前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇茶葉小知識范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

茶葉小知識范文第1篇

有一次在逛家樂福的時候，遭遇到了一個年輕貌美的專業調查公司小姐的攔截，她所調查服務的企業是在涂料行業世界銷量第一的來威漆，小姐遞給我一張表格，要求幫忙填一下，我大概的看了一下，調查的目的主要是想了解來威漆的知名度及消費者對涂料信息認知的來源，我告知小姐，我是營銷人士，接受這樣的調查不合適，但小姐說了句讓我震驚的話“大哥，幫幫忙吧，回去好交差啊”。調查人員這樣的心態，這樣的工作方式，獲得的數據能可信嗎，我相信世界銷量第一的來威漆選擇的專業調查公司應該是實力的吧，可假如根據這樣專業調查公司的信息反饋來做決策，危險是不言而語了，可能也和許多國內的企業一樣，投了大把的廣告，可市場上都沒有起點浪花，廣告費浪費在什么地方都不知道。當然，專業調查公司的管理、調查經驗、調查人員的素質參差不齊，并不是說所有的調查公司都如此“忽悠”，還是有很多敬業、專業的調查公司，而作為企業來說，不能輕易相信調查公司的數據，要學會分析和判斷，調查公司的信息和數據只是作為決策的參考。

不要輕信銷售人員的市場信息反饋

在許多中小企業的組織結構中，還沒有專門的市場部這一部門，而公司的市場信息反饋，大多是來自一線銷售人員，中小企業的老總往往是根據銷售人員的市場信息反饋來調整營銷策略。但是，為什么在根據銷售人員的信息反饋，在調整了營銷策略后，而市場仍然還是毫無起色呢。中小企業的老總們有沒有想過銷售人員信息反饋的真實性、可靠性到底有多大。由于銷售指標的壓力，讓許多銷售人員產生了更多的私心，為了提升自己本區域的銷量，提高市場占有率，往往就對公司“不擇手段”了，捏造假的市場情報是最普遍的現象。有時，也因為銷售人員的市場洞察力能力有限，反饋的信息缺乏準確性。筆者在服務許多中小企業的時候，經常遇到這樣的情況，往往對銷售人員的市場反饋信息在進行實地走訪時就“露出馬腳”了。

老總要學會“微服私訪”

中小企業的決策，含有更大的藝術成分，往往憑借的是經驗，還沒有達到知名或外資企業科學決策的地步。許多中小企業的老總在渡過了創業初期事必躬親的艱苦奮斗之后，往往就變得“高高在上”了，大部分的時間是在辦公室里“調兵譴將、指點江山”了，這是造成許多中小企業處于困境的直接原因。娃哈哈為什么能保持上一個品類成功一個，那是因為宗慶后先生80%的時間在市場上。脫離了大眾，聽不到消費者的真正“呼聲”，決策就猶如是鏡中花、水中月了。要想獲得真實的市場信息反饋，中小企業的老總就要學會微服私訪，要放下架子下到基層，傾聽消費者的心聲，這樣才能做出“英明”的決策。

你了解你的目標用戶嗎？

簡單實用的市場調查方式

沒有調查就沒有發言權，拍腦袋做決策只會加速企業的滅亡。中小企業如何進行市場調查呢，如何了解競爭動態和消費需求變化以及市場發展趨勢呢，以下提供幾種簡單有效的調查方法，供中小企業的決策者參考，雖不科學，但也實用，：

1、 如何洞察用戶的需求和反饋

一是到陳列有你的產品的終端售點去觀察，了解用戶在選擇品牌時的情景，比如有的消費者在貨架選擇產品的時候，可能一會拿起這個品牌看看，一會又拿起那個品牌看看，最后可能把某個品牌放進了購物欄，也可能突然間又把選擇好的已放到購物欄里的品牌放回去，重新選擇另一個品牌，這時的消費狀況是消費者正在做激烈的選擇思想斗爭呢。可能這時候你的產品成為幸運者，這時候你就要趕緊上前了，在亮明你的身份后與消費者進行溝通，比如：為什么要選擇你的品牌，對其他品牌有什么評價呢，對你的品牌還有什么意見呢等等，這時，往往能聽到的是真實的心聲；如果你的品牌沒有被消費者所選擇，那么你也要趕緊上前，了解一下選擇這個品牌的理由和不選擇你的品牌的理由。售點的觀察關鍵是要能洞察消費者的真實需求，平常一般的填表式的消費者需求調查，很容易被消費者忽悠，比如，問到你的收入、問到女士的年齡、問到你的職業，你會說真話嗎。在觀察時，要看到什么樣的消費者選擇你的產品，因為這就是你的真實的目標用戶。許多中小企業在產品投放市場的時候，一般很少能確切的描述出目標消費者的特征，在終端售點的觀察，就可以讓你知道答案了。進行終端售點觀察的時候，一定要提前想好你想要獲得什么樣的信息，要有目的性的去觀察，去與購物者溝通，同時，在亮明身份與消費者在終端售點溝通的時候，最后最好是送給消費者一份小禮物，比如老總簽名的優惠卡等。在終端售點進行觀察，同時還可以了解到你的產品的真實的市場占有率，你可以在一段時間內進行統計，有多少消費者進行選擇，你的品牌銷售了多少，競爭對手的品牌銷售了多少，在不同的終端售點進行統計后，你就獲得了你的品牌真實市場占有率的數據了。這要比銷售人員給你提供的大概、可能、差不多的模糊數據真實多了。

