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高校績效工資范文第1篇

人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一

工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。

2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。

3.造成青年人才流失，教研結構無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。

新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。

二、高校推行的績效薪酬制度

合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。

1.績效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。

⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。

2.高校教師的工資結構

高校教師工資包括基本工資和績效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。

績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。

考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。

業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學校績效工資大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。

三、實行績效工資對高校發展的影響

績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。

1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用

績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。

2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題

績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長

與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資。績效工資的分配與教職工的績效考核結果息息相關。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。

四、高校績效工資在實施過程中需要注意的兩個問題

1.處理好效率與公平之間的關系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。

2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點

高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。

高校績效工資范文第2篇

（北京航空航天大學，北京 100082；淮北職業技術學院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文從崗位工資和績效工資的概念內容和意義出發，分析了地方高校在績效工資的具體實施中遇到的若干問題，并就實際操作績效工資時遇到的問題提出相應的對策，重點闡述了處理好幾種關系對實施績效工資的重要性.

關鍵詞 ：高校績效管理；績效工資制度；創新

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）07-0251-02

高校績效工資的實施，可以完善績效工資評價體系，規范收入分配秩序，同時可以建立合理有效的激勵競爭機制，增強師資隊伍的核心競爭力.能否科學合理地改革績效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問題.

1 績效工資的內涵

崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成了新一輪崗位績效工資的四項內容.崗位工資是依據所在崗位的責任、強度、具備的勞動條件、勞動技能評價要素確定的崗位系數確定工資報酬，也就是說，崗位成為發放工資的唯一或主要標準，只要崗位變動了，工資就會隨之變動.薪級工資主要根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定相應的薪級工資.薪級工資標準由相應的“薪級”確定，專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級.薪級工資按現任崗位的任職年限和套改年限相結合進行套改，套改年限不單指工作年限，應把工作年限與不計算工齡的大專以上在校學習的時間之和作為計算依據.績效工資又稱獎勵工資，以職工的崗位為主，結合崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素為依據，以企業經濟效益的好壞和社會勞動力的價位確定其工資總量，支付勞動報酬時主要依據職工做出的成績，它是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個人的業績為績效工資確定的依據和標準.新一輪的績效工資制度中，把“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”作為績效工資分配的總體精神.本著向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜的政策，兼顧優績優酬的分配原則，來確定績效工資的分配水平，這樣才能充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性.所以說，國家對績效工資只能進行宏觀調控的分配，分配的主動權還在各單位.

2 影響實施績效工資的因素

2.1 經費問題

影響績效工資成功實施的最重要因素就是經費能否落實到位.現行的工資制度規定，高校一般都是國家財政全額撥款的事業單位，要確保地方高校績效工資的水平在本地區工資水平的合理范圍內.地方高校的經費來源主要依靠國家投入，高校自身的籌資能力不強，地方配套經費很有限.所以，是要想保證績效工資能夠順利、長期、有效的實施，關鍵是經費能否到位.

2.2 合理確定各個層次人員的收入水平最為關鍵

教師系列專業技術人員、其他系列專業技術人員、管理人員和工勤人員，構成了高校中的四大隊伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發揮著重要作用.這幾支隊伍中，最大的難題是如何確定哪支隊伍的貢獻和作用最大？怎樣做才能既體現向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時兼顧這幾支隊伍的相對公平？處理不好這些關系，就會影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實施績效工資后，除績效工資以外的各種酬金不允許發放了.高校如何增強收入分配的調控力度是實施績效工資的重點和難點.要在避免出現收入差距不合理或同崗不同酬的現象的同時，也要考慮充分調動職工的積極性，這就要把一定的自主分配權交給系部，如可以將一部分績效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調動教師工作的積極性，同時也可以將分配時產生的矛盾降到最低.

2.3 高層次人才之間的收入水平差異

為了增強師資隊伍的力量，一些高校走在前列，聘請了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國際市場進行接軌.這部分高層次引進人才的薪酬水平勢必會很高，并且原有的校內高層次人才在有關待遇上與這些海外聘請的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內原有的高級人才與海外聘請的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進一步探討這兩種人才之間績效工資的分配機制，在兼顧各方利益的基礎上，做到統籌結合.

