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人事管理范文第1篇

關鍵詞：人事 醫院人事管理 應用 內涵 作用 問題 規避措施

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人事在醫院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫院人事管理中并沒有得到充分體現，特別是在應用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫院人事管理中的應用。因此，在新一輪醫療衛生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發展趨勢，進一步健全和完善醫院人事管理制度，使醫院人事管理更加科學化、規范化、效能化。

一、人事制度的基本內涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：一是人事牽涉人事機構、用人方面和員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系。

二、人事在醫院人事管理中的重要作用

人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫院人事管理中的應用越來越廣泛，調動了醫院人事人員工作的積極性、主動性和創造性，推動醫院人事管理體制改革。

一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫院人事制度改革，減輕了醫院管理負擔，增強了醫院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業單位時，人事期間可計算工齡，實現編制外與編制內同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫院的依附，打破醫院傳統鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發醫院人才的創造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務機構統一管理，促進醫院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫院人才流動加速，有效解決醫院人才不足的問題。五是醫院擁有自主選擇權，打破醫院傳統一崗定終身的人事管理模式，通過擇優錄取，確保醫院引進對口人才和急需人才，進而推動醫院的醫療技術創新。

比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫療崗位75人、醫技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業技術人才。這些人員現已逐漸成長為醫院的技術骨干或技術培養人，推進了醫院醫療技術的開展與創新，增強了醫院生氣與活力。

三、人事在醫院人事管理應用中存在的主要問題

雖然人事在醫院的應用越來越廣泛，但人事制度在醫院的應用過程中還存在一些不容忽視的問題。

一是人事制度存在觀念問題。各醫院領導層及中層絕大多數是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區、不同醫院的參保方式存在差異，導致人事人員社會保障不到位。還有些醫院未為人事人員繳納公積金，導致許多外來的人事人員購買商品房負擔過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現了同工同酬，但人事人員還是醫院聘用的編外人員，與事業編制人員在很多方面存在一定的差距，導致人事人員缺乏職業認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫院在中層干部競聘、評先評優、職稱評定和教育培訓等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫院的發展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現崗位，給我院醫療工作造成了重大損失。

四、規避人事制度在醫院人事管理應用中主要問題的措施

一是轉變人事人員觀念。醫院人事制度實施的重點應放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫院的歸屬感，促使其更安心的在醫院工作，創造更大的價值。三是提升人事人員職業公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統一的考核機制，促進人事人員職業公平。四是加強人事人員的教育培訓。為人事人員提供同等的培訓、學習、深造的機會，為其做好職業規劃，對于有上進的，有發展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫院人事管理的重要內容，但目前我國一些醫院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫療衛生體制改革出發，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當前人事制度應用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學化、規范化、效能化，為我國醫院發展提供人才保障。

參考文獻

[1]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業（中旬刊），2014（11）：20-21

人事管理范文第2篇

人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。

2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。

3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。

4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。

5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。

6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。

7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。

對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。

8、負責領導交辦的其他工作。

人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。

2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;

4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。

人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;

2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;

3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;

4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;

5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;

6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;

7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;

8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;

9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;

10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;

12.完成上級領導交辦的其他工作。

人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;

3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;

5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;

6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃

2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規章制度

4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案

人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度

3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持

人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;

2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;

3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;

4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;

6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;

7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;

人事管理范文第3篇

第二條 范圍：

(一)本公司員工管理，除遵照政府有關法令外，悉依本規則辦理。

(二)本規則所稱員工，系指本公司雇用男女從業人員而言。

雇 用

第三條 本公司各單位如因業務需要，必須增加人員時，應先依新進人員任用事務處理流程規定提出申請，經總經理核準后，由人事單位辦理考選事宜。

第四條 新進人員考試或測驗及審查合格后，由人事單位辦理試用申請表，原則上職員試用3個月，作業員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優良者，可縮短其試用時間。

