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績效考評范文第1篇

關鍵詞：醫院；績效考評；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0075-02

績效考評就是指采用專門的方法，對各科室和員工個人完成績效考核指標的情況進行考核評估，來衡量、評價其工作表現。因為績效評估不僅與員工的個人經濟利益直接相關，而且是醫院做人事決策時重要的參考指標，因此績效評估就好比是一把雙刃的劍，好的績效評估制度可以搞活整個醫院，但是如果做法不當，問題就會產生，進而導致許多意想不到的后果。為了更好地體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫院服務。績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫院文化與管理核心理念的渠道。

一、當前醫院績效考評存在的問題

1.績效指標的確定缺乏科學性。使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫院通常是由臨床科室、醫技科室、后勤、機關職能科室等幾大部分組成。每個部分任務各不相同，因此考核指標應根據實際情況而定。但目前絕大多數醫院都未將考核指標細分，績效指標過于單一化，對指標的描述比較主觀。例如，“工作責任心很強”，那么怎樣才能算很強呢？如何來定義它？“醫德高尚”，憑什么來證明醫德是高尚的？怎么樣醫德又不高尚呢？因此，科學地選擇績效指標，客觀地描述績效指標，是需要根據實際情況制定并不斷完善的。

2.績效考核定位不夠明確。國務院頒布《新醫改方案》促進醫院績效考核的改革，是為了適應醫院社會公益性質的新定位，但是現今，一些醫院的績效考核仍被認為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進醫療服務質量，保證醫療安全，促進醫院的可持續發展。而往往一些醫院或是領導忽略了其戰略目標，使其流于形式。或是迫于財政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫院的未來發展。

3.考核結果無反饋。考核者無意識將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。考核者主觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托。

二、醫院績效考核的主要方法

1.分級法。是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現在我們按國家有關規定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優秀、合格、不合格三等。

2.因素評定法。這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。

3.基準加減評分法。這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。預先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

三、醫院加強績效考評對策

1.提高領導者對績效考評工作的認識。要讓醫院領導認識到考評對醫院經營和發展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現代績效考評觀念代替傳統人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產生的結果以及對員工權利的要求、所處的地位，使醫院績效考評工作走向規范化、科學化的軌道。

2.建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法。首先，要進行科學的工作分析。要對各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫院工作目標，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。第三，根據醫院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。第四，采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進行合理、公正的考評。

3.著重醫療質量評價。在質量控制上，兼顧終末監控與環節管理；在建立健全院、科兩級質量控制的基礎上，開展單病種質量管理、系統化護理、網絡監控等方式，并加大環節質量的監管力度。在質量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫院千分制考評辦法》量化醫療質量考評細則，采取日交班、周分析、月考評及季度專題質量分析會等形式進行動態、不間斷的管理，使科室醫療質量明顯提高。

4.強化全成本核算。醫院經濟運行狀況是綜合績效評價的重要指標，也是成本核算的重點內容。在規范成本控制上，加強組織領導，成立財經管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級核算制度；引導科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫院是我家，節約靠大家”的活動，堅決從我做起，從小事做起，從點滴做起，努力杜絕各種浪費現象。

績效考評范文第2篇

設計者的認識誤區：

考評體系的設計導向就是

只看“評分”，不看“績效”

有這樣一家公司，對員工采用了“關鍵任務”考評方法，在考核表中詳細規定了考核項目名稱、行動計劃以及輸出結果，還設定了工作任務的實際完成結果描述（如時間、質量等），指標的績效得分由直接上級和間接上級評分后按照6：4的比例綜合計算得出，上級可根據實際情況進行考核評分。

乍一看，這個考核方法好像設計得很不錯，然而，實施效果卻不盡如人意。例如某項關鍵任務，指標的滿分（標準分）設定為20分，在實際考核評分的時候，領導可能會給這項任務評20分，也可能評18分，不同的領導也會有不同的評分。那么問題就來了：20分或18分，是表示這項工作完成得優秀，領導比較滿意嗎？17分或10分，是表示這項工作完成得一般、合格、還是良好呢？顯然，從分數上，員工無法確認自己的這項工作到底完成到了什么程度，也無法獲悉領導對這項工作任務的目標和期望，更無法知道領導對這項工作的完成結果是否滿意。最后，員工只能通過領導的評分猜測領導的滿意度，這樣一來，就會在無形中將員工的注意力轉移到績效的評分或者說是領導評分高低的偏好上，失去了對任務本身過程、結果及改進的關注。以至于有些員工在面對18分而不是19分的評分時，琢磨著：這一分的差異是不是代表我這項工作完成得還不夠好？久而久之，員工自然就會認為績效考核就是考核自己與領導的關系――與領導關系好考核分數自然就高，關系不好分數自然就低。因此，出現“績效考核就是一種形式主義”和“績效考核就是上級用來扣罰員工工資的工具”等誤解，也就不足為奇了。

