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立冬是冬至嗎范文第1篇

英國古典政治經濟學創始人配第，從一開始就用需要等量勞動來生產的貴金屬和谷物具有同一價值的例子來說明價值量。這是僅僅從生產領域中的具體活勞動耗費出發來說明商品價值的。它計較的是勞動者在生產中的純主觀的具體活勞動耗費的數量（古典政治經濟學家們在當時還沒有形成勞動二重性的概念，因而也就沒有抽象勞動的概念），并不考慮這種主觀的具體活勞動耗費的質量及其所產生的客觀社會效果——滿足社會需要的有效用的勞動的含量。這就是耗費勞動即價值的理論的始祖。

馬克思則是從商品的交換價值或交換關系出發，才探索到隱藏在商品中的價值。馬克思是從分析1夸特小麥＝a＠①鐵出發，指出在1夸特小麥和a＠①鐵里面，有一等量的共同的東西。這種共同的東西，馬克思稱之為商品的價值。這種共同的東西的實體是什么呢？馬克思經過詳盡的分析后認為它是抽象的人類勞動。商品價值量的大小就是由其所包含（凝結）的抽象人類勞動量的大小來決定的。商品所包含（凝結）的抽象人類勞動并不是現成的出發點，而是勞動者的具體活勞動耗費在商品經濟關系中轉化變成的結果。抽象人類勞動的凝結表現了主觀具體活勞動耗費所產生的客觀社會效果——滿足社會需要的有效用的勞動的含量。這一點馬克思在法文版《資本論》第一卷中說得很明白。馬克思說：“商品要成為價值，首先必須是效用。同樣，勞動要被看作抽象意義上的人的力量，人類勞動耗費，首先必須是有用勞動。”（注：法文版《資本論》第一卷中譯本，第23頁。）因此，價值是社會對個體活勞動耗費在商品經濟關系中的有效用程度的一種評價。從勞動到價值有一個質和量都要進行轉化的客觀的社會過程。在馬克思勞動價值理論中，有關商品價值這一術語的內涵是很明確的，它指的是商品在交換關系中所表現出來的，那個為一切商品所共有的某種等質的東西，即商品中所包含（凝結）的抽象人類勞動。它已經轉化成社會勞動（對社會有效用的勞動），而不再是私人勞動（即個別勞動者的具體活勞動耗費）。它和配第所說的商品生產中勞動者所實際付出的具體活勞動耗費（或者如傳統經濟學所說的各個具體活勞動耗費的加權平均值）在質和量兩方面都是有區別的，即“耗費”的活勞動與“凝結”的抽象勞動在質和量兩方面都是有區別的。價值僅僅是指“凝結”在某種使用價值中的抽象勞動，馬克思在多處不斷地闡明“凝結”這一思想。例如，馬克思說了：“作為價值的上衣和麻布，不過是同種勞動的凝結。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第58頁。）“商品作為價值只是人類勞動的凝結。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第64頁。）“這個價值本身才真正表現為無差別的人類勞動的凝結。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第78頁。）“當我們把商品看作價值時，我們是只把它們看作體現了的、凝固了的或所謂結晶了的社會勞動。”（注：《馬克思恩格斯全集》第16卷，第136頁。）顯而易見，在談到商品價值時，馬克思總是強調它是商品所包含（凝結）的抽象勞動，而不涉及生產商品時的具體活勞動耗費。但是，這種細微的卻是極其重要的區別，在傳統的政治經濟學中并沒有引起注意。

二、具體活勞動耗費不是價值

馬克思指出勞動過程的簡單要素是：有目的的活動或勞動本身、勞動對象和勞動資料。勞動本身是指勞動者的腦、肌肉、神經、手等等的生產耗費，它是形成商品價值的源泉；勞動資料是勞動者置于自己和勞動對象之間，用來把自己的活動傳導到勞動對象上去的物或物的綜合體。勞動者利用物的機械的、物理的和化學的屬性，以便把這些物當作發揮力量的手段。此外，勞動資料還能夠克服勞動者生理器官的局限性，極大地增強勞動者的勞動能力，提高勞動的有效性。一般可以把勞動資料看作是人的勞動的傳導體，它將人所耗費的勞動傳導到勞動對象上去。用傳導體來比喻勞動資料傳導勞動的作用，也就意味著不使用勞動資料，人類是無法進行勞動的，即勞動過程處于“斷路”狀態；在勞動過程中，人的活動借助勞動資料使勞動對象發生預定的變化。勞動與勞動對象結合在一起。勞動物化了，而對象被加工了。在勞動者方面曾以動的形式表現出來的東西，現在在產品方面作為靜的屬性，以存在的形式表現出來。可以認為，勞動對象就是勞動的吸收器，它吸收了由勞動資料傳導來的勞動者新追加的勞動，變成了具有新的使用價值和價值的新商品。

勞動過程的不同要素在產品價值的形成上起著不同的作用。勞動者把一定量的勞動通過勞動資料加到勞動對象上，也就把新創造的價值加到勞動對象上。勞動者的勞動是新創造的價值的源泉。但是，形成商品新價值的勞動，既不是指勞動者耗費的勞動，也不是指勞動資料傳導的勞動，而是指勞動對象吸收的勞動，或稱為凝結、物化在商品中的勞動。這就是馬克思所指出的：“處于流動狀態的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身不是價值。它在凝固狀態中，在物化的形式上才成為價值。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第65頁。）當然，另一方面，被消耗的生產資料的價值也成了新產品價值的組成部分，在本文的考察中，暫且不考慮生產資料對新產品價值的貢獻問題，這并不會影響我們所要討論的問題。

如果我們分別用［勞動］[,耗]、［勞動］[,傳]以及［勞動］[,凝]代表勞動者耗費的勞動量、勞動資料傳導的勞動量以及勞動對象吸收的勞動量，則一般說來，在某一生產商品的整體勞動過程中，上述三種勞動量的質和量都是不相同的。［勞動］[,耗]是處于流動狀態的勞動者的具體活勞動耗費，它是形成商品新價值的源泉，但本身并不是價值；［勞動］[,凝]是在凝固狀態中，在物化的形式上的勞動，它才形成價值并以抽象勞動的形式計量。所謂商品價值量的大小，指的就是商品中所包含的［勞動］[,凝]的量的大小。通常所說的商品交換關系中的等量勞動相交換，也應是指相等的［勞動］[,凝]的量相交換，而不應是相等的［勞動］[,耗]的量相交換。馬克思明確指出：“使用價值或財物具有價值，只是因為有抽象人類勞動體現或物化在里面。那末，它的價值量是怎樣計量的呢？是用它所包含的‘形成價值的實體’即勞動的量來計量。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第51頁。）所謂“形成價值的實體”指的是抽象人類勞動，對商品交換來說，有意義的也正是商品所包含的“形成價值的實體”的量，即［勞動］[,凝]的量，而不應是生產商品時的具體活勞動耗費的［勞動］[,耗]的量，或所謂的生產該種商品的各個具體活勞動耗費的加權平均值，因為各個具體活勞動耗費并不會由于加權的平均后就會發生質變而轉化為抽象勞動。所以，具體活勞動耗費不是價值。

馬克思說過，商品是天生的平等派，單個商品只是當作該種商品的平均樣品。因此，凡屬同種同質的商品，不論其生產時的流動狀態的具體活勞動耗費的［勞動］[,耗]是如何的不同，都會凝固或物化為等量的抽象勞動，即等量的［勞動］[,凝]，亦即形成等量的價值。在現實的商品經濟活動中，［勞動］[,耗]只是流動狀態的具體活勞動耗費量，借用物理學中的術語，這種具體活勞動耗費量是一種過程量。對于不同的個別生產者來說，由于主、客觀的生產條件極不相同，他們生產同種同質單位商品的［勞動］[,耗]就很不相同，也就是過程量是可以很不相同的；而［勞動］[,凝]則是已凝固、物化在商品中的抽象勞動量，它是對社會有效用的勞動量，它才形成商品價值。這種凝固、物化在商品中的抽象勞動量，借用物理學中的術語，則是一種狀態量。所謂狀態量是指其量值的大小與其具體經歷的過程（即過程量的大小）無關，只與結果的狀態有關。因此，我們可以看到，在生產商品的整體勞動過程中，兩種狀態的勞動雖然是有密切關系的，但在質和量的關系上卻可以不一致。

