的載體。每個企業在成長和持續發展的過程中，都會形成鮮明而有特色的文化氛圍、企業精神、信譽和環境。企業文化是企業巨大的無形資產。如果想要取得很好的企業文化，就必須使企業的機制與時俱進。因此，需要在企業機制上進行創新。

3.3在體制上進行創新

如果說，一個建筑企業進行了觀念上的創新，機制上的創新之后，仍想有更好的發展，就必須得進行體制創新。將建筑企業下的項目管理改造成一個類似于分公司的體制，建立起現代企業管理制度。首先，明確責任，建立責任制度。企業是項目分公司的投資主體,制定資產經營責任制,做到產權清晰。然后，建立企業法人財產制度。使項目部擁有一塊邊界清楚的財產,用邊界清楚的法人財產來承擔法人責任。最后，形成科學的法人治理結構,形成來自企業的激勵和約束。如此改革，必將迎來企業創新的，使企業具有煥新的活力，具有更強的競爭力，同時可以避免由于合同缺陷、管理不善所帶來的風險,使項目部分公司形成必要的約束,即來自企業的激勵和約束。

3.4在技術上進行創新

技術創新是建筑企業提升企業的核心競爭力、謀求企業長期發展的重要手段。與其他行業相比，建筑行業通常被認為是傳統的低技術含量企業，由于思想認識、人員總體知識水平和國家扶持政策等多方面因素的影響，建筑企業在創新活動方面投入較少。而如今，社會的發展，市場競爭的空前激烈，勢必會引起建筑企業在技術上的創新。

技術創新的實質是企業應用創新的知識和新技術、新工藝、新設備,采用新的生產方式和管理模式,提高產品質量和市場競爭力,占據市場。施工項目管理只有在雄厚的創新技術的支持下,才能得以順利實施,才能保證施工的質量和進度,才能獲取最大經濟效益;同時，本身成為有創新戰略、有籌資能力、有自主開發能力、有強大技術創新能力的市場主體，才能促進企業技術創新能力的提高，只有掌握了相關的核心技術，才能占領相應市場，使企業立于不敗之地。

4、結語

建筑企業在項目管理上創新必須有兩個方面的特性：時效性和新穎性。項目管理的創新需要依據企業的目標和實際狀況，做到執行邊及時修改。切忌照搬、照抄，人云亦云。因為最好的不一定是最適合的。此外創新方式和思想不能只重形式，應重在實用。創新作為時代進步的動力，已經滲入到各行各業。項目管理作為建筑企業創新的一部分，是建筑行業活力之源和生產效率增長的驅動力。建筑企業的經營管理必須在實踐中不斷創新，與企業所處的內外競爭環境相一致，努力探索與自身經營發展目標相適應的管理模式，以適應生產力的發展，適應市場經濟的需要，以實現企業不懈追求可持續性發展的目標。

參考文獻:

[1]張海貴. 現代建筑施工論文項目管理[j] 金盾出版社,2001.

企業加薪范文第5篇

關鍵詞：企業倫理；核心競爭力；作用機制1國內外研究現狀

企業倫理是企業在處理內外關系時應遵循的行為規范和準則，包括企業在處理企業與成員行為、企業及其成員與利益相關者及企業的經營活動的善與惡等問題，集中反映了企業的經營宗旨、價值準則和管理信條。

核心能力（corecompetence）就是對形成組織競爭優勢發揮關鍵作用的活動或流程。核心能力幫助組織創造并保持優于競爭對手的、能更好地滿足特定顧客群對成功關鍵因素要求的能力，而且該能力很難被模仿。