這其實就是很多公司的績效考評體系設計者一直以來都沒有意識到的一大誤區――績效考評體系設計者所設計的考評體系的導向是考核“評分”，而不是為了提升“績效”，即忽視了績效評分規劃和績效評價等級的設計，從而給管理者/考評者傳遞了一種錯誤的考評導向。

考評者的認識誤區：

考核評分就是管理員工的“指揮棒”

某公司對員工采用了“行為態度”考評方法，設定了詳細的行為態度考核指標，明確了每項指標的定義和評分標準，并在考評時結合員工的日常關鍵事件/行為記錄材料進行評分。然而，在實際的考評工作中，領導往往以自己的主觀印象或者綜合比較部門所有人員的表現后，再將某一個人的所有指標放在一起進行綜合評分，而不是根據實際情況對每個行為態度指標逐一考評，從而導致“員工自認為表現好的行為指標而領導評分卻很低，員工自認為表現不好的行為指標而領導的評分卻還不錯”等情況出現。結果，員工對這種考評方法和領導的主觀評價結果非常不滿意，同

時也進一步加深了員工對績效管理的認識誤區。

這里存在的主要問題是，作為績效管理的考評者缺乏“公平、公正、客觀”的績效意識和考評態度，認為績效考評就是管理員工的“指揮棒”，怎么給下屬員工評分由自己說了算，帶有很強的個人主觀色彩，違反了績效管理的原則和制度規定。

問題解決之道：體系需要

科學的設計，考評需要正確的態度

按照指標的性質來分，績效指標可以分為定量指標和定性指標。一般來說，定量指標的績效得分，可以通過采集工作過程中產生的數據信息，統計核算出指標的實際值，然后對照目標值和指標得分的計分規則綜合計算得出。只要績效指標的目標值和計分規則設定合理，績效數據真實有效，那么通過計分規則計算出來的績效得分就可以合理地確定該指標的績效結果/等級。所以定量指標的考評結果比較客觀。

定性指標的考核評價是由領導個人進行主觀評價，而不同的領導各有各的評價標準和喜好，所以往往帶著很強的主觀性和隨意性。因此，對于定性指標的考評方式，不僅要科學地設計出“以績效而非分數為導向”的考評方法，還需要考評者具備正確的績效意識和考評態度。

一方面，在設計定性指標的考評方法時，首先要對考評指標進行界定和描述，明確定義績效指標的具體內容。其次，界定績效指標的目標結果以及績效評分的標準和規則，如采用“等級描述法”對每個定性指標的工作標準分別進行分級描述，并確定各等級的績效標準和評分規則，此方法要求事先對每一個定性指標的目標結果和評價標準進行詳細描述，操作過程比較繁瑣。還有一種“標準等級擇一法”操作比較簡單，即對定性指標的績效結果劃分統一的績效評價等級，并詳細定義每一個績效評價等級標準，然后將其對應一個相應的績效分數或分數區間。這樣做的好處是，員工可以通過領導評出的指標評價等級或者評分所對應的指標評價等級，獲悉該項指標的目標完成程度以及上級領導對該項指標績效的滿意程度，從而促使員工個人精力和注意力專注于工作績效本身的改進和提升上。

需要注意的是，指標績效評價等級的數量和分數標準，應當與員工最終績效等級的數量和分數標準保持一致，否則可能會導致考評出來的績效結果與員工的實際績效出現偏差。最后，對所有管理者/考評者制定統一的考評管理規定，要求管理者/考評者在日常工作中及時記錄和采集員工的日常行為表現和關鍵事件，考評時必須以這些材料為評分依據，并嚴格對照指標的定義和評價標準進行考核評分，同時對不按規定考評的管理者/考評者采取相應的監察和處罰措施。

