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經營管理者范文第1篇

近來，國有企業經營管理者的收入再次成為議論的焦點。過去一個時期以來，部分國有企業經營者的收入確實有點離譜了，動輒數百萬甚至上千萬，尤其是有的企業一邊虧損，老總的收入還一路飆升。這自然引起人們的猜測與不滿。此時，中央提出要規范國有企業經營管理者收入可謂恰逢其時。

國有企業不同于私營企業。私企老總掙多掙少沒人會質疑，因為資產是私人出資的，經營管理由私人來負責，只要是合法收入，誰也不會多說一句。但國有企業就不一樣了，因為資產是國家出的，國有企業的經營管理者是由黨委或政府任命的，任何一個經營管理者無論是董事長還是總經理只不過是國家委托經營，因此不能把國有企業的利潤完全轉化為經營管理者的收入。

那么，國有企業經營管理者的收入該怎么來確定？各種觀點都有，有人說國有企業經營管理者既然是由國家委托的，在中國現行體制下，又具有一定的行政級別，就應該拿同一級別公務員的工資。筆者認為這種方案不可行，因為國有企業既然是企業，就有效益好壞的問題，如果不分青紅皂白一律拿公務員的工資，顯然帶有平均主義性質，回到了計劃經濟的老路上去了，不利于調動他們的積極性。有人說，國企經營管理者收入與職工收入掛鉤，規定是職工收入的多少倍，隨著職工收入的增減而增減。筆者認為，在市場經濟條件下，勞動者的收入是由勞動力市場決定的，企業家收入是由企業家市場決定的，把兩個不同市場的價格相混同顯然不合適，猶如把服裝的價格與蔬菜的價格掛鉤一樣。有人說，可以按照企業利潤來提成。但筆者認為，不同規模的國有企業利潤總額相差懸殊，同樣1%的提成，低的可能只能拿幾萬元的收入，高的可以拿數千萬的收入，顯然不合理。還有人說，讓國有企業經營管理者持有一定的股份，股價高了，收入自然提高，股價低了收入也要降低，似乎有一定道理。但是，企業的經營管理者持有多大比例的股份，怎么讓他們擁有股份，是贈送還是買，贈送就是國有資產流失，如果是個人購買，顯然沒有那么大的實力。

那到底應該怎么辦？

筆者認為：一是要把國企經營管理者收入與企業經濟效益、資本保值增值掛鉤，從根本上解決企業虧損而經營管理者收入越來越高的問題，同時也激勵經營管理好的企業經營者的積極性。國有企業經營管理者可以參照同級別的公務員收入獲得基薪，如果經營虧損自然要降低基薪，最多可以降低一半，如果經營管理得好，實現了利潤增加和資產保值增值，則按照利潤和資產保值增值增長率實現收入同比例提高；二是提高國有資本收益的上繳比例，因為既然是國有資本，上繳資本收益是天經地義的。上繳多大比例，可以有兩個考慮，一個是根據國有資本總量乘以5年期銀行存款利息率和當年通貨膨脹率之和，因為如果低于這一數量就意味著投資國有企業還不如把國有資本存入銀行的收益高，顯然是不劃算的。一個是按照國有資本收益上繳比例來確定，中央已經提出2020年要提高到30%；三是對于具有自然壟斷性的國有企業，要開征壟斷稅，因為壟斷地位是國家賦予的，壟斷獲得的收益當然要上繳國家財政。

經營管理者范文第2篇

近半個世紀以來，關于船舶安全航行與管理的公約不斷出臺。SOLAS公約及其修正案的生效與施行、ISO9002質量管理體系的采用，ISM規則及NSM規則的強制實施表明，船舶的安全和質量管理越來越受到航運界的重視。這就為船舶管理人這一輔經營主體的誕生和發展注入了新動力。然而，我們不得不正視我國對于船舶管理人立法的空白與缺失。本文擬從船舶管理人的法律地位及其與各方當事人的法律關系入手，以期拋磚引玉，在《海商法》修改之際引起學者們的注意。