三、［勞動］[,凝]尚無法進行理論計量

傳統的政治經濟學在闡述商品價值量決定時，有兩點重要的不妥之處：

第一，傳統的政治經濟學無條件地用可以直觀知道的勞動者的具體活勞動耗費的［勞動］[,耗]來替代抽象勞動的［勞動］[,凝]，即沿用古典政治經濟學的方法，用時鐘計量的自然尺度的具體活勞動時間來計量抽象勞動量。例如有本政治經濟學教科書這樣寫道：“商品的價值量是由什么決定的呢？如前所述，價值是凝結在商品中的人類抽象勞動，因此價值量也就是由生產商品時所耗費的勞動量來決定。而勞動量是由勞動的自然尺度——勞動時間來計量的，所以價值量便決定于勞動時間。”（注：吳樹青、衛興華、洪文達主編：《政治經濟學》（資本主義部分），中國經濟出版社1993年版，第33頁。）他們把馬克思所強調的“所包含的‘形成價值的實體’”的抽象勞動，用“生產商品時所耗費的”勞動來替代。這種替代除了勞動的質的規定性有明顯不同這一問題外，在勞動的量的方面實際上還暗含著下列二點重要的假定：一是勞動資料的先進程度與其傳導勞動的能力是無關的，不同的勞動資料總是能，而且僅僅能將人的勞動全部傳導至勞動對象上去；二是勞動對象的品質優劣與其吸收勞動的程度是無關的。不同的勞動對象總是能，而且僅僅能將勞動資料傳導來的人的勞動全部吸收。只有滿足上述二點條件，最終形成的商品中所包含（凝結）的勞動才會和生產過程中勞動者的活勞動耗費相一致。因為有了這樣的替代，所以有人才會將勞動價值論稱為耗費勞動價值論（注：周成啟等：《政治經濟學原理的歷史考察》，上海人民出版社，1988年，第104頁。）。

從勞動過程整體作用的角度來看，用勞動者的具體活勞動耗費的［勞動］[,耗]來替代抽象勞動的［勞動］[,凝]是難以成立的。我們知道，自從人類進入文明社會之后，假若只有赤手空拳的勞動者，沒有任何生產資料，是不會有現實的勞動過程的，即勞動過程處于“斷路”狀態，這種情況相當于［勞動］[,耗]轉化為［勞動］[,凝]的轉化率為零。人類使用、制造并不斷改進發展生產資料，提高生產力，其目的就是要不斷提高［勞動］[,耗]轉化為［勞動］[,凝]的轉化率。人類的這種努力是不會停止的，也是不會達到頂點的。

第二，傳統的政治經濟學還把同種同質商品的所有生產者生產商品時所實際耗費的各不相同的具體活勞動時間，經過加權平均后所得的值稱為社會必要勞動時間，并認為就是由這樣的社會必要勞動時間決定商品價值的。這是曲解了馬克思關于社會必要勞動時間的原意的。這一點我在《社會必要勞動時間新議》一文中已有詳述（注：鄭怡然：《社會必要勞動時間新議》，《江漢論壇》1998年第4期。）。傳統的政治經濟學之所以這樣界定社會必要勞動時間，還基于所有的個別勞動時間都會形成相應的個別價值這個理論前提，并認為個別生產者比社會必要勞動時間多耗費的、并不能形成社會價值的個別勞動時間所形成的較多的個別價值，只是轉移到了那些耗費少于社會必要勞動時間的生產者所生產的商品中去，從而就把個別生產者多耗費的，并不能形成社會價值的個別勞動時間，也間接地轉化為社會價值了。這種把所有的具體活勞動都視為是符合社會需要的有效用的勞動，是不符合經典作家的觀點的。馬克思就指出：“如果物沒有用，那末其中包含的勞動也就沒有用，不能算作勞動，因此不形成價值。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第54頁。）恩格斯也說過：“馬克思曾經第一個徹底研究了勞動所具有的創造價值的特性，并且發現，并非任何仿佛是或者甚至真正是生產某一商品所必需的勞動，都會在任何條件下使該商品具有與所消耗的勞動量相當的數量的價值。”（注：《馬克思恩格斯全集》第22卷，第236頁。）所有這些話都告訴我們，馬克思在他的勞動價值理論中，是把勞動和價值看成是既有聯系，又有區別的范疇，不能把二者等同起來。勞動僅僅是價值的源泉，但并不就是價值，價值是勞動的社會有效用程度的表現。

嚴格地講，生產資料、技術水平、勞動熟練程度以及勞動強度等等都不相同的各個別生產者，他們在生產同種同質商品時的具體活勞動耗費是有很大的質的差別的，這些不同質的具體活勞動耗費的平均值，是和三匹馬與兩只牛之和的平均值一樣，是什么也說明不了的無確定意義的數值，和社會必要勞動時間的本義是風馬牛不相及的。從商品價值是狀態量的觀點出發，用生產同種同質商品所有生產者生產商品時的流動狀態的各不相同的具體活勞動時間，經過加權平均后所得的值來計量凝固狀態或物化形式上的勞動量，實際上就意味著各個過程量的加權平均值就會變為狀態量，這是不符合過程量與狀態量之間的相互關系的。

四、“抽象勞動”和“抽象勞動的凝結”不是一回事

前面已經指出，馬克思在談到商品價值時，總是強調它是人類抽象勞動的“凝結”，由于主張勞動創造價值的經濟學家們，都一致認為可以用勞動持續時間來計量勞動的量，所以馬克思在談到商品價值時，又強調了價值是凝固的勞動時間或勞動時間的凝結。例如，馬克思說：“作為價值，一切商品都只是一定量的凝固的勞動時間。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第53頁。）“把價值看作只是勞動時間的凝結，只是物化勞動，這對于認識價值本身具有決定性的意義。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，第243頁。）

在傳統的政治經濟學中，對于“凝結”、“凝固”、“結晶”以及“物化”等等用語，只是單純地理解為要把抽象人類勞動凝結在一定的使用價值里面，即一定的對象里面，它才形成價值，而沒有注意到馬克思借用物理學中的這些術語，還有另一層深刻的含意。大家知道，在物理學中，“凝結”、“凝固”以及“結晶”等等過程，都強烈受客觀條件的影響，并且一般都伴有將“雜質”排除留在母液中的過程。馬克思使用“凝固的勞動時間”或“勞動時間的凝結”等等用語，就是要強調，在商品生產中可以直觀知道的具體活勞動時間，并不是都能不折不扣地“凝結”到一定的對象里面，全部轉變成商品“所包含的”勞動時間。不是社會必要的（浪費的、多耗費的等等無效用的）勞動時間是不會“凝結”到一定的對象里面，而是作為“雜質”被排除了，只有有效用的勞動才會“凝結”到一定的對象里面。

大家知道，任何勞動產物都耗費了人們的勞動，但其社會效果卻是千差萬別的。如果社會經濟生活中不需要進行商品交換，就不必計較其中有效用勞動的含量。勞動產物也只有在商品交換中，其所耗費的一般人類勞動的有效程度才需要，并且獲得評估，使表現在物的形式上的人類無差別的抽象勞動，經過“凝結”的過程，將無效用的勞動作為“雜質”排除之后，剩下的對社會有效用的勞動才會形成商品價值。至于人們的具體活勞動耗費能在多大的程度上形成價值，這是由勞動過程的整體作用決定的，有著多種的復雜的影響因素。

前面從不同的角度，反復地說明了馬克思勞動價值理論不應理解成是耗費勞動價值論，它本質上應是有效勞動價值論，它比耗費勞動價值論更貼近現實、解釋現實并指導現實的經濟發展。下面簡要地列舉三個方面：

首先，有效勞動價值論認為，商品價值是指商品中所凝結的抽象人類勞動，即［勞動］[,凝]，它是對社會有效用的勞動的表現，而不是像耗費勞動價值論那樣認為，商品價值是指生產該商品的具體活勞動耗費（所謂個別價值）或是指各個具體活勞動耗費的加權平均值（所謂的社會價值），而不考慮這種活勞動耗費的社會有效用程度。

立冬是冬至嗎范文第2篇

在這個營銷產品序列中，“智鉆”作為國內首個智能營銷展示平臺全新亮相，它將大數據營銷帶到“智能精準營銷”的新高度，真正讓大數據可以從看到用。

大數據賦能 智鉆業內領先

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“我們發現很多商家，特別是中小商家對于大數據還停留在概念階段，于是媽媽今年主動變化，把數據的分析和處理能力賦予到產品中，讓營銷計劃智能化，投放過程自動化。”阿里媽媽電商產品負責人呂志國打個比方，過去商家最痛苦的事是一堆大數據放在面前，卻不不知道怎么用好它，而這些問題，智鉆可以解決了。去年的一千家測試客戶平均CTR提升6.39%，ROI較以往平銷提升三成。

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據悉，智鉆作為鉆石展位的全新升級，可以在人群定向、媒體優選、創意內容、投放出價、賬戶診斷的營銷推廣鏈路等每個環節實現系統智能推薦，幫助商家進入智能的營銷時代，全面提升營銷的效率和效果。

七年進化 迎來質變

作為阿里媽媽旗下的展示營銷產品，鉆石展位（以下簡稱鉆展）在數字營銷場景中的應用十分廣泛。經歷了整整7年的進化和蛻變，今年，鉆石展位迎來了其誕生以來最大的一次升級。

始于2009年，鉆石展位誕生。在當時，它完全是一個新模式——原來幾乎所有的展示廣告都通過銷售人員出售，通過簽訂一年的合作框架、拿出幾百萬的經費，才能進入首頁展示，而鉆展的出現，改變了這種人工銷售的方式，更多的是用機器來匹配和決定價格。

2009年底，鉆展迎來改版，在原來基礎上，額外開設了淘寶首頁第三屏300*250的資源位，這也是今天我們所認識的鉆展最初雛形，對于電商商家而言，他們也能和大品牌一樣，有了上首頁展示的機會，意義重大。

進入首頁，對鉆展具有里程碑式的意義，有了足夠大的流動性，整個模式也就有了運轉的基礎。

接下來幾年，鉆展也開始思考精準定向的問題，把消費者分成了20個多個興趣分類，按興趣匹配來推送。

在競價操作上，鉆展最初是一種半實時競價的方式，每一個小時刷新一次價格，每天下午6點（后來改為下午3點）競拍一次。這在全球都還沒有開始大規模進行RTB競價銷售的時候，已經是非常創新的嘗試，也為阿里媽媽在RTB領域做了非常好的探索。

立冬是冬至嗎范文第3篇

[基金項目] 湖南省社會科學基金“馬克思的文化批判理論研究”（11YBA054）

[作者簡介] 龍佳解（1953—），男，湖南常德人，湖南大學學院教授、博士生導師，研究方向：馬克思文化哲學研究.

