人才管理
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人才管理范文第1篇
1．管理意識淡薄
從當前我國企業發展的現狀來看，很多企業對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓工作、激勵工作，導致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業的經濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現象，很多黨政機關在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關人員進行思想上的指導，也沒有對他們進行系統的工作培訓，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習慣，沒有把全心全意為人民服務放在心上，損害了黨政機關的形象。
2.缺乏有效的激勵機制
當前我國企業人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業高層對于員工的薪酬規劃不夠詳細，導致員工出現對薪酬不滿的現象，還有些員工對日復一日的重復性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業員工做作的積極性，對于企業的進步和發展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關的人員被錄用后，感覺現在的這份工作比較穩定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，時間一長就產生了不思進取、安于現狀的心理，而黨政機關沒有相應的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。
企業人力資源管理的經驗對黨政人才管理的啟示
1．不斷加強管理意識
企業在對人力資源管理時，首先要樹立全新的人力資源管理理念，不斷加強人力資源管理意識，明確人力資源管理的內容，制定合理的人力資源管理體系，以激發員工的工作積極性，同時也要不斷提升員工的綜合素質，在根本上實現自身的快速發展，只有這樣，企業才能進步，企業的經濟效益才能夠不斷提高。對于黨政機關而言，加強人才管理意識勢在必行，沒有管理就沒有發展，黨政機關錄用相關人才之后，應當及時對其進行培訓，讓他們盡快熟悉和掌握工作內容和工作方法，并給他們灌輸為服務的理念，雖然在黨政機關工作，當不能有自滿、自傲的心理和行為，這樣才能提升黨政機關在人民心中的形象和權威。
人才管理范文第2篇
關鍵詞：人力差異化 資源管理 教育培訓
隨著社會經濟不斷的進步與發展，社會主義市場經濟體制下的各企業之間的競爭日益激烈，企業管理，尤其是企業對人才差異化的管理對企業的發展具有十分重要的作用。目前仍有諸多企業單位沒有格外重視對人才差異化的管理，并沒有認識到人才差異化管理的重要性。因此本篇文章以醫院企業為例，通過分析研究醫院對人才差異化的管理，闡述了對不同人才采取差異化管理的必要性和重要性，不僅能夠提高對人才的專業化管理，同時也能夠促進醫院管理的有效發展。
一、醫院對人才差異化的管理
1.對于創新型人才的管理。醫院對于創新型人才的管理，是在醫院經營發展的基礎之上，充分認識到創新型人才的優點，并經常與其進行有效的溝通，通過了解創新型人才對外界事物的需求和內心世界，為其創造能夠發揮其優點和特長的良好條件，從而提高創新型人才對醫院的忠誠度以及對患者的耐心意識，增強創新型人才的穩定性。醫院管理者在對人才管理的過程中要有一定的預見性，在創新型人才有跳槽意向之前與其進行有效的溝通，提高其相應的工資待遇或是良好的工作環境，從而有效促進醫院管理的發展。
2.對于開拓型人才的管理。醫院在對開拓型人才管理層面上，由于開拓型人才有其自己獨特的想法，十分重視自我價值的實現，因此醫院的管理者要適時的為開拓型人才創造機會，可以讓其擁有適當的管理權力，并根據開拓型人才的專長以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開拓型人才感覺到找到了屬于自己的理想舞臺。同時，醫院管理者要幫助開拓型人才擬定一個能夠體現醫院和個人共同發展的自身發展規劃，使開拓型人才能夠看到自己的發展前景，增強其努力進取的動力和與他人合作的團隊意識。
3.對于平庸型人才的管理。在社會發展過程中存在大量的平庸型人才，而對于平庸型人才，諸多企業選擇給予辭退，醫院在對平庸型人才的管理過程中，并沒有將其辭退。醫院管理者在管理的過程中對平庸型人才實施了感情投資，每個人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績并受到患者的表揚時，醫院管理者也要適時的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時，醫院管理者也要及時的給予幫助和鼓勵。
二、差異化管理在醫院人力資源管理中的應用
1.設立人才差異化的職業發展通道。在醫院管理過程中時常會看到某個人由于在某方面業績突出，將其提拔到管理的崗位上卻業績平平，無法發揮管理崗位要求的作用，因此要在醫院人力資源管理中設立人才差異化的職業發展通道。在醫院人才差異化管理中，要鼓勵醫院職工立足本職崗位，用心自身的崗位工作，同時也要鼓勵醫生或護士個人潛心鉆研某種技術，成為某一領域的專業行家。設立各類人才的差異化發展通道，發揮人才差異化管理在人力資源管理中的重要作用。
2.構建差異化的醫院教育培訓體系。隨著時代的不斷進步，現代的企業管理已經逐漸進入已員工為中心的差異化培訓時代，醫院管理也日趨進入培訓時代。在醫院對人才差異化的管理中，通過差異化培訓模式，對從事不同工作崗位的醫護人員的能力進行評估和考量，掌握各個醫護人員的培訓需求，并對其進行歸納和總結，形成有計劃和針對性的培訓模塊，從而提高不同類型人才的技能，促進不同類型人才專業領域的發展。
綜上所述，對于人才差異化管理的研究，主要是為了通過對人才差異化的了解和掌握，識別人才，為企業的發展創造堅實的基礎。本文主要分析的是關于醫院方面對人才差異化的管理。通過闡述對于創新型人才的管理、對于開拓型人才的管理以及對于平庸型人才的管理等方面概括醫院對人才的差異化管理，并且從設立人才差異化的職業發展通道以及構建差異化的醫院教育培訓體系，對差異化管理在醫院人力資源管理中的應用進行深入探討，對于醫院在人才管理方面的創新，具有實際參考價值。
參考文獻
[1]韓博.會計人才差異化創新精神和實踐能力培養模式研究[J].中國電力教育，2013，6（1）：24-25
人才管理范文第3篇
關鍵詞：人才管理 創新 市場化
一、人才管理創新的基本條件
1．具有適才的體制和環境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發展的良好環境。人才管理的環境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎。只有建立了這個基礎，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權限，保證人才資源管理的有效實現。二是人才管理的規則。指在整個人才管理的各項活動中，相關管理部門依據什么原則和思想指導行動，人才資源是依據什么原則來指導行動，人才資源依據什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。
