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企業人力資源工作總結范文第1篇

實施績效考核是企業人力資源績效管理體系構建工作的核心內容，也是企業人力資源績效管理體系構建的目的和依據。通過工作總結讓管理層實時掌握了解員工的工作狀態和工作成果，這有助于管理層對企業管理進行把握。在落實企業人力資源績效管理體系的過程中，企業上級應該與下級保持良好的溝通，全程實時的追蹤企業人力資源績效管理體系進展的過程和發展情況，遇到不合理的地方和出現的問題及時的更改和解決，確保實施當中不影響員工工作態度和熱情。考核評定的結果統計和分析。

在企業人力資源績效考核后針對所得出的結果進行整理分析和歸檔，并且統計分析在企業人力資源績效管理體系構建中出現的問題有哪些？為什么會出現？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據這些資料數據適時的對企業人力資源績效管理體系進行改進完善，制定更加科學的人力資源管理政策。

二、企業人力資源績效管理體系構建基本原則

企業人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業的戰略目標相銜接的過程。績效考核是某一階段人力資源管理的結果，與此同時也是制定下一階段人力資源管理的重要依據。在構建企業人力資源績效管理體系時，應該遵循下列基本原則：將企業戰略作為企業人力資源績效管理體系的基礎，只有這樣才能保證企業整體都有一個明確統一的目標；企業人力資源績效管理體系應該是自上而下，考慮到企業各級單位的多個指標；企業人力資源績效管理必須是客觀科學具有權威性的管理體系，不是籠統含糊不清而是可以被量化結構化的，以確保在實施過程中企業人力資源績效管理體系能夠有效地進行；企業人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業發展相并行，通過企業人力資源績效管理體系讓員工切實感受到職業發展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應的企業人力資源績效管理體系考核標準，保證企業人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業人力資源績效管理體系構建，可以讓管理層發現生產經營發展中存在的“短板”，及時的調整工作思路和戰略目標，為企業的持續發展奠定良好的基礎。

三、企業人力資源績效管理體系構建意義

數據表明，企業人力資源績效管理體系是人力資源管理發展至今最具有實際意義的管理系統之一。由于企業人力資源管理存在著主觀能動性，加之經營環境的不斷變化，對于人力資源的控制和發展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業中人的因素，企業人力資源績效管理體系發揮著至關重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業人力資源管理研究實踐的重要課題，企業希望可以通過構建企業人力資源績效管理體系對員工工作實時控制，并且企業致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實施管理。

企業人力資源績效管理體系的構建鼓勵員工更加的投入到工作當中積極上進，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發自身所在的潛能，增強團隊協作的凝聚力，保持企業的整體競爭實力，幫助企業實現生產的持續發展，促進形成一個以績效為指導的企業文化。

四、總結

企業人力資源績效管理體系是一個完整的系統，貫穿企業整個的發展。企業人力資源績效管理體系在提高企業人力資源的競爭，謀求企業穩定的生存和長足的發展過程中占據著重要位置而且發揮著關鍵意義。

企業人力資源工作總結范文第2篇

【關鍵詞】國有企業 人力資源 外包風險

人力資源風險外包是人力資源管理在新的經濟社會發展時期的必然發展趨勢，因為人力資源風險外包在降低國有企業人力成本的同時實現了對人力資源管理效率的有效提高，同時也是對日常人力資源管理風險規避的有效手段，通過一系列的專業研究分析可以及時找到管理風險問題所在，及時進行問題解決。

一、國有企業人力資源管理外包風險成因分析

（一）來自國有企業的風險因素分析

國有企業屬于一種特殊企業，主要的資本輸入來源于國家，國有企業的資本以及企業股份也收歸國有，這是主要區別于民間企業和組織個人的特征所在。國有企業作為一個特殊經濟體，存在著明顯的企業人力資源外包風險內部因素。

來自國有企業自身的人力資源管理外包風險因素可以在企業內部進行風險消化，可以有針對性的進行企業人力資源外包風險防范。來自國有企業的風險因素首先就是未能準確的定位國有企業的人力資源管理狀況。企業和外包商在達成合作共識之前，都需要對雙方的企業經營運行狀況進行詳細了解和分析，國有企業對自身的狀況也應該從實際出發，客觀評價。國有企業的經營管理人員應該樹立客觀的評價意識，對自身狀況進行科學分析的同時，也是為外包商企業提供真實經營數據信息的重要基礎，也可以及時的分析和發現存在的企業人力資源管理問題漏洞和經營弊端。由此可以促使外包商有針對性的提出選擇方案，解決企業存在問題。外包目的不明確和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果長期存在成本效益分析不到位，出現員工、外包商的溝通內容不協調都會引起企業人力資源管理外包風險增加，對外包商的監督和激勵機制在此情況下很難順利建立起來。