績效考評范文第3篇

壹年一度的績效考評工作又將來臨，牟洛鎮及時召開了關于績效考評迎檢工作會議。

任鎮長在基層工作多年，對于績效考評工作認識頗深。這不，剛剛自檢了幾個部門的工作，就發現了不少問題。

“檔案室的年終總結缺少領導重視的內容，要加入相關材料。另外，總結的段旨句需要修改，段旨句一定要對賬工整，比如取得新成績、實現新突破、再邁新臺階等等。還有年終總結怎么能手寫啊？檔案局肯定會認為不規范，趕緊改成打印的，紙質版和電子版都要留存。”任鎮長在辦公室工作時寫過材料，面對總結中出現的不足娓娓道來。

“文化站的年終總結寫的不錯，但是匯報材料怎么沒做個封皮啊，還有裝訂的也不規范，去鎮政府對面的美術社設計一個匯報材料的封皮，然后按出書的標準裝訂，一定要體現我鎮大文化建設的特色。”任鎮長揚了揚手中《鄉鎮文化》雜志，鏗鏘有力的說到。

“民政辦的匯報材料中怎么光有文字沒有照片啊？我們召開的民政工作會議、年初開展的殘疾人就業培訓、下村檢查群眾危房的照片統統要加到材料里，沒有照片我們的工作就沒有說服力。”“任鎮長，我們召開的民政工作會議沒有拍照啊怎么辦？”民政助理小李吶吶的說。“平時總強調拍照片的重要性，你們就是不重視。這次就拿其他部門的會議照片加到材料里面，去對面的美術社PS個會標，下不為例啊！任鎮長的表情很嚴肅。

“問題最多的就是安監辦，現在國家對安全工作重視程度有多高你們不是不知道，年終安全獎是不是不想要了。我們怎么連個安全的條幅都沒有掛？一個安全的展板都沒有？一會兒散會后立即去美術社去做，可以多給美術社加些錢，讓他們務必今天晚上就要做出來，明早把條幅和展板都要掛起來。還有辦公樓前的LED屏要加一條關于安全工作的內容。”任鎮長有些氣憤了。

……

陸陸續續的指出了各部門在績效考評迎檢工作中的不足后，任鎮長語重心長的作了總結講話。“同志們，剛才我們在自查自糾工作中的不足，各個部門一定要立即整改。另外，各個部門這幾天一定要和自己上級的委辦局做好溝通，如何溝通自己把握好尺度，需要我出面溝通的，要提前給我匯報，務必要在在這次的績效考評中取得全縣前三名。”

幾天后績效考評小組如期來臨又匆匆結束。考評組在鎮政府會議室集中檢查了牟洛鎮的匯報材料并聽取了任鎮長的工作匯報，但沒有一個委辦局提出去現場實地檢查具體情況。

績效考評范文第4篇

根據州黨委、州政府《**州直績效考評實施意見》和自治州機關效能建設領導小組下的《**州直績效考評工作方案》，制定本辦法。

一、指標考核內容及分值設定

州直各縣（市）、各單位（部門）的年度績效考評的各項指標主要由物質文明、政治文明、精神文明、獲獎情況、上級下達及創新指標等六個方面組成，年度績效考評各項指標的總分值按1000分（不含創新分值）設置，另設100分為創新附加分。具體考核內容及分值設定如下：

