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醫院工作服范文第1篇

摘要：政府職員高工作意愿的保持是提升改革成效的關鍵性范疇。研究與把握影響工作意愿的因素是強化治理能力、構建服務型政府的前提與基礎。本文基于當前政情社情，通過假設檢驗實證分析工作環境對政府職員工作意愿的影響。結果表明交通便捷度、工作地點外部環境、薪酬與工作嵌入度與工作意愿之間存在正相關性關系。

關鍵詞：工作意愿；工作環境；實證分析

1.引言

在已有的研究成果中，學者們從不同的學科領域闡述了工作意愿及其相關問題，但它們位于不同的層次和范疇去解釋工作意愿，并無統一的、體系化的說明。[1]如田奇恒、孟傳慧將“就業意愿”定義為低保戶對未來的訴求、對工作的擇選以及對收入的渴望。[2]羅萍、李宏偉將“擇業意愿”界定為女性下崗職工對職業發展、工作成本、工作收入和找工作付出的努力的期待。[3]

而針對影響工作意愿的因素，學者們同樣從不同視角進行了探析，如Paul和Moser總結了三類影響工作意愿的因素：經濟需要、個人特征因素以及價值和規范因素。其中個人特征因素包括了早期受到的教育和培訓、在生命周期中所處的階段、性別身份和個性特征等；價值和規范因素包括了工作認同和新教工作倫理。[4]青平、施丹、聶坪從反面角度研究發現工作嵌入對大學生“村官”離職意愿的作用會受到某些工作價值觀的制約。[5]

鑒于已有的探索本文將工作意愿定義為個體對工作的期望、執行的主動性以及工作的效益，而工作環境是影響職員工作意愿的關鍵要素。這里所指的環境側重于社會環境。環境對人具有強烈的導向效應，具體表現為兩種形式：一種是個體的興與衰，另一種則是個體的流動與聚散。[6]政府部門職員的行政績效與離職率的高低都取決于處于工作環境感染下的工作意愿。為了便于數量化統計，本文將工作環境劃分為剛性環境與柔性環境，前者的涵義側重于環境對職員生理產生的影響，后者則側重于環境對職員心理產生的影響。其中剛性環境包括交通便捷度、工作地點外部環境兩項因素；柔性環境包括薪酬、工作嵌入度、組織目標一致性三項因素。

2.研究設計

2.1研究模型

本文將以浙江省長興縣為研究對象，通過設計研究模型、發放調查問卷，運用SPSS軟件分析數據相關性，就工作環境對政府部門職員工作意愿的影響進行實證檢驗。在研究模型中，本文假定工作環境（交通便捷度、工作地點外部環境、薪酬、工作嵌入度、組織目標一致性）為自變量，工作意愿為因變量。

2.2基本假設

假設1：交通便捷度與職員工作意愿存在顯著相關性；假設2：工作地點外部環境與職員工作意愿存在顯著相關性；假設3：薪酬與職員工作意愿存在顯著相關性；假設4：工作嵌入度與職員工作意愿存在顯著相關性；假設5：組織目標一致性與職員工作意愿存在顯著相關性。

3.實證檢驗與分析

本研究在2014年1月至3月期間向浙江省長興縣委、縣政府、縣人大與縣政協共計發放85份調查問卷，回收73份，有效問卷60份。并運用SPSS軟件對數據進行相關性分析。

3.1薪酬與職員工作意愿相關性分析

薪酬與職員工作意愿在1%的水平上呈顯著正相關且兩者之間存在極強的相關性，是檢驗結果中最強的。個體之所以融入社會與他人聯結，除了天生的合群性，更多的是受到經濟因素的影響，以便滿足不同形式的需求。雖然公務員的灰色收入一直被人所詬病，但隨著反腐規模的擴大以及各項廉政措施的相繼出臺，公務員的待遇應當被重新審視。倘若政府單位可以保障其職員收入，并將薪酬與工作績效掛鉤，那么公職人員的工作意愿自然與日俱增。

3.2交通便捷度與職員工作意愿相關性分析

交通便捷度與職員工作意愿在1%的水平上呈顯著正相關。由此推斷職員前往工作單位的交通便捷度越高，其工作意愿也越高。然而，近年來堵車、打車困難、公交站點分布不合理、公車司機服務態度差等公共交通問題一直是各省持續關注的民生熱點。因此，若政府職員花費過多的時間與精力在交通上，勢必會弱化工作意愿。

3.3工作地點外部環境與職員工作意愿相關性分析

工作地點外部環境與職員工作意愿在1%的水平上呈顯著正相關。這里提到的工作地點外部環境僅指工作單位周圍的建筑設施外觀及自然環境。近日京津冀地區的霧霾圍城現象再一次引起全國的關注?？绯黾议T便是霧霾壓身，縱使豪情萬丈也難免心生抑郁。環境通常會對人們的生理、心理特性產生作用。舒適宜人的外部工作環境能夠促進職員的工作意愿，能夠激勵職員發揮出更大的效能。[7]

