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新勞動(dòng)法范文第1篇

為了解決勞動(dòng)法的規(guī)范沖突問題，在立法時(shí)，應(yīng)統(tǒng)一立法政策，廢改立同時(shí)進(jìn)行，在立法完成后及時(shí)進(jìn)行相關(guān)法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院和社科文獻(xiàn)出版社聯(lián)合《中國勞動(dòng)保障發(fā)展報(bào)告（2016）》，梳理了我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的法律兩部，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部，復(fù)函、答復(fù)139個(gè)，意見、通知等48個(gè)。

然而，在上述勞動(dòng)關(guān)系立法中，個(gè)別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關(guān)規(guī)范制定機(jī)關(guān)亟需對此進(jìn)行清理。

一周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是多少？

問及這個(gè)問題，可能很多人會(huì)說，40小時(shí)。

因?yàn)楦鶕?jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。最遲自1997年5月1日后實(shí)施此規(guī)定。

但實(shí)踐中肯定還有別的答案。

一家大型企業(yè)集團(tuán)近日的校招信息明確寫道：“長白班人員工作六天休一天（每周44小時(shí)工作制，周日休息）。”

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條的規(guī)定和《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》，最長周工作時(shí)間為44小時(shí)。

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所助理研究員李文靜表示，雖然實(shí)踐中我們已普遍接受了周最長工作時(shí)間為40小時(shí)的規(guī)定，但從效力層級上來說，按照立法法規(guī)定的法律適用規(guī)則，顯然應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定，即每周正常工作時(shí)間最長不超過44小時(shí)。

對于這種新的位階較低規(guī)定與舊的位階較高規(guī)定之間的不一致，李文靜的建議是：為避免形式上產(chǎn)生上述沖突，建議修改勞動(dòng)法第三十六條，明確授權(quán)國務(wù)院在法定范圍內(nèi)制定具體工時(shí)制度。這種修改在避免沖突的同時(shí)，還賦予了國務(wù)院一定程度的裁量權(quán)，便于國務(wù)院按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢及時(shí)合理地確定工時(shí)制度。

李文靜梳理發(fā)現(xiàn)，在我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域現(xiàn)行兩部法律、7部行政法規(guī)、15部部門規(guī)章和眾多復(fù)函、答復(fù)、意見、通知中，多個(gè)條款之間存在不一致的情況。

對此，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副院長沈建峰說：“規(guī)范沖突問題是我國勞動(dòng)法中比較多見的現(xiàn)象。”

沈建峰認(rèn)為，原因首先在于，勞動(dòng)法律具有很強(qiáng)的社會(huì)政策色彩，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要不斷做規(guī)則調(diào)整。從改革開放開始至今，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)法律也發(fā)生了很大變化，尤其是近年來，勞動(dòng)立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進(jìn)，新舊法的沖突就在所難免。

“其次，勞動(dòng)立法的部門立法較多，不同立法機(jī)構(gòu)的規(guī)范設(shè)置之間容易發(fā)生沖突。最后，立法技術(shù)方面的缺陷，也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)法律規(guī)范之間的沖突。”沈建峰說。

勞動(dòng)法律法規(guī)之間起沖突

李文靜梳理還發(fā)現(xiàn)一種不一致情況，新法沒有就相關(guān)內(nèi)容作出規(guī)定，舊有相關(guān)規(guī)定是否需要繼續(xù)執(zhí)行。

比如醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)相關(guān)規(guī)定。

對于勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的情形，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第35條，均規(guī)定用人單位除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，未規(guī)定醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日，孫某與某公司簽訂書面勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孫某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治療。另外，自2012年8月27日開始，孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孫某以其患病住院治療、某公司在醫(yī)療期扣發(fā)工資為由，請求解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。雙方爭議的問題之一是，用人單位是否應(yīng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

一審法院認(rèn)為，原勞動(dòng)部為了規(guī)范違反和解除勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，制定部門規(guī)章要求用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，上述規(guī)章并未被有權(quán)機(jī)關(guān)廢止，其第六條關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定未與上位法相沖突，仍為有效。