二是消費者座談法，提到消費者座談法，可能會讓很多營銷人士想到專業調查公司的那套模式，筆者在這里提到的消費者座談法，是對終端售點觀察法的延續，在進行完終端售點溝通后，可以邀請消費者在周末或者某一時間到指定地點進行座談，對產品提出意見，因為選擇你的品牌的消費者才是最真實的目標消費者，他們具體有什么特征呢，比如接受廣告信息的途徑、對公司產品的意見、對廣告的評價、日常消費特點、廣告投放效果等。通過與消費者座談，你可以了解到消費者的背景、消費特點、接受廣告的途徑、廣告效果等有用的信息，這時做出的策略調整才使有效的有針對性的。深入居民小區，與目標消費者進行家常式的溝通，也是有效的調查方式，腦白金在市場推廣初期，在進行樣板市場試點推廣時，為了獲得真實有效的消費者信息，史玉柱曾經親自不斷的深入居民小區，與老年人去反復的溝通，這才有了試點市場的成功，送禮要送腦白金的大眾皆知的廣告靈感也來自與此。

2、 如何獲得競爭對手的情報

知己知彼，百戰不殆，只有了解了競爭對手，才能制訂有針對性的競爭策略，在競爭中建立自己的優勢。調查競爭對手總不能直接到他那里去問吧，何況現在的企業對經營都是保密的，所以許多中小企業在這一調查關上就束手無策了，想要調查競爭對手，有以下幾個間接的途徑：一是通過競爭對手的經銷商來了解競爭對手的渠道策略、經銷政策、產品及價格，同時了解經銷商對競爭對手的評價，如果遇到了對競爭對手服務評價較差的經銷商，說不定你還可以趁虛而入挖墻角發展成自己的“同志”呢，當然，經銷商也不可能隨便就把競爭對手的信息告訴你，所以就要加強感情溝通了；二是調查競爭對手的終端管理，了解競爭對手的終端陳列、促銷、促銷人員素質等相關信息，這個簡單，你可以作為消費者直接到賣場去現場“考察”就有了結果了；三是多搜集接觸競爭對手的廣告，從上面可以了解到競爭對手的廣告策略，廣告訴求等相關信息，最好的辦法是直接找到競爭對手廣告的媒體公司，了解競爭對手的廣告頻率等情況。以上只是間接的辦法，如果條件允許，你甚至直接在競爭對手內部發展自己的“內線”，但前提是不能觸犯《不正當競爭法》。通過以上的途徑進行調查，相信你會搜集到許多有價值的競爭對手的信息。

茶葉小知識范文第2篇

關鍵詞：高等職業院校教師；職業忠誠度；調查

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）10-0073-02

高職院校擔負著培養應用型、技能型人才的重任，許多教師由于種種原因表現出對職業不忠誠的現象。筆者擬定了調查方案，編制了《高職院校教師職業忠誠度調查問卷》，于2015年3月至5月間對唐山市部分高等職業院校100名在職專任教師進行了問卷調查，收回問卷88份，有效問卷75份。

問卷涉及了8個分類標志，23個調查問題，課題組將這些問題歸納為職業現狀、師生關系、職業環境、職業困惑、職業趨向和自我評價六個維度。這些問題均為封閉式問題，按“有職業不忠誠的現象”為假設來提問，問題預設的答案有“從未如此、很少如此、有時如此、經常如此、一直如此”，將“從未如此、很少如此”合并為“較輕程度”，將“有時如此”確定為“中等程度”，將“經常如此、一直如此”合并為“較重程度”。對每個分類標志均按六個維度對教師職業忠誠度進行了數據匯總。

一、被調查者總體狀況

從總體情況來看，被調查教師中有33.33%的比例認為自己存在對職業不忠誠現象，其中13.33%的教師認為自己對職業不忠誠現象比較嚴重，46.67%的教師認為自己不存在職業不忠誠現象。

數據說明，高職教師個體情感疲勞、工作熱情消失、工作中有挫折感、對工作的成效不關注的狀況較嚴重，較大比重的高職教師對學校現有的制度、收入分配等方面存在較大不滿，對職業中一些迫于完成和接受的事情已經很厭惡和反感，比如評職稱和績效考核，對自身所任職的學校和職業出現了不忠誠的表現，向往到其他高校或行業任職。

二、婚姻狀況對職業忠誠度的影響

以婚姻狀況為分析的標志，被調查者中，已婚教師占比85.5%，未婚占比14.5%。從調查結果看，已婚教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占35.38%，其中有12.31%的教師認為自己達到了嚴重程度，而未婚教師60%認為自己不存在對職業不忠誠現象。

數據表明已婚教師更易表現出對職業不忠誠的現象。

三、年齡狀況對職業忠誠度的影響

以年齡為分析的標志，在被調查者中，30歲及以下的教師占比22.67%，31～35歲的教師占比16%，36～40歲的教師占比25.33%，41～45歲的教師占比20%，46歲以上的教師占比16%。從調查結果看，認為自己存在職業不忠誠現象比例最高的是36～40歲年齡組，為47.37%，其次是41～45歲年齡組和36～40歲年齡組，比例分別是40%和41.67%，而66.67%的46歲以上年齡的教師認為自己不存在對職業不忠誠現象。

在職業現狀維度，年齡從低到高的各年齡段選擇“較輕程度”的教師占比分別為51.26%、45.24%、37.59%、45.71%、63.10%；在師生關系維度，各年齡段選擇“較輕程度”的教師占比分別為84.31%、75.00%、73.68%、66.67%、80.56%；在職業環境維度，各年齡段選擇“較輕程度”的教師占比分別為63.24%、60.42%、53.95%、41.67%、68.75%；在職業困惑維度，各年齡段選擇“較輕程度”的教師占比分別為58.82%、43.33%、36.84%、33.33%、61.67%；在職業趨向維度，各年齡段選擇“較輕程度”的教師占比分別為58.82%、41.67%、36.84%、33.33%、58.33%。數據表明，36歲至45歲的教師對職業不忠誠現象更加嚴重。

四、性別狀況對職業忠誠度的影響

以性別為分析的標志，男性教師占比34.67%，女性教師占比63.33%。男性教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占26.92%，其中15.38%的教師認為自己達到了嚴重程度；女性教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占36.73%，其中有8.16%的教師認為自己達到了嚴重程度。