2．具有求才的基礎和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優錄用人才的方式；另一方面，對于優秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發展路線。
3．敢于大膽用才的膽識。對已經獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現求得到人才和留得住人才。
4．持續培養教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發以及培養，使人才適應社會發展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續教育。
二、創新人才管理方式
1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關部門，對非法人才中介服務機構進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區域性人才市場，全面發展專業人才市場，培育企業人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設，采取現代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。
2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網絡載體進一步拓展空間。當前網上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網絡人才市場的結合，依托網上信息和網上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內容，形成網絡和現實人才市場相得益彰的完善市場體系。
3．優化服務，展示人才市場。人才市場應以優質服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優質的信息服務。二是做好就業服務。要轉變經營理念，進一步增強服務意識，一方面應經常深入企事業單位開展人才狀況調查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發揮人才市場工作職能的優勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。
4．活化機制，規范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環節上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關職責和監督行為加以規范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發展。三是努力實現人才流動法制化。隨著各項事業的蓬勃發展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加。現行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調控權、單位的用人權、個人的擇業權以及人才市場調節人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。
參考文獻：
[1]馬林.干部素質與能力訓練[M].北京:中國人民大學出版社，2007
人才管理范文第4篇
關鍵詞:現代企業 人才管理北 科學機制
中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)03-223-02
從社會發展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。在現代企業建設和管理中,建立科學的用人機制和激勵機制,始終是一個關鍵的環節。在本文中,筆者通過人才“配置”、“激勵”、“培養”三個部分,對現代企業人才管理的相關問題進行探討。
一、現代企業人才管理存在的問題
改革開放以來,現代企業的人才隊伍不斷發展壯大,人才資源開發事業長足發展,一支具有一定實力且初具規模的人才隊伍基本形成。但是從數量和整體水平看,現代企業當前的人才隊伍還不能完全適應企業現代化建設的需要,整體人才資源綜合素質還有待進一步提高。高素質人才特別是創新人才的缺乏,仍是制約社會科技進步的主要因素,主要表現在:
1.不注重人才的預測和規劃。目前,企業人才供需矛盾除了表現在數量不足之外,更普遍的是結構不合理。有的專業人才積壓過多,而高新技術人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望,不管實際需要和人才合理結構,不問實際效益,不搞調查預測,一味要大學畢業生,要進來之后或閑置或不能發揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務,經濟效益又不好,無論是否需要,一律不接收大學畢業生,急需專業人才也不敢要,根本不考慮人才連續性和企業長遠發展的需要。
2.人才流失現象嚴重。人才的流動使人才可以“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”,如果企業在強調效益的同時,不尊重人才價值和市場規律,不僅很難抵御人才大戰的風險,而且也使本企業的人才看不到自身發展的希望而最終離開。隨著人才的流失,不僅會動搖人心,而且人才掌握的技術資料也隨之流失,對企業的發展影響較大。許多條件艱苦的企業,面對的不是管理和使用人才的問題,而是怎樣才能留住人才的問題。
3.人才市場發育不夠健全。各企業之間人才余缺不一,有的企業人才多,或某一專業人才過剩,而有的企業人才奇缺,需要流動互補;有些人才學用不對口,不安心。目前,河南省人才市場太少,且發育不夠健全。如果人才市場發展水平落后于經濟、社會發展的要求,必然導致人才流失日趨嚴重,人才群體結構比例失調,急需人才短缺,人才隊伍斷層情況嚴重,人才知識結構陳舊,人才使用效率低下。
4.在人才使用過程中忽視了人才的培養。有些企業領導在人才使用上有急功近利傾向,表現為重有形資產,輕無形資產,只重視使用骨干人才,遇到提高培養的機會,卻給了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸澤而漁,殺雞取卵,把使用人才變成重復性使用、掠奪性使用、榨油式使用。現代科技高度發達的今天,是知識爆炸的時代,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業不重視對畢業生的再教育工作,怕影響工作,只是鼓勵畢業生進行自學,知識的更新缺乏系統性,對現代化的管理知識手段接觸很少。
二、科學合理的人才配置是人才管理的基礎