3.4工作嵌入度與職員工作意愿相關性分析

工作嵌入度與職員工作意愿在1%的水平上呈顯著相關。工作嵌入概念最早由美國心理學家馬奇于2001年提出并引入員工自愿離職研究領域，而在本文中指職員與其所在崗位的匹配度，即職員是否能勝任現有的崗位。工作嵌入度高，職員與其所在崗位匹配度高，即職員熟悉崗位的職權與業務流程，在工作過程中能夠得心應手。在這種情況下，職員主觀上易產生心理優越感，獲得工作成就。為了重復優越感與成就感的獲得，職員工作的意愿隨之提升。而工作嵌入度低，職員與其所在崗位匹配度低，這里包含兩種情況：其一，職員工作能力不能夠達到崗位要求的標準，即職員能力有限不能完成崗位所賦予的職責；其二，職員工作能力遠遠超于崗位所要求的標準。在職員能夠駕輕就熟的完成工作任務的前提下，職員的心理逐漸意識到目前的這份工作已經不能體現其自身價值，力圖尋求更高層次的發展平臺。而這種心理狀態會導致職員不能專心于目前所從事的工作，其工作意愿顯然不能夠達到最佳水準。

3.5組織目標一致性與職員工作意愿相關性分析

組織目標一致性與職員工作意愿不存在顯著的相關性。初始假設未能成立。本文將引用奧爾森的集體行動理論對該結論做出解釋。奧爾森認為如果一個集團中的所有個人實現了集團目標以后都能獲利，由此也不能推出他們會采取行動以實現那一目標，即使他們都是有理性的、尋求自我利益的。[8]換而言之，在其他條件相同的情況下，一個組織中的成員數量越多，成員所獲得的收益就越小，組織離最優水平就越遠。因此，組織目標一致與工作意愿之間并非必然存在相關性。

4.小結

本文通過構建模型、設計調查問卷、數據分析的方式研究發現交通便捷度、工作地點外部環境、薪酬與工作匹配度與工作意愿之間存在顯著的相關性。便捷的交通、怡人的外部工作環境、高薪酬以及高工作匹配度均能提升公共部門職員的工作意愿。但是，可能受到調查樣本數量過少的影響，組織目標一致性與工作意愿之間不存在顯著的相關關系，如若增加調查對象的數量，則此次的調查結果有待進一步考證。（作者單位：云南財經大學）

參考文獻：

[1]田奇恒，孟傳慧.城市低保社會福利受助者就業意愿與社會救助研究[J].人口與經濟，2008，1：37-42.

[2]羅萍，李宏偉.武漢市下崗女工擇業意愿與再就業的關系研究[J].中國人口科學，2001，2：44-51.

[3]吳蕾.失業者工作意愿影響因素分析[J].人口與經濟，2012，36（5）：84-93.

[4]Paul，K.I，&Moser，K.2006.Incongruence as an Explanation for the Negative Mental Health Effects of Unemployment：Meta-Analytic Evidence[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology 79：595-621.

[5]青平，施丹，聶坪.工作嵌入對大學生“村官”離職意愿研究――以工作價值觀為調節變量[J].農業技術經濟，2012（4）：14-23.

[6]陳京輝，趙志升.人才環境論[M].上海：上海交通大學出版社，2010.

醫院工作服范文第2篇

【摘要】

與公立醫院在職能上、精神上、文化上、技術上可相輔相成的志愿服務，可以在一定程度上緩解公立醫院面對的以上問題。二者理念趨同，目標一致，良性互補，相互促進。但縱觀全國，公立醫院開展志愿服務仍然處于初步階段。筆者結合我國醫療志愿服務現狀，對廣東省第二人民醫院開展志愿服務情況進行了淺析，提出完善規章制度，明確內部分工;創造有利環境，鼓勵投身志愿;創新活動載體，形成系統項目;重視文化傳播，實施品牌打造,進一步提升志愿服務隊與醫院的形象。

【關鍵詞】志愿服務 醫療醫院

1我國醫療志愿服務現狀

近年來,中國各種形式的志愿服務活動發展很快，在北京奧運會殘奧會、廣交會、四川汶川抗震救災等重大活動和重大事件中，志愿服務都發揮了突出作用。2009年衛生部聯合八部委決定自2009~2012年，在全國范圍內開展“志愿者醫院服務”活動，自此正式拉開了中國醫院志愿服務的序幕。