數據表明，男性教師更易表現出對職業不忠誠的現象。

五、是否承擔班主任工作對職業忠誠度的影響

課題組選擇了教師是否承擔班主任工作為分析的標志，在被調查者中，班主任教師占比46.67%，非班主任教師占比53.33%。班主任教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占37.14%，其中54.29%的班主任認為自己對職業不忠誠的現象較嚴重；非班主任教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占30.00%，其中35%的教師認為自己對職業不忠誠的現象較嚴重。由于班主任教師工作壓力更大，他們更易顯現出對職業不忠誠的結果。

六、學歷狀況對職業忠誠度的影響

以學歷為分析的標志，在被調查者中，本科及以下學歷教師占比77.33%，研究生及以上學歷教師占比22.77%。從調查結果看，本科學歷教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占34.48%，其中有8.62%的教師認為自己達到了嚴重程度；研究生及以上學歷的教師認為自己存在對職業不忠誠現象的占29.41%，其中有17.65%的教師認為自己達到了嚴重程度。

在反映職業忠誠度的幾個維度上，本科學歷教師選擇“較重程度”的比例均高于研究生及以上學歷的教師，說明本科學歷的教師由于其學歷較低，而自覺情感受壓抑、自我價值評價趨向偏低，對待工作的態度受到了一定影響，對職業的忠誠度不如高學歷教師。

七、職稱狀況對職業忠誠度的影響

以職稱為分析的標志，在被調查者中，助教占比13.33%，講師占比40%，副教授占比38.67%，教授占比8%。根據調查數據可知，助教認為自己存在對職業不忠誠現象的比例為30%，講師和副教授中認為自己存在對職業不忠誠現象的比例均為33.33%，教授認為自己存在對職業不忠誠現象的比例為20%。講師和副教授職稱的教師自我感覺對職業不忠誠的程度更重一些。

在職業現狀維度，助教、講師、副教授、教授選擇“較輕程度”的比例分別為47.14%、42.86%、47.62%、65.71%。在師生關系維度，助教、講師、副教授、教授選擇“較輕程度”的比例分別為86.67%、74.44%、68.89%、86.67%。在職業環境維度，助教、講師、副教授、教授選擇“較輕程度”的比例分別為65.00%、51.67%、54.17%、70%。在職業困惑維度，助教、講師、副教授、教授選擇“較輕程度”的比例分別為48.00%、35.33%、42.67%、60.00%。在職業趨向維度，助教、講師、副教授、教授選擇“較輕程度”的比例分別為50.00%、30.00%、36.67%、40.00%。從數據看，講師和副教授職稱的教師對職業不忠誠的傾向更嚴重一些，而具有教授職稱的教師職業不忠誠的程度偏低。

八、收入及作為教師的工資性收入在全部收入中的比重狀況對職業忠誠度的影響

茶葉小知識范文第3篇

職業責任心 小學教師 對比研究

教師素質直接制約著教育的質量和我國綜合國力的提升。教師的職業責任心是教師職業素質的重要組成部分，它不僅影響教師的健康成長和專業素質的提高，也將影響師資培訓工作的質量。小學教育是素質教育的基礎，對年輕一代成長的重要性不言而喻。因此，調查研究小學教師職業責任心的發展特點和存在問題具有重要的實踐意義。

一、對象與方法

1.對象

采用方便抽樣的方法選取在重慶第二師范學院參加2012年暑期培訓的小學教師作為研究對象，獲得有效問卷432份。

2.研究工具

采用自編的教師職業責任心問卷。正式問卷共28個題項。其中認知性4題，測量個體對教師職業的認知和了解情況；評價性3題a，測量個體對相關的職業責任觀點和行為的評價；主動性5題，測量個體在職業責任情境中采用責任行為的積極性；獨立性4題，測量個體在對責任事件的思考或行為中是否有主見等特點；合作性5題，測量教師在工作中與同事的合作特征；調控性3題，測量教師在職業責任行為中的變通調控能力；效能性4題，測量教師在職業責任情境中自我預期特性。問卷采用5點Likert量表進行調查。

3.統計分析方法

所有數據用EpiData 3.0建立數據庫，用SPSS 16.0軟件包進行統計分析。

二、結果

1.不同性別的教師職業責任心差異分析

表1 不同性別教師職業責任心差異分析表

（注：*表示p

通過對不同性別的教師職業責任心進行獨立樣本T檢驗（見表1），結果發現，不同性別教師在評價、認知、調控、主動性及總的職業責任心水平上不存在顯著性差異，但在獨立性和合作性上存在顯著性差異。具體表現為女性教師的獨立性顯著高于男性教師，而男性教師的合作性顯著高于女性教師。

2.不同教齡的教師職業責任心差異分析

通過對不同教齡的教師職業責任心進行單因素方差分析，結果發現不同教齡的教師在評價性、認知性、效能性、獨立性、主動性和總的職業責任心水平上存在非常顯著性差異，在合作性上存在顯著性差異。表現為5～10年教齡>0～5年教齡>10～15年教齡>15年以上教齡的變化趨勢（具體可見表2）。

具體表現為5～10年教齡教師的評價顯著高于0～5年及10年以上教齡教師的，0～5年教齡教師的評價顯著高于15年以上的。5～15年教齡教師的認知顯著高于15年以上教齡教師的。5～10年教齡教師的效能性、獨立性、主動性、合作性和責任心總分顯著高于0～5年及10年以上教齡教師，0～5年、10～15年教齡教師的效能性、獨立性、主動性和責任心顯著高于15年以上的。

3.不同學歷的教師職業責任心差異分析

表3 不同學歷的教師職業責任心差異分析表

（注：1代表中師，2代表大專，3代表本科，4代表碩士）

通過對不同學歷的教師職業責任心進行單因素方差分析，結果發現不同學歷的教師在責任心總分上差異不顯著，但在認知性、獨立性、主動性和合作性的具體維度上存在顯著性差異。具體表現為大專學歷教師在認知、主動性和合作性上顯著高于本科及以上學歷教師的。大專及以上學歷教師的獨立性顯著高于中師教師。