[摘要] 馬克思在詮釋異化勞動四種表現形式的過程中運用了價值介入的研究方式。價值介入研究方式旨在將價值預設與經驗材料有機結合，克服主觀與客觀的二元分立。馬克思關于人的類本質是自由自覺的勞動的價值預設，凸顯了馬克思思想的批判特質。這種批判特質不僅被法蘭克福學派所繼承，而且對認識當今社會也有著較為重要的意義。

[關鍵詞] 馬克思；異化勞動理論；價值介入；法蘭克福學派；研究方式

[中圖分類號] A811 [文獻標識碼] A[文章編號] 1008—1763（2013）05—0101—05

馬克思的異化勞動概念不能解讀為現代資本主義社會雇傭工人生產活動的一種事實性描述，而是借助于價值介入對這種經驗事實的詮釋。馬克思的價值介入研究方式既不能單純解讀為是對價值預設前提的抽象演繹，也不能像通常所理解的是純粹地對工人勞動的經驗材料的抽象歸納。質言之，馬克思朝著融合兩者的中間道路前進，這條道路是一種克服唯物主義與唯心主義兩種認識路線二元分立的可能性探索。這種價值介入研究方式不僅為法蘭克福學派所繼承和彰顯，而且，日益被確認為是社會科學研究的一種基本的思維方式。

一異化勞動理論蘊含的價值

介入研究方式

所謂價值介入是指人們對事實的認知過程滲透著主體價值或評價因素的影響，使得人們通過認知活動所獲得的一切事實性認識，都內蘊或負載著認知主體的價值意識、價值取向。馬克思的異化勞動理論隱含了價值介入的研究方式。

就理論研究的對象而言，馬克思強調要從當前的經濟事實出發，“不要像國民經濟學那樣，當他想說明什么的時候，總是置身于一種虛構的原始狀態。這種原始狀態什么問題也說明不了。”[1]由此可見，馬克思明確地將當前的事實而非像國民經濟學家們將“虛構的原始狀態”作為研究的對象或立足點。所以我們看到馬克思對“當前的經濟事實”有一系列客觀描述：“工人生產的財富越多，他的產品的力量和數量越大，他就越貧窮。工人創造的商品越多，他就越變成廉價的商品。物的世界的增值同人的世界的貶值成正比。”[2]

但是在對工人的生產勞動是異化勞動的論證時，馬克思預設了作為人的類本質的勞動應該是一種自由自覺的活動。馬克思將勞動的一般本質內涵設定為“積極”、“自由”和對自己本質力量的確證等，并將其作為考察資本主義條件下工人勞動的價值參照點。所以，“異化只能被理解為非異化狀態的缺失，每一種狀態都是另一種狀態的參照點。”[3]異化了的勞動只能通過“非異化勞動”這一參照點得以說明，因此，“不積極”、“不自由”和“否定自己”的勞動都是異化了的勞動。

同樣，在考察現實中工人的勞動僅僅淪落為一種“維持人的肉體生存的手段”時，馬克思認為人的勞動是由“普遍的”、“自由的”和“能動的”等活動所表征出來的人的一種自我實現。它應該是人們所向往的，因此也是人的目的。所以，就馬克思對勞動一般本質的解讀而言，勞動不僅只是一種謀生手段，而且應該是滿足勞動本身需要的手段，即勞動也是一種目的。因為勞動本身就是一種矛盾的統一體：一方面，勞動作為人的本質是人的內在需要，因而是目的；另一方面，勞動作為滿足人的生存需要的一種活動，又表現為手段。[4]

湖南大學學報（ 社 會 科 學 版 ）2013年第5期龍佳解，黎昔柒：論馬克思異化勞動理論的價值介入研究方式

更進一步，在闡釋勞動的本質時，馬克思揭示了勞動的一般本質與現實勞動的對立統一關系，這種對立統一關系構成了馬克思異化勞動理論的邏輯進路。馬克思認為黑格爾在《精神現象學》中提出的勞動創造人的觀點凸顯了勞動的一般本質。

黑格爾對勞動一般本質的確證是通過主人與奴隸的辯證法來說明的。黑格爾認為奴隸“對于事物的陶冶不僅具有肯定的意義，使服役的意識通過這種過程成為事實上存在著的純粹的自為存在，而且，對于它的前一個環節，恐懼，也有著否定的意義。”[5]這里奴隸“對于事物的陶冶”不僅克服了人對自然界的依賴意識，而且克服了作為奴隸的人對其主人的恐懼意識。因為奴隸的勞動并非是滿足自身的自然欲求，而是為主人勞動，滿足主人的欲求。因此，奴隸的勞動與勞動相應滿足的奴隸的自然欲求相分離，勞動就具有了超越自然欲求的意義。而且，奴隸“陶冶事物”的勞動，使奴隸作為主體的自我意識得以體現，即勞動使奴隸具有了自為存在的意識。所以奴隸通過勞動克服了依賴意識和恐懼意識而獲得了自由意識。

就此，馬克思指出：黑格爾“把勞動看作人的本質，看作人的自我確證的本質”。但是黑格爾卻撇開了“勞動是在人的外化范圍內或者作為外化的人的自為的生成”這一事實，即撇開了奴隸現實所從事的勞動是一種異化勞動的事實。因此，黑格爾雖然發掘出了奴隸的現實勞動的積極方面，卻有意回避了奴隸的現實勞動的消極方面，即勞動的異化形式。而且，由于其唯心主義體系的禁錮，“黑格爾把一般說來構成哲學的本質的那個東西，即知道自身的人的外化或者思考自身的、外化的科學，看成勞動的本質”。[6]因此，馬克思認為黑格爾沒有看到現實勞動的消極方面，并且最終只是將勞動理解為抽象的、積極的和精神的勞動，即僅僅將關于人的理論研究活動看成是人的真正勞動。而且將勞動實踐理解為他的哲學體系的絕對理念自我實現過程中的一個環節。

馬克思對勞動異化狀態的價值評判蘊含了“實然”與“應然”的對立統一。他認為，在資本主義條件下工人的現實勞動狀況中，工人在意識中把實現自己的生命活動根本特性或自己的類本質的勞動變成了一種維持肉體生存的勞動，淪為了一種滿足動物性質直接需要的手段，這是因為工人的現實勞動作為一種異化勞動遮蔽勞動的自由自覺的特性，反而使工人產生了異化的心理。

因此馬克思覺得應該去蔽，將現實勞動中所具有的“自由的”、“有意識的”等特性發掘出來，并且作為人“應然”的類本質。他指出：“一個種的整體特性、種的類特性就在于生命活動的性質，而自由的有意識的活動恰恰就是人的類特性。”[7]并且進一步在比較人的生產活動與動物生命活動的區別中論證“自由的有意識的活動”是人的類特性。

但是在馬克思所揭示的“應然”與“實然”兩種勞動狀態中，“應然”的勞動狀態并不是脫離“實然”的勞動狀態而獨立存在的東西，也不是某種先在的東西。恰恰相反，這里由“實然”的勞動過渡到“應然”的勞動是理論研究的思維抽象，是對“實然”勞動中所隱含的積極方面甚至可以說是其實質性方面的抽象和概念化。而且這種經過概念化的“應然”勞動范疇并不缺乏理據可以讓馬克思作為評判處于各種社會歷史形式下的現實勞動的價值尺度。因此，這里“實然”的勞動與“應然”的勞動的對立統一成為異化勞動理論研究中一種必不可少的思維方式。