（二）來自外包商風險因素分析

外包商對具體的業務了解不深入也是其中重要的風險影響因素，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業的內部進行系統的調查和了解，但是目前的很多外包商的狀態僅停留在走形式階段，沒有深入的進行企業的全面了解，所以對于很多企業和員工的具體實際需要掌握不到位，信息反饋沒有達到客觀性和真實性。我國目前的很多外包企業和外包商都普遍存在此類機會主義心理，一旦出現合作企業的利益分配不合理，或者報酬沒有達到理想要求時，此類心理和行為就更容易在外包商企業中發生。外包商的服務水平目前普遍不高，由于企業在進行外包商企業選擇過程中時間有限，所以很難對外包商的具體各方面情況有一個全面的分析和把握，與此同時，如果外包商在整體的企業外包過程中沒有良好的協調和溝通能力作為輔助，很難很好的對企業的目標及具體要求有一個清晰的理解和認識，一旦在此種情況下遇到突發事件，很難冷靜的進行分析和處理，由此很容易成為企業雙方合作的瓶頸。

二、防范國有企業人力資源外包風險的措施

（一）明確外包動機科學決策外包內容

企業一定要在目標明確，企業資源信息分析到位，對企業的人力資源管理工作具體的外包程度和外包內容進行準確掌握，同時，應該從自身實際情況出發，選擇合適的外包模式，通常可選擇的有部分外包和全部外包。與此同時，要依據外部環境來對企業的自身條件以及具體的企業成本收益問題進行分析和總結，提高實際回報率，實現利潤的最大化發展。只有在對外包業務計劃有情緒的了解之后，才能根據合適的外包計劃進行外包時間的階段安排，以此來確保外包計劃的按期順利執行。由此也可以有效防止因為外包業務操作不當引起的業務經濟損失。

（二）加強國有企業員工互動溝通

國有企業員工不同于其他私營企業形式下的員工，沒有過多可以與高層國有企業領導互動交流的機會，所有針對這一現象應該積極加強國有企業領導與員工之間的互動溝通和交流，消除員工的顧慮心理。通過溝通和交流可以及時的對國有企業員工的意見和需要進行了解，可以有效發揮對外包商的信息宣傳作用，與此同時，國有企業也要保證對外包商具體項目政策的公開透明，以此來增加員工對企業外包商的認同和信任，可以積極采取有效措施政策來鼓勵外包商增加工作積極性，可以由此來逐步消除因為合作雙方之間的信任欠缺引起的不確定性疑慮的存在。

（三）審慎選擇外包商

國有企業資產實力的突出更加顯示了在選擇外包商過程中審慎態度的重要性，國有企業在對外包商進行篩選的過程中，應該才能從以下的幾個重點方面入手，盡可能收集到外包商的詳細、真實、可信度高的經營管理現狀材料。從各個不同方面進行具體準備，科學決策、可以有效減少合同實施過程中的突發性風險。審慎選擇外包商可以從以防范信息的不對稱風險入手，國有企業在進行人力資源管理外包商篩選的過程中，信息的不對稱很容易造成真實情況判斷失誤，國有企業在審慎選擇外包商的過程中應該對外包商的真實運營狀況、真實資料進行收集和整理分析。同樣，國有企業也應該主動向外包商提供自身的真實經營情況信息，對企業外包的人力資源活動狀況如實交代，對外包活動需要達到的活動目標和實際績效水平進行明確說明，從而幫助外包商對自己的活動工作有一個清晰的認識和了解。另一個角度分析，國有企業還應該對外包商的信譽進行詳細了解。

三、防范國有企業人力資源外包風險的建議

（一）選擇最佳外包商類型

進行人力資源外包風險管理的首要改進行為就是要選擇最佳的外包商類型，應該對外包市場和備選的外包商進行調查了解，對于與合作企業價格和規模比較類似的企業的外包價格等因素綜合比較和考量，對具體的不同水平的外包商企業背景、外包企業的專業能力、外包人員的個人資質以及外包企業的技術基礎能力、核心客戶群體、過往的外包項目企業經營成績、企業的人員市場管理體制、企業的財務經營狀況等等因素進行了解。通過對以上信息的了解不同的類型企業和不同企業的人力資源管理外包商特點進行綜合分析和考察。企業在進行外包商合作個體的篩選時，不可以僅僅從成本角度進行分析，還應該對目標外包企業的合作能力、信譽、時效性的投入能力、具體的業務推廣和做作能力經驗如何、是否規范自身行為保證合理合法經營等多種因素進行考慮。