4.不同學校類別的教師職業責任心差異分析

表4 不同學校類別的教師職業責任心差異分析表

通過對不同學校類別的教師職業責任心進行獨立樣本T檢驗，結果發現，非重點學校的教師在職業責任心的總分上高于重點學校的教師。此外，不同學校類別的教師在效能性和合作性上存在顯著性差異，在主動性上存在非常顯著性差異。具體表現為非重點學校教師的效能和合作性顯著高于重點學校教師的，非重點學校教師的主動性非常顯著高于重點學校教師的。

三、討論

1.重慶小學教師職業責任心總體狀況

從表1可見，目前重慶市小學教師職業責任心水平處于中等偏上水平，量表總分為1.82，按照量表的等級水平，處于“非常符合”與“比較符合”之間。該結果說明重慶市的小學教師職業責任心普遍較強，對待工作處于比較認真負責的狀態。

2.不同教齡教師職業責任心的差異分析

從表2可見，重慶市小學教師職業責任心隨著教齡的增長，呈現先上升后下降的變化特點，其中5～10年教齡的教師處于最高水平。查閱文獻發現，教齡一直是影響教師專業發展的重要因素之一。國內有研究發現，10年教齡是幼兒教師專業發展的重要轉折點之一[1]。我們的調查證實了上述結論。究其原因，可能跟職業倦怠有關。Feler指出，在教師發展的八個階段中，“引導階段”（從教后的前幾年）和“生涯挫折階段”（從教15年左右）是職業倦怠的易發期[2]。0～5年教齡的教師處于關注生存階段，有很多擔心與不適應，加上教學效能感偏低，間接導致職業責任心受影響。10教齡以上的教師一方面職業倦怠加重，一方面家庭與事業的矛盾加劇，導致其職業責任心下降。

3.不同性別教師職業責任心的差異分析

本研究結果表明男、女教師在責任心的總分上沒有顯著差異，只是在獨立性和合作性上存在顯著性差異。具體表現為女教師的獨立性顯著高于男教師，而男教師的合作性顯著高于女教師。前者可能跟女性“忍耐力”有關。多數女老師能夠做到態度認真，忠于職守，在相對單調、乏味的條件下仍能夠孜孜不倦地堅持工作。所以女教師的獨立性高于男教師。后者可能跟男性性格因素有關。因為男性多數具有豁達、爽朗等心理品質，所以在資源共享、經驗分享等方面，男老師比女老師更容易實現合作性。

4.不同學校類型教師職業責任心的差異分析

本研究結果顯示非重點學校的教師在職業責任心的總分上高于重點學校的教師。這一結果與我們之前的理論假設不一致。有研究者在調查幼兒教師的職業倦怠時也發現，公辦園教師的職業倦怠現象高于其他體制園[2]。這種結果同樣令人困惑。究其原因，這一方面可能跟環境因素有關。眾所周知，非重點學校教師的待遇普遍不高，非重點學校的生源質量、教師的專業發展機會等遠遠不如重點學校的老師。在這樣的氛圍下，教師的工作質量更多是靠教師自身的職業責任心來保證。重點學校在評價制度以及專業成長環境上相對完善，重點學校教師的工作質量可能更多地依靠學校的規則制度等外部因素保證。另一方面也可能跟研究方法有關。本量表采用自呈評價方式，重點學校的教師對職業責任心的標準要求可能比非重點學校的教師高，導致的評價結果偏低。具體原因尚需近一步的實驗研究或者追蹤訪談。

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參考文獻

[1] 葉莉.重慶幼兒教師專業能力的現狀調查研究.西南大學，2008（4）.

茶葉小知識范文第4篇

[關鍵詞]教育幸福感；職業院校教師；調查研究

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A

《中華人民共和國職業教育法》明確規定：職業教育是國家教育事業的重要組成部分，是促進經濟、社會發展和勞動力就業的重要途徑。隨著中國社會發展現代化、工業化步伐的加快，職業教育在國民經濟發展中的地位更為突出。職業教育要靠職業院校教師來實施，那么，職業院校教師的生存狀態應該得到應有的關注。教育幸福感狀況與生存狀況緊密相關，不僅關系職業院校教師的身心健康，而且關系職業教育的實施和發展。

2011年10月到11月期間，筆者采用自編的《教師教育幸福感的調查問卷》在陜西省范圍內開展職業院校教師教育幸福感的調查研究，在陜西省機電工程學校、陜西省第二商貿學校、寶雞體育運動學校、寶雞職業技術學院等職業院校共發放調查問卷150份，回收107份，回收率71.33%。其中，從性別來分，女教師占53.40%，男教師占46.60%；從學歷來分，中專占3.80%，大專占14.20%，本科占72.60%，碩士占8.50%，博士占0.90%；從職稱來分，助教占38.10%，講師占42.90%，副教授占19.00%。筆者對所有的問卷調查數據采用社會科學統計軟件包SPSS15.0進行了統計分析。同時，筆者對十多位職業院校教師進行深度訪談，了解他們的生存狀態和體驗，獲得了一些相關的資料。在問卷調查和訪談的基礎上，我們從職業院校教師教育幸福感的現實狀況、影響職業院校教師教育幸福感的因素分析、提升職業院校教師教育幸福感建議三個方面對職業院校教師教育幸福感問題進行探討和分析。

一、職業院校教師教育幸福感的現實狀況

教師教育幸福感是教師對自身教育生活質量的綜合體驗，是具有多維度、多層面的復雜體驗，包括社會地位體驗、職業環境體驗、身心健康體驗、學生成長體驗、專業發展體驗等。調查顯示，職業院校教師在這些方面的感受和體驗并不樂觀。