二馬克思的價值介入研究方式賴以成立的根據

關于異化勞動的論證，馬克思不自覺或無意識地采用了價值預設的立場，這種立場是研究者的主觀使然，還是社會研究有其內在的、深刻的必然性？

首先，勞動一般是一個價值中立的概念，無所謂價值評判之義。異化勞動范疇的價值評判之義主要來自于“異化”一詞。“異化”一詞來源于拉丁文的“alienation”和“alienare”。前者有外化、物被別人占有等含義，而后者有轉讓、分離、被異己力量統治、被異己力量支配等含義。[8]而且，“異化”含有在一段時間內，“什么”變化為“什么”，以致“變化后”的什么與“所預期”的什么有所不同、甚至會相互排斥、對立的過程與結果相關聯之義。因此，異化本身的辭源含義就隱含了“實然”與“應然”兩種因素或狀態分立或對立的結構。

其次，就異化思想演進的脈絡而言，在馬克思之前有代表性的思想家霍布斯、盧梭、黑格爾等異化思想或理論也都蘊含了價值預設的立場并采取了價值介入的研究方式。

霍布斯將異化解讀為：由于公民的“社會契約”而產生的國家使公民的權利和意志異化，使它們變為國家固有意志的工具。霍布斯的社會契約論預設了人性本惡，由此推導出人類的原初狀態是“一種每一個人對每一個人戰爭的狀況”。同時，霍布斯又預設了人都是具有理性的，“每一個人都是為他自己的理性所統治。”[9]正是基于人類的這種原初狀態和人類文明的存在需要秩序，因此，人們愿意將自己的權利讓渡給某個被稱之為“君主”的人。由此可見，霍布斯的“社會契約”論的提出，離不開人性本惡和人是理性的價值預設，是運用這些價值預設去詮釋國家的出現這種歷史事實的產物。

盧梭不僅在“權利轉讓”的意義上，而且也在“被異己力量統治、支配”的意義上使用異化一詞。他認為人們通過“社會契約”而建立起來的國家，結果成了“權貴們”或“首領們”的工具。盧梭的社會契約論和異化思想，就其研究方式而言，繼承了洛克的人與生俱來是平等的、自由的，具有某些保障其生存和發展的重要權利的價值預設。盧梭正是運用價值預設來闡釋君主專制國家現象而形成他的異化思想。

黑格爾將霍布斯、盧梭在政治哲學意義上使用的異化范疇轉變為一般哲學范疇。在黑格爾那里，異化表現為三種基本形式：其一是絕對觀念從自己的抽象邏輯狀態轉化為自然狀態；其二是人類社會歷史領域的客觀精神對象化為社會制度和人們的社會活動的各個領域；其三是作為個體的人的精神物化為他的勞動的產品。黑格爾之所以認為精神的物化、對象化是一種異化，是因為他預設了精神在本質上是自由的。因而精神從自己的抽象邏輯狀態轉化為自然狀態，就使得自由的精神被受外在必然性所支配的自然狀態所束縛而喪失了自由。同理，精神對象化為社會制度、社會領域和勞動產品，也使得本質上自由的精神被自己的對象化活動和對象化產物所束縛。所以，黑格爾的異化理論也是以精神的本質是自由的價值預設為前提的。

由此可見，上述三位思想家用以詮釋社會現象所形成的異化思想或理論，都以某種價值預設為前提，都是其所預設的價值判斷介入其所詮釋的社會現象的研究方式的產物。這種研究方式是歷史上思想家們沒有意識到而共同采用的研究模式，它被實證主義所遮蔽而被現代詮釋學所揭示和證成。

就現代詮釋學的立場而言，社會現象與自然現象的最根本區別在于：自然現象獨立于人而客觀存在。因此，對自然科學的理論或者說人們去理解自然現象，是可以有不受個人價值判斷影響的客觀方法，去判別其理論或理解的正確性。這就是運用“準確預測的實效性原則”來保障其理論或理解的客觀性。然而，社會現象的出現離不開人，在某種意義上，社會現象可以說是人創造出來的，盡管這種創造活動離不開一些獨立于人而存在的自然物質條件。因為從事社會實踐的人是依據其身上負載的社會文化或價值系統對這些客觀的自然物質條件進行演繹才形成社會現象的。所以在其本質上社會現象主要是由“文化意義”或“價值系統”構成。因此，要理解和把握社會現象，不能單純采用自然科學模式的客觀觀察，而一定要加入研究者的演繹。由此，研究者的價值預設及其價值介入的詮釋就必不可少，并且它構成了理解和把握社會現象的一個必要條件。因為理解或者把握某種社會現象是研究者和研究對象之間的對話和溝通，是一個雙方視閾相互作用不斷演繹的雙向歷程。在這一歷程中，既沒有主客的嚴格劃分，也沒有唯一而客觀的了解。唯有通過雙方的“視閾融合”才可達至理解。因此，實證主義者將自然科學研究模式普遍化，用來研究社會現象，其主張所謂價值中立的社會研究實際上是不存在的。

同時，現代詮釋學也認為，理解或把握某種社會現象不單只是一個知識論上技術或方法的問題，而且也是一個存在論上的問題。因為了解社會現象的過程便是一個社會現象。社會現象固而由研究者和研究對象兩者的價值系統和文化意義構成。而且，社會價值系統在很大程度上是通過語言來建構和傳遞。語言具有共通性和互為主觀性的意義，此種意義不但使得人際間的溝通成為可能，同時也構成人類的社會生活。我們用語言去描述社會世界的時候，也是在創造此社會世界。所以，我們所使用的語言并不純然是一種工具，僅僅用來描述一些獨立而客觀的社會現象，它同時也是構成社會現象的一個要素。因此，我們通常所描述的社會事實可以理解為一種“制度性的事實”，它們實質上由語言、價值系統和文化意義等構成。在社會研究中不存在像實證主義者所認為的無須使用演繹理解僅憑具有共通性和互為主觀性的感覺感知和驗證的“社會基本現象”。

從了解社會現象的過程也是一個社會現象的視角出發，社會研究不僅僅是在知識論上的對社會世界的了解和認知，同時也是一種道德上的實踐，一種宏觀層面上的道德實踐，即研究者個人對群體、社會或國家的義務和言責，其中包括對各種社會流行價值觀的批判。[10]因此，社會研究實質上是研究者的一種道德實踐，價值介入的研究方式也就不可缺少，它反而體現了研究者個人的道德責任感和道德擔當精神。由此可以證成馬克思的異化勞動理論采用的價值介入研究方式的合理性。

三法蘭克福學派對馬克思價值介入

研究方式的揭示與弘揚

馬克思的社會研究自覺地將其定位于對資本主義的批判。但是，馬克思由于受流行的實證主義的束縛，并沒有意識到自己的研究方式是反實證主義的價值介入研究方式，反而認為自己是遵循了實證主義所堅持的價值中立的研究方式。

法蘭克福學派的理論家們繼承了馬克思對資本主義的批判精神，并將自己的理論標識為“批判的”。他們吸收了現代詮釋學的思想，將社會批判和現代詮釋學相結合，揭示出馬克思批判理論中的價值介入研究方式，并以此來發展自己的社會批判理論。

在闡明社會批判理論的綱領性文獻中，霍克海默通過揚棄唯心主義和唯物主義思維方式的對立闡發出了他的社會批判理論。他指出，“當代哲學文獻完全沒有抓住貫穿整個哲學史，而且在今天的歷史境況中似乎成為最具有決定性的東西的兩種思維方式的對立：即唯物主義和唯心主義的對立。”[11]而這種唯物主義與唯心主義絕對對立思維方式使我們看不到“在我們所說的客觀的東西之中，主觀的因素在起作用；而在我們所稱的主觀的東西之中，客觀的東西也在起作用。因此，要歷史地理解一種理論，我們必須把握兩個方面的相互作用，即人性的與超人性的，個體的與類的、方法論的與實體論的，任何一方，作為實在，都不能離開另一方。”[12]在這里，霍克海默認為必須拒斥對主觀與客觀互相孤立、分離的理論理解或詮釋，而強調一種兩者交互作用的解讀，而且他認為理論只能是具體的，不存在解決主觀與客觀的“一般公式”。霍克海默認為社會科學的價值介入研究方式可分為辯護性的研究和批判性的研究兩種類型。資產階級的經濟學家將現存的資本主義社會制度當作“自然的”和“永恒的”，而且企圖利用“精確表述”或“數學”等價值中立的方法來研究社會，并將一切概念與范疇固定化，其結果是以自己的智力勞動來維護資本主義的現存制度。雖然從事辯護性研究的理論家們也聲稱自己的研究是恪守“價值中立”的，但是他們將資本主義制度視作“自然的”和“永恒的”這種觀點就是一種價值預設。所以，他們的研究方式實質上并非是“價值中立的”，而是價值介入的研究方式。馬克思的批判性研究將現存的資本主義社會看作一個歷史過程，從而著力于暴露資本主義社會的各種弊病并且發掘其內部隱含的發展趨勢，證成資本主義的“非理想性”和“非自然性”。當然，這是一種含有價值預設的價值介入研究方式，同時也是一種道德的實踐。