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的團隊”。因此,企業必須根據自身發展的需要,使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置,形成完善的人才結構體系,企業的人才資源才能發揮最大效能。
首先,人才結構在總體上要具有互補性。盡管每個企業因各自的經營戰略、行業領域、發展方向、產業結構的不同,而有各不相同的人才結構,但團隊建設的目標卻是大致相同的,那就是追求團隊的協作精神與聚合效應。要實現企業人才結構總體上的互補性,應當根據現實要求和發展需要,按需設崗,因崗設人。這就需要根據企業的內外部環境作出綜合分析,按照本企業的基本經營戰略實施規劃,確定自己的組織結構,在此基礎上合理配置各種職能部門,從而宏觀地建立適合本企業發展要求的人才網絡體系。這樣,配置的人才結構,優勢互補,其整體效能大于各部分之和。
其次,人才結構應具有立體的層次性。這是由企業經營管理在不同層面的要求不同所決定的。一般來講,企業人才結構包括經營層(戰略決策層)、管理層、技術層三個基本層次。經營層就是企業的戰略決策層。在現代市場經濟條件下,經營層人才應具有融通社會資本的能力,借他山之石為我所用,善于以存量吸引增量,從而不斷擴張資本。管理層則包括企業各職能部門的管理者。管理層人才應具備使既定投入產生最大效益的能力,使現有資產保值增值。技術層人才要滿足企業新產品開發、技術創新、工藝改進、技術培訓、技術服務等方面的需要,保證企業技術、產品和服務的競爭優勢。
對現代企業而言,人才結構僅僅具備上述三大層次是不夠的,各類人才還應在年齡、知識、技能、觀念等方面避免層次斷檔,以確保各類人才良好的接續和質量的提升。特別是在今天的信息時代,知識淘汰率不斷加快,人們的知識結構正在迅速老化。據美國科學家詹姆斯?馬丁研究發現,人類知識在19世紀每隔50年就增加1倍,到20世紀初每30年增加1倍,到20世紀50年代10年就增加1倍,現代大約3年就增加1倍。因此,及時選拔新人、啟用新人,對于企業人才結構的合理配置有重要意義。
第三,人才結構還應具有同一層次內的適度關聯性。就是說在企業人才體系的同一結構層次內,各職能部門和同一部門的各種人才之間,他們的知識、智能、學養等既不要毫不相關,也不能趨向一致。如果毫不相關,那么人才之間便會產生隔膜,甚至出現排他性。大家都覺得別人的專長無關緊要,只有自己的專長才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致,那么人才之間就缺少了互補性,容易造成人才閑置,也不利于相互之間的團結和諧。
三、適度的激勵機制是人才管理的有效手段
配置是一個基礎。在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業創造更大的價值。過去我們石油企業主要靠“三老四嚴”的光榮傳統和“崇高理想、無私奉獻”的精神典范來激勵,而近年來,隨著經濟的發展、物價的上漲和企業效益的提高,人們對增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵從精神轉向物質,這是今日中國的一種普遍的方式,同時,也是企業界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切,要調動工人的積極性,應從社會和心理方面去努力。因此,新型的領導者應能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,盡力滿足員工的社會性需要。
一是社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系。企業要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工有需要。IBM公司董事長小湯馬士?屈臣有這樣一段言論:世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對工作不感興趣,如果他們覺得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公司公正對待,那么,要想使經營突飛猛進簡直就難若登天。
二是尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業必須建立并真正落實人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。
三是自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力。企業可以通過決策參與、合理化建議、上下級懇談會等措施來激發和滿足職員這一需要。讓員工參與企業決策,使員工感到自己在企業中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。
四、強化人才培養是企業發展的永恒基石
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。(2)談吐應對。好的知識和修養,得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發,能負擔較重的責任。(4)團隊精神。以整體利益為出發點,不一意孤行。(5)領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領導組織能力。(6)敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。(7)創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新,人的新穎觀念才是制勝之道。(8)對人的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親,才較容易促使事情成功。(9)求知欲望。為學之道不進則退,企業的成員需要不斷地充實自己。(10)操守把持。一個人倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成莫大的損害。
人才管理范文第5篇
知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。
房地產人才流失在西方發達國家一直是房地產人力資源管理者關注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經濟的體制下，也造就了求穩拒變的就業觀。資料顯示：80年代我國房地產職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經濟的迅速發展，我國房地產人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國房地產生存和發展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。
二、房地產人才流失問題的原因分析
（一）對現有薪酬不滿
根據WorkChina的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他房地產相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].