（一）州直屬各縣（市）的績效考評指標的內容及分值設定

1、物質文明建設方面（700分）

（1）經濟工作目標完成情況（300分）（其中建設社會主義新農村目標任務為100分）；

（2）推進工業化進程目標完成情況（200分）；

（3）環境保護目標完成情況（50分）；

（4）科技進步目標完成情況（50分）；

（5）人口與計劃生育目標完成情況（50分）；

（6）執行州直統計工作各項規定的情況（50分）。

2、政治文明建設方面（100分）

（1）黨建目標完成情況（40分）；

（2）黨風廉政建設目標完成情況（30分）；

（3）效能建設目標完成情況（10分）

（4）工作目標完成情況（10分）

（5）依法行政目標完成情況（10分）

3、精神文明建設方面（100分）

（1）精神文明建設目標完成情況（50分）；

（2）社會治安綜合治理目標完成情況（50分）；

4、上級下達的指標（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協委員提案的辦理情況；

（2）州黨委、州政府臨時交辦或新增的目標任務完成情況。

5、獲獎情況（50分）

（1）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創新指標（附加分100分）

創新指標考核，另行規定。

（二）州直單位（部門）績效考評的內容及分值設定

1、物質文明建設方面（600分）

（1）完成工作任務和履行工作職能的情況（500分）；

（2）人口與計劃生育目標完成情況（50分）；

（3）執行州直統計工作各項規定的情況（50分）。

2、政治文明建設方面（125分）

（1）黨建目標完成情況（45分）；

（2）黨風廉政建設目標完成情況（35分）；

（3）效能建設目標完成情況（30分）；

（4）依法行政目標完成情況（15分）（注：無行政執法職能的單位，此項分值計入黨建目標完成情況）。

3、精神文明建設方面（175分）

（1）精神文明建設目標完成情況（90分）；

（2）社會治安綜合治理目標完成情況（85分）。

4、上級下達的指標（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協委員提案的辦理情況（25分）；

（2）州黨委、政府臨時交辦或新增的目標任務完成情況和職能作用發揮情況（25分）。

5、獲獎情況（50）

（1）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創新指標（附加100分）

創新指標考核，另行規定。

二、績效考評指標設定

1、對州直各縣（市）“三個文明”建設的各項考核指標以目標考核責任書的形式，在年初州黨委工作會議上，由州黨委書記、州長與各縣（市）委書記、縣（市）長簽定。

2、對各縣（市）績效考評的各項指標由各相關業務職能主管部門根據自治州年度重點工作要求研究制訂后，提交自治州機關效能建設領導小組，由自治州機關效能建設領導小組辦公室匯總，報州黨委常委會審議確定。

具體分工如下：由政研室（農辦）、計劃發展委員會、經貿委、統計局制定經濟工作責任書；由州黨委組織部牽頭黨建目標管理責任書；由州黨委宣傳部牽頭制定精神文明目標責任書；由州紀委（監察局）牽頭制定黨風廉政建設考核辦法；由州綜治委牽頭制定社會治安綜合治理責任書；州計生委牽頭制定人口與計劃生育目標管理責任制；由環保局牽頭制定環境保護目標責任書；由州科技局牽頭制定科技進步目標責任書；由州推進工業化進程領導小組辦公室負責制定工業化進程考核辦法；由州局負責制定工作責任書；由州統計局負責制定統計工作責任書，由州政府法制辦制定依法行政執法責任書。

州直各縣（市）上級下達的指標完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協辦公廳提供。

3、對州直各單位（部門）的績效考效考評指標的制定，主要由以下單位負責，由自治州機關效能建設領導小組辦公室匯同有關部門根據自治州年度重點工作要求，研究制訂各單位(部門)業務工作目標，提交自治州機關效能建設領導小組，報州黨委常委會審議確定。由州紀委（監察局）、組織部、宣傳部、綜治委、計生委、統計局、政府法制辦牽頭分別制定州直各單位（部門）黨建、黨風廉政建設、精神文明、社會治安綜合治理、統計工作、依法行政等方面的指標要求。

上級下達的指標完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協辦公廳提供。

4、根據年度考核結果，確定年度評價得分。對州直屬各縣（市）物質文明建設工作目標和州直單位（部門）業務工作目標的考核評價，以統計部門公布的法定數據和相關職能業務主管部門考核確認的結果為準；對州直各縣（市）、單位（部門）政治文明、精神文明建設工作目標完成情況的考核評價，由州效能辦統一組織，以各職能業務主管部門的日常考核督查測評和專項督查為主。

三、考核方法

（一）指標任務分解。績效考評指標任務下達后，州直各縣（市）、各單位（部門）要將指標逐項分解，排出全年工作計劃進度表，報自治州分管領導和州效能辦備查。

（二）日常考核督查。日常考核督查側重于檢點工作目標完成的質量、進度和規范性要求等方面，以相關業務主管部門的考核督查測評為主。州效能辦、相關業務職能主管部門可根據階段性工作需要，確定考核督查內容、測評標準和時限要求，進行專項督查和抽查。考核督查和抽查的評價結果由各業務職能主管部門按季度進行匯總，經州效能辦審核，會同有關歸口管理牽頭單位（部門）進行通報，為年度考核評價提供依據。