（一）職業院校教師社會地位體驗狀況

一種職業社會地位的高低是該職業社會價值被認可和承認的程度的體現。盡管職業教育已經被認為是促進經濟發展的重要途徑之一，但職業院校教師的社會地位還有待提高。在對“您對當前教師的社會地位感到滿意嗎”的回答中，選擇“非常不滿意”的占5.56%，選擇“不滿意”的占61.11%，這兩項比例之和是66.67%；而選擇“滿意”的占32.41%，選擇“非常滿意”的占0.92%。這表明，六成以上職業院校教師對其社會地位感到不滿意。具體來看，工資收入是一種職業社會地位高低最直接和最明顯的評價指標體系。在對“您對當前工資收入情況滿意嗎”的回答中，選擇“非常不滿意”的占20.37%，選擇“不滿意”的占66.67%，選擇“滿意”的僅占12.96%。可見，絕大部分職業院校教師對工資收入狀況不滿意。在對“您近年的平均月收入”的回答中，2000元以下的占19.20%，2000元～3000元的占55.80%，3000元～4000元的占19.20%，4000元～5000元的占5.80%。一位有十六年工齡的教師告訴筆者，“我的工資現在每月不到3000元，同中小學教師的工資相差很大。以前我們的工資是財政撥款，現在我們學校教師工資基本實行學校包干，能招到學生學校就有錢，招不到學生學校就沒錢。我們學校每年生源銳減，教師工資也就上不去了。”職業院校教師工資收入的普遍偏低是造成他們的社會地位體驗不滿意的一個重要原因。

（二）職業院校教師職業環境體驗狀況

職業院校教師的教育幸福感是一種客觀見之于主觀的個體體驗，學校管理、師生關系、同事關系等構成了職業院校教師生存的職業環境，直接影響他們的教育幸福體驗。學校管理方面，在對“您對所在學校當前的教師管理狀況滿意嗎”的回答中，選擇“非常不滿意”的占23.15%，選擇“不滿意”的占51.85%，這兩項比例之和是75.00%；而選擇“滿意”的占23.15%，選擇“非常滿意”的僅占1.85%。可見，有四分之三的職業院校教師對學校教師管理狀況不滿意。在訪談中筆者發現，職業院校教師對學校在教師職稱評審、教師福利待遇、教師外出進修機會等方面的管理最為不滿。學校領導對教師生活關心方面，在對“您所在單位關心您教學以外的生活嗎”的回答中，選擇“非常關心”的僅占0.93%，選擇“關心”的占17.59%，選擇“偶爾關心”的占37.04%，選擇“不關心”的占44.44%，這表明職業院校領導與教師之間工作關系之外的情感比較淡漠。同事關系方面，在對“您認為您和學校同事之間的關系融洽嗎”的回答中，選擇“非常融洽”的占9.30%，選擇“融洽”的占72.00%，選擇“不融洽”的占14.00%，選擇“非常不融洽”的占4.70%，有五分之三的職業院校教師認為同事關系狀態良好，但我們也要注意還有五分之一的教師認為同事關系存在不和諧現象。師生關系方面，在對“您當前在學校里跟學生之間的關系融洽嗎”的回答中，選擇“非常融洽”的占5.61%，選擇“融洽”的占58.88%，選擇“不融洽”的占32.71%，選擇“非常不融洽”的占2.80%。其中，有三分之一的教師認為師生關系不融洽，這足以引起我們的重視。

（三）職業院校教師身心健康體驗狀況

健康的身心是個體獲得幸福的前提和基礎。在對“教師職業對您的身心健康有影響嗎”的回答中，選擇“非常不利于健康”的占25.00%，選擇“沒影響”的占49.07%，選擇“有利于健康”的占25.00%，選擇“非常有利于健康”的占0.93%。可見，有四分之一的職業院校教師認為教師職業給身心健康造成了負面影響。教師的職業價值觀念方面，在對“您認為您愛崗敬業的主要原因是”的回答中，選擇“生活的需要”的占13.08%，選擇“職業道德”的占56.07%，選擇“學校的管理制度”的占10.29%，選擇“熱愛該職業”的占20.56%。其中，選擇“職業道德”和“熱愛該職業”的比例之和是76.63%，表明四分之三的職業院校教師具有良好的職業道德修養。但與此同時，還有一小部分教師把教師職業當成了謀生的手段，其職業價值定位低，這種現象需要給予關注和重視。

（四）職業院校教師學生成長體驗狀況

學生是教師的教育對象，學生的成長是教師教育幸福的源泉之一。學生的知識增長方面，在對“在您的指導下，學生在知識競賽中獲獎，您會感到”的回答中，選擇“非常有成就”占12.50%，選擇“很有成就”的占33.70%，選擇“有成就”的占45.20%，選擇“無所謂”的占8.60%。其中，選擇“非常有成就”、“很有成就”和“有成就”的比例之和是91.40%。學生心理健康方面，在對“在您的幫助下，學生走出了心理陰影，您會感到”的回答中，選擇“非常快樂”的占27.60%，選擇“很快樂”的占41.00%，選擇“快樂”的占23.80%，選擇“沒感覺”的占7.60%。其中，選擇“非常快樂”“很快樂”和“快樂”的比例之和是92.40%。學生貢獻社會方面，在對“當您得知您的學生在本職工作中做出了突出貢獻，您會感到”的回答中，選擇“非常自豪”的占28.60%，選擇“很自豪”的占36.20%，選擇“自豪”的占29.50%，選擇“無所謂”的占5.70%。其中，選擇“非常自豪”“很自豪”和“自豪”的比例之和是94.30%。成就感、快樂感和自豪感是與幸福感緊密相關的積極的情感體驗，由調查數據可見，九成以上的職業院校教師認為自己可以從學生的知識增長、心理健康和社會貢獻中獲得教育幸福感。然而，教育現實與教師的積極期待之間會存在落差。在對“根據學生當前的表現，您會感到自己的辛勤付出”的回答中，選擇“非常值得”的占10.40%，選擇“很值得”的占24.50%，選擇“值得”的占37.70%，還有27.40%的教師選擇“不值得”。在訪談中筆者了解到，職業院校學生普遍存在學業成績不高、學習興趣不濃、紀律性不強等現象，這些現象導致職業院校學生質量不高，教師在學生成長方面獲得的積極心理體驗不強。