而且對數據的進一步分析可以發現不同類別之間的有趣差別。在薪酬發面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。
（二）尋求更佳的工作機會
對北京、上海、深圳人才市場的最新調查表明，個人發展機遇已經成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發展機會了。這是容易解釋的，個人發展是個體的低層次需要得到滿足后，產生的高層次的需求，當個體在組織內得不到發展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。
（三）人才發展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水
人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰，能力的提升等等。而在我們房地產中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業發展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意愿或行動。
目前，我國許多房地產人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。
一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發展日新月異的今天，各類技術與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業（如IT業）基本上是3年一次技術大升級，傳統工業最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發現房地產很少有系統的知識培訓，職業生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優秀房地產，特別是三資房地產工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業生涯規劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他房地產員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。
二是實踐鍛煉不夠。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。
（四）缺乏房地產文化，房地產沒有凝聚力
在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些房地產卻做得很好，比如，一些房地產的老板，他們養成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？
另外，我國房地產的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。
（五）人才尋找更好的福利
福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是房地產留住人才的重要條件。由于房地產福利問題造成的人才流失，已占我國房地產人才流失總量的一個很大比重。
（六）新房地產獲得成功的前景更廣
房地產作為個人事業的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。房地產的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著房地產規模的不斷擴大，房地產提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本房地產前景黯淡，無法為其事業成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。
三、房地產留住人才的對策和思路
（一）支付有競爭力的薪資和福利
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。《財富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于房地產設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。
（二）制定完整的職業生涯發展計劃
責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是房地產知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的房地產員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以房地產必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”
松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立房地產特有的文化，弘揚房地產精神。房地產應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后房地產內也只剩下一些庸才。
通過培訓，房地產不僅提高了員工素質，還使他們感受到了房地產對自己的重視和房地產的發展，從而產生對房地產的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，房地產也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對房地產才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。
（三）建立公平的業績評估體系
激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓房地產的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。
（四）建立良好的房地產文化氛圍并形成較強的房地產凝聚力
首先，要建立良好的房地產文化氛圍。房地產文化是房地產長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的房地產文化是公司成功與否的基石，是房地產能否留住人才的關鍵。第二，房地產還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，房地產的核心價值觀不但已成為房地產吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為房地產聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的房地產文化，積聚了大批優秀的人才。
（五）因人設崗
對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為房地產做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。
（六）“沉淀福利”制度留人
該制度將從房地產員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。
（七）股權激勵，用配股制度留人
股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優秀的骨干員工適當配有房地產的股份，讓員工同房地產“捆綁式”發展，有利于提高房地產的凝聚力，讓房地產優秀人才永不流失。
（八）“超彈性工作時間”制度留人
據報道，美國不少高科技房地產為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網絡終端公司了解了他的這一個就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國房地產留住人才是一種很好的啟示。
（九）增強本房地產的競爭力、不斷發展壯大房地產規模、提高房地產地位和績效
組織的規模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內某一符合其身份的角色的愿望，規模越大，內部的機會就越多，能夠充當的角色就越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。
組織在行業所處的地位越高，即組織在本行業市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發生。另外，組織地位越高，個人也越有發展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。E
組織的績效越好，即組織的經濟效率越高，越能為組織內的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發生率。
四、減少人才流失對房地產沖擊和影響的方法
（一）進行合理的人才儲備
房地產不怕人才走，也不怕優秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。現代人力資源管理理論要求房地產必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，房地產可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對房地產的影響。
（二）與員工簽訂保密協議和競業禁止協議
在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。
1、保密協議
《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用。”這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。
2、競業禁止協議
競業禁止，是指從事競爭，即規定掌握單位商業秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務[②].對此，在1996年的《勞動部關于房地產職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規定。
（三）與離職員工“終生交往”
既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對房地產還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對房地產來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進房地產改進管理，發現房地產存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為房地產提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立房地產的形象、宣傳房地產理念、以及對外界采取行動上，也能發揮積極作用；并且房地產可以共享依附于他們的某些資源。
五、結束語
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是房地產問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，房地產人才環境的惡化就會造成人才的流失。當房地產發生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否房地產的人才環境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及房地產經營管理活動的各個方面，我們只有從房地產整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好房地產人才流失問題。
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