（三）半年抽查考核。自治州效能辦按照統一組織、分工負責的原則，協調各業務職能主管部門對州直屬各縣（市）、各單位（部門）上半年目標任務完成情況進行抽查考核。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按考核通知要求將上半年重點工作目標完成情況形成真實、準確的書面材料，由各縣（市）、各單位（部門）主要領導審定簽字后，于7月10日前報送自治州分管領導和效能辦備查。州效能辦將上半年考核抽查情況匯總后，形成文字材料和評分結果，向州直屬各縣（市）、各單位（部門）反饋確認，并報請自治州機關效能建設領導小組研究審議決定，進行通報，為年度考核評價提供依據。

（四）年終考核。年終考核的主要任務是對州直各縣（市）、各單位（部門）全年目標任務完成情況進行考核評價。

1、自我考核。自治州組織開展年終考核前，各縣（市）、各單位（部門）要針對本縣（市）、本單位（部門）的年度目標任務完成情況、主要職責履行情況和目標管理工作情況進行自查自評。自查自評情況經縣（市）、單位（部門）主要領導審定后，按規定程序于11月30日前向州效能辦申報。

2、考核評價。按照“分工合作，協調聯動，配套推進”的要求，自治州機關效能建設領導小組統一組織考核工作組，對州直各縣（市）、各單位（部門）進行年終考核，采取聽取匯報、現場查看、民主評議、綜合評分和反饋成部分等形式，按照考核標準對申報情況進行逐項核查，確認評分結果。

（1）州直各縣（市）年度考核工作由自治州效能辦牽頭，匯同州紀委、政法委、組織部、宣傳部、政研室（農辦）、計委、經貿委、統計局、局、政府法制辦、推進工業化進程領導小組辦公室等有關職能部門組成考核組進行考核。

（2）對州直涉農單位（部門）年度考核工作由州黨委政研室（農辦）牽頭負責；州直經濟口單位的年度考核工作由州推進工業化進程領導小組辦公室牽頭負責；州直政法口年度考核工作由州黨委政法委牽頭負責；黨務群口年度考核工作由州黨委組織部牽頭負責；意識形態口單位年度考核工作由州黨委宣傳部牽頭負責。

（3）州黨委辦公廳、人大辦公廳、政府辦公廳、政協辦公廳和承擔經濟建設工作、政治文明建設工作、精神文明建設工作目標考核任務的牽頭單位（州紀委機關、宣傳部、組織部、政法委、政研室（農辦））的年度考核工作由州效能辦牽頭負責。

（4）年度考核工作的日常督查、協調、組織和服務工作，年度考核評分的匯總、審核和排序工作，年度指標考核辦法、評分細則的修訂工作，由州效能辦牽頭負責。州直有關業務職能主管單位（部門）要認真履行職能，協助州效能辦做好指標考核的各項工作。

（五）年度考核評價結果的匯總、排序和審核確認。根據考核督查結果，州效能辦協調各考核牽頭單位對全年日常考核督查、半年考核和年終考核評分情況進行匯總、平衡和排序，形成年度考核評價的初步意見，分別征求州黨委、政府分管領導和有關方面意見后，提交自治州機關機關效能建設領導小組研究審核后，計入績效考評總體情況中。

四、其它

（一）州黨委、政府分解下達的年度目標，原則上不作調整。如遇有政策性調整或特大自然災害等不可抗御的因素需要調整的，由自治州機關效能建設領導小組提出調整建議或意見，報州黨委常委會審議決定。

（二）有關經濟指標以州統計局提供的數據為準。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按統一規范的要求，及時準確地向州統計局報送統計數據和統計報表。

績效考評范文第5篇

成本管理是指醫院通過對經營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環節來最大限度地降低醫院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環節使得成本對象變得更加透明，使經營管理者能夠更客觀科學地控制成本、分析決策流程一、醫院成本管理工作的重要性成本管理是指醫院通過對經營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環節來最大限度地降低醫院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環節使得成本對象變得更加透明，使經營管理者能夠更客觀科學地控制成本、分析決策流程以及進行績效考評工作；能夠優化醫院的資源配置從而提升其效率；能夠更全面客觀真實地反應醫院各項活動的成本信息，強化醫院的成本意識，增強醫院的外部競爭力，全面發揮成本管理和績效考評工作的作用。