2.4 國家對于績效工資體系的指導意見遲遲未出臺

績效工資在崗位績效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業單位收入分配制度下分類改革的核心，同時也是激勵教職工努力工作的動力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個高校都建立了不同的校內崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據工資制度的規定，所有的收入（除崗位工資和薪級工資外）都要納入到績效工資總量中進行分配.也就是，除了績效工資之外，不允許再額外發放其他的津補貼.政府主管部門需要研究的問題是，在規范津貼補貼發放的范圍、方式和標準的同時，如何將這些津補貼整合到績效工資總量中去，這也是每個高校正在進行探討的問題.但是政府部門對于績效工資的指導意見沒有以文件制度的形式加以規范，致使各高校在績效工資方面無所適從.

3 實施績效工資前準備工作

在實施的過程中，績效工資會遇到各種各樣難以解決的問題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進.所以，各高校都要積極思考，穩步推進，根據自己的實際情況做好這項工作.

3.1 明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問題是，除了崗位工資和薪級工資以外，按照國家及地方的政策規定各高校還發放了一些初績效工資以外的津補貼，對于這部分津補貼高校能否繼續執行？如果上級沒有明確的文件規定，那么這些津補貼就無法納入到高校的其他收入中，更無法確定績效工資總量.崗位設置的文件中要求高校的職稱實行評聘分離，大家目光的焦點都關注到如何進行更快的評上職稱從而取得更高的績效工資.上級人社部門應盡快出臺對高校績效工資的指導意見，使績效工資在操作上達到靈活與規范的統一.否則勢必會延緩績效工資改革的進程，更重要的是使教職工出現不滿情緒，消極怠工.

3.2 摸清基礎資料，多方案準備績效工資設計方案

人員經費支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調動教職工工作的積極性和主動性.但是同時也存在疑問：這些支出的人員經費是否合理、合法和科學？對于高校來說，人員經費一年到底需要支出多少，此項支出在學校的經費總支出中比例是否合理，這些指標可以作為一個評價指標體系，通過這個指標來評價學校的管理是否科學.所以高校要做好績效工資的設計工作，首先要摸清總數，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準備工作，做到有備而來，才能在國家出臺相關的績效工資政策時才能不自亂陣腳，使每一位教職工績效工資的分配達到利益最大化.

3.3 注重工作業績，結合崗位設置評價績效

各個崗位的崗位職責及任職條件的設置，為高校下一步實行績效工資做足了準備工作.實行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發教職工工作的主動性和積極性.崗位設置工作完成后，每位教職員工能否保質保量的完成各自的崗位職責？又如何確定崗位職責完成的質與量？這就要建立科學合理的績效考核體系，要想把教職員工的實際貢獻具體的衡量出來，就要用具體的指標去量化考核，使績效工資的分配做到合理和最優.

4 績效考核評價體系設計的原則

4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例應合理確定

在高校校內津貼的分配方案中，如果過分地強調短期內業績完成情況，勢必會導致一些急功近利心態下的不端學術行為，從而會影響高校的長遠發展.對于高校中這種研究型組織的存在，每個人不可能月月出成果，所以對于這種組織，高校可以采取把基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行的投資型戰略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎性績效工資，但是基礎性績效工資的比例不能設定的太高，否則就會影響其激勵作用，同時也會影響員工的積極性與創造性.因此，地方高校在設計兩者的比例時，在堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則下，應根據高校自身發展的需要和辦學目標定位進行合理設計.

4.2 各類人員之間收入比例的合理確定

按照企業界最知名的管理法則——木桶原理，整個組織的績效取決于組織中績效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績效工資的比例偏差過大，那么一部分人就會感到不公平，產生消極情緒，進而影響整個組織的績效水平.由提高教職工的績效工資水平從而打造跨越式發展高校，要堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級之間的分配水平，才能促進各種隊伍之間的可持續發展.

4.3 統籌兼顧“新人”與“老人”的關系

曾經為學校的發展貢獻過青春的老同志即為“老人”，他們是學校發展史上的功臣，我們要正確對待老同志，學校的今天離不開他們的貢獻.這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒，我們要肯定他們的成績和貢獻.在進行崗位設置和聘任時，要在政策上給予適當的傾斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進行崗位設置時，對于即將面臨退休的老教師，可以優先考慮晉升為本崗位的最高級，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現出利益最大化的原則.進行績效考核時，制定的標準應該因人而異，對老教師和中青年教師應有所差別，更好的體現老、中、青三代人在不同時期從事的工作和作出的貢獻，兼顧歷史貢獻和現實業績以及未來的發展.

4.4 妥善處理競爭與公平的關系

高水平的師資隊伍建設決定了地方高校在水平和層次上能否領先其他高校.績效工資的高低關乎教師的切身利益，如果解決不好就會使人心渙散，喪失工作的積極性和主動性，甚至會造成人才流失.