哈貝馬斯接過了霍克海默社會批判理論的旗幟，并立足于社會研究的價值負載來批判實證論的價值中立觀點。他屬于“兩面作戰型”的人物：“一方面，拒絕純思辨的先驗形而上學玄學，強調經驗成分對哲學研究的重要性；另一方面，又否認直接的經驗—分析科學能洞察人類行為的本質，認為要真正認識人，就必須充分揭示‘理解’的普遍先決條件”。[13]在這里，哈貝馬斯的研究方式與馬克思運用價值預設闡釋資本主義社會的經驗事實形成異化勞動理論在很大程度上具有一致性。另外，在《作為“意識形態”的技術與科學》中，哈貝馬斯還基于韋伯和帕森斯對工具理性的分析指出了“勞動”和“交往行動”的根本區別。勞動是一種合目的的指向自然界的實踐活動，一種工具理性處于支配地位的活動，它強調對手段的合理選擇。而且，這類活動按技術規則進行，并且以經驗知識為基礎。交往行動是指以符號為媒介的主體間的相互作用。它必須遵守特定的道德規范，而這種規范規定著主體間相互的行為期待，并且必須得到相互交往的至少兩個行動主體的理解與承認。[14]哈貝馬斯反對將生產勞動的內在機制推廣為人類一切實踐活動的內在機制，認為不能用生產勞動的內在機制來理解交往行動。因為生產勞動立足于工具理性和以個人利益為歸屬的道德取向，這種取向與科技理性、資本主義私有制和市場經濟機制對人類行為的制約不無關系；而交往行動的進行必須以平等、相互尊重、說服而不是壓服等一系列價值理性為預設的立場。雖然哈貝馬斯對勞動的內在機制的闡發具有片面性，我們不能茍同。同時，他對交往行動的推崇也具有將交往行動理想化的色彩。但是，哈貝馬斯的交往行動理論的研究也是采用了一種用價值理性來批判抵制工具理性在當代泛濫的價值介入研究方式。

四馬克思價值介入研究方式的批判視閾

馬克思認為理論研究的目的不僅僅在于“解釋世界”，而且從根本上說來是為了“改變世界”。因而馬克思的價值介入研究方式必然是批判性的。

就后現代主義思想家利奧塔的視角而言，馬克思關于人的勞動應該是一種自由自覺的活動的價值預設，不是自然科學意義上的知識，而是屬于個人的、政治的、道德的、宗教的和神話的“故事”范圍的“敘事”。作為一種“敘事”，它在結構上表現為一種三元關系：敘說者、聆聽者以及敘述所論及的第三者。由此，馬克思上述敘事的結構可分析為：敘說者毋庸置疑是馬克思本人，敘述所論及的第三者是資本主義生產方式下的雇傭勞動，那么其聆聽者則是資本主義社會中占人口大多數的無產階級群體。由此可見，馬克思希望將資本主義制度下的異化勞動改造為一種自由自覺的活動的敘事契合了資本主義條件下工人追求自由和解放的共識。根據后現代主義的觀點，人民的共識是某種敘事具有合法性的標志。[15]這意味著馬克思關于人的勞動應該是一種自由自覺的活動的價值預設是否是真理，其理據不是像人們通常所認為的需要訴諸于它能否實現來加以確證，而是只要符合它所訴諸的聆聽者們——無產階級共同的價值取向與追求即可。

就現代詮釋學的視閾而言，研究者在社會研究時所持的角度不能僅僅解釋為是一些具有普遍意義的價值系統或根據某種“科學社群”的規則而建立起來的問題和假說，而其往往表現為研究者個人的“偏見”。“偏見”構成了研究者的特殊視閾。然而，“偏見”絕不是理解某種社會現象時要加以消除或者說能夠加以消除的東西，而是理解得以發生的基礎和前提條件。同時，“偏見”表現出研究者面對世界的開放傾向。著名現代解釋學家漢斯-格奧爾格·伽達默爾認為：“事實上，我們存在的歷史性包含著從詞義所說的偏見，為我們整個經驗的能力構造了最初的方向性。偏見就是我們對世界開放的傾向性。”[16]由此可見，馬克思關于人的勞動應該是一種自由自覺的活動的價值預設，即使是作為他個人的一種“偏見”，這種“偏見”也表現出馬克思思想向未來世界的開放性，是對其所處時代資本主義主流價值觀的批判并力圖擺脫其束縛的表現。

馬克思的批判性的價值介入研究方式所持的價值預設不僅促成了理論的誕生，而且仍然可以成為批判當代社會現實的價值尺度和理據。馬克思證成資本主義生產方式的雇傭勞動是異化勞動所依據的人的勞動應該是自由自覺的活動的價值預設仍然對現今社會人文關懷的缺失有著批判意義，而且對破除現代人的自我理解也具有啟迪意義。現今社會人文關懷的缺失主要表現在工具理性與“資本邏輯”的結伴同行擴展到社會的每一個角落，而對人自身活動的價值關切幾乎萎縮成了可有可無的綴飾。工具理性片面地將“合理性”理解為手段的有效性，追求以最低成本達至預定目的，從不思考人的活動的目的的合理性。因此它總是促使人以計算的手段去對待自己與他人，這就使人的實踐活動以個人利益的最大化為目的。而資本邏輯所衍生的貨幣拜物教使追逐貨幣而非以自身的發展成為了人的實踐活動的目的。正如馬克思指出的那樣：“對工人來說，維持工人的個人生存表現為他的活動的目的，而他的現實的行動只具有手段的意義；他活著只是為了謀取生活資料。因此，在私有權關系的范圍內，社會的權力越大，越多樣化，人就變得越利己，越沒有社會性，越同自己固有的本質相異化。”[17]在現代社會中，這種人的目的價值與工具價值相互倒置的生活方式由于肆意流行而被現代人所認同，并且構成了現代人的自我理解。馬克思的異化勞動理論所依據的人的勞動應該是自由自覺的活動并且它構成的人的類本質的價值預設可以激發現代人對這一自我理解進行反思，并重新評估這種自我理解。而這種反思和重估，它是現代人跳出工具理性和資本邏輯束縛的不可或缺的第一步。

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立冬是冬至嗎范文第4篇

關鍵詞：組織知識轉化；動態管理；MAX信任

隨著知識經濟時代的來臨，企業逐漸意識到將競爭力構建在知識基礎的重要性，通過實施知識管理以期發展或獲得這種戰略性資源已成為企業發展的流行主題，不少研究對知識管理的過程進行分類描述，盡管定義不一，但通常認為包括知識的創造、傳播、整合以及商業化等部分，其中，組織知識轉化過程是知識管理的關鍵問題，正如Inkpen&Dinur所指，“個人所擁有的隱性知識會通過這個過程被放大并內化為組織知識基礎的一部分。

知識轉化過程存在不少障礙，除了技術(IT／IS)，現有文獻主要就知識特性、組織環境和個人三個方面進行探討，但主要是靜態管理的觀點，應當指出，知識轉化在個人與組織的交互過程中實現，是一種雙方基于互利互惠的交換，并隨著雙方理解和收益的變化而變化，即，在組織知識轉化不同階段，影響因素的焦點會有所不同，只有進行動態管理才能達到滿意的效果。

1 信任、社會交換與組織知識轉化

1．1 社會交換形式下的組織知識轉化

社會交換理論是霍曼斯(G Homans)等人借用經濟學的觀念來解釋社會行為有賴于相互強化而得到持續發展的一種社會心理學理論，Gouldener強調互惠關系構成社會交換中的動力機制，社會關系中的雙方，為了獲得利益需要對已獲得的利益進行回報，但是本文認為，這種互惠有可能是潛在利益，回報不是必然發生，信任機制才是社會互動的啟動裝置，Nahapiet&Ghoshal曾指出，在社會關系處于高信任時，人們一般更愿意參與社會交換，特別是合作式交互。

根據以上理論，從信任和互惠兩個維度可以將社會交換分成4種模式(見圖1)，信任在程度上有高低之分(這在下面會進一步探討)，而互惠的基礎則是雙方利益，從其效果可分廣泛性和限制性，廣泛性互惠代表著關系雙方間接和迂回的響應，一方在組織內提供的利益并小要求立即回饋，它從整個集體利益為出發點考慮問題，與之對應，限制性互惠是更為普遍的交換形式，在雙方之間直接進行，從社會學觀點出發，組織知識轉化的實質是社會交換過程，通過組織內成員的知識創造、共享和轉移進行，并形成四種基本模式：①自發模式，知識管理處于初始階段，成員之間知識轉化的行為偶爾發生，并不系統；②競爭模式，組織開始意識到知識管理的必要性，并采取了一定措施，但是，由于信任程度比較低，成員更強調彼此競爭的關系，因此，知識轉化行為有限；③合作模式，組織的知識管理比較完善，例如營建良好的組織文化氛圍，健全激勵體系等，成員的信任程度在增加，形成合作關系；④利他模式，成員已經完全從集體利益而不是個人利益出發，進行持續有效的知識轉化，一般而言，在自發模式下，知識轉化處于自發無序的萌芽狀態，只有在實施知識管理實踐后，才向其他三種模式轉化，本文將著重探討后三種模式，按照實現的難易程度依次為競爭、合作和利他模式。