第五條 試用人員如有品行不良或服務成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。

第六條 試用人員于報到時，應向人事科繳驗下列表件：

(一)全戶戶口本及公立醫院體格檢查表。

(二)最后服務單位離職證明。

(三)保證書及最近三個月內半身脫帽照片一張。

(四)試用同意保證。

(五)人事資料。

(六)扶養親屬申報表。

(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。

第七條 凡有下列情況者，不得雇用：

(一)被奪公權尚未復權者。

(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結案者。

(三)受破產宣告，尚未撤銷者。

(四)吸食鴉片或其他代用品者。

(五)虧欠公款受處罰有案者。

(六)患有神精病或傳染病者。

(七)品性惡劣，經公私營機關開除者。

(八)體格檢查經本公司認定不適合者。

(九)未滿15歲者。

第八條 員工一經正式雇用，臨時性、短期性、季節性及特定性工作視情況應與本公司簽訂“定期工作協議契約書”，雙方共同遵守。

(一)本公司各級從業人員共分八職稱，其職稱與職位對照見附表6.1.1。

(二)從業人員晉升辦法另訂。

保 證

第九條 本公司員工應一律辦理保證手續。

第十條 填寫保證書應注意下列事項：

(一)保證書原則上要求殷實獨資或合伙行號(鋪保)。

(二)公司保無效。

(三)如個人保，限有不動產方有資格，并應詳列不動產明細(含地號)。

(四)行號保證應蓋方型印鑒始有效。

第十一條 下列人員不得擔任保證人：

(一)服務本公司員工。

(二)本人配偶、直系血親或同居共財親屬。

第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應負賠償及追繳責任，并愿放棄先訴抗辯權：

(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。

(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。

(三)竊取機密技術資料或財物者。

(四)懸欠帳款不清者。

第十三條 保證人如欲中途退保，應以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續后，始得解除保證責任。

第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后15天內，另行覓妥連帶保證人：

(一)保證人死亡或犯案者。

(二)保證人被宣告破產者。

(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。

(四)保證人的信用。資產有重大變動，因而無力保證者。

(五)不欲繼續保證者。

第十五條 被保人離職3個月后，如無手續不清或虧欠公款等事情，其保證書即發還其本人。

服 務

第十六條 員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第十七條 員工應遵守下列事項：

(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。

(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廳商的職務。

(三)全體員工務須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及影本)出廠。

(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍的環境清潔。

(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。

(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。

人事管理范文第4篇

一、單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個娛情愉樂，環境優美的場所，離不開單位領導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現單位理念和價值觀；營造樂觀向上的公園氛圍；培養良好的工作氛圍；增強職工歸屬感和使命感；以“積極和責任”為核心，激發職工熱情和創造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發展的過程中，隨著時間的推移，根據事業單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數新進員工，以及部分職工職務、職稱的變化，根據需要，這將在很大程度上影響單位規章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規章制度做更好的完善和細化。

三、完善人事日常工作和內部職工調配工作

目標概述：人事部門要根據政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構和各部門各職位工作分析進行內部調整，以滿足單位生產需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉是人力資源的配置原則。具體實施方案：因單位生產經營需要，人事部門有權對職工的崗位進行合理調配。根據專業、職務以及年齡及綜合素質進行崗位變化，中層以上人員，由單位領導簽發文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領導審批后調換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質、要求對擬調動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調動手續。實施目標的注意事項：人事部門對擬調動員工辦理異崗調動手續前，應注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：機關領導、科長和班長

四、理順員工晉升通路，加強職業生涯規劃，共鑄園林綠化事業

目標概述：以單位的長遠發展規劃和職工個人職業生涯前景來增加職工對自身職業的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業單位要制定長遠發展目標和事業發展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內部管理方面創造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。具體實施方案：對員工進行職業生涯發展規劃設計，管理、按照專業技術、工勤技能三大類進行系統規劃。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：各科室、班組負責人