因此，孫某請求某公司支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，法院予以支持。一審判決后，公司提起上訴。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持了一審判決。

李文靜認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同法未規(guī)定醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，但醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的功能顯然與勞動(dòng)合同解除終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ懿煌谙嚓P(guān)規(guī)定未被明確廢止的情況下，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)適用。

除此之外，李文靜還發(fā)現(xiàn)，關(guān)于用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資（未依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬）的法律責(zé)任，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致；對解除勞動(dòng)合同后，未依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)念~外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金問題，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致。

在沈建峰看來，勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范之間的沖突對司法、執(zhí)法以及勞動(dòng)者和用人單位等來說，都會(huì)帶來很大的影響。

沈建峰認(rèn)為，最大影響在于，增加了司法機(jī)關(guān)、仲裁機(jī)構(gòu)適用法律的難度，導(dǎo)致同樣的案件作出完全不同裁判的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，損害了法律的權(quán)威。

“降低了勞動(dòng)者和用人單位對勞動(dòng)法律規(guī)則的可預(yù)期性。勞動(dòng)用工過程中的行為規(guī)則不確定，對用人單位來說，一方面導(dǎo)致用工管理成本提高，另一方面具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)企業(yè)辦社會(huì)色彩的用人單位義務(wù)規(guī)則與市場經(jīng)濟(jì)背景下的用人單位規(guī)則并存，往往也加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)；對勞動(dòng)者來說，保護(hù)其利益的法律規(guī)則不確定，權(quán)益維護(hù)的成本增加。”沈建峰說。

及時(shí)清理與上位階法律不一規(guī)范

根據(jù)李文靜的梳理，我國法律、部門規(guī)章和規(guī)范性文件關(guān)于試用期期限的規(guī)定非常不一致，亟需統(tǒng)一。

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

《國家鐵路勞動(dòng)用工管理辦法》和《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》則規(guī)定，對六個(gè)月以下、六個(gè)月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動(dòng)合同，分別規(guī)定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》第2條規(guī)定，合同制工人試用期為三個(gè)月至六個(gè)月。

李文靜認(rèn)為，針對上述沖突，按照法律優(yōu)先原則，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。建議通過適當(dāng)?shù)姆绞矫鞔_宣布相關(guān)部門規(guī)范性文件中的相關(guān)內(nèi)容不再適用，并建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動(dòng)用工管理辦法》中的相關(guān)內(nèi)容。

沈建峰認(rèn)為，為了解決勞動(dòng)法的規(guī)范沖突問題，在立法時(shí)，應(yīng)統(tǒng)一立法政策，廢改立同時(shí)進(jìn)行，在立法完成后及時(shí)進(jìn)行相關(guān)法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

“勞動(dòng)法領(lǐng)域的規(guī)范梳理是一項(xiàng)緊迫而繁重的任務(wù)。”沈建峰說。

新勞動(dòng)法范文第2篇

    一、關(guān)于勞動(dòng)合同的形式

    1、新法規(guī)定:用人單位用工后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同,超過期限未簽訂的需向勞動(dòng)者發(fā)雙倍工資:超過一年未簽訂的,視為當(dāng)事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動(dòng)合同。

    2、原存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按新法規(guī)定,需在實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同,超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。

    3、增加法定的合同內(nèi)容(見后)

    隨著新法在08年1月1日的正式實(shí)施,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不再存在,試用期的薪酬為合同薪酬的80%或該崗位最低薪酬。

    二、關(guān)于合同期限

    1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作三種勞動(dòng)合同期限。

    2、增加無定期合同條款主要為:連續(xù)二次訂立定期合同又續(xù)訂合同的,未簽訂書面合同1年以上的。

    3、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂無定期勞動(dòng)合同的,用人單位需承擔(dān)向勞動(dòng)者發(fā)雙倍工資的法律責(zé)任。

    重點(diǎn)提示:

    立法的本意是在試圖解決勞動(dòng)合同的短期化,而現(xiàn)在勞動(dòng)合同的短期化產(chǎn)生的原因,是企業(yè)按合同解約勞動(dòng)者的成本,大于合同約定期限的終止成本。在操作中有二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要把握:連續(xù)二次是指只有二次,如果是續(xù)簽合同那就只有一次,續(xù)簽合同到期后,再續(xù)簽合同時(shí),就要簽無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在同一單位工作十年以上和離退休不滿十年的,只要?jiǎng)趧?dòng)者提出,就要簽無固定期勞動(dòng)合同。

    三、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

    1、與“勞動(dòng)法”比較,增加用人單位需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款。主要為:勞動(dòng)者當(dāng)即解除的,用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;定期合同到期用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;企業(yè)破產(chǎn)、解散等情況的,需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    2、用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同實(shí)際不能繼續(xù)履行的,需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    重點(diǎn)提示:

    用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同,需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤,包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵,都會(huì)造成以下法律后果:A恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系B勞動(dòng)者有簽約選擇權(quán),如果勞動(dòng)者選擇不簽約,用人單位需支付雙倍補(bǔ)償金。

    舉例有關(guān)履行瑕疵:工資發(fā)放的延期、發(fā)放金額(包括各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算后的總數(shù))的錯(cuò)誤、養(yǎng)老金是否及時(shí)繳納、繳納的基數(shù)差錯(cuò)等等,都屬于違反規(guī)定解除合同,均需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    勞動(dòng)者可以就企業(yè)的履行瑕疵,提出當(dāng)即解除,用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    新法還沒有劃分解除,勞動(dòng)者有無過錯(cuò)。即使勞動(dòng)者違反合同有過錯(cuò),但在解約的過程中,如果用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,仍然要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。

    關(guān)于補(bǔ)償金:

    工作不滿半年,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為半月;半年以上不滿一年,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1月;一年以上,每一年按一月進(jìn)行補(bǔ)償。其中員工工資高于當(dāng)?shù)仄骄べY以上部分,不記入補(bǔ)償金額,超過3倍以上的封頂12個(gè)月。

    四、關(guān)于違約金

    1、新法對勞動(dòng)者的違約金限定為兩種情形:涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期。

    2、競業(yè)限制:期限為最高2年:補(bǔ)償由雙方約定,但需要在競業(yè)限制內(nèi)按月支付;

    3、服務(wù)期:企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,約定勞動(dòng)者的服務(wù)期,違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金,但該項(xiàng)違約金性質(zhì)為賠償金。

    重點(diǎn)提示:

    競業(yè)限制為延時(shí)生效條款,企業(yè)約定的金額按月支付補(bǔ)償金為競業(yè)限制條款的生效條件。如果企業(yè)沒有按時(shí)支付補(bǔ)償金則勞動(dòng)者不受該條款制約。勞動(dòng)者違約,最高向用人單位支付3倍的賠償。

    勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)離職,賠償只針對企業(yè)提供的專項(xiàng)出資培訓(xùn)費(fèi)用,其賠償總額不能超過實(shí)際支出(具體費(fèi)用需企業(yè)舉證)另外該項(xiàng)費(fèi)用的賠償按服務(wù)年限遞減。如果服務(wù)期為5年,出資培訓(xùn)費(fèi)5萬元,勞動(dòng)者3年后離職,則賠償2萬元,實(shí)際上無懲罰責(zé)任。

    五、關(guān)于裁員

    新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為

    1、企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn);其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行。

    2、規(guī)定了在裁員中需優(yōu)先留用的人員,如訂立無定期勞動(dòng)合同;家庭有扶養(yǎng)人員義務(wù)等

    重點(diǎn)提示:

    企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員。

    六、關(guān)于解除、終止條件

    1、新勞動(dòng)法采用“勞動(dòng)法”的解除、終止勞動(dòng)合同的基本模式。

    2、勞動(dòng)者的解除條件放寬,如未及時(shí)足額發(fā)放工資、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等:

    3、用人單位對勞動(dòng)者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件:

    4、終止勞動(dòng)合同條件中取消了約定終止條件,其他基本與上海勞動(dòng)合同條例相似。

    重點(diǎn)提示:

    足額發(fā)放、依法繳納對企業(yè)履行上的可能瑕疵,會(huì)產(chǎn)生對應(yīng)的法律后果,所以日常工作需更細(xì)致。對員工的錄用條件,需更具體及具有可操作性。

    七、關(guān)于勞務(wù)派遣

    1、新法對勞務(wù)派遣公司的規(guī)制更為嚴(yán)格

    2、對實(shí)際用工單位的規(guī)制也更為嚴(yán)格

    3、確定勞務(wù)派遣公司和實(shí)際用工單位對勞動(dòng)者的連帶賠償責(zé)任

    4、對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制不分戶籍,外勞力的派遣同樣適用法律

    重點(diǎn)提示:

    勞務(wù)派遣單位為用工單位,應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。

    勞務(wù)派遣在歐美國家已有多年的歷史,是企業(yè)用來轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)的一種合法有效的途徑。

    八、關(guān)于法律過渡

    1、以前已簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行

    2、訂立定期勞動(dòng)合同的次數(shù)以新法的次數(shù)以新法實(shí)施后計(jì)算

    3、以前未訂立書面合同的,于新法實(shí)施一個(gè)月內(nèi)訂立,不訂立的發(fā)雙倍工資

    4、計(jì)算新法增加的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按新法實(shí)施后計(jì)算。

    重點(diǎn)提示:

    對原合同的續(xù)約,該合約為一次簽約,到期簽約后再簽約,就要簽無固定期限勞動(dòng)合同。試用期只有一次,合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

    九、幾點(diǎn)建議

    1、把握法律調(diào)整中的變化,仔細(xì)與原操作的勞動(dòng)法律規(guī)范的比較,防止操作中由于法律認(rèn)識失誤形成的風(fēng)險(xiǎn)。

    2、及時(shí)做好企業(yè)的勞動(dòng)合同清理,強(qiáng)化勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的作用

    3、企業(yè)的規(guī)章制度清理,保證規(guī)章制度的有效性、可操作性、準(zhǔn)確性;同時(shí)要注意發(fā)揮集體合同在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的作用

    4、企業(yè)的勞動(dòng)管理方式、管理權(quán)限、管理慣例的清理和調(diào)整,形成能夠符合勞動(dòng)合同立法調(diào)整后的有效內(nèi)部管理機(jī)制

新勞動(dòng)法范文第3篇

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制

(一)崗位價(jià)值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價(jià)值評估也稱為工作評價(jià)、職位評估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對職工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。

(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對薪酬問題達(dá)成初步的共識，這時(shí)，用人單位要對應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)椋萌藛挝缓蛻?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。

(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理

勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協(xié)商，并得到對方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。

二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實(shí)務(wù)工作中，對薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰拿的工資高，誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)

企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對員工進(jìn)行個(gè)人評價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規(guī)定不完善

雖然新勞動(dòng)法對職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:

1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會(huì)情勢的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。

(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬

一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。

(三)完善增資機(jī)制

企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會(huì)、職代會(huì)意見后，對職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。

新勞動(dòng)法范文第4篇

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 預(yù)計(jì)負(fù)債 會(huì)計(jì)處理

根據(jù)新勞動(dòng)法第23條、46條、47條、50條的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該在一些特定的情形下向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相應(yīng)的，為了能夠與新勞動(dòng)法的要求進(jìn)行對接，新版的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》（以下簡稱“準(zhǔn)則”）及其應(yīng)用指南也對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)定，即因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不計(jì)入資產(chǎn)成本，只計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，借記“管理費(fèi)用”，貸記“應(yīng)付職工薪酬—辭退福利”科目。

但是，總的說來，幾乎所有企業(yè)在處理員工離職給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的業(yè)務(wù)時(shí)，都是在給付離職金的當(dāng)期反映進(jìn)成本，而沒有意識到在合適的情形下，進(jìn)行預(yù)提。