1．2組織知識轉化系統中信任機制

組織知識轉化究竟是如何作用的，互惠和信任的角色和聯系又是怎樣?Coleman(1990)的社會行動理論給了一定啟示，他認為，在系統內部的交換行動中可以將四個概念連接在一起：利益和控制以及實力和價值，前兩個概念說明行動者和資源之間的關系，后兩個概念表明行動者和資源在整個行動系統中所具有的特征，社會行為理論提供了一個良好的分析框架，在此基礎上，它由知識和行為兩個子系統組成，知識系統主要是知識的控制分布，說明了知識在不同主體之間的流動過程；行為系統則是個人和組織在利益、價值和實力的權衡后決定交換與否的過程，我們引進產權和博弈的觀點進一步說明這個問題(見圖2)。

在知識系統中是以知識價值為中心，個人知識通過組織學習后實現知識轉移和共享，從產權的觀點講，在這個過程中知識已經從私人物品變成公共物品，知識作為公共物品的價值取決于兩個因素：知識員工擁有該知識帶來的利益以及這種知識在組織內分布的狀況，前者度量了知識本身的“質量”，后者決定了知識的供需“數量”，這就是Coleman提到的行動者(知識員工)和資源(知識)的關系，行為系統則是以知識員工實力為中心，實力一方面以知識員工自身掌握的知識價值為基礎，另一方面源于組織制度的安排，如對員工職責權力的規定等，在一些文獻中，知識被認為是權力的來源，即“專家權”和“信息權”，專家權即因為擁有某種特殊、他人所不知道的知識而產生的權力，在某些情況下可運用此權力進而影響他人，信息權則是從專家權分出擁有某種獨特的信息所擁有的權力，信息之所以產生影響的原因在于他人認為此特殊的信息有價值，在組織制度方面，它不僅可以賦予員工的職責權力，從而直接控制權力范圍內他人的知識，而且可以通過培訓、崗位調動措施以豐富員工知識類型和數量，總之，知識員工的實力影響著知識轉化中雙方的博弈地位，當然也影響著知識交換的結果。

在組織知識轉化系統中，互惠的性質反映了員工的價值導向．特定員工直接進行知識轉移和共享，即限制性互惠的形式，是基于直接利益的考慮；通過角色外行為，即非職責范圍內進行的知識轉移，是基于長遠利益的考慮，在利益刺激下的同時，員工進行知識轉化的決定最終建立在信任的基礎上，形成不同的機制，圖2中信任1與廣泛性互惠相同，建立在價值觀的認同上，因而其目標函數是組織利益而不是個人利益；信任2建立在對對方實力的了解上，能比較準確地預測其行為；信任3則通過直接的經濟價值的計量，價值越高交換的可能性就越大。

2 MAx信任拓展模型與組織知識轉化影響因素的變化

2．1 信任的含義及知識管理中相關研究

信任是多維的概念，心理學認為它根植于個性，源于個體早期社會心理的形成；社會學著眼于人際關系，認為信任是一次交易中其他當事人的一種期待；經濟學則將信任視為制度現象，本文的目的是借助于它折射出影響知識轉化因素的變化，因此，采取了Boon&Holmes比較綜合的一個定義，即，“在有風險的情勢下，對他人的動機報以積極、自信的期待狀態。

在知識管理中，信任的重要性已經受到關注．Huemer等認為，信任最重要的角色關系到組織知識是如何以及為什么可以發展。他們根據March&Olsen的觀點，提出信任便于讓成員之間學習，并且基于信任的這種確定條件下決定進行知識交換，知識員工的腦力勞動通過知識共享和轉移的行為，與組織中其他成員共同構建成一個學習網絡，這樣，知識不僅在個人頭腦中出現和保留，并且可以通過這種相互關注的互聯原則，將知識鑲嵌在組織成員網絡中，與集體思想和行動相聯系，信任清楚地在參與雙方建立起情感紐帶，它促使組織成員進行交流，與此同時，組織知識得到擴展，以往研究表明，信任和知識管理有著千絲萬縷的聯系，在理論和實踐上都說明信任程度影響著知識管理的效果，但是，這些研究沒有考慮到知識管理的動態性，未將信任和影響組織知識轉化的影響因素聯系起來，大大弱化了知識管理的靈活性。

2．2 MAX信任拓展模型

分析表明，組織知識轉化最終通過信任的三種具體機制實現：知識價值、知識員工實力以及間接利益，分別命名為市場信任，權威信任和x信任，簡稱MAX信任拓展模型。

M信任是以市場為導向，它是經過經濟謀算的結果，而謀算的基礎則是對雙方所交換知識的價值判斷。Davenport&Prusak認為，知識分享的過程類似企業內“知識市場”中，知識擁有者和需求者經過溝通后決定是否交換，知識需求者有時以其他知識的形式進行回饋，有時則是組織的獎勵政策對此進行回饋，M信任廣泛存在組織關系中，是競爭模式下的知識交換行為，A信任是以權威為導向，其基礎是知識員工的實力，而這種實力不僅來源于員工擁有的知識，還來自組織的制度安排，組織存在的目的之一在于合作，A信任的知識轉化更多的是工作關系帶來的，在合作模式中完成，如根據職責范圍，下級必須向上級提交分析報告和建議等，與以上兩種形式的信任不同，X信任建立在間接利益的計算上，其基礎是組織與個人之間良好的心理契約，導致員工的角色外行為，不求回報而貢獻知識，這是利他模式下的知識共享。

這三種信任存在著差異性，主要體現在利益計算類型上(見圖1和圖2)，隨著時間的發展，顯示出一定的層次性，見圖3，這三者也是緊密相聯的，①它們以共時性的形式存在于整個組織知識轉化過程中，其中，M信任包括區域a，c，f；A信任包括區域b，c，e，f；x信任包括區域d，e，f，以區域c為例，它與M，A信任都相關，換言之，三種信任不是截然隔離的，某些知識轉化中的信任機制是彼此相容的，這也是對圖1的一個必要補充，②信任程度低的知識轉化為信任程度高的交換保存了“交易記錄”，組織中這個交易歷史會影響信任類型的構成，例如，M信任的交易中如果存在大量背信棄義的行為，或者知識質量以次充好等，形成“檸檬市場”效應，那么，A和x信任的知識轉化類型會顯著減少，③不同類型的信任之間存在“混沌線”(圖3中L1，L2和L3)，在初始階段，信任并不穩定，處于“混沌線”靠左的區域部分，隨著組織信任程度的提高，該類型知識轉化活動趨于穩定，同時更高信任程度的知識轉化活動進入不穩定期，因此，盡管MAX信任同時存在，但它們的穩定狀態是不同的。

Lewicki&Bunker曾將信任的發展模式分為基于謀算、基于了解和基于認同三種，該模式的核心宗旨是：信任至少存在這三個成分，并且以一種可預測的遞進方式在職業關系中運作，Lewicki&Bunker的研究中基于謀算和基于了解的信任都建立在經濟利益的計算上，包括在MAX模型中的M型信任中；而基于認同則建立在員工之間共同遠景和興趣基礎上，包括在MAX模型中的X信任中，與之相比，MAX信任模型最大的不同在于包含了基于組織制度的權威信任，在三種類型的信任關系上還存在以下差異：①共時性，MAX模型并不否認信任存在層次性，但認為它們共存于整個發展過程，只是在某一階段中所占比重和穩定狀態不同，存在混沌區，而不是一個階段完成后才向另外一個階段遞進發展；②包容性，Lewicki&Bunker的信任發展模型是在Shapiro等人研究基礎上的改進，并將威懾型信任涵蓋到基于謀算的信任，而其余保持不變；MAX模型中M信任與謀算型信任比較接近，都是利益成本的比較，但是，MAX信任模型認為，威懾型信任是害怕言行不一致受到的懲罰而維系，這將在MAX三種信任類型中都存住；③針對性，主要是運用圖2中社會行為理論推演而來，將信任拓展到組織知識轉化因素的分析，形成MAX三種知識轉化類型，具有特定的語境(context)，

2．3信任拓展對組織知識轉化因素變化的影響

組織知識轉化的影響因素很多，從系統觀的角度看，本文認為它是個人和組織之間通過信息技術聯系起來交互知識的過程和結果，在這個框架中包括知識、個人、組織和信息技術四個要素(見表1)，由于MAX的信任機制不同，這些因素對基于不同類型信任的知識轉化行為所產生的影響也不盡相同，這意味著隨著信任類型在組織中拓展，一些影響因素的作用發生了變化，需要進行動態管理。

在知識層面，主要從特征方面分析對轉化的影響，對知識特征的分類有很多，其中最流行的是外顯性和內隱形二分法，這種分類由Polanyi(1967)提出，經Hedlund(1994)發展，Nonaka&Takeuchi(1995)進行了完善，其主要觀點是顯性知識是有系統可循，可用文字和數字表達，容易用具體的資料、科學公式、標準化程序或普遍原則來分享和溝通，隱形知識則不易表達，難以形式化，M信任強調利益，顯性知識由于轉化和度量比較方便，因此比較適合，X信任是利他傾向，相對不計較轉化的難度，A信任是組織制度的安排，無論顯性還是隱形知識都不得不轉化。