（五）職業院校教師專業發展體驗狀況

教師專業化是當前教師教育的趨勢和潮流，教師走專業化道路既是教師順利完成教育使命的需要，也是教師實現職業理想的途徑。教師的專業發展主要包括專業精神和專業知識兩個方面。專業精神方面，在對“您對自己所擔任學科的教學和研究工作的信心程度是”的回答中，選擇“非常有信心”的占19.44%，選擇“較有信心”的占49.07%，這兩項比例之和是68.51%，表明多于三分之二的職業院校教師具有專業自信，認為自己能夠勝任所擔任的教學和科研工作。但是，有29.63%的教師選擇“可以應付”，1.86%的教師選擇“沒有信心”，說明將近三分之一的職業院校教師對自己所擔任的教學和科研任務缺乏信心。專業知識方面，在對“當您有機會參加專業培訓學習或研討活動時，您通常會”的回答中，選擇“非常樂意參加”的占34.90%，選擇“樂意參加”的占53.80%，選擇“沒時間參加”的占6.60%，選擇“不愿意參加”的占4.70%。可見，絕大部分職業院校教師具有參加學習和培訓活動的主觀動機和熱情。但是，在對“在您的學校里，教師外出參加培訓或研討活動的機會”的回答中，選擇“經常有機會”的僅占0.93%，選擇“有機會”的占20.56%，選擇“偶爾有機會”的占40.19%，選擇“幾乎沒有”的占38.32%。這表明在客觀上，職業院校教師外出學習和培訓的機會比較少，這跟教師主觀上的參加培訓和學習的熱情之間形成了巨大的落差。

二、影響職業院校教師教育幸福感的因素分析

教師教育幸福感是教師對自己的教育生活質量的綜合體驗，影響職業院校教師教育幸福感的因素是多層次和多維度的。在閱讀文獻資料和調查研究的基礎上，筆者嘗試從宏觀、中觀和微觀三個層面進行探討和分析。

（一）宏觀層面

1.職業教育體制不夠健全

總體講，我國職業教育體制還不夠健全，這一不足是職業院校教師生存處境的構成部分。在管理體制方面，當前我國職業教育存在多頭管理、交叉管理的現象：教育行政部門管理高等職業院校、職業中學、直屬中專、成人高校以及社會力量辦學，勞動保障行政部門管理技工學校，部分行業主管部門管理其直屬中專等。這不利于職業院校之間的資源整合與共享，也不利于職業教育合理、高效地發展。在辦學體制方面，職業教育“本科―專科―中專”三個層次的辦學格局之間相互隔離，缺乏有效的升學機制，不利于優秀學生的繼續求學和深造。另一方面，國家、主管單位對職業院校的經費投入有限，而職業教育實踐費用高昂，這使得職業院校經費吃緊，教師的福利待遇不高。在教學體制方面，部分職業院校未能正確處理理論教學和實踐教學的關系，側重理論教學而輕視實踐操作，培養出的學生不能適應企業需要等。

2.存在鄙薄職業教育的觀念

雖然職業教育在國民經濟發展中的重要性已經得到共識，但社會上仍然存在鄙薄職業教育的觀念，認為職業教育比不上普通教育，接受職業教育的人不如接受普通教育的人“高貴”。造成人們對職業教育鄙薄的原因是多方面的，但最主要的原因在于體制的設計。如職業院校的招生通常都是在普通學校之后，生源質量相對都比較差，又如接受職業教育的學生缺乏升入高一級學校的機會。另外，社會上還普遍存在輕視體力勞動的現象，致使有些人不愿意接受職業教育。社會上存在的對職業教育的鄙薄觀念，在一定程度上導致職業院校教師對自身所從事的職業教育工作的信心和動力不足，直接影響其對工作的投入狀態。

（二）中觀層面

1.學校教師管理缺乏人文性

作為學校管理的對象，教師是具有思想和感情的人，這需要學校對教師的管理體現人文性。另外，教師作為知識分子，更需要得到學校領導的尊重，這樣才能夠激發他們對工作的熱情和為學校的發展鞠躬盡瘁的動力。然而在現實中，有些職業院校領導自身的素質和修養欠佳，在對教師的管理中喜歡使用行政命令的方式，缺乏對教師應有的尊重，有時甚至會傷害教師的人格和尊嚴。在這種情況下，學校領導和教師之間很難建立起信任和尊重的關系，教師也難以體驗和感受到來自領導的理解和支持，他們內在的工作熱情和積極性也就難以被激發和喚醒，教育幸福體驗自然會降低。

2.學校教師管理缺乏公平性

公平感同幸福感緊密相連，公平感越強，人們的幸福感會隨之增強。正是在這個意義上，學校教師管理的公平性問題值得我們關注和重視。在調查中發現，一些職業院校教師特別指出學校教師管理方面缺乏公平性，突出表現在職稱晉升和外出進修機會方面。職稱是關系到教師的職業發展、榮譽、待遇等多重利益的重大事情，有些職業院校在教師職稱晉升中存在嚴重的走關系、送禮現象，致使兢兢業業工作的教師在職稱晉升中受挫。而在有些職業院校的職稱晉升中，領導搶占一線教師的名額，導致領導與教師之間關系緊張。外出進修是教師獲得專業發展的一種方式，在訪談中有教師談到，領導在分配外出進修機會方面沒有一定的制度規約，總是偏愛與自己關系近的教師，缺乏公平性，這讓其他教師感到跟這樣的領導一起工作沒有前途。