二、醫院進行成本管理工作中的問題

1、考核標準不公

有些醫院在發展過程中條文明確規定各部門為有效促進醫院的健康長久發展而各盡其職，但是在醫院的成本管理和績效考評工作中卻不會從事實出發，不會科學合理考慮不同部門的工作內容和風險系數不同，而是僅簡單地以各部門的任務指標完成情況和月收入來衡量部門的工作優劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了員工的工作積極性，不利于醫院的可持續健康發展。

2、科室配置不均衡

醫院內部各個科室之間存在的資產配置差異導致醫院的設備不能得到很好的利用，這將在一定程度上影響職工工作的積極主動性，又將影響大型設備的維修工作。大型設備的配置工作中存在的攀比現象會造成設備資源的浪費。人力、財力、物力的差異將在整體上影響到醫院的經濟效益。

3、管理方法不完善

醫院的績效管理是指將各部門的成本核算結果以績效工資的形式發放給職工，這樣簡略的成本分攤法容易致使醫院會計信息的不足，從而導致醫院將忽略職能部門的成本管理工作而只專注于醫療服務部門的成本管理工作，不能很好地激勵職工努力工作。

4、科室人力資源的不平衡

科室成本管理工作較為片面，人力資源分配不平衡，職工多愿意到獎金多的科室，這樣容易造成獎金多的科室人員飽和人力資源閑置，獎金少的科室的職工工作積極性下降，人才流失多，這為醫院的重新招聘增加了重置、再培訓成本以及職工的醫療風險成本。

5、對績效考評工作的認識粗淺

醫院實施科學合理的成本管理和績效考評體系能夠極大地調動起職工的工作積極性和主動性，增強職工的責任意識和主人翁觀念，利于加強其節約資源意識從而利于醫院控制運行成本。然而在當前的現實生活中，很多醫院的經營管理者對成本管理和績效考評認識了解粗淺，他們只看重各部門的收入和任務指標完成情況，而對其成本管理及績效考評工作漠不關心，缺少有效的監督和管理，容易造成成本的浪費使用。

6、醫院成本核算體系不健全

當前，多數醫院內部的成本核算機制不健全導致不同科室間的收支劃分不明確，存在多收少支的問題，致使按勞分配、多勞多得原則的滅失，獎金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的數額完全遵從科室要求而不加數量限制這一做法存在較大漏洞。部分醫院嘗試通過將其物資消耗金額作為對其的記獎成本并想由此到達目的，但由于支出占比過小因此起不到約束效果。再加上，市場價格較大的波動性導致使用部門無法影響價格的實施，定額管理達不到預期目標。

8、財務部門成本核算主動性低下

醫院的高層經營管理者長期不注重財會部門的成本核管理導致財會部門的工作人員缺乏足夠專業的培訓，管理人員的整體素質參差不齊，成本管理的專業知識尚不具備，意識尚不強烈，對管理工作存在畏難情緒，因此缺乏對工作的積極主動性。

三、醫院績效考評存在的問題

績效，單純從字面分析理解，即指成績和效益。在管理學中指的是組織期望的成果。本文醫院的績效指的是醫院進行一系列的生產經營活動的結果最終財務的反映，具體表現為包括獲利、營運、發展等能力指標的企業總結和經營成果的指標上。對于醫療機構，實施科學合理的績效管理有助于促進醫院的健康快速持久發展。但是近幾年，我國醫療機構在績效管理工作上存在以下問題，導致績效考評工作發揮的作用不明顯。

1、員工間缺乏溝通，工作積極主動性不足

影響制約醫院績效考評工作效率的主要因素是員工工作過程中缺乏有效溝通。當績效考評等同于績效管理時，將在很大程度上影響阻礙員工工作能力的發揮及績效的提升，降低員工的工作積極性，影響工作效率。