北京大學人民醫院作為開展醫療志愿服務的先行者，其在2012年把衛生部提供名單的113家三甲醫院作為樣本進行了志愿服務調查。根據調查結果顯示，97.1%的三甲醫院開展了志愿服務項目：57家三甲醫院常年在醫院范圍內開展志愿服務，49家三甲醫院在“特殊紀念日”在社區范圍內開展志愿服務。32家三甲醫院在“響應上級的行政指令”時在老少邊窮地區開展志愿服務；在志愿服務管理上，三甲醫院志愿服務工作的主管部門中43.9%是團委，33.3%是黨委；在三甲醫院的志愿者管理中，90.8%的醫院設定志愿者的招募標準；在三甲醫院志愿者管理過程中，志愿者也存在著流失情況。39.7%的三甲醫院志愿者“有一定的流失情況”，17.5%的三甲醫院志愿者“流失很普遍”，工作因素和時間因素成為三甲醫院志愿者流失的主要原因［1］。

2廣東省第二人民醫院開展志愿服務情況分析

2.1志愿服務起步較晚，發展初期障礙較多

廣東省第二人民醫院志愿服務隊成立于2012年3月15日，設秘書組、策劃執行組、項目組、評估組、會員管理部五個職能部門。

服務隊成立初期，由于幾方面的原因，導致志愿服務隊發展初期遇到不少障礙：①籌備成立時間短，缺乏完整的管理機制。從決定成立志愿服務組織，到醫院志愿服務隊正式開展服務，中間只用了短短2 w時間。可以說志愿服務隊的成立，從開始就決定了是先搭建平臺，再逐步完善的項目。②沒有明確管理部門，內部管理松散。醫院志愿服務隊是少數人發起的志愿服務組織，成立之初，醫院并沒有明確管理部門。醫院志愿活動的開展大多數局限于以醫院宣傳、完成上級任務等為目的的“零敲碎打”、“放煙花”的狀態，缺乏系統性的協作。③沒有專項資金投入，活動經費得不到保障。由于沒有明確的管理部門，志愿服務隊缺乏專門的資金投入。每次開展活動需要與相關的醫院行政部門溝通協商申請費用，活動開展受到一定的局限。

2.2志愿隊伍管理制度不完善，內部管理職責不清晰

2012年11月，醫院明確志愿服務隊工作納入黨委辦公室，志愿服務隊歸屬團委管理。志愿服務隊從“游擊隊”轉為“正式軍”。但由于成立初期缺乏相應的管理機制，致使服務隊內部管理較為松散，其表現為：①各部門職責不明確，相互間缺乏溝通協作。在志愿服務隊運作的過程中，內部部門極少按照工作職責履行職能，更多的只是服務隊內的“常見”骨干挑起服務隊日常事務管理和任務籌備執行的大梁，各部門相互溝通協作的機會更是少之又少。②組長、副組長職位大多形同虛設，骨干沒有發揮“主心骨”作用。志愿服務隊成立初期，各部門骨干任命沒有經過正式的公開選拔，只是少數志愿服務隊的成立發起人進行討論，根據結果直接任命。因志愿服務隊的組織性質相對自由，導致隊伍管理崗位的任命并不能引起骨干的足夠重視，部分骨干甚至從未參與志愿活動和內部會議。③管理工作隨意性較強，缺乏相應的管理監督機制。由于管理理論知識相對匱乏，相關工作經驗不多，醫生、護士擔任管理角色管理志愿服務隊比較吃力，且隨意性較強，考慮問題的全局性和前瞻性比較欠缺。在內部管理和監督制度沒有建立和運作成熟的階段，這種管理隨意的弊端逐漸凸顯。

2.3志愿服務隊規模發展較快，志愿活動參與率不高

廣東省第二人民醫院志愿服務隊經過一年多時間的發展，與2012年相比，2013年活動次數和服務時數分別增長34%和10%。隊伍呈現出較快發展的趨勢。開展的活動得到省內知名電視、報刊媒體多次報道。

志愿服務隊規模不斷壯大，為志愿服務的快速發展奠定基礎，但由于相關的規章制度、考核機制沒有建立完善，導致志愿者的活動參與率不高。據統計，2012年志愿服務時數多于100 h的僅5人，占志愿服務隊人數的2%，而全年志愿服務時數少于10 h的共150人，占志愿服務隊人數的68%。究其原因，主要在以下方面：①通知消息路徑單一。醫院志愿服務隊暫時沒有建立獨立的消息平臺，平常的志愿活動信息大多依靠醫院OA系統志愿者論壇。受上班時間工作量大、OA系統無法通過外網連接等客觀條件限制，以及大多數人員沒有定時打OA查看信息的習慣，導致大多數人員沒能及時獲知志愿活動信息。②志愿者本身積極性較低。由于沒有設定加入志愿服務隊的門檻，部分加入志愿服務隊的醫院員工責任感不強。在客觀缺乏篩選，主觀缺乏熱情的情況下加入志愿組織，就很容易讓“志愿”變味，也難以持續保證志愿隊伍的整體素質不走下坡。③缺乏相應的激勵機制。精神和物質的獎勵只要度的把握合適，就不該與一般的勞動所得相提并論。在志愿服務上的獎勵，更多的應該理解為對投身志愿服務行列的志愿者的一種認可和肯定。