（二）加強對外包商的合理監督

在與外包商進行合作的過程中，為了達到順利的推進工作環節的進展需要對外包商進行工作過程監督，監督外包商是否是按照合同的要求進行工作安排，是否符合工作條款要求，是否有違規操作行為等等。作為重要的授權管理對象，外包商應該準確及時的對企業進行工作環節和工作過程進展信息匯報，外包商和企業在實際的合作過程中應該采取時時的企業工作信息交流，實行信息反饋和機制動態的目標管理制度，依據具體的企業工作目標來制定企業的內部資源優化配置方案，及時進行外包方案的調整和工作總結。企業應該從自身出發提高企業內部管理水平，對企業經營管理理念進行系統革新，創新企業信息管理水平和管理技術，在企業內部積極宣傳和建立起濃厚的企業文化，增強企業員工文化認同感與核心向心力。

（三）加強對外包商的合同管理和規范

人力資源的管理企業在進行外包商的篩選階段，對于合同的風險防范以及合同細節管理應該足夠重視，對于合同的的具體負責內容和合同負責人員以及合同簽訂都應該在所有部分進行內容修訂，盡量減少合同風險，在此前提下進行具體防范措施實施。應該對外包合同的簽訂方式進行審慎選擇，應該對合同成本進行綜合考慮，篩選出符合條件同時具有良好信譽的外包公司來進行合同簽訂，將合同簽訂風險降低到最小。在加強對外包商的合同管理和規范的過程中，應該預先制定備忘錄，然后在確定合同的具體內容，對于大部分規模比較大的外包企業合同管理流程來說，都必須要經過備忘錄制定到合同具體條款內容的制定，經歷這兩個主要的階段，備忘錄從本質上來講就是一個道德上的信譽承諾，沒有實際的法律效益，但是合同是具有實際的法律效力，所有的合同條款的確定和商議都要經過雙方的一致認可，同時應該對未來合同實施過程中可能出現的風險和問題進行總結和羅列，提出具體的合同問題解決方案。

（四）建立健全外包相關法律法規

如果要對外包商與外包合作企業進行合理管理和保護，必須確保整體外包市場的穩定發展，避免不合理競爭和市場突發事件的出現，減少對外包商和企業造成的影響。對此，國家政府應該從宏觀政府調控政策入手進行競爭市場規范管理，政府應該積極完善外包相關的法律法規，對存在的外包市場不合理競爭行為進行規范和管理。

人力資源管理在全球擴張發展的同時成為主要的外包業務領域，在對國有企業人力資源外包風險分析的過程中，只有從人力資源外包風險成因入手，結合國有企業內外部發展實際才能找到切實有效規避風險的有效措施。

參考文獻：

[1]趙航.國有企業人力資源外包的風險及其防范[J].企業經濟，2011.

企業人力資源工作總結范文第3篇

[關鍵詞]：企業發展；戰略；人力資源管理

現代社會日益步入知識經濟時代，在知識經濟時代，人才對于經濟增長、社會發展與科技進步發揮著越來越重要的作用。在市場經濟激烈競爭中，人力資源已經成為企業重要的核心競爭力之一。相對于物質資源來說，人力資源能夠創造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當代社會，眾多有效企業已經越發重視企業人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業競爭力的根本和關鍵，它影響著企業生產經營活動的各個層面，成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。企業人力資源可以為企業發展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發展也具有巨大的作用。因此，站在企業發展戰略視角下分析企業人力資源管理問題具有著重要的現實意義。

一、當前企業人力資源管理存在的主要問題

受計劃經濟的影響，目前，許多企業的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業員工對工作滿意度不高，人才流失現象嚴重等問題。綜合企業人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰略人力資源管理理念

企業管理理念是企業文化的重要組成部分，是引領企業發展的思想動力和智力源泉。企業只有樹立戰略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業人力資源管理現狀來看，其現實表現就是缺乏戰略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發。目前許多企業對于企業人力資源開發重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發具體考量標準，同時也沒有后續持續的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰略規劃。許多企業在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業生涯發展規劃，從而致使員工對企業的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業缺乏戰略人力資源管理理念的缺乏，從而導致了企業人力資源管理流于形式，從而難以真正地發揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業員工培訓流于形式