一、船舶管理人的經營范圍

我國法律上的船舶管理人僅指從事船舶管理業務的法人，即船舶管理公司。我國關于船舶管理人法律地位及權利義務規定的法律淵源主要見于交通部于2001年的《國內船舶管理業規定》及2002年起施行的《國際海運條例》。《國內船舶管理業規定》將船舶管理人稱為"船舶管理經營人"，而《國際海運條例》將船舶管理人稱為"國際船舶管理經營者"。可見，在我國，"船舶管理人"這一概念僅出現在有關海運的部門規章中。

在我國，船舶管理業是國家限制性行業。經營船舶管理業務須依法取得經營資格，船舶管理人也應當在依法核準的經營范圍內從事船舶管理業務活動。由于篇幅的限制，本文擬將本文所探討的船舶管理人僅限于國際海運條例所調整的"船舶管理經營者"。

《國際海運條例》第30條規定："國際船舶管理經營者接受船舶所有人或者船舶承租人、船舶經營人的委托，可以經營下列業務：（1）船舶買賣、租賃以及其他船舶資產管理；（2）機務、海務和安排維修；（3）船員招聘、訓練和配備；（4）保證船舶技術狀況和正常航行的其他服務。"

二、船舶管理人的法律地位

現行調整船舶管理業的行政法規和部門規章的法律效力層次有待提高、內容不夠全面、可操作性需要加強，而且僅調整船舶管理業務的行政關系，對于船舶管理業務涉及的民事法律關系，我國法律沒有任何專門的規定。①因此，對于船舶管理人法律地位的確認及航運界內各平等主體之間的關系應當適用《合同法》及《民法通則》等民法體系內的法律規范。

（一）船舶管理人與船舶所有人、船舶承租人以及船舶經營人之間的法律關系

依據《國際海運條例》第30條的規定，船舶管理人與船舶所有人、船舶承租人、船舶經營人之間的關系應當為委托合同關系，適用《合同法》第21章關于委托合同的規定。

（二）船舶所有人與第三人的法律關系

根據我國現行法律，船舶管理人依委托合同進行船舶管理事項時，與第三人的形成的民事法律關系可以分為兩類。第一，船舶管理人作為人與第三者之間簽訂合同時的形成的的外部關系；第二，船舶管理人履行其與船舶所有人之間的船舶管理協議時與第三人形成的侵權法律關系。第二種情況多見于船舶管理人未履行船舶安全和防止污染的義務時，對遭受損害的第三人承擔的侵權責任。

1.船舶管理人與第三人訂立合同時與第三人之間形成的的外部關系

的外部關系主要適用《合同法》及民法通則對于的規定。

（1）船舶管理人作為直接人

船舶管理人以委托人的人名義與第三人訂立合同或者實施其他民事法律行為，如果是在委托人委托的范圍內，則由委托人承擔的法律效果；如果超出了委托人授權的范圍，則除非得到委托人的追認，行為的結果歸屬于船舶管理人。

（2） 船舶管理人作為間接人

間接的本質特征在于人以自己的名義，而非以委托人的名義為法律行為。間接分為顯明的間接與隱名的間接。

如果在第三人在訂立合同時知道船舶管理人與委托人之間的委托關系，則該合同直接約束委托人和第三人，并不約束作為顯明間接人的船舶管理人。

如果第三人在訂立合同時并不知道船舶管理人與委托人之間存在的關系，那么以隱名間接方式所訂立的合同，只能約束船舶管理人和第三人，與委托人并沒有直接的法律關系。但法律允許在例外情況下，隱名間接的法律效果直接歸屬于委托人：

①如果船舶管理人因第三人的原因對委托人不履行義務，此時，船舶管理人應當向委托人披露第三人。委托人因此可以行使介入權，使得該合同的法律效果直接歸屬于委托人。

②如果船舶管理人因為委托人的關系對第三人不履行義務，此時，船舶管理人應當向第三人披露委托人。而第三人可以行使選擇權，選擇受托人或者委托人作為相對人，且此種選擇權屬于形成權。如果第三人選定了委托人作為合同的相對人，則委托人可以向第三人主張其對受托人的抗辯權以及受托人對第三人的抗辯權。