2.4志愿服務活動形式單一，缺乏系統性的服務項目

志愿服務隊成立至今一年半的時間，絕大多數的志愿活動仍然停留在“零敲碎打”的階段。這些“零敲碎打”的活動僅僅能夠讓志愿服務隊生存，但并不足以讓志愿服務隊真正發展壯大。

2.4.1缺乏科學的評估體系。目前服務隊進行義診義測、健康宣教等活動，僅僅停留在服務的本身，而缺乏一套完整的評價體系，對開展的每次活動進行具體的評價和分析，從而無法得知開展活動的效果，也無法對開展的項目進行持續改進。

2.4.2缺乏有力的合作伙伴。開展大型的、可持續性強的項目，必須要加上深入、細致、科學的前期調研以及大量的志愿者自愿作為支撐。作為醫院志愿服務隊伍，更多的精力應該放在如何把醫療志愿服務做好做精。因此，引入合作伙伴，取長補短，發揮各自作用，才能把志愿服務做大做好。

2.4.3缺乏各階段的詳細規劃。志愿服務隊缺乏整體的發展規劃，其實缺乏的就是對志愿服務隊未來的思考。志愿服務隊要良性發展，就必須要有近期、中期和遠期的規劃。只有沿著可控的道路去發展，才能使志愿服務形成體系，才能使志愿服務隊沉淀出自身特點。

3對醫院志愿服務工作開展的探索

3.1完善規章制度，明確內部分工

通過共青團開展志愿服務，有利于隨時掌握青年團員的動態，便于發動和組織廣大青年團員加入到志愿者服務行列來［2］。由于是志愿行為，志愿服務一般帶有較強的隨意性和個人傾向［3］。目前大多數醫院采取的志愿服務隊的運作模式為“行政支持，團委領導，自主運作”。在廣東省第二人民醫院志愿服務隊將近一年的實踐過程中，這種運作思路由于志愿服務隊伍規章制度和部門職能的缺失，還沒有真正實現。只有內部機制完善、部門職能明確，“醫院為舉辦方，團委為領導方，隊伍為運作方”的運作模式才能順利鋪開。

3.1.1建立完善的規章制度。規章制度的建立和執行是組織良好運作的保障。志愿服務隊要建立相對完善的規章制度，讓志愿服務工作的開展有章可循，讓志愿服務工作的管理有據可依，才能讓志愿服務隊擺脫人管人的初始狀態，實現制度化管理、科學化管理。

3.1.2發揮內部部門管理作用。志愿服務隊管理者要充分發揮組長、副組長等志愿者骨干的“主心骨”作用，在部門真正意義上擔起職責。通過不斷磨合，相互促進，使各部門形成合作發展的良好運作狀態。

3.1.3形成管理監督機制。志愿服務隊要發展，就必須形成規范的管理和工作流程，撇除隨意的工作作風。作為領導方，醫院必須形成監督機制，明確執行對象，落實相關內容，促進志愿服務隊內部相互監督，保證志愿服務隊平穩健康發展。

3.2創造有利環境，鼓勵投身志愿

醫院志愿服務隊伍在穩步發展的同時，更多應該考慮如何把前期快速發展的成果進行沉淀和積累。利用現有資源，發動現有的志愿者利用業余時間更多地投身志愿服務，提高志愿服務的參與率。

3.2.1搭建方便快捷的溝通平臺。建立方便快捷的信息平臺，讓醫療志愿者可以通過手機短信或通過外部網絡獲取活動信息，可以促進更多的醫療志愿者參與。

3.2.2發掘、整合志愿服務資源。充分利用志愿服務隊伍的人才資源，讓其投身可以發揮個人特長的志愿服務項目，既能提高志愿服務的完成質量，也能提升志愿者個人參與志愿服務的熱情和歸屬感。此外，可通過引入院外志愿者，與各種義工群體、群團組織、新聞媒體或者政府部門尋求合作，相互借力，整合資源。

3.2.3借力有效激勵機制。引導更多的醫院員工真正參與到志愿活動，精神獎勵可以作為激勵機制的主要方面。在醫院年終表彰設針對志愿服務的系列獎項，在黨、團員表彰、醫德醫風獎、青年文明號評選等評比標準內加入志愿服務的指標，增強志愿者的榮譽感。條件成熟的情況下，標準合適的物質獎勵也是對表現突出的志愿者的肯定和認可。

3.3創新活動載體，形成系統項目

志愿服務組織不是社會服務的主流，不可能做到面面俱到。醫療工作本身有其特殊性，與志愿工作更是相輔相成的兩方。醫院志愿服務組織只要找準定位，開展有價值的服務項目，可以取得醫院、社會雙贏的結果。