在個人層面，主要從價值觀、職責權力和人力資本等方面進行探討，①價值觀，對于進行知識轉化的雙方而言，發送者和接受者之間存在著博弈過程，價值觀的不同將導致其收益(pay off)函數的不同，如果著眼于分配價值導向，則雙方運用競爭手段尋求個人利益最大化；如果著眼于創造價值導向，則雙方會采用協作的方式尋求聯合利益最大化，②職責權力，員工在組織的權力越大，則越有利于其基于A信任的知識轉化，而對于M，X類型而言則作用不是那么顯著，③人力資本．就知識員工而言，如果人力資本越高則在交換中實力越強；同時，如果員工之間的知識是異質性，則交換頻率可能會更高，在M，X類型的知識轉化影響更大。

在組織層面，主要從組織結構、溝通、領導風格、學習方式進行探討，①組織結構，在知識轉化研究中對組織結構的討論主要對層級式和扁平式的比較．層級式組織結構便于集權管理，一般認為它不利于知識的創造，而且還會因為溝通渠道費時而妨礙部門間的交流和經常性的信息共享，甚至導致信息的扭曲和不連續，扁平式的組織便于分權管理，可以讓知識員工自發地參與知識管理流程，有利于創造和轉移，②溝通方式，Hendriks認為知識擁有者與知識需求者雙方溝通是否順暢，將會影響知識分享的成效，Neilsen則認為進行某種程度的溝通，可以防止誤解個人或其他部門的能力、技術及特性，藉由溝通的行為，在某方面達成共識，在A型知識轉化中，更多的是通過垂直交流，X型是水平交流，而M型則二者皆有，③領導風格。Bass等將領導風格分為變革型和交易型兩個維度，變革型領導堅信員工是可信的而且有目標，每個人有獨特的貢獻，問題得到及時解決；交易型領導為下屬指明他們正確的行為應該得到什么回報，堅持員工的努力與企業的薪酬相互交換的公平原則；因此，交易型領導風格在M，A類型的知識交換中更適合，而變革型領導風格在X型知識交換中更適合，④學習方式，Wenger指出，實踐社區成員之間不存在誰向誰匯報或負責的關系，盡管專家的影響力比初學者大，但只是由于能夠為實踐社區貢獻更多，而不像其他方面的權威可以控制資源、命令等，因此，M和A型知識轉化一般在正式組織中發生，而X型知識轉化在社區實踐中產生。

在IT層面，研究者都認為IT／IS是知識管理的關鍵，但是它只是知識轉化的必要條件，最終的實現還是人和組織這些社會因素發揮作用．按照Hendriks的說法，IT對知識分享動機有直接(視為保健因子)與間接(透過影響激勵因子)的影響，由于IT可以發揮減少障礙、提供信息獲得渠道、改進流程、確認知識擁有者與尋找者的位置等四項功能，因此，IT可以視為是一項保健因子，沒有IT將會阻礙知識的分享，它對三種類型的知識轉化都發揮著基礎性作用。

綜合以上分析，可以分別得到a－f不同區域的直接影響因素，例如，如果組織中的知識交換主要發生在區域a，那么其影響因素包括價值觀、人力資本、組織結構和IT設施，這樣，在掌握組織中知識交換的區域分布情況后，就可以采取針對性措施進行改善，在某些情況下，這些區域都涉及，則可以根據知識轉化的層次性對主導的轉化類型進行判斷，再實施相應管理策略。

3 組織知識轉化的HRM策略

3．1 M型組織知識轉化以薪酬體系為重點

M型組織知識轉化是基于經濟利益的比較，與HRM中的薪酬體系直接相關，Hidding&Shireen提出“性本善”論，認為人性傾向分享知識，但因環境造成分享的困難，或造成人們養成不分享的習慣，組織應建立報酬系統等有利于分享知識的機制，Tim則建議企業在檢視組織共享文化的基礎上，給愿意知識分享的員工額外的紅利與報酬，讓員工有誘因知識分享。

結合知識員工的特點，企業一般采取低工資、高獎金的組合，激發員工的創新精神，員工持股(ESOP)和經營者股票期權(ESO)在高新科技公司比較流行，獎勵員工分享的制度，除了直接的獎金方式，還可以采取非財務性的獎勵，例如隆重的頒獎典禮、塑造知識分享的楷模或獎勵旅游等方式，總之，薪酬制度的完善使組織成員能夠清楚組織目標，對于績效的考核與知識分享獎勵的標準更為透明，能夠有效降低環境不確定性，而且薪酬制度能有效地將員工利益與沖突降低，機會主義的發生也會減少。

3．2 A型組織知識轉化以績效評估為重點

A型組織知識轉化是基于組織制度的安排，可以從員工的任務績效方面體現，O'Dell&Grayson指出有效轉移知識課題的原則之一是改善績效評估制度，知識型企業的員工進行的主要是腦力勞動，其績效很難評估衡量，①如果采用過程考核，則需要監控工作過程中的表現，但委托的運行機制導致道德風險大量存在，這樣，很難測定員工在腦力負荷、工作壓力、工作效率和團隊合作等方面是否盡職盡力，②如果采用目標考核，則只認結果，但是知識員工的勞動是無形的，難以短期時間內準確判斷其影響，因為腦力勞動的價值不能簡單用社會必要勞動時間決定，有時一些成果產生的經濟和社會價值甚至連創造者本身也無法預料，

當然，這并不意味著無法對知識員工進行績效考核．在大部分情況下，知識員工的成果還是可以辯識的，即使企業內部沒有把握，也可以借力于“外腦”，采取“德爾菲法”進行相對客觀的評價，結合薪酬和激勵系統，如果以后發現其成果價值，可以進行經濟補償和其他獎勵，確保績效評價在公平、公正、公開指導原則下展開。

3．3 X型組織知識轉化以企業文化為重點

立冬是冬至嗎范文第5篇

關鍵詞：煙草企業 績效考核 精細管理 對策

一、有效的績效考核對于縣級煙草企業管理的作用

績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法檢查和評定企業員工與團隊對職務、職能等所規定的職責的履行程度，它是企業管理者與員工之間進行管理與溝通的一項重要活動。績效考核的結果直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多的各種利益，其最終目的是改善員工工作表現，從而達到企業和員工雙贏。縣級煙草企業管理所應用到的績效考核如果運用合理，至少要起到以下六大作用。

作用一：確認員工知道各項工作的“優先順序”和“績效性”

有效的績效考核方式是將企業的戰略和各級人員的具體工作聯合起來，幫助員工梳理清晰的職能和計劃，給予員工以明確的奮斗方向和工作方向。讓員工緊盯重要和緊急的事情開展工作，避免員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

作用二：解放高層管理者的時間

在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽取匯報、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。通過績效指標和績效目標的設定，使高層管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務，部門、員工之間能夠很好的水平溝通。碰到任何問題，部門、員工能夠自行的溝通協作解決，不需要開會溝通和協調。領導只是做決策，分配資源，從而節省高層管理者在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。

作用三：評價員工工作表現，讓南郭先生無法濫竽充數

績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。有效的績效考核可以讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置。讓努力工作的人得到激勵，保證企業每個層次的人員都能夠努力有效地工作，讓企業“雷鋒”不再吃虧，讓南郭先生無法濫竽充數。

作用四：掃描員工，優化資源

績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。有效的績效考核可以當找出員工的優劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以優化企業的人力資源結構和配置。

作用五：人盡其責，促使員工努力的表現

有效的績效考核是將整體評價過程化、是最徹底的整體評價、是責權利的完美結合、是目標管理的重要保障。其目的是真正意義做到“人盡其責”，即使是上司完不成任務，也照樣逃脫不了“績效考核”，打破“平均主義大鍋飯”，獎罰合理，提高大家工作的積極性。

作用六：確定培訓方向，幫助員工取長補短

績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，并據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

二、對常見績效考核的重大困惑之盤點

雖然績效考核的眾多優勢使得企業對之趨之若鶩，但在實踐過程中，仍然有相當一部分煙草企業在這方面投入了較大的精力，卻不能通過績效考核達到預期目的。往往不是中途夭折，就是流于形式。

困惑一：考核者與被考核者之間“上下博弈”

企業在考核績效時往往會陷入這樣一個怪圈，被考核者為了獲得較高的績效評價會千方百計地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠幫助我們從過去的工作中吸取教訓、解決問題，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者之間的不信任，使績效考核流于形式。

困惑二：一團和氣，考核結果只見平均，不見優劣

在績效考核過程中，最讓企業管理者感到頭痛的就是績效考核結果的無差異性和均優性。本來希望通過績效考核把員工的好壞優劣區分開來，但等考核結果一到手里，發現所有的人員考核結果基本差不多，而且都處在良和優的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，考核的差別性絲毫沒有凸顯出來。