2.船舶管理人對第三人承擔的侵權責任

依據《國際海運條例》對于船舶管理人經營范圍的規定，船舶管理人對船舶負有安全管理的義務，但是當發生海上侵權事件時是否應當承擔連帶責任、是否能夠享受責任限額，法律并沒有明確的規定。筆者認為，應當根據其與委托人之間管理協議的約定以及船舶管理人在侵權事件中的地位綜合判斷。

在一起船舶觸碰橋梁損害賠償糾紛中，法院認為，船舶侵權的責任主體是船舶所有人，當船舶管理人也負有安全管理義務又而未盡此義務時，應與船東承擔連帶責任。②同時，法院也將通常經驗納入了考量范圍。法院認為，根據船舶管理人對船舶的安全負有管理義務之通常經驗，判決愛爾默克公司（船舶管理人）承擔連帶責任，亦無不當。③

（三）船舶管理人同時作為船舶經營人、承運人的可能性

我國現行法規及規章并沒有對船舶管理人與船舶經營人作出明確的區分。一般認為，船舶經營亦有狹義和廣義之分。廣義上的船舶經營包含船舶管理事項在內，而狹義上的船舶經營是指直接使用船舶從事客貨運輸或者其他商業性活動的經營。④可見，狹義的船舶管理人與船舶經營人能否產生重疊直接影響著船舶管理人的業務范圍--船舶管理人能否作為承運人。我國現行法律規范并沒有禁止企業對于船舶管理業務與船舶經營業務的混營，實踐中混營并且作為承運人運營船舶的實例也不少見。筆者認為此種現象存在的合理性在于船舶經營管理者與承運人是屬于兩個法律體系的概念，法律并沒有對二者的重合作出禁止性的規定。

船舶管理人在其中的法律地位及享有的權利義務主要依照合同的約定。在2012年12月浙江省高院審結的"東方財富輪"案中，被告以"原告天恒公司作為船舶管理人，而非承運人，對于海上貨運合同沒有法律上的利害關系"為由否認原告的訴訟主體資格。然而，法院依據原告天恒公司于船舶所有人之間簽訂的《委托管理、經營協議書》中約定的"天恒公司對船舶享有支配、使用、收益權，有權以自己的名義簽署與該輪有關的航運合同、收取運費或租金，承擔及處理船舶的經營風險等；涉案貨物運輸的租船確認書之一由天恒公司出面簽訂"這一條款判定原告天恒公司是涉案運輸合同的承運人。⑤浙江省高院的這一判決同時也間接地肯定了天恒公司同時作為船舶管理人、船舶經營人及承運人的可能性。

注釋：

①胡正良：《船舶管理公司的法律地位與責任》，載于《世界海運》第27卷第3期，第2頁

②上訴人索萊多有限公司（SOLEADO PTE， LTD、上訴人愛爾默克航運有限公司（AEROMIC SHIPPING（S） PTE， LTD）與被上訴人杭州灣大橋工程指揮部船舶觸碰橋梁損害賠償糾紛一案民事判決書，載于中國涉外商事海事審判網，http：//.cn/showws.php？id=5620，訪問日期：2013-8-27

③同上

經營管理者范文第3篇

日本經營之神松下幸之助在談論他的經營秘訣時說：“首先要細心傾聽他人的意見。”善于傾聽的管理者能夠做到集思廣益，提煉智慧。一個企業的發展不是光靠管理者一個人就能完成的，需要廣泛吸收來自工人們的聲音，通過各個部門開會、談心以及問卷調查等方式開展工作，才能為企業的決策提供有價值的意見和建議；能夠使員工舒緩壓力，釋放心情。現代社會的人們在巨大的社會生活壓力之中，這些壓力如果不及時發泄的話，無疑是隨時都會燃爆的定時炸彈！所以管理者要與組織成員建立良好的溝通渠道，做一個有心人，樂意聆聽，及時發現和解決組織成員中存在的問題，促進組織成員的潛力和才能最大限度地發揮。