3.3.1開展內部服務。一是創新職工教育形式。將志愿服務體驗作為入職前教育的內容，使參與服務的人員的能力得到充分發揮，培養了參與者的組織能力、溝通能力和服務能力。更重要是讓參與者感受志愿服務的氛圍，學習志愿精神，促進醫患和諧。二是參與臨床人文服務。開辟臨終關懷等人文關懷項目，組織社會志愿者和醫學生參與人文關懷實踐，填補醫院醫療服務的不及。

3.3.2創新外部服務。一是社區服務注重實效。依托街道，開展志愿服務。通過基線調查，幫助社區建立居民健康檔案，為老年、慢性病居民制訂有針對性的健康宣教、義診義測計劃，切實提高社區的健康指數。二是農村服務關注重點。開展送醫下鄉活動，依托當地政府和基層醫院，針對當地實際做防疫指導、保健宣教，提高村民防病治病意識。三是特需服務貼近需要。為社會特殊群體提供特別志愿服務時，要深入了解對象的需要。

3.3.3引入多方合作。在運作大型的、系統的項目時，開展醫療活動的前提是大量、繁瑣、專業的前期調研工作以及足夠的志愿者資源。廣東省第二人民醫院志愿服務隊已經與暨南大學醫學院、廣州市海珠區赤崗街道辦事處、廣東藥學院合作，開展創建“老年人幸福安康試點社區”的項目運作。目前項目第一階段的開展工作已基本完成。

3.4重視文化傳播，實施品牌打造

“品牌”蘊含四層意思：一是屬性，志愿服務組織區別于其他同類組織的特定屬性；二是利益，對服務對象的價值實現；三是文化，品牌附加的志愿服務文化。四是個性，它所代表的項目和服務成為獨特的體現。

品牌可以帶來志愿項目的邊際效應，也能對提高醫院知名度、推動醫院發展起到正面作用。在夯實基本工作的情況下，要以多種手段促進志愿服務項目、服務工作、服務人物的品牌化，形成廣泛的社會影響。通過領導提倡、禮儀建設、媒體宣傳、資源整合、激勵回饋和持續戰略，引導醫院志愿文化的形成，進一步宣傳“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿服務精神，增強志愿者的榮譽感和歸屬感，進一步提升志愿服務隊和醫院的形象。

參考文獻

［1］關婷,周慶環,郝徐杰,等.我國三甲醫院志愿服務現狀調查與分析［J］.中國醫院,2013,17(4):5-7.

醫院工作服范文第3篇

一、工作思路

為優化醫療服務流程，改善患者就醫體驗，不斷完善服務內涵，構建和諧醫患關系，增強醫院可持續發展的能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務，為實現醫院“全面提升婦女兒童的健康水平，創建管理優良、環境優雅、技術優越、服務優質的現代化婦女兒童醫院”的發展愿景，努力開創醫院發展的新局面。

二、工作重點

1、各司其責，根據自身能力以及工作特點，明確個人職責分工，根據客服部2020年的職責分工做好工作；

2、秉持“用心服務、創造感動”的服務理念，以患者的需求為導向，對待患者一視同仁；

3、堅持培訓學習，增強自身業務能力的提高，加強自身素質隊伍的建設，扎扎實實做好各項工作；

4、做好患者與科室的協調工作，減少矛盾和沖突，做好投訴處理工作，真正站在患者的角度思考問題，不斷提高患者的滿意度；

5、做好患者的滿意度調查和回訪工作，注重細節，了解患者的需求，積極反饋；

6、根據對自身素質的要求，不斷加強禮儀的學習和培訓；

7、制定新的科室績效考核，多勞多得。

三、質量指標

1、入院宣教、出院指導率達到96%

2、免費避孕藥具發放率達到100%

3、電子就診卡使用推廣率達到100%

4、門診、住院電話回訪率達到100%

醫院工作服范文第4篇

關鍵詞: 輔導員工作藝術 案例 職業倦怠

一、典型案例

1.調宿舍――背后的真正原因。

遇到找輔導員調宿舍的例子在實際工作中屢見不鮮。在我遇到的幾個發生宿舍矛盾的案例中,一個重要因素是作息習慣導致的,將小問題不斷放大,直到個別學生認為不可調和,硬要換宿舍不可。一個專轉本來的男生,從他第一次來找我的時候我就看出來他的狀態很不好,臉色紅紅的,感覺很緊張,眼睛也沒神,有點接近焦慮狀態。事情原來是這樣的:他所在宿舍的同學打游戲、看球賽,常常玩到很晚睡覺,他不太能熬夜,也很看不慣,但是他不懂得表達,一味憋著讓自己身心疲憊。我問他:“是不是睡覺的時候躺在床上就一直念著你們別吵,一直想他們都能像你一樣地安靜睡覺?”他說是的,還討厭燈光,即使關了燈,也覺得宿舍同學用的電腦很刺眼,對于小屏幕電腦都覺得刺眼,都不知道調整睡覺的方向,這問題一看就不得不讓人覺得這個孩子自身有些問題。近來這種狀況比較嚴重,他一直失眠,凌晨都睡不著,嚴重影響學習,覺得沒辦法忍受,特申請要調宿舍。