（三）微觀層面

1.教師的職業價值觀念存在偏差

教師的職業價值觀念是教師對自身所從事的教師職業價值的認定和堅守。由于教師個體的價值趣味和人生追求不同，教師的職業價值觀念會存在多種樣態。一般來講，任何職業都要滿足人對基本的物質生活的需求，但同時它也是個體實現人生意義和價值的載體，而且，個體只有把職業與人生意義相互關聯，才能夠真正獲得精神上的快樂和愉悅。然而在訪談中，筆者深刻感受到有些職業院校教師的職業價值觀念存在偏差，把自己所從事的教師職業僅僅看作謀生的手段，職業價值定位較低，缺乏在職業中實現人生價值和意義的高級需求。在這種情況下，他們在教學和科研中積極鉆研和進取的動力和熱情會不足，難以獲得工作上的突出發展和進步，從教育工作中體驗到的幸福感自然會匱乏。

2.教師的心理素質有待提升

在某種意義上，幸福是一種能力，個人的幸與不幸，跟自身的觀念、思想緊密相關。正如羅素所說，個人的不幸部分在于社會制度，部分在于個人的心理。積極、樂觀、開朗的心理狀態是一個人獲得幸福的基礎。但調查發現，有些職業院校教師在工作壓力和困難面前不能很好地進行自我心理調節，容易陷入消極、低迷的心理狀態；有些教師在跟同事關系和師生關系處理中心理偏激，容易導致矛盾激化，難以維持良好的人際關系等。由于心理素質比較差，他們不能恰當地處理在教育工作過程中所遇到的問題，繼而導致他們的教育幸福感降低。

三、提升職業院校教師教育幸福感的建議

教師教育幸福感雖然是一種主體體驗，但是與客觀環境緊密相關，是客觀見之于主觀的反應。要提升職業院校教師教育幸福感，需要充分考慮主客觀各種要素和條件的優化。

（一）健全職業教育體制和消除對職業教育的鄙薄觀念

從某種意義上講，社會上存在的對職業教育的鄙薄觀念是由當前不健全的職業教育體制造成的。而且，不健全的職業教育體制也導致職業院校教師的社會地位不高，職業認同感低等，這直接影響教師的教育幸福體驗。因此，健全職業教育體制是提升職業院校教師教育幸福感的一個重要措施。首先，要改變職業教育多頭管理和交叉管理的管理體制，主要由教育部門來管理和協調各個職業教育院校之間的資源調配和整合，提高資源的使用效率。其次，要改變職業教育各個層次之間相互隔離的局面，給中職學生創造升入高職、甚至接受研究生教育的機會，把優秀生源吸引到職業教育體系中來；同時，增加職業教育經費投入，改善職業院校教師的福利待遇。第三，要改變職業教育重理論教學輕實踐教學的傾向，重視職業院校學生實踐能力的培養，與企業聯合培養出適應企業需要的合格的職教畢業生。最后，從社會大環境來講，要消除對職業教育的鄙薄觀念還需要整個社會逐步消除輕視體力勞動和體力勞動者的文化心理，樹立腦力勞動和體力勞動并重的思想觀念。

（二）提高職業院校領導素質和完善教師管理

一所院校的教師管理狀況在很大程度上取決于領導素質，高素質的領導能夠采取適當的方式激發教師的工作熱情和積極性，為教師創造出和諧、向上、支持的工作環境，提升教師的教育幸福感，提高學校教育質量。一方面，高素質的學校領導絕不會純粹使用行政命令的方式對待教師，把教師僅僅看作管理的對象，而是會尊重教師，充分聽取教師的意見和建議，考慮教師的處境和感受，在教師管理中以情感換情感，給教師心理上以溫暖和支持，理解和關愛教師；另一方面，高素質的學校領導絕不會在教師管理中偏愛一部分教師而冷落另一部分教師，而是為教師創造公平競爭的平臺，讓教師之間進行公平競爭，誰在工作中付出的多和工作成績大，誰在職稱晉升中才會獲得機會。總之，高素質的領導能夠為教師創造良好的工作環境，為提升教師的教育幸福感提供條件。

（三）職業院校教師要加強自身修養和努力形成積極自我

職業院校教師教育幸福感不僅同外在的客觀環境有關，還同自身的素養密切相關，加強自身修養并努力形成積極自我也是職業院校教師獲得教育幸福感必備的條件。首先，要具有正確的職業價值觀念。一般來講，人的需要包括生存需要和成長需要，前者屬于低級需要，后者屬于高級需要，而成長需要是一個人獲得完滿人生的必需。對于職業院校教師來講，不僅要在教師職業中獲得生存需要的滿足，還要追求成長需要的滿足，把教師職業同自身的人生意義和價值關聯起來，樹立在職業中獲得精神成長和幸福的職業價值觀念。其次，要潛心鉆研業務，積極投身于教育事業之中，不斷學習，不斷進步，獲得專業發展，提高自己的教學和科研能力。第三，要形成積極、樂觀和開朗的心態，面對困難和挑戰，不怕苦，不怕難，能夠意志堅定和積極應對，這不僅是教師順利開展教育教學工作的需要，也是教師獲得教育幸福體驗的需要。

參考文獻：

[1] 馮建軍.教師的幸福與幸福的教師[J].中國德育，2008（1）.

[2] 楊雪琴，等.提升教師幸福感的思考[J].學校黨建與思想教育，2011（1）.

[3] 葛力力.體制：職業教育發展的關鍵[J].職教論壇，2010（2）.

茶葉小知識范文第5篇

Investigation and Analysis on the Status quo of

Occupational Burnout of Primary School Teachers

LI Siyi[1][2]， ZHANG Zhibi[3]

（[1] School of Education Science and Management， Yunnan Normal University， Kunming， Yunnan 650500；

[2] Kunming Guandu District Longma Central School， Kunming， Yunnan 650500；

[3] Biomedical Engineering Research Center， Kunming Medical University， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract Objective： to understand the current situation of primary school teachers' employment， and to provide evidence for improving job burnout. Methods： a revised job burnout scale was used to investigate 115 teachers in Kunming primary school in Yunnan Province， which were employed by the teachers in the past 3 years. Results： the degree of emotional exhaustion was high， depersonalization and personal accomplishment were reduced. The male teacher's occupation burnout was significantly higher than that of female teachers； working in 1 years of temporary teachers occupation burnout degree is low， service for more than 3 years of the temporary appointment of teachers occupation burnout degree is the highest； could significantly increase the turnover intention of the temporary appointment of teachers occupation burnout. Conclusion： the phenomenon of job burnout of teachers is prominent， and the male and female students who have more than 3 years of service and have the intention to quit are more serious.