2.巧用激勵制度，贏得員工的心

著名管理學家鮑勃納爾孫說過：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多資格證書及獎章更有意義。”可見管理者要努力找到被管理者的閃光點，及時準確地給予稱贊，是下屬感受到來自領導的關心和信任，增強工作地熱情，把自己當成“自己人”，激發工作潛能，和管理者上下形成一條心，共同面對企業發展過程中的問題。

3.規范管理制度的同時承認被管理者的個體差異

我們經常說：“沒有規矩，就沒有方圓。”管理制度的制定是面向所有被管理者的，誰違反了制度的規定，誰就應該受到相應的處罰。同時，管理者也應該知道“世界上沒有完全相同的兩片樹葉，也沒有完全相同的兩個人”，要承認被管理者由于成長經歷和人格修養、受教育程度的不同而存在的個體差異，設法使被管理者彼此欣賞、相互激勵、團結一致，借助各成員能力之專長的互補作用朝組織目標奮斗。

4.化解矛盾、解決突發問題的能力

辯證唯物主義認為：矛盾存在于一切事物發展的過程中，貫穿于每一事物發展過程的始終。矛盾的普遍性和絕對性告訴我們：“矛盾無處不在，矛盾無時不有”。現代企業經營管理過程中，管理者和被管理者的矛盾、被管理者之間的矛盾隨處可見，管理者應隨時觀察和及時化解經營管理過程中不利于企業團結向上的消極因素，化解運作過程中方方面面的問題。現代經濟管理工作如同人生活在社會上一樣，經常會面對許多問題，管理者始終要牢記加強與成員之間的溝通交流，對所出現的問題能夠找出真正的原因所在，保持冷靜的頭腦，及時發現并解決問題。

經營管理者范文第4篇

關鍵詞：企業經營管理；管理者；成功秘訣

管理是管理者為實現一定的目的，對被管理者實施計劃、組織、指揮、控制的經濟活動過程。現代企業經營管理是企業的經營者為實現一定的經濟效益，按照客觀規律，依照一定的原則、程序，運用科學的方法，對企業的商品經營活動過程及其經營要素進行計劃、組織、指揮、控制的經濟活動過程。

在現代經濟社會中，我們每個人都處于管理或被管理之中，可以說，管理是伴隨著經營的發展為發展的，管理活動無處不在。管理既是一門科學又是一門藝術。“經濟管理”作為一門科學已經歷了一二百年的發展歷史，但其作為一門藝術――一項由心智驅使的藝術，在人類社會實踐活動中無處不在，并與人類活動一樣歷史悠久。“火車跑得快，全靠車頭帶”，管理者之所以是管理者，是因為他負有帶領組織、教育組織成員、引導組織發展方向的職責。無論組織是大還是小，管理者對組織的生存、穩固、發展與壯大都具有十分重要的作用，那么，如何才能做一名成功的現代企業管理者呢？

1.管理者要與組織者融為一體

管理是一切組織活動中必不可少的重要組成部分，而管理者是一個組織的靈魂和樞紐，每一名管理者都要盡量與自己所在組織融為一體。管理者既要了解組織的過去、現在和未來，又要了解組織的結構和運作模式，還要了解組織成員的所思、所想和所需，這樣更有利于管理工作中的得心應手、權責相當，并將權責發揮得淋漓盡致。同時管理者還要清楚組織發展的外部環境，以有利于找出和指明正確的發展方向，還要對組織內部環境了如指掌，以利于各個部門協調一致。管理者與組織融合的過程，實際上也是管理者自身建立企業忠誠的過程，只有自己對組織忠心耿耿，才能使組織成員對企業忠誠，才能形成上下一心，團結一致、朝著一致目標奮進、積極向上的局面，這是組織發展、壯大的堅實基礎之一。