高校績效工資范文第3篇

關鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機構存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護，做好教師績效工資制度的建設及優化。可以說，新形勢發展背景下，要促使高校教研工作穩定而有成效，對高校績效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高校績效工資改革概述

對工資或薪酬的定義，更多地體現在人資管理領域，工資的支出應兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關系能否得到合理確定，直接關系到工資制度改革的效果表現。從工資的構成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進行績效工資改革設計時，要顧及到高校的性質定位，并確立績效設置的基本原則，梳理好福利與績效的關系，然后確定明確的績效工資標準，借此保障高校績效工資改革的規范性及實效性。另外，還需要注意的一點是，高校績效工資改革需要國家公共財政的輔助及支持，高校應結合國家公共教育財政支出與高校自身的財務狀況，量力而行，循序漸進，提高績效工資改革的穩定性和持久性，不能將績效工資改革的目標設定的過高或過低，以免高校績效改革受阻。

二、新形勢下高校績效工資改革凸顯的問題及不足

（一）高校績效工資改革環節的資金籌措配置問題

現階段我國在推行實施績效工資改革時，根據相關單位的性質不同，一般形成了以下幾種財政資金配置思路及措施：首先，以執行國家及政府決議政策為主的事業單位，通常是由國家財政進行全額撥款；其次，事業單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業單位，也主要依靠財政的全額撥款而進行工作人員工資薪酬的發放，而兼具公益性和盈利性的事業單位，在財政撥款上要以期實際盈利狀況作為參考，實施差額撥款；最后，事業單位具備較強經營屬性特征的，國家公共財政不承擔財政撥款的任務，并以事業單位營收作為工資開支依據。由此可見，高校這一單位，在性質劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業單位，相應地，在財政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財政。在此背景下，高校要進行績效工資改革，相關的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔壓力。

（二）高校績效工資改革環節的激勵體制建設問題

績效工資改革的一個重要環節是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現階段高校績效工資改革實踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設進程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達不到其心理預期，往往會給其后續的教學及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調動，而采取相應的資金創收措施，一方面受制于高校的性質屬性，缺乏相應的實踐經驗，另一方面高校的工作重點應為教學科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進行資金創收，又背離高校工作的基本目標。各方面因素的綜合作用下，高校績效工資改革環節的激勵體制建設就顯滯后，高校績效工資改革的實際收效就較為有限。

（三）高校績效工資改革環節的績效考核實施問題

高校績效工資改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標，也是高校績效工資改革的主要著眼點之一。在這一環節中出現的問題主要是績效考核的目標與績效考核的指標設置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關系等的限制，致使高校績效工資中的績效考核評價不夠客觀，失于公正。績效工資改革又無法脫離績效工資考核標準而單獨實施，這就會導致高校績效工資改革規范性及穩定性受損。從高校績效工資考核的標準體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進一步完善及改進，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進行項目立項及項目可研時，研究課題的申報及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關的學科帶頭人或學校科室領導，即使沒有直接參與到項目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高校績效工資改革優化的路徑探究

（一）把握高校績效工資改革的目標與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績效工資改革要把握基本的目標及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護及穩定廣大高校教師的收入水平為前提。當然，涉及到高校績效工資改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內少于績效工資，但從長遠上看，這屬于改革的陣痛，會在后續改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高校基本教學工作及教學秩序的基礎上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發揮績效工資改革的激勵及促進作用。例如，強化高校財務管理及內部控制；給予教師參與學術交流討論的補貼；教師參與教學技能比武或教學實踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質上及精神上的補貼關懷，如教師住房福利，教師子女入學安排等。

（二）拓展高校績效工資福利來源渠道，改進高校績效工資制度機制

高校績效工資福利來源決定了高校績效工資改革能否得到長期有效實施，基于高校單位在國家事業單位構成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創收現象，例如由高校負責教學業務的相關部門所組織設立的課程培訓班，這種創收行櫓饕是吸收匯總培訓班學員的學費，將其反哺高校教學科研經費及教師工資福利發放。一方面，高校績效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規范的高校創收行為又違背高校的性質屬性，可能滋生一些違紀及違法現象。針對這一問題，高校績效工資改革在推進過程中，要堅決打擊高校與培訓市場的不合法，不規范“聯合”，鼓勵并引導高校進行合法創收。而為了進一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業的強強合作下，既充分發揮出高校科研團隊的科研價值，加快推出相應的科研產品及成果，又借助于企業資源及經濟資金，經由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達到高校與企業利益互補目標的同時，給予高校學生實習就業及高校教師工資福利待遇優化更大的提升空間。