目前，許多企業的培訓往往是根據業務需要進行的應急式業務培訓，而很少進行專業性較強的技能培訓，因而員工對企業提供的培訓滿意度不高。企業的員工培訓往往是流于形式，其突出問題體現在：一方面，缺乏與企業培訓的配套制度，從而使培訓沒有起到應有的作用，也就是說，企業員工培訓沒有與企業的考核、待遇相結合，從而沒有使培訓發揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓缺少科學有效的評價機制，許多員工往往不重視企業培訓，培訓后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業的成本，同時企業培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓的效果難以量化和顯現，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業員工培訓流于形式，而致使企業人力資源管理難以達到預期的效果和目的。

（三）企業缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項極為復雜的工作。企業的績效考核是企業人力資源管理的重要依據，其對于企業加強管理、提高效益、增強企業競爭力具有重要作用。目前，許多企業的績效考核體系仍是沿用計劃經濟時代的績效考核機制。從嚴格意義上來說，這種考核體系并非現代意義上的績效考核體系。這種計劃經濟時代的考核機制早已不適應于市場經濟的發展，從而也缺乏實用性。由于許多企業長期缺乏科學的績效考核體系，企業管理者對員工的考核往往是根據管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業員工的積極性、主動性和創造性。同時，許多企業沒有將績效考核工作列入企業人力資源管理的規劃，更沒有制定有關企業人力資源績效考核體系的相關制度。由于企業缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發揮企業員工的積極性、主動性和創造性。

（四）企業人力資源管理激勵機制不健全

目前，許多企業還沒有建立與適應市場經濟相適應的科學、規范的激勵機制。企業激勵機制不健全主要表現在以下幾個方面：（1）分配方式傳統。許多企業仍偏重于物質激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業的業務類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術人員的積極性、主動性與創造性。（3）活性工資比例不大。許多企業的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業調動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關聯力度不大。許多企業工資薪酬分配形式單一，主要依據工齡、職稱、行政級別、學歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創造性。

二、企業發展戰略的人力資源管理模式構建

人力資源是經濟全球化競爭成敗的關鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經濟在全球范圍內進一步融合，隨著網絡經濟和高新技術產業的迅猛發展，人力資源管理作為新的生產要素，成了世界關注的問題。從企業發展戰略來看，企業要建立面向未來發展的現代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰略人力資源管理的理念

戰略人力資源管理，就是以企業戰略為導向的，通過人力資源管理與企業戰略的系統整合，構建企業戰略性人力資源，有效進行戰略實施行為的管理，使企業獲取競爭優勢，從而達成戰略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰略人力資源管理可以幫助企業根據市場環境變化及其人力資源管理自身的變化與發展，建立和完善企業的管理方法，對于企業管理具有指導作用。戰略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業的出發點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發展作為企業發展的戰略核心。只有樹立了戰略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經濟全球化的形勢下，企業之間的競爭實質上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創造性的調動和發揮，最終決定著企業的生存和發展，因此，從企業發展戰略的角度來看，企業必須樹立起戰略人力資源管理的理念。

（二）構建科學化的培訓教育體系

科學化的培訓教育體系的建立應考慮以下幾個方面：（1）培訓教育體系應與企業的發展戰略一致。在企業發展的不同階段，企業對員工的要求是不同的，所以員工的工作內容也會不同。隨著企業的不斷發展及業務的不斷升級，就需要對員工進行培訓，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應不斷變化的工作環境。企業在選擇培訓方式上，應根據企業的內部資源、及員工個人的情況采取內部培訓、外聘培訓，也可選擇在職培訓或脫產培訓。（2）培訓結果應該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓活動結束后，人力資源管理部門應及時對員工的培訓內容及結果做出評估，并且跟蹤培訓后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調整或升級。因為在培訓活動中，盡管企業投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓后，在企業的工作環境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓及學習的積極性。因此，對那些經過系統培訓、技能明顯提高的員工，企業要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓工作應緊密結合員工的個人職業發展規劃。企業應建立個性化、有針對性的培訓計劃，員工的培訓應結合員工的興趣特長和企業崗位的需要，從而做到把員工培訓與員工的個人職業發展規劃相聯系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業中的發展空間及發展前途，使員工對企業產生歸屬感，這樣才能使員工與企業結成長期合作的伙伴關系，調動員工的工作積極性。 　（三）構建系統化的績效考核體系

績效考核是對企業員工的德才、素質、潛力、優缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結論。績效考核體系針對不同人員應有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等就應有不同的標準和程序。構建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業的基本管理制度。目前，很多企業的績效考核還有計劃經濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業環境里，如果想建立現代企業制度，建立人力資源績效考核制度，企業高級領導層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業才能有所發展，才能調動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領導層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業的發展戰略目標進行分解，設立與企業發展戰略目標相負的崗位發展目標，從而使每個崗位都是達成企業發展戰略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關系到企業的長遠發展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結、檢查評議結果。各部門要及時做出工作總結，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結都要與上級領導商議，雙方認可方可實施。