2.利用管理理論和方法進行經營管理

管理理論和方法是人們經過無數次的失敗和成功，通過從實踐中收集、歸納和分析，提出假設、驗證假設，從中得出的反映管理活動客觀規律的比較科學的方法論。在企業管理者從事企業管理實踐活動時，必須具備相應的科學管理知識，形成自己獨特的科學思維和明銳的洞察能力，發揮積極型、主動性和創造性，因地制宜將管理知識與具體管理活動相結合，才能進行高效的管理。

3.學會傾聽和溝通

日本經營之神松下幸之助在談論他的經營秘訣時說：“首先要細心傾聽他人的意見。”善于傾聽的管理者能夠做到集思廣益，提煉智慧。一個企業的發展不是光靠管理者一個人就能完成的，需要廣泛吸收來自工人們的聲音，通過各個部門開會、談心以及問卷調查等方式開展工作，才能為企業的決策提供有價值的意見和建議；能夠使員工舒緩壓力，釋放心情。現代社會的人們在巨大的社會生活壓力之中，這些壓力如果不及時發泄的話，無疑是隨時都會燃爆的定時炸彈！所以管理者要與組織成員建立良好的溝通渠道，做一個有心人，樂意聆聽，及時發現和解決組織成員中存在的問題，促進組織成員的潛力和才能最大限度地發揮。

4.巧用激勵制度，贏得員工的心

著名管理學家鮑勃納爾孫說過：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多資格證書及獎章更有意義。”可見管理者要努力找到被管理者的閃光點，及時準確地給予稱贊，是下屬感受到來自領導的關心和信任，增強工作地熱情，把自己當成“自己人”，激發工作潛能，和管理者上下形成一條心，共同面對企業發展過程中的問題。

5.規范管理制度的同時承認被管理者的個體差異

我們經常說：“沒有規矩，就沒有方圓。”管理制度的制定是面向所有被管理者的，誰違反了制度的規定，誰就應該受到相應的處罰。同時，管理者也應該知道“世界上沒有完全相同的兩片樹葉，也沒有完全相同的兩個人”，要承認被管理者由于成長經歷和人格修養、受教育程度的不同而存在的個體差異，設法使被管理者彼此欣賞、相互激勵、團結一致，借助各成員能力之專長的互補作用朝組織目標奮斗。

6.化解矛盾、解決突發問題的能力

辯證唯物主義認為：矛盾存在于一切事物發展的過程中，貫穿于每一事物發展過程的始終。矛盾的普遍性和絕對性告訴我們：“矛盾無處不在，矛盾無時不有”。現代企業經營管理過程中，管理者和被管理者的矛盾、被管理者之間的矛盾隨處可見，管理者應隨時觀察和及時化解經營管理過程中不利于企業團結向上的消極因素，化解運作過程中方方面面的問題。現代經濟管理工作如同人生活在社會上一樣，經常會面對許多問題，管理者始終要牢記加強與成員之間的溝通交流，對所出現的問題能夠找出真正的原因所在，保持冷靜的頭腦，及時發現并解決問題。

因此，一名在企業經營管理方面成功的、并在業內具有深刻影響力的管理者一般都具備這樣的能力：組織能力，包括組織目標、組織理念與組織文化塑造等；決策能力，即具有制定和堅定組織目標、建立管理模式和提升組織效益的能力；善于傾聽與溝通的能力，具有團隊分享的團隊共識；以不變應萬變的能力，處理對待突發事件。

經營管理者范文第5篇

利益相關者作為明確的理論概念，是在1963年由斯坦福研究所（SRI，Stanford Research lnstitute）提出的，利益相關者名詞的提出背景表明在其內涵上與股東的嚴格對立性，由此決定了在傳統股東理論占主導地位的領域處處受到利益相關者理論的挑戰，集中表現為在公司治理理論上分處于兩個極端。隨著股東為主導的公司治理結構面臨許多新的問題，作為對股東理論修正的利益相關者理論開始呈現蓬勃的發展勢頭。