一、應(yīng)該適當(dāng)預(yù)提經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

(一)由于各種主客觀原因，企業(yè)存在有違反勞動(dòng)合同法的情形

不可否認(rèn)，企業(yè)若存在違反勞動(dòng)合同法的情況的，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)法律后果，并受到社會(huì)抵制，但是在當(dāng)前國情下，中小企業(yè)普遍存在競爭壓力大，利潤空間小的困局。不可否認(rèn)部分企業(yè)被動(dòng)的存在一些輕微的有違勞動(dòng)合同法的情形。比如：企業(yè)可能尊重了員工雙休日、法定節(jié)假日的休假權(quán)利，卻克扣了員工包括年休、女職工產(chǎn)假、婚假等權(quán)利；企業(yè)可能為員工購買了基本社會(huì)保險(xiǎn)，但卻未按實(shí)際工資基數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；企業(yè)可能按時(shí)支付了員工工資，但卻未完全按照規(guī)定計(jì)算并支付職工加班工資。這類企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不在少數(shù)，而且已經(jīng)算比較守規(guī)矩的企業(yè)了。

(二)企業(yè)擬進(jìn)行較大規(guī)模的裁員，包括經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員、計(jì)劃性裁員等

經(jīng)濟(jì)性裁員，是法定概念，不必討論；結(jié)構(gòu)性裁員主要是因?yàn)榻?jīng)營需要，指裁掉某部門、某專業(yè)、某項(xiàng)目的人員；計(jì)劃性裁員，則主要是企業(yè)基于自身發(fā)展考慮，有計(jì)劃有針對性的裁掉一些職員，如，企業(yè)擬改制，擬甩掉包袱裁去一些老職員或者不具有競爭力的職員，或者，企業(yè)不愿意留下那些即將簽訂無固定期限合同的人員。

在上述第一種情況下，即便是員工主動(dòng)離職，企業(yè)也有可能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且有可能是雙倍，這是一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，需要提前反應(yīng)在賬目中。對于第二種情況，企業(yè)是清楚擬將發(fā)生才經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成本，也需要提前反應(yīng)在賬目中。這兩種情況，企業(yè)應(yīng)該對擬將發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行預(yù)提。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)提的理論依據(jù)

(一)權(quán)責(zé)發(fā)生制

眾所周知，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式是依法計(jì)算的工資水平乘以以工作年限為依據(jù)的月份數(shù)。因此，實(shí)際上需要支付給某人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是每一年都在產(chǎn)生的，而不是其離職的當(dāng)年產(chǎn)生的，也就是說，每一年企業(yè)都在產(chǎn)生支付現(xiàn)金的責(zé)任，這種責(zé)任是隨年遞增的（12年以內(nèi)），既如此，完全符合權(quán)責(zé)發(fā)生制的概念要求，就應(yīng)該在責(zé)任產(chǎn)生當(dāng)年計(jì)入成本。根據(jù)這一原則，那么必須在每個(gè)會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)，計(jì)量確認(rèn)這筆支出。

(二)謹(jǐn)慎性原則

在會(huì)計(jì)環(huán)境中存在不確定因素和風(fēng)險(xiǎn)、會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)和計(jì)量的精確性受到影響的情況下，應(yīng)運(yùn)用謹(jǐn)慎的職業(yè)判斷和穩(wěn)妥的會(huì)計(jì)方法進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。充分預(yù)計(jì)可能的負(fù)債、損失和費(fèi)用，盡量少計(jì)或不計(jì)可能的資產(chǎn)和收益，以免會(huì)計(jì)報(bào)表反映的會(huì)計(jì)信息引起報(bào)表使用者的盲目樂觀。對于企業(yè)有存在不同程度即便是輕微的違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定情形的，就存在員工索要經(jīng)濟(jì)賠償金的問題，這是一種極有可能發(fā)生的現(xiàn)金支付風(fēng)險(xiǎn)。基于謹(jǐn)慎性原則，應(yīng)該進(jìn)行計(jì)量反映。