仔細想想,其實這事件本身并無大礙,不至于影響到如此嚴重后果,問題根源何在?我覺得這與該生不懂得調和人際關系、不懂得處理矛盾、不懂得合理保護自己避免受影響、遇到讓自己難受的事情一味規避,不懂宣泄,不能尋找有效方法緩解壓力有關。

作為輔導員,我們都很清楚,一個大學生,宿舍人際問題體現著他們適應社會的能力,連宿舍人際關系都處理不好,走上社會一定會屢屢受挫。睡不著覺,怕影響學習,可以好好與宿舍同學溝通,溝通注意方式方法、語氣語態,告知同學自身的感受,規勸同學注意休息,不要一味沉迷于網絡;遇有球賽,可以幫助協調,讓看球的同學集中在一間宿舍看,其他同學方便休息,休息與娛樂兩不誤,又不容易造成宿舍矛盾;同學玩電腦覺得刺眼睡不著,可以轉身睡,臨時拉個布簾子,戴眼罩,耳塞,通過溝通讓游戲的同學在熄燈后即使玩游戲也不要大聲說話;此外,調整心態最重要,不要干著急,一味心理責備同學,給自己施加壓力,放松心情就能睡著了。輔導員、班主任遇到這樣的問題,可以通過深入宿舍了解情況,側面告知該同學的狀況,讓大家引起注意,勸告該宿舍同學注意休息,不要玩太久,熄燈后不要打擾他人休息等方法調和宿舍矛盾。

2.考研、學習壓力不可小覷。

以前我所在的生物系學生考研率很高,不少學生一入學后就為自己樹立考研目標,學習很用功,整體學風氛圍非常好。幾年來,大家發現一個現象,往往考研準備最早、復習最認真、看書時間最長、最被同學和老師看好的學生最容易放棄考研。后來幾個案例讓我發現:這些學生都是學習非常認真的學生,目標確立得很早,一開始考研復習強度過大,弦繃得太緊,導致學習壓力大,效率變低。這些所謂學習上的好學生往往學習毅力非凡,即使精力憔悴,也硬靠毅力去支撐,即使身心疲憊了,失眠了,也不忍停下腳步休整一下,甚至更加焦急,生怕一分鐘不學習就會落后,被別人趕超,時刻處于緊張狀態,有點“學習強迫癥”的感覺。

如何識別學生學習、考研壓力大呢?除了老師和同學的反應以外,簡單看來,學生臉色暗淡或發紅、眼神(有神?無神)、走路的精神狀態(耷拉著腦袋,不能抬頭挺胸,沒自信的樣子)、與同學交往明顯變少,獨自一人,走哪都帶著書,書包沉甸甸,都是可以用于識別的標志。

如何有效地幫助這些學生度過暫時的難關,為他們的考研之路助一臂之力呢?一個學生找我傾訴的時候剛好是五一長假前,我讓他五一放假回家,一本書都不要帶,走走親戚,和父母出去逛逛,多溝通,多聊聊,找以前同學聚聚,完全不要想考研復習、學習等方面的事情,開開心心地玩玩。回家前再次叮囑,然后五一期間也多次短信聯系,不斷關注那幾天他的行為,給予精神上的動力支持,讓他不覺得暫時放下書本是一件不能接受的、痛苦的事情。五一期間從短信中我就發現他的狀態在不斷好轉,結果五一回來后,很欣喜地發現他精神狀態很好,原本疲憊的身心已經得到緩解。

遇到這類學習壓力的問題,我們應該清醒地認識到出現這些問題的一般都是特別上進的學生,換做不上進的學生可能早就放棄了。正因為如此,我們的關心、疏導和幫助才顯得更為重要。這些學生暫時遇到這些難關,一時調整不好很可能影響畢生的發展,當然考研不是唯一出路,而是要幫學生合理規劃。我們需要教會這些學生認清身心累了一定要調整,要休息,否則將事倍功半,要幫助他們分析,使他們清醒地識別自身的狀態,知道這種狀態的危害,告訴他們凡事講究的是效率,不要只看重學習的時間。還可以整合多方力量,通過請宿舍同學、好朋友多關注,多陪伴,多邀約運動、小娛樂來幫助他們舒緩壓力。

如果方法得當,很快就可以幫助學生走出困境,而那個時候輔導員特別能產生一種“高峰體驗”,一種教育學生、幫助他們的成就感,或許這就是能不斷保持熱情的源泉。

二、說話的藝術,在很大程度上決定著工作的效率

不知道大家有沒有這樣的感覺,我們在做學生的思想政治教育時,常常充當著談判專家的角色,在很多事情上都要和學生斗智斗勇,這一角色扮演好的確需要具備熟練的技能技巧,其中心理學原理的運用非常重要。我覺得在心理學方面悟比學更重要,只有在結合實際的運用中才能將心理學的優勢與藝術性體現得淋漓盡致。