20世紀70年代以來，利益相關者理論被管理學界所廣泛接受，并得到了進一步發展，“社會責任派”的代表人物Ansoff和Dill等經濟學家對利益相關者理論均進行了論述。1977年美國賓夕法尼亞的沃頓學院（WhartonSchool）開設了利益相關者管理課程，旨在將利益相關者的概念應用于企業戰略管理，并逐步形成了一個完善的分析框架。由于弗里曼（Freeman，1984）開創性的研究，使利益相關者觀點成為一個獨立的理論分支。

一、股東至上邏輯

在公司剩余索取權和控制權的歸屬問題上，傳統的公司治理理論遵循“股東至上”的邏輯，認為公司剩余索取權與控制權應當全部歸股東所有。長期以來，許多國家在其制定的《公司法》中也體現為如下的公司治理模式：股東是公司的所有者，經理必須并且僅僅為股東的利潤最大化服務。不可否認，這種“股東至上”的治理模式常見于業主制企業、合伙企業及一些股東主導型公司。這些古典企業生存了幾百年。然而，現代社會大量處于統治地位的公司開始偏離“股東至上”邏輯，傳統“股東至上”的治理模式在微觀經濟領域的地位日漸衰落。尤其是1980年美國興起的一股公司之間的“惡意收購”浪潮，更引發了人們對“股東至上”邏輯的聲討。這種股東接受“惡意收購”的短期獲利行為，往往是和企業的長期發展相違背的。在這一背景下，美國許多州從80年代開始修改公司法，允許經理對比股東更廣的“利益相關者”負責，從而給予經理拒絕“惡意收購”的法律依據，要求企業在被收購時應考慮利益相關者的利益。特別是前幾年OECD公布的《公司治理結構原則》明確指出，“公司治理結構的框架應當確認利益相關者的合法權利”，“公司的競爭力和最終成功是集體力量的結果，體現各類資源所做出的貢獻，包括投資者、雇員、債權人和供應商”。由此形成并流行利益相關者共贏的價值觀。

二、共同治理邏輯

共同治理邏輯與股東至上主義邏輯的本質差異在于企業的目標是為利益相關者服務，而不僅僅只是追求股東利益的最大化。企業是利益相關者相互之間締結的契約網，各利益相關者或在公司中投入物質資本或投入人力資本，目的是獲取單個產權主體無法獲得的合作收益。共同治理邏輯并不否認每個產權主體的自利追求，而是強調理性的產權主體把公司的適應性能力看作是自身利益的源泉。

共同治理邏輯符合現代市場經濟的內在要求：

第一，一般來說，較合理的制度環境應以確保契約自由為宗旨，這是與機會平等的內涵相一致的。契約背后隱含的產權主體的平等性和獨立性要求企業治理結構的主體之間是平等、獨立的關系，這些相互關聯的主體組成了“利益相關者”。產權的基本內涵在承認一個人追求和保護自身產權利益的合理性、合法性的同時，強調應考慮產權的行使對他人權益的尊重和保護。因此，企業治理結構主體多元化是現代產權內涵的邏輯延伸。

第二，企業的本質在于它是一種團隊生產或長期合約的集體，而企業的團隊本質又表現為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業中，一些資源的價值依賴于其他相關的資源，依賴利益相關者之間的持久合作，任何一方的隨意退出或機會主義行為都可能使他方的利益遭受損失。同時，相互依賴的資源也是相互特異的，從而存在替代成本。為保護依賴性資源免于受損，團隊成員只有締結長期合約，以確保一個可預期的補償。而共同治理邏輯恰恰有助于保持利益相關者之間的長期合作。

第三，在現實經濟活動中，許多物質資本所有者常常在資本市場扮演“投機者”的角色，他們只關心市場上資本價格差所蘊含的套利機會，對企業的生存和發展并不在意。萬一所投資的企業業績不佳甚至破產，他們首先想到的也是“用腳投票”。真正在企業中傾注心血的其實是企業的經營者和廣大職工，他們向企業投入了大量專用性人力資本，一旦企業虧損或倒閉，不僅面臨投資損失，甚至會危及自己及其家人的生存。