(三)復(fù)合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——預(yù)計(jì)負(fù)債有關(guān)規(guī)定

預(yù)計(jì)負(fù)債是因或有事項(xiàng)可能產(chǎn)生的負(fù)債。根據(jù)或有事項(xiàng)準(zhǔn)則的規(guī)定，與或有事項(xiàng)相關(guān)的義務(wù)同時(shí)符合以下三個(gè)條件的，企業(yè)應(yīng)將其確認(rèn)為負(fù)債：該義務(wù)是企業(yè)承擔(dān)的現(xiàn)時(shí)義務(wù)；該義務(wù)的履行很可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益流出企業(yè)，這里的“很可能”指發(fā)生的可能性為“大于50%，但小于或等于95%”;該義務(wù)的金額能夠可靠地計(jì)量。從這三個(gè)定義來看，擬將發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全符合的，因此可以將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行預(yù)提，計(jì)入預(yù)計(jì)負(fù)債。

三、有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)計(jì)負(fù)債的有關(guān)會(huì)計(jì)處理

(一)計(jì)提金額的確定

1、對于上述第一種情況，企業(yè)存在用工過錯(cuò)的情形下

首先，計(jì)算企業(yè)因自身過錯(cuò)，少給付的工資或其他福利金額。對于克扣了員工假期的，按照公司職工平均工資或者加權(quán)平均工資計(jì)算出日工資，再根據(jù)假期性質(zhì)的不同乘以150%到300%的系數(shù)，計(jì)算出日補(bǔ)償額，再乘以當(dāng)事員工的人數(shù)。對于少計(jì)算繳納社會(huì)基本保險(xiǎn)和住房公積金基數(shù)的，先計(jì)算出企業(yè)實(shí)際平均工資和實(shí)際繳費(fèi)平均基數(shù)，再計(jì)算出兩者的差異，乘以社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金繳納基數(shù)；對于少支付的加班工資，先計(jì)算出未支付加班工資和未補(bǔ)休的加班天數(shù)，再根據(jù)公司平均工資，計(jì)算出應(yīng)補(bǔ)發(fā)的工資。

其次，計(jì)算出應(yīng)給付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一步計(jì)算公司平均工齡；第二步計(jì)算職工平均工資；第三步，估算離職且產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的比例；三者相乘，計(jì)算出大致應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，對于用工過錯(cuò)明顯的，有可能要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則需要在此基礎(chǔ)上乘以二。

2、對于上述的第二種計(jì)提經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及企業(yè)有可能大規(guī)模裁員的情況

由于裁員的人數(shù)是基本確定的，他們的工資、工齡相應(yīng)就是基本確定的。因此直接將每個(gè)人的工齡、工資水平相乘，再合計(jì)起來即可。若勞動(dòng)合同沒到期，或者存在其他法定情況，需要給付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)在此基礎(chǔ)上乘以二。

(二)有關(guān)會(huì)計(jì)處理

在對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行計(jì)提時(shí)，進(jìn)行如下的會(huì)計(jì)處理：

借：管理費(fèi)用

貸：預(yù)計(jì)負(fù)債—辭退福利

新勞動(dòng)法范文第5篇

姓名

云南省勞動(dòng)合同書

（樣本）

云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳印制

簽訂勞動(dòng)合同須知

一、本勞動(dòng)合同樣本依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、勞動(dòng)和社會(huì)保障部及云南省的有關(guān)規(guī)定制定。

二、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

三、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)用鋼筆或毛筆認(rèn)真填寫。有約定事項(xiàng)的，經(jīng)審查備案編號，雙方簽字蓋章，以活頁形式插入。勞動(dòng)合同內(nèi)容不得涂改。未經(jīng)合法授權(quán)代簽無效。

四、勞動(dòng)合同依法訂立后具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

五、勞動(dòng)合同期限內(nèi)合同條款發(fā)生變更或者勞動(dòng)合同期滿需續(xù)訂的，應(yīng)將簽訂的相關(guān)“協(xié)議書”附后。