（三）提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性

如前所述，高校績效工資改革的成效體現于高校績效工資考核評價環節，反過來，高校績效工資考核評價體系又是助推高校績效工資改革的主要動力。高校績效工資考核評價體系的構建是一項長期、系統、復雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實時優化及改進。

一般而言，要提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性，應把握以下幾個基本要點：首先，加強高校績效工資考核評價的意識。作為高校教學管理者而言，其應全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高校績效工資考核評價理念。其次，著力對高校考核評價體系進行完善及改進。在績效考核計劃及相關考核細則的制定上，要對高校各部門的意見進行匯總及協調，確保各項考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權處理的工資分配及工資考核標準等。第三，以高校的公認評估作為工資績效改革推進的抓手。高校公認評估與考核量化一樣，都是績效考核的構成環節，在高校公認評估的方法上，應綜合采用教師點對點考核及網絡評估相結合的方式，讓高校領導、教師、學生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準，以提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性。

新形勢下，高校績效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高校績效工資改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高校績效工資改革的目標及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創收渠道的拓展、高校績效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績效工資改革的成果。

參考文獻：

[1]谷敬.新形勢下高校績效工資改革的問題與對策分析[J].商情，2013（19）：208.

[2]胡德新.高校績效工資管理探析[J].當代會計，2014（8）：37-38.

高校績效工資范文第4篇

關鍵詞 高校 教師 績效工資制度

以前，績效工資制度在企業中廣泛應用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務教育學校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發展都有益無害。

1 實行績效工資制度的有效依據

績效工資制度在企業中發揮著如此大的作用，是有一定的科學理論依據的。

績效工資制度（Merit Pay System），其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產品數量和工資總額之間的關系，而是建立在一定的科學基礎上的工資體系。績效工資制度的基本特點是將員工的工資收入與其業績聯系在一起。業績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產品的數量和質量，還包含員工為企業樹立良好的形象等諸如此類的對企業所做出的貢獻。企業給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。

實行績效工資制度有一定的科學依據。首先是其經濟學理論依據，主要體現在現代工資理論以及效率工資理論之中。現代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據；效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節省資源，利于學校和教師的共同發展。其次是管理學理論依據，主要體現在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極息相關。強化理論是美國的心理學家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。

2 高校實行教師工資績效制度的阻礙

教師績效工資設計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學校的績效，也就是通過教師的績效工資體現高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高校快速發展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。

實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應該拉開距離；業績標準要制訂得科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構相連；有足夠的條件支持業績評估系統的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的；業績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學理論依據，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。

（1）單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎之上的，但現階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應采取多種分配方式相結合，高校作為國家的其中一個系統也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。

（2）業績標準制定困難。教師工資的業績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經驗、職稱和崗位性質都不盡相同，要制定一個科學合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。

（3）高校內部條件不足。如果業績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結果不能有效地與教師的工資結合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業績標準也相當于擱淺。這關系到績效評估的問題，因為情況比較復雜，績效評估標準也許不是很科學，從而制約了績效工資制度的有效實施。

3 因地制宜地采用教師績效工資制度

由于各個高校都各有特點，例如高校性質、教師數量和類別等等，另外，各高校內部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續發展。

（1）合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應包括基礎工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側重，高校要使績效工資制度得到有效發揮，必須結合實際情況采用相對應的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。

（2）建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關的各個方面，評估的內容包含工作態度、工作任務以及工作能力等。注重評估指標的科學性，一定要根據高校的實際發展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結果的有效性。

（3）注重公平。使評估過程公開，評估結果可靠，體現教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結果進行反饋，出現問題的話，學校和教師積極溝通協調，這樣才能有效地激發教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩固的發展。

我們應當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學校的發展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應當結合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當的績效工資模式，這樣才能調動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發展做出更多的貢獻。

參考文獻

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高校績效工資范文第5篇

摘要：文章從崗位績效工資的基本內涵和意義出發，在此基礎上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應注意的問題與難點，并就當前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關系。

關鍵詞：高校 績效工資 改革

實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。

1 績效工資的內涵

新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。

由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。

2 績效工資實施中面臨的阻礙因素

2.1 經費落實問題

績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。

2.2 合理平衡單位內部各層次人員的收入水平

每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。

2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系

目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。

2.4 國家績效工資體系指導意見出臺滯后

績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。

3 實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。

3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。

3.2 摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備

地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。

3.3 從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線

在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。

4 績效評價體系的設計原則

4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

4.2 各類崗位人員之間的收入比例

實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3 處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。

4.4 處理好競爭與公平之間的辯證關系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。

亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。

實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。

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