江蘇衛視《非誠勿擾》是我們非常熟悉的婚戀交友類節目,自開播以來,收視率不斷攀升,連續數周奪得全國衛視周末節目收視總冠軍。我覺得它的重要賣點及飛速成功之道之一就在于主持人――《南京零距離》名嘴孟飛與點評樂嘉老師這兩大陣容。樂嘉老師能非常巧妙地將藝術性與哲理性融合到極致,加上他眼光獨到,往往簡短的一兩句點評就能將觀點擺得很鮮明,將問題展現得很透徹?？陀^的分析和中肯的點評態度都非常能讓人接受,這的確非一日之功,非一般人能超越,而真正能將“科學?藝術?效率”演繹得如此巧妙的的確能稱得上大師了。

我們在工作中要不斷磨練,在實踐中領悟語言的藝術,培訓用最簡單的方法處理最復雜的事情的能力,就像“一句話把人說笑,一句話把人說哭”一樣,語言藝術運用好了,工作效率必然就高,學生更能夠接受,少了很多反感的情緒,對學校、院系和輔導員的評價也更高。試想一下,如果能真正做到這一點,學生思想工作還會存在困難嗎?

三、順利渡過職業倦怠的對策

對輔導員的工作,很多人都有這樣的感覺,我們曾有過最初的激情洋溢、信誓旦旦,到后來被日常事務性工作纏身,疲憊不堪,心力憔悴,產生審美疲勞,對工作有些漠視質疑,進入職業倦怠期,所以常常問自己:究竟出了什么問題?

職業倦怠的表象特征很簡單,我們可以對照以下簡單的描述:“是不是對工作總提不起興趣?對于目前的工作狀態,你是不是充滿了厭倦情緒?曾經效率極高的你,現在是不是工作績效明顯降低,而且身體疲憊?”如果感覺到存在上述現象,感覺原本“平衡”的狀態被打破,很可能就已經存在職業倦怠的情緒。

職業倦怠因工作而起,直接影響到工作的準備狀態,進而又反作用于工作,導致工作狀態惡化,職業倦怠進一步加深。職業倦怠是一種惡性循環、對工作具有極強破壞力的因素。近年來,專家們對職業倦怠的研究給予了高度重視,因為職業倦怠在多數人職業生涯中都會遇到,也很正常,很少有人能一直對工作保持高度熱情,效率一直很高。

問題就在于:從用人單位、高校的角度來看,職業倦怠容易導致員工積極性下降,不利于穩定員工隊伍,工作績效受到很大影響;從輔導員的角度上看,不利于工作的有效開展,效率下降,成績出不來,如果受到領導批評,這還是小事,但如果倦怠期過長,就會身心疲憊,生活質量下降,壓力增大,導致身心健康受損。

產生職業倦怠怎么辦?如何有效消除職業倦怠,或者有效縮短職業倦怠的時間,以重新找回對工作的熱情,以最佳狀態迎接新的挑戰和機遇呢?

寬容、尊重、理解非常重要,它們不僅是文明社會應有的風度,而且是學生工作中一項非常重要的藝術。每個人都需要朋友,輔導員隊伍的特殊性讓我們認識到只有輔導員才能真正理解輔導員。輔導員隊伍需要加強聯系、溝通和交流,同行之間需要更多的相互寬容、相互謙讓、相互尊重、相互理解、相互幫助、相互扶持,保持積極的聯系,在工作累了、倦了的時候,相互鼓勵,得到精神上的舒緩與釋放,彼此間給予更多精神上的支持。

特別要避免同事之間因價值觀念不同、地域不同等因素引發的主動隔離與被隔離、被排擠、小團體等現象,從長遠看來,都是個人成長的不利因素,良好的工作環境有減壓的功效,更是開心的源泉。當遇到工作強度大、負荷重的時候,不要一味自己一個人扛著,而要積極面對不逃避,做不完想辦法,請同事幫幫忙,實在忙不過來請領導協調處理等,同時也配合自己個人心態的調整,不論順境逆境,少抱怨,盡量保持積極樂觀的心態。

勇于接納自我、他人和學生中遇到的棘手問題,遇事不急不忙,多想辦法,個人定位準確合理,少給自己施壓,不嘗試達到不切實際的目標,不寄予不恰當的期望,尋找個人宣泄的途徑。在身心疲憊的情況下,可以嘗試稍稍停下來暫時不想工作,去做一些自己感興趣的事情,比如大吃一頓、逛街、買喜歡的東西、看場電影、多運動鍛煉等,千萬不要生悶氣,和自己過不去。