第四，現代企業的發展越來越依賴企業經營者和職工的人力資本。隨著競爭的日趨激烈，企業要獲得更多的利潤，必須有足夠的創新能力，而創新能力只能來自人力資本。即使企業只想維持現狀，若沒有富有創新能力的企業家和一批忠誠的職工支持，也是不可能的。人力資本與物質資本相對地位的變化增強了企業中人力資本所有者的談判力，物質資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者。

由此可見，企業法人財產引致的權益理應歸物質資本所有者和人力資本所有者共同擁有，他們通過剩余索取權的合理分配來實現自身的權益，通過控制權的分配來相互制約。處于成熟期的公司常常是利益相關者共同擁有剩余索取權與控制權，這種雙邊或多邊式的合作模式即為共同治理，它反映了企業治理結構的共決性。目前，共同治理己成為各國公司治理結構的現實抉擇。

三、利益相關者共贏

公司的價值觀由傳統的“股東贏”向“利益相關者共贏”的轉變，實際上表明企業不僅要重視股東的權益，而且要重視其他利益相關者對經營者的監控；不僅強調經營者的權威，而且要關注其他利益相關者的實際參與。這樣一種利益相關者共贏價值觀反映了現代市場經濟的要求。從公司所有權來看，公司所有權是一種狀態所有權股，股東只不過是正常狀態下的公司所有者。公司是一個與經營狀態依存的結合體，其所有權的界限是模糊可變的，股東作為公司的所有者是誤導（Blair）。公司的行為和發展與股東、債權人、管理者、員工都有著密切的利益關系，公司的價值觀的取向應是利益相關者共贏，在利益博弈中才能統籌兼顧利益相關者的利益，從而有利于利益相關者長期合作，達到利益相關者共贏的境界。

從公司的人力資本來看，隨著社會的發展和知識經濟的到來，人力資本相對物質資本稀缺程度越來越高。創新能力是上市公司獲取利潤的源泉，而人力資本是創新能力的天然載體，沒有富于創新能力的企業家和一批忠誠員工的支持，上市公司連維持現狀也是不可能的，更不用說做大做強。但人力資本具有不可分離性，從而具有不可抵押性，這就意味著激勵問題的重要性。但因為公司由多個人力資本組成，當契約不完備時，要想每一個人都按帕累托最優定律努力是不可能的。上市公司的所有權安排必須讓最重要、最難監督的成員擁有所有權，可以是剩余索取權和控制權達到最佳程度的對應，從而帶來的“外部性”最小，公司價值最大，實現利益相關者共贏。

從公司的管理成本來看，利益相關者共贏的價值取向可以降低成本。人力資本的所有者不僅可以通過“偷懶”來提高自己的效用，而且可以通過“虐待”物質資本使自己收益。在所有權與控制權分離的股份公司中，由于信息不對稱，處在公司外部的股東很難監控經理人的行為，而利益相關者具有信息優勢，如銀行既有動機也有能力監控經理人的財務活動，員工則在公司內部能直接觀察到經理人的違規行為，因此他們參加公司治理能明顯降低成本。利益相關者共贏的價值取向，使利益相關者對公司的利益更加關注，從而減少了員工偷懶行為和公司激勵監督的成本。同時，公司與利益相關者長期合作，大大降低了交易成本。

從公司的有限責任來看，現代公司的有限責任原則和合約不完備的性質決定了資本所有者常常會在資本市場上扮演“投機者”的角色，他們可能只關心市場上資本價格差所隱含的套利機會。一旦企業發生危機狀況，出資人首先想到的可能是“用腳投票”一逃了之，而不是考慮怎樣挽救企業。相反，企業的經營者與廣大職工則向企業投入了大量的專用性人力資本，一旦企業被接管或破產倒閉，人力資本隨著其所有者的失業會大幅貶值。因此，當利益相關者參與企業治理時，它會比“股東贏”模式更有助于追求企業的長期發展。