五、完善部門職責崗位職責

目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據。對單位所有部門進行職能分析。重新設計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎。具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容、工作行為和責任、每項工作內容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設計合理、有效。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：各科室、班組負責人目標實施需支持與配合的事項和部門：一是職能和職責信息的調查與搜集需各部門通力配合并填寫相關表單。二是職能和職責草案完成后需公司相關部門協助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領導審閱通過。

六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

根據《關于市直事業單位實施績效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號）和市園林綠化管理局要求，為了充分調動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現員工收入的提升和單位的快速良性發展，合理科學的發放績效工資。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；第二責任人：各部門負者人。目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩定性

根據國家政策和上級文件精神，單位結合實際情況，完成單位福利待遇管理的規范工作。具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發放申報審批外，要根據文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：單位領導。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩定的勞動關系

人事管理范文第5篇

關鍵詞：高校人事管理 人事制度 問題 思考

中圖分類號：G6472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（a）-0226-01隨著高校改革的不斷深入，許多傳統高校管理模式已經無法滿足高校發展需要，漸漸退出了高校管理舞臺。新的高校管理模式慢慢代替了傳統管理模式，不斷推進和完善高校人事管理工作。人事制度，作為高校新的人事管理制度，將會實現人才的所有權和使用權的分離，打破了傳統的終身制，可以提高教職工的競爭意識和危機感，促進高校資源的合理配置，提高教學管理水平。

1 實施人事制度的意義

1.1 傳統管理制度的弊端，不利于高校發展

高校的傳統管理模式是一種封閉式的靜態管理模式，帶有一些計劃經濟時期的特征，存在一些弊端，不利于現代高校的發展。

（1）員工所有權和使用權界限模糊，高校不能自主選擇教師團隊，教師也不能自主擇業，不能完全發揮教育價值。

（2）因人設崗現象嚴重，存在很多資源浪費現象。

（3）“鐵飯碗”導致教職工沒有危機意識，致使教學質量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學素質水平。

1.2 人事制度符合現階段高校發展的需要

人事制度的實施，將改變傳統的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進行人員聘請。這樣的做法，實現了人才所有權和使用權的分離，簡化了聘用手續，使高校能夠根據學校的具體情況進行教職工聘請，可以為高校節約許多不必要的資源浪費。

1.3 人事制度可以對高校的員工進行合理編制

現代社會越來越重視高等教育的發展，現如今，高等教育的規模不斷擴大，需要的人才也越來越多，現有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事制度讓高校可以根據崗位需要通過人才服務機構聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產生的問題。人事制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優化教職工結構，優勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創造性。

2 實施人事制度所面臨的困難

每一種新事物的產生，總不能一帆風順，會受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進。

2.1 新的觀念一時難以被普遍接受

因為傳統的管理模式已經存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至會對新的制度產生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便

人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當地人才服務機構，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進行員工的管理和工資發放的依據，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 員工與編制員工存在矛盾

人事制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規定，導致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了員工的工作積極性。

3 實施人事制度實施的一些對策

對于人事制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。

3.1 轉變觀念

新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉變，所以他們不能適應新制度。所以在推行人事制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優越性，從而認可這個制度的施行，不會從中干擾。

3.2 相互協作

人事制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務機構。因為只有這兩個機構相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務機構之間的溝通和協作，協調好兩者之間的關系，才能保證這一制度的順利開展。

3.3 提高管理素質

要順利施行人事制度，需要有一支了解該制度特點、切綜合素質較高的工作團隊。才能擁有嚴格的管理方式、規范的操作程序和高質量的服務。

總而言之，高校實施人事制度是大勢所趨，是實現該校改革的重要一步。為了中國的高等教育事業能夠更加健康的發展，必須嚴格執行這一制度。雖然現階段在實施的過程中會遇到一些困難和問題，但是一定要迎難而上，不能半途而廢。不斷探索、完善新制度，使高校管理更加科學合理，才能為社會培養更多優秀的人才。

參考文獻

[1] 吳琴，吳大中.高校教學管理問題淺析[J].教育教學論壇，2012（32）.