現有的主流企業競爭優勢理論主要圍繞環境資源、能力知識等因素來研究的，將企業僅看作一個基于一定資源并以資源配置為中心、從事微觀經濟活動的經濟組織，忽略了企業倫理對企業行為的支配作用。構筑企業的競爭優勢不僅需要一定的物質基礎，而且要通過提升企業倫理來塑造企業競爭優勢。關于企業倫理與競爭優勢的探究中外學者也有所涉獵。從西方學者的研究中，R.EdwardFreeman和DanielR.Gilbert,Jr.在《公司戰略與追求倫理》一書中指出：“追求卓越實質上就是追求倫理。”WilliamH.Shaw和VincentBarry認為，“企業通過競爭煥發活力，依靠倫理而得以生存。”我國學者的相關研究中，周祖誠（2002）指出卓越倫理以其價值性、稀缺性和難以模仿性，本身就構成了企業核心競爭力來源之一。歐陽潤平（2003）認為，“企業的核心競爭力不是技術創新、資本之類的東西，而是人的思想觀念中的一套價值體系，即企業的倫理理念系統。”馬力、齊善鴻（2005）則從微觀角度分析了企業倫理道德在整合資源、降低費用、提高效率等方面特殊效用和機制，指出企業競爭優勢的根本源泉在于卓越的企業倫理理念和道德體系。譚文奇（2010）從成本領先、差異化及集中戰略方面比較了企業倫理建設的作用，指出隨著競爭的加劇，品種、質量、成本上的差別化越來越難實現，優秀倫理將成為一種新的競爭優勢的來源。

在以往的研究中，我們可以發現企業優秀的倫理品質和企業的競爭優勢是正相關的，企業倫理本身就構成企業核心競爭力來源之一，企業倫理對企業核心競爭力有提升作用，如圖1所示。但是企業倫理對核心競爭力提升作用的途徑和機制的相關文獻較少，研究也不全面。基于此，本文從價值鏈管理的各個環節分析了企業倫理對企業核心競爭力的提升途徑及機制。

2企業優秀倫理的倫理品質提升企業核心競爭力的途徑

企業活動是以利潤為導向的，主要分為支持性活動和基本活動。企業核心競爭力往往存在于企業活動的各個環節。本文按照價值鏈管理的流程，分析企業優秀的倫理品質對企業核心競爭力的提升作用。

2.1企業倫理品質與人力資源管理

有倫理的企業對員工采用“以人為本”的管理模式，“以人為本”不僅意味著組織在員工責任、職權、薪資待遇、提拔晉升的速度等行為上保證公平公正，而且還包括對員工精神上的關愛。注重倫理建設的企業促成了員工更大的忠誠和創造力，它號召員工具有責任心，要誠實、公平、關心他人。有研究表明，員工更愿意在講倫理道德的企業里工作，在這種企業中工作，員工有被尊重的感覺，只有員工真正把自己當作企業的主人，才能發揮出其潛能，企業才有發展的巨大潛力。

企業倫理可以影響員工忠誠度，員工忠誠度又是影響他們發揮才智的重要因素。員工忠誠度是員工對所屬企業的目標、象征和宗旨理解、認同和投入程度，主要包括態度、行為及綜合論，這一特性決定了其管理者不能僅用強制手段影響員工忠誠。企業倫理品質從思想上影響員工，改變員工態度和行為，從而提高忠誠度，進而營造良好的員工關系、發揮員工最大潛力。

2.2企業倫理品質與產品服務質量

首先，有倫理企業一定和供銷商有良好合作關系和較高的供銷穩定度，供銷穩定度對于一個企業而言，意味著有序的生產經營、較低的成本、較高的供銷質量、較通暢的市場信息渠道，從而為生產高質量產品提供原始保障。其次，有倫理的企業有助于建立一種質量文化（QualityCulture），對質量的追求必然與更高的道德行為和社會責任的社會期望相聯系。因為在生產經營中，有倫理企業不僅將盈利看成最終且唯一的目標，如何更好地服務顧客、提高顧客生活質量越來越被更多的考慮。正是基于此，有倫理的企業不僅為消費者生產質量過硬的產品和提供良好的服務，而且也注重其他可以提高消費者生活質量的活動，例如參與環境保護、保持和社區居民良好的關系、為社區提供就業崗位等。企業倫理有助于提升企業品牌價值。品牌是企業重要的無形資產，有巨大的經濟價值和極高的社會價值，品牌的內涵就是公司精神。產品質量除了決定于科技含量、工藝水平等因素之外，還取決于其中的倫理道德含量。所以，只有在市場和銷售產品的各個環節都滲透了員工責任心和誠實守信的道德意識，才能確保優質品牌，而一旦形成品牌，品牌價值減去有形資源投入后的溢價，就是企業倫理道德精神的價值。

2.3企業倫理品質與市場營銷