甲方（用人單位）簡明情況

名稱

地址

所有制性質(zhì)法定代表人

備注

乙方（勞動(dòng)者）簡明情況

姓名性別出生年月照片

民族文化程度籍貫

居民身份證號碼

職稱或技術(shù)等級技術(shù)專長

住址

本人簡歷（包括主要學(xué)歷）年月至年月在何處任何職（工種）

一、勞動(dòng)合同期限

第一條固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日止。

無固定期限：本合同期限自年月日起。其中，試用期自年月日起至年月日止。

以完成等工作任務(wù)為期限：本合同自年月日起，預(yù)計(jì)至年月日止。工作任務(wù)完成經(jīng)甲方驗(yàn)收后，則本合同即行終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條甲方安排乙方的工作崗位（工種）為，工作地點(diǎn)為，因生產(chǎn)工作需要，甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更崗位（工種）以及工作地點(diǎn)。

三、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

第三條甲方應(yīng)當(dāng)遵守國家法律法規(guī)，依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障乙方享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。乙方應(yīng)當(dāng)自覺維護(hù)國家利益和甲方的合法權(quán)益，遵守甲方依照國家法律法規(guī)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，在本崗位的職責(zé)范圍內(nèi)，服從甲方的工作安排。

第四條甲方依法為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。對從事有職業(yè)危害作業(yè)的，按國家規(guī)定進(jìn)行定期健康檢查。乙方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，愛護(hù)生產(chǎn)工具和設(shè)備，按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成甲方規(guī)定的工作任務(wù)或勞動(dòng)定額。

第五條甲方對乙方進(jìn)行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業(yè)技能培訓(xùn)。

第六條乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密。對違反保密義務(wù)給甲方造成損失的，要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

四、工作時(shí)間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工作制。

執(zhí)行定時(shí)工作制的，甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周不超過四十小時(shí)。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)。

執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均日和平均周工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

執(zhí)行不定時(shí)工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第八條甲方執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四章及國家關(guān)于休息休假的相關(guān)規(guī)定，保障乙方的休息休假權(quán)利。

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第九條乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)為甲方提供了正常勞動(dòng)后，甲方以貨幣形式按時(shí)支付不低于省人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。在履行合同期間，甲方支付給乙方的工資為：

其中，試用期工資為：。

第十條非乙方原因造成的待崗，在待崗期間，甲方支付給乙方基本生活費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)為：。

第十一條履行勞動(dòng)合同期間，甲方視生產(chǎn)經(jīng)營情況和乙方的工作實(shí)績，按甲方的有關(guān)規(guī)定調(diào)整乙方的勞動(dòng)報(bào)酬。

六、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

第十二條甲方依法為乙方繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，屬乙方個(gè)人繳納部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對繳納情況的查詢。

第十三條乙方履行合同期間，患病、負(fù)傷、因工傷殘、患職業(yè)病，退休、死亡以及女職工生育等社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇，按照國家法律法規(guī)及甲方依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行。

七、勞動(dòng)合同的解除、終止和續(xù)訂

第十四條履行合同期間，甲乙雙方若需解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四章的有關(guān)條款執(zhí)行。

第十五條符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定情形的，甲方應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在雙方當(dāng)事人辦理工作交接時(shí)支付。

第十六條固定期限的勞動(dòng)合同期滿前30日，甲方應(yīng)將終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向通知乙方。屆時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。

第十七條甲方在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。

八、約定事項(xiàng)

第十八條經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定以下款項(xiàng)：（選擇打“√”）

（一）見插入的活頁（二）無

九、其他

第十九條甲乙雙方履行本合同期間如發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商解決，協(xié)商無效時(shí)，可按法定程序申請調(diào)解、仲裁、提訟。

第二十條合同期內(nèi)，所定條款與國家頒布的勞動(dòng)法律法規(guī)不符的，甲乙雙方均應(yīng)按新規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條本勞動(dòng)合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，存乙方檔案一份，自簽訂之日起生效。

甲方：（蓋章）乙方：（簽字）

法定代表人（委托人）：（簽章）

合同簽訂日期：