醫院工作服范文第5篇

一、建立機制，開展殘疾人健康教育。

1、建立幫扶工作領導責任制。

幾年來，院黨支部始終履行“第一責任人”的職責，成立了由院長任組長，黨支部書記任副組長的“1+1”幫扶工作領導小組，院領導與城鄉殘疾人貧困戶結成“1+1”幫扶隊子，做到責任到人。在全院職工別黨員干部中進行了廣泛宣傳動員，使全體黨員干部充分認識到開展扶殘助殘活動的重要意義。我院領導還深入社區和農村進行摸底調研，了解掌握基本情況，結合實際，制定了我院開展扶殘助殘活動的安排計劃，使我院扶殘助殘工作“制度化，經?；保袑嵔夥艢埣踩说母鞣N實際生活困難。

2、認真開展殘疾人健康宣傳教育。

利用“助殘日”、“愛耳日”、世界衛生日和下鄉義診等時機，組織醫務人員廣泛開展殘疾人康復宣傳教育。兩年來，先后下鄉開展各種形式的宣傳教育活動13次，印制發放宣傳材料50000余份，使城鄉群眾對殘疾人康復的相關知識有了更深入的了解。

3、建立健全殘疾人貧困戶及幫扶檔案。

對結對幫扶的每位困難殘疾人都必須建立一份檔案，詳細記錄家庭的情況和困難的原因，領導干部人對幫扶對象做到心中有數。同時領導干部的幫扶時間、幫扶內容、幫扶效果也做好詳細記錄，形成檔案。

二、鞏固基礎，增強殘疾人保障能力。

1、成立殘疾人康復指導中心，為殘疾人康復提供保障。

我院積極爭取省殘疾人康復項目專項資金150萬元，自籌200多萬元于年底完成了高臺縣殘疾人康復中心大樓西半樓建設項目，年又自籌400多萬元完成了西半樓的建設。并投資20多萬元購置殘疾人康復醫療器械、輪椅等各種設備，方便殘疾患者的康復訓練。成立了由醫療機構高年資醫師和專業技術人員組成的高臺縣殘疾人康復指導專家組，對殘疾人不定期進行指導培訓，并派專人多次到上級醫療機構參加康復醫學的學習培訓，不斷更新專業知識，滿足殘疾人康復治療的需求。

2、成立青年志愿者服務隊，積極開展扶殘助殘活動。

醫療機構依靠自身優勢，發動年輕醫務工作者，積極行動起來，開展為殘疾人“送溫暖”、“獻愛心”活動，并將此作為一項常態機制持之以恒地堅持下來，每年都不定期開展各種形式的扶殘助殘幫扶活動。近兩年來有80多名青年醫務工作者先后二十多次深入農村社區為100多名殘疾人開展免費義診服務，得到了社會和群眾的一致好評。

3、設立殘疾人服務窗口，為殘患者就診提供方便。

醫療機構在收費劃價、取藥、化驗等窗口設立了老年人、殘疾人優先服務窗口，并掛有明確的標識，提醒廣大群眾禮讓來院就診的殘疾患者，營造了和諧的就醫環境。

三、注重實效，改善殘疾人生活質量。

1、日常幫扶與集中走訪相結合。

在堅持日常幫扶，及時解放幫扶對象生活中實際困難的同時，遇到重要節日和特定節日，特別是全國助殘日、國際殘疾人節、中秋節、元旦、春節等節日，院領導主動到自己聯系的“幫扶對子”家中走訪慰問，噓寒問暖，為他們送去化肥、清油、大米、棉衣等生產生活必需品，為殘疾人送去黨和政府的關心和溫暖。

2、愛心幫扶與醫療機構業務相結合。

年月正值中秋佳節，全國“藍天行動”醫療隊來高臺開展白內障患者康復義診活動，醫療機構眼科4名醫務人員在副院長的帶領下，顧不上與家人團聚，積極加入了全國“藍天行動”醫療隊，該項目旨在幫助貧困白內障患者復明的慈善義舉，是由教育基金會對每例手術資助500元，按計劃高臺縣僅有40個名額，心系貧困殘疾患者，主動說服項目負責人，爭取該項目基金會支持，額外爭取了20個名額，為因家庭困難而做不起手術的患者爭取了機會。并帶領4名醫務人員連夜加班，調試安裝設備，為患者進行術前檢查，并成功為全縣60名白內障患者實施了康復手術。其敬業精神和工作效率也得到了“藍天行動”醫療隊專家的豎指稱贊。

3、物質救助與思想幫扶相結合。

針對一些幫扶對象不僅生活貧困，思想上也存在包袱，缺乏生活的信心和勇氣的狀況，醫療機構在及時予以物質幫扶，解放幫扶對象燃眉之急的同時，有針對性地進行思想幫扶。通過開展談心、交心活動，教育引導他們牢固樹立身殘志堅的精神，樹立創造美好幸福生活的信心和戰勝困難的勇氣，做到思想上脫貧，逐步走上幸福生活。

4、“輸血”幫扶與“造血”幫扶相結合。