（四）健全人力資源的激勵與約束機制

健全企業人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業經營發展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質激勵和非物質激勵。在物質激勵上要重構符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創造的業績、效益、成果給予相應的報酬；讓人才獲得相應的投資收益；科技人員的技術成果參與分配；部門或員工為企業帶來的效益給予獎勵。在非物質激勵上要做到：重視員工的職業生涯設計，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合；創建“學習型組織”，為員工創建良好的學習氛圍。（2）健全企業人力資源約束機制。一方面，要加強企業內部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規范的合同來約束員工；二是機構約束，也就是建立健全企業的組織機構，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業章程來約束；四是在激勵中體現約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發揮員工的優勢，為員工提供適合自身發展的舞臺。在加強企業內部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規范員工行為；三是市場約束，規范人力資源市場，約束人力資源的非規范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現人力資源管理的最大效果。

（五）實施人力資源信息化管理

當前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現信息化管理是現代企業發展并贏得競爭優勢的必然選擇。企業應建立人力資源信息化管理系統，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結構及崗位配置情況，信息化管理系統能夠根據給定的崗位要求，自動篩選人才，實現人才的內部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業領導層提供查詢功能，及信息功能，實現知識共享及員工之間溝通交流，增強企業凝聚力、節省企業的經營成本。企業要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結合企業內部各項管理規范、質量標準、業務流程等特點開發企業信息化管理系統軟件，建立網絡協調共進工作平臺，對所有員工工作流程實行網絡管理，實現企業內部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統一的數據管理。包括將企業的組織機構、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統一于數據管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調及重復的事務性工作，從而改變了企業員工的競爭方式，給企業提供了新的利潤空間。

總之，從企業發展的戰略視角來看，有效的人力資源管理將給企業帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業核心競爭力的源泉，從而使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。同時，擁有人力資源的企業，在企業發展過程中，將不斷創造競爭優勢。為此，企業及其管理者必須從企業發展的戰略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應。

參考文獻：

秦 煒，林澤炎.《現代人力資源管理》[M].北京：中國人事出版社，2001年版。

胡君辰，鄭紹鐮.《人力資源開發與管理》[M].上海：復旦大學出版社，2001年版。

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陳建校.《企業戰略人力資源管理探析》[J].商業現代化，2007年第10期。

程德俊.《不同戰略范式下的人力資源管理理論綜述與比較》[J].管理科學，2004年第6期。

趙曙明.《人力資源與核心競爭力關系論》[J].現代經濟探討，2002年第12期。

企業人力資源工作總結范文第4篇

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

企業人力資源工作總結范文第5篇

20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發揮了本部門“參謀、組織、協調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結

（一）強化企業制度建設，規范企業各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。

2、針對集團及各公司人事檔案管理不規范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規范化和制度化，在企業經營活動中充分發揮其作用。

3、對企業現有各項規章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業凝聚力，充分調動員工工作積極性、創造性，結合企業實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業福利體系，創建和諧勞資關系。

（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業。

1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。

培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團內部創建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業培養優秀的職業操手打好基礎。

3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業技能培訓）。

4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業凝聚力。

（三）合理優化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業的業務開拓和發展做好人力資源儲備。

2、為培養、打造合格的職業操手，逐步改善企業干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養，為集團儲備后續人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業化。

3、為滿足集團業務發展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續，進一步優化集團人力資源配置。

（四）規范企業招聘、員工入職及離職流程。

1、為規范企業招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發基層員工工作積極性、主動性和創造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業先進員工。

（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。

2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。

3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業的發展動態。

此外，企業文化建設方面，對在企業服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節目，豐富企業員工業余生活。

總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規范化管理，切實發揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執行上尚有待規范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發現、培養人才，優化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。

2、根據集團打造職業操手、培養干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。

3、采用培訓的形式：企業高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

4、計劃培訓重點內容：執行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。

2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。

（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規章辦事。

1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業文化理念、企業精神、企業發展簡史、企業奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規范》，內容包括企業形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環境，塑造良好的企業形象。

（四）立足企業發展規劃進行人力資源儲備，規范員工入職，嚴把進人關。

1、根據企業發展規劃和經營戰略制訂人才儲備以及企業人力資源規劃，網絡各類專業人才和高級管理人才，打造年輕化、專業化的職業團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。

2、規范企業員工入職：指定體檢定點醫院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

（六）建立集團內部溝通機制，創建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關

想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。

2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。

（七）注重企業文化塑造。

1、借助《經理人文摘》，記錄企業成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優秀員工、優秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業凝聚力。