2、績效考評的目標和責任含糊不清

在當前激烈的市場競爭中，醫療機構要想取得優勢穩定發展，就必須要有科學合理的發展戰略和發展目標，并堅持貫徹落實。在工作中，還要分解細化醫院的總目標，明確醫院內部各部門各員工的發展目標，激勵員工價值觀與醫院的發展目標相一致，從而促進醫院的整體發展。但是在現實工作中，大部分醫院將績效考評工作歸于人力資源部，給予其權力獨立開展相關工作。同時，在績效考評工作中，多數存在崗位權、責定界模糊，管理層及員工責任模糊不清等現象。

3、績效考評標準缺乏全面、客觀、科學性

當前，雖然多數醫院已經采用客觀公正的評價法來進行績效考評工作，但是在很多指標比例分配上的明確、科學、針對性要求做的還不夠到位。如考評的指標過于繁瑣、考評結果難以真實反映員工的績效水平、考核指標設計缺乏全面性等缺陷。這些缺陷都將影響到績效考評的實施效果。

4、進行績效考評工作時缺乏整體性

績效考評是一個整體的過程，它包括績效的考核與反饋。在真正落實績效考評工作時，只有實施且正常運行這些環節才能使績效考評工作具有持續、整體性，繼而體現出醫院的發展目標，提高員工的工作積極主動性。但是在現實工作中，一部分醫院視績效考評為績效考核，而忽略了績效考評的整體、系統性。績效考評的工作環節沒有完全進行導致了績效考評效率低下。

四、完善醫院成本管理與績效考核的對策

1、建立健全績效考評成本管理組織

績效考評是一個浩大的工程，涉及整個醫院全部的科室及員工，其工作質量的好壞將直接影響到科室及信息間的協調關系。為了考評工作順利進行，醫院可以建立一個有領導的績效考評成本管理組織，堅持貫徹落實院長帶領財務負責人進行具體工作的安排和責任的負擔，人事、醫務、后勤、工會等各部門間相互合作共同努力，形成全方位覆蓋的績效考評與成本管理組織，為醫院的可持續健康運行奠定良好的基礎。

2、完善考評制度

在建立健全的成本管理與績效考評體系時，醫院應擬定落實完善的成本考評制度。醫院的管理層應在充分了解醫院成本管理中的問題的基礎上制定出科學合理的具實用性的考評辦法與制度，規范成本管理的各個環節，繼而完善考評制度。

3、制定成本管理績效考評工作中應遵循原則

在進行成本管理績效考評工作時，要堅持貫徹落實公開、客觀、公正、反饋的原則。考評標準的制定應經由院長和中層干部的協商后，通過全院在職人員的討論確定，整個過程公開制度化；用事實和制度來對每個人進行客觀的考評，切忌缺乏依據的主觀性；績效考評應完全就事論事，只對工作業績進行考評，不涉及私人因素；考評結果應該及時地反饋給被考評者，并聽取被考評者的意見和建議，及時公正地修改考評結果不合理的地方或對其作出合理的解釋。另外，要注重績效考評的時效性。績效考評是對在考評期內的人和事作出評價，不應該涉及考評期之前或之后的業績，也不能以個別突出業績代替綜合的考評成果。

4、加大成本管理和績效考評工作的宣傳力度

紀檢部和人事部門應該加大對成本管理和績效考評的宣傳力度，加強員工對其的了解和認識，并認真履行崗位職責。定期對員工進行崗位培訓，提高工作人員的綜合素質，轉變員工們的觀念統一其思想，讓員工們真正感受到績效考評的優勢，享受績效考評的成果。

5、努力實現績效考評的作用和目的并提出改善方法

績效考評指對符合績效考評期的員工業績與公眾狀態等作出客觀的綜合評價，具有科學合理的考評標準，能夠提高員工的工作效率和積極性，醫院應努力實現績效考評工作的積極用途：促進員工的薪酬發放更客觀公正，真正利于按勞分配原則的實現，激發員工積極向上的精神，避免了消極心態；為員工的升降職提供客觀依據，做到以理服人，安撫眾心；將直接體現出全院的綜合能力與素質，以及顯露出其工作不足之處，利于未來對其進行改進；為醫院內部進行人力資源規劃提供信息基礎，有助于推進醫院內部人員的更好利用等。績效考評工作是醫院走向高效低耗之路的必要選擇，是衡量醫院整體質量與員工素質的準繩，引導醫院內部各部門及員工不斷完善自身，從而提高醫院的服務水平和運營效率，提升其外部競爭力。

五、結語