Keywords temporary teachers； occupational burnout； investigation

0 引言

教??是一個特殊的職業，工作強度和壓力大，常處于疲憊的狀態――職業倦怠。教師職業倦怠是指“教師不能順利應付工作的一種應激反應，是教師在長期壓力體驗下所產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態”，[1]主要表現在情緒枯竭、人格解體和成就感降低。[2]臨聘教師，也叫編外教師、代課教師，是指學校中從事教學工作、但沒有事業編制的非正式教師。截至2011年，我國臨聘教師總數為28.8萬，農村地區13.3萬，城市15.5萬，城市代課教師數量首次超過農村代課教師，所占比例達到53.87%。[3]目前全國城市小學師資力量嚴重短缺，新招在編教師無法滿足師資不足的現狀，所以需要大量招收臨聘教師，部分學校臨聘教師人數甚至超過在編教師人數。[4]目前國內缺乏對小學臨聘教師職業倦怠現象的調查和研究，所以本文調查研究臨聘教師職業倦怠現狀，探析內因和分析對策，對提高小學人才培養質量具有重要意義。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究對象為昆明市官渡區3所小學的115名臨聘教師，其中男42人，占36.5%；女73人，占63.5%。教齡1年以內58人，占50.4%；1-3年的32人，占27.8%；3年以上的25人，占21.8%。

1.2 工具

1.2.1 基本信息調查表

臨聘教師信息統計內容包括年齡、性別、教齡、離職意向幾方面。

1.2.2 教師職業倦怠調查表

參考文獻[5]設計職業倦怠調查表，調查內容包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個維度，共有17個項目。項目采用7點積分法：0帶表從未有過，1代表一年幾次或更少，2代表一個月一次或更少，3代表一個月幾次，4代表每星期一次，5代表一星期幾次，6代表每天都有，得分越高，表示個體職業倦怠越嚴重。共發放問卷115份，回收有效問卷115份，回收率和有效率均為100%。

1.2.3 統計分析

采用SPSS17.0 統計軟件進行數據分析和單因素方差（ANOVA）分析，數據表示為均數?北曜疾睿?M??S）。

2 結果

2.1 臨聘教師職業倦怠總體情況

表1 臨聘教師職業倦怠總體狀況（N=115）

表1顯示，臨聘教師的情感耗竭度較高，個人成就感次之，人格解體程度最低。18.26%的臨聘教師表現為嚴重的情感耗竭，26.09%表現為較高的人格解體，過半（54.78%）臨聘教師表現為高水平的個人成就感降低。根據職業倦怠評價標準，三個因素得分高于臨界值的為高度倦怠，兩個因素得分高于臨界值的為中度倦怠，一個因素得分高于臨界值的為輕度倦怠。據此標準，20%臨聘教師出現高度職業倦怠，32.17%出現中度職業倦怠，21.74%出現輕度倦怠。以上結果表明，73.91%的臨聘教師出現職業倦怠現象，情況不容樂觀。

2.2 臨聘教師職業倦怠的特點分析

表2 臨聘教師職業倦怠與性別、教齡和離職意向關系

注：與女比較Pa

表2顯示，與在編教師男教師比率偏低類似，臨聘教師中男教師比率也明顯低于女教師，臨聘教師中，男教師情感耗竭和個人成就感降低得分顯著高于女教師（P

剛參加工作的教師工作熱情高漲，但隨著工作壓力加大，職業倦怠情況也隨之出現。表2顯示，隨著教齡的延長，臨聘教師情感耗竭程度顯著增加（P

目前招聘的臨聘教師均為大學本科學歷，很多應聘為臨聘教師的大學生都只是把這份工作作為一個過渡的跳板，所以臨聘教師的離職意向很高（67.8%），與無離職意向的臨聘教師相比，有離職意向的教師情感耗竭、人格解體和個人成就感降低得分都顯著升高（P

3 討論

3.1 臨聘教師職業倦怠現象突出

臨聘教師與在編教師同樣需要從事繁重的教學工作，但臨聘教師工作壓力更大，個人成就感更低。（1）臨聘教師多為剛畢業的大學生，無教學經驗，很多也沒有受過專業的培訓，所以在教學工作過程中面臨的壓力更大；（2）臨聘教師無編制，對自己的未來沒有穩定的保障，很多臨聘教師只是把工作當為暫時的過渡，并沒有當作一份事業來做，沒有全身心投入到工作中去，而繁重的工作任務又消耗了時間和精力，所以臨聘教師總處于一種身心俱疲的狀態中；（3）目前雖然臨聘教師的待遇和福利得到了大幅的提高，但與在編教師還是具有一定的差距，無法真正的同工同酬；（4）目前學生家長和社會并不完全認可臨聘教師，認為其不是真正意義的教師，擔心起教學質量，所以臨聘教師的社會認同感和個人認同感偏低。以上幾點都是造成臨聘教師職業倦怠的原因。

3.2 應對臨聘教師職業倦怠的策略

3.2.1 教育管理部門保障臨聘教師的權益

臨聘教師的福利待遇和未來保障與在編教師都有一定的差距，所以要改善其職業倦怠現象，首先要做好制度保障，教育管理部門應該出臺相關政策，明確臨聘教師的相關權益，讓臨聘教師從福利待遇和內心認同中都不再是“臨聘”。

3.2.2 學校應提高臨聘教師的專業素養

臨聘教師很多都無教學和工作經驗，這導致他們在工作中面臨著更大的困難，所以學校應該建立臨聘教師培養體系，由教學經驗豐富的教師引領，全方位提高臨聘教師的工作能力，促進臨聘教師的專業發展。

3.2.3 學校應建立科學的臨聘教師評價體系