困惑三：多做多錯，員工的工作熱情一度受挫

不少企業在實施績效考核的過程中，員工之間漸漸形成一種干得多錯得多扣得多的想法，不但沒有提高積極性，反而使員工推諉扯皮，不想多干工作。在不進行績效考核的時候公司領導安排工作還比較容易，吩咐誰做誰就做。但是實行績效考核之后，員工不愿意多承擔工作了，惟恐做事多了就會出錯多，而出錯多在考核中自然就會被扣錢多，導致員工積極性不升反降。從而，慢慢的就會喪失掉那種自主創新、為企業多做貢獻的責任意識。所以，更沒有人愿意承擔那些對于企業非常重要、但非常規性的工作，造成員工對考核的抵觸。

困惑四：只見麻煩不見效益，績效考核形同雞肋

很多企業里面都有這樣一種感覺，績效考核并不能成為企業制度管理的一種執行工具。考核工作猶如走過場，不僅無法引起員工重視，使員工得不到激勵和約束。反而因為績效考核擾亂了工作計劃，無端地給管理者和員工之間造成了敵對情緒，麻煩隨之增加，企業效益無法上升，企業各個部門管理者在管理環節上面身負重擔、如履薄冰。績效最終如同雞肋，食之無味，卻又不能丟棄。

困惑五：考核使得團隊合作有所喪失

很多企業在沒有實行績效考核的時候，內部員工之間的關系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實施績效考核之后，整個組織的氛圍忽然發生了變化，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從公司的整理利益角度出發，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂和漏洞百出。

困惑六：不見公平，缺乏信任，員工對績效考核結果質疑

很多企業在實施績效考核的過程中，人為的影響將在其中發揮很大的作用。考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，甚至有些考核者往往以自己的能力或好惡作為標準來評價。看不順眼的就想辦法打低分，關系好的就給高分；考核者自己在某個業務方面是弱項，則在評估員工時故意忽略，反之，則加大評估比重。導致對員工表現或潛力的誤判，考核結果爭議性大，很難令員工信服，極端情況下，優秀的員工可能會喪失進取心。

三、常見績效考核的困惑之透析

源不清何見流之澈？開展績效考核工作，如不歸納分析可能存在的問題，凸顯問題之癥結，勢必使績效考核陷于盲目。

（一）績效考核定位模糊

在現實應用中，許多企業認為成功的績效考核辦法就是好的，然后照葫蘆畫瓢地去制定去執行，結果忽略了自身企業和當地市場的現實情況而造成反面效應。同時，不按照企業的實際情況出發，追求一步到位，追求面面具到而將績效考核工作搞得十分復雜化。結果往往是力沒少出，精力沒少花，其結果卻不見鮮明。

（二）考核斷層，沒有真正意義的自上而下

一個單位的績效考核應該自上而下的進行，但卻有很多企業在實施績效考核的過程中，只把眼睛往下看，認為要考核的是下邊的人，使得考核工作變成了只考核員工不考核管理者。由于管理者在進行績效考核時，不能直接參與，不能給予支持，不能和部門一起分析業績不佳的原因，不能進行資源的重新分配，從而導致在實際的運用當中出現了斷層，而且是從高層斷裂，必然使考核體系流于形式。

（三）以“考”代“管”，忽視管理

許多企業對績效考核過分依賴，將績效考核視為日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督、激勵與溝通。然后到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，最后考核時只好手下留情，分數馬虎打一下過得去了事。

（四）績效考核角度片面，只關注個人績效考核

有不少企業在推行績效考核時，對考核目的定位過于狹窄，為了考核而考核，使考核成為了個人獎金分配機制，考核制度甚至等同于獎金分配制度。另一方面，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，這樣會帶來不可忽視的反面效應。它會錯誤地引導員工培養“個人獨專”意識，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內部的協調關系。過分強調落實到個人的考核會把考核本身引入死胡同，淡化了員工的合作意識和團隊精神。

（五）績效考核中的懲罰與獎勵不能成正比

在績效考核中，有不少的企業往往采取物質處罰精神獎勵或者罰多獎少的這種考核機制。從實踐應用來看，這種考核機制是非常不科學的。當員工看到自己所付出的勞動和為企業所做的貢獻與自己所得到的獎勵不能成正比的時候，大部分員工對企業的貢獻度就會大打折扣。僅僅只會將工作觸角延伸到如何保證自己不被處罰或者剛剛完成任務的這種狀態。

（六）考核關系不合理

一是企業未對內部員工以及考核者深諳績效考核的意義，績效考核相關培訓不充分，不能使企業員工真正了解績效考核的真實目的。二是將考核執行工作想的過于簡單，對考核者甄選標準不嚴謹，考核培訓工作不充分。三是考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服。四是考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。五是沒有公開考核過程和考核結果 ，績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。六是沒有設置考核申訴程序，各部門與上下級缺乏有效的溝通機制。 考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境。七是沒有實施考核過程的監督和指導，將績效考核視為是“馬后炮”，總是在做發生以后的事情的評判。這種考核更本不利于員工的成長的。

（七）只考核不改進

在規范的績效考核循環當中有一個組成部分就是績效障礙的識別與克服，也就是我們通常所說的如何對影響績效的原因進行改進。而目前一些企業希望一旦實施績效考核就可以把所有的問題都解決掉，而忽視了一個關鍵的問題，就是如果績效不佳是由于業務流程或作業標準不善造成的話，那么在不改進這些流程和作業標準的前提下只進行績效考核是無濟于事的。

四、突破績效考核瓶頸之對策

績效考核必定要從企業管理的各個環節入手，方能使考核與管理相得益彰，相輔相成。

（一）突出重點，合理組織，將績效考核與組織的整體戰略鏈接起來

在制定績效考核方案時，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標進行充分的討論，確定考核的重點和方向，不能搞得大而籠統，最終就建立和實施績效考核在組織內部達成共識。在建立、完善和實施過程中，高層領導、中層管理者、部門領導和組織成員都要廣泛參與，組織的各個部門之間要密切配合，組織的主要領導要親自審查績效考核方案，并在每月或每季度聽取考核部門的報告，監督績效考核的執行情況，及時發現存在的問題。

（二）念好“緊箍咒”，對考核流程的過程要加強監督指導

績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生腐敗！”考核要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，考核部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的正面循環，幫助員工發現不足，提出改進意見以及監督改進情況，最終提升工作業績的作用。

（三）兼顧行為和結果

要考核一個人或者一件工作的績效，不能僅僅看結果。因為不注重過程必然會造成考核的不公。比如因為客觀情況發生變化，根本不能按照最初的計劃目標完成，而這時繼續按照原先的方法對照結果進行考核，勢必引起考核者與被考核者的對立。同樣只看結果就可能忽視個人在完成事務中的不同付出，可能忽視工作難易的差別，也就會忽視個人素質在工作中的不同作用。

（四）要保持有效的績效溝通，增加組織成員對績效考核的認同感

要開展績效考核實施溝通、績效考核結果反饋溝通、績效改進溝通。可以通過定期的書面報告、面談、小組或團隊會等進行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時的交談等進行非正式的溝通。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準備；同時，溝通及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決。面談或非正式溝通過程中，可以首先感謝下屬的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等。其次，在鼓勵下屬說話的同時要注意傾聽，用心去理解對方的話語。另外，針對性格和語言表達能力的不同，要善于運用各種表達的技巧，調動下屬的主動性、排除其戒備心理，拉近上下級之間的關系，從下屬那里獲得更多的信息。

（五）利用績效考核結果，充分發揮績效考核的積極作用

有效利用績效考核結果是把結果作為績效改進的重要依據，把績效考核過程作為一個持續改進、波浪式推進和螺旋式上升的過程。一方面要做好針對組織成員績效的診斷，通過對成員績效的診斷，發現其在知識、技能、經驗方面的不足，看現在的業績是否達到了原來的預期，是否發揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續提高，在本崗位上是否有進一步發展的潛力。根據對每個人的診斷，制定改進計劃，幫助個人獲得提升。另一方面，要及時地發現制約組織成員績效提升的問題，同時能夠采取適當的方法幫助其突破績效障礙，最終達成績效目標。

（六）建立考核指標的修訂完善機制，保證績效的合理性

當在績效考核中發現問題的時候必須要及時的對影響績效的環節進行改進，包括作業方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標，指標是尺子，目標是尺子上的某一點。在實際運作過程中，必須對相關的指標進行調整修正，根據不同工作性質加以改變。目標設置盡可能具體，縮小范圍；可以被衡量和評判，盡可能體現其客觀要求與其他任務的關聯性；以時間為基礎的，計劃目標的完成程度必須與時間相關聯。目標最好有個人努力的成份。目標集中，越少越好，哪怕這個目標再進行多項分解。

五、結語

績效考核作為企業管理環節的重要工具，只是手段不是目的。它將與縣級煙草企業實施精細化管理的各個環節相關聯，幫助企業實現員工開發與激勵的功能，使員工自身目標與企業目標統一結合，提升企業文化層次，獲得企業核心競爭力。

參考文獻：