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勞動法規范文第1篇

為了解決勞動法的規范沖突問題，在立法時，應統一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規范特別是下位階法律規范的梳理。

中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯合《中國勞動保障發展報告（2016）》，梳理了我國勞動關系領域的法律兩部，行政法規7部，部門規章15部，復函、答復139個，意見、通知等48個。

然而，在上述勞動關系立法中，個別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關規范制定機關亟需對此進行清理。

一周標準工作時間是多少？

問及這個問題，可能很多人會說，40小時。

因為根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時。最遲自1997年5月1日后實施此規定。

但實踐中肯定還有別的答案。

一家大型企業集團近日的校招信息明確寫道：“長白班人員工作六天休一天（每周44小時工作制，周日休息）。”

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規定和《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜表示，雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規定，但從效力層級上來說，按照立法法規定的法律適用規則，顯然應當適用勞動法的規定，即每周正常工作時間最長不超過44小時。

對于這種新的位階較低規定與舊的位階較高規定之間的不一致，李文靜的建議是：為避免形式上產生上述沖突，建議修改勞動法第三十六條，明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度。這種修改在避免沖突的同時，還賦予了國務院一定程度的裁量權，便于國務院按照社會經濟形勢及時合理地確定工時制度。

李文靜梳理發現，在我國勞動關系領域現行兩部法律、7部行政法規、15部部門規章和眾多復函、答復、意見、通知中，多個條款之間存在不一致的情況。

對此，中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰說：“規范沖突問題是我國勞動法中比較多見的現象。”

沈建峰認為，原因首先在于，勞動法律具有很強的社會政策色彩，隨著社會經濟的發展需要不斷做規則調整。從改革開放開始至今，我國社會經濟發生了很大變化，勞動法律也發生了很大變化，尤其是近年來，勞動立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進，新舊法的沖突就在所難免。

“其次，勞動立法的部門立法較多，不同立法機構的規范設置之間容易發生沖突。最后，立法技術方面的缺陷，也會導致勞動法律規范之間的沖突。”沈建峰說。

勞動法律法規之間起沖突

李文靜梳理還發現一種不一致情況，新法沒有就相關內容作出規定，舊有相關規定是否需要繼續執行。

比如醫療補助費相關規定。

對于勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同，用人單位支付醫療補助費的情形，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條，均規定用人單位除支付經濟補償金外，還需支付醫療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規定了用人單位需支付經濟補償，未規定醫療補助費。

實踐中，勞動者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日，孫某與某公司簽訂書面勞動合同，約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孫某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治療。另外，自2012年8月27日開始，孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孫某以其患病住院治療、某公司在醫療期扣發工資為由，請求解除雙方的勞動關系。雙方爭議的問題之一是，用人單位是否應支付醫療補助費。

一審法院認為，原勞動部為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據勞動法的規定，制定部門規章要求用人單位支付醫療補助費。勞動合同法實施后，上述規章并未被有權機關廢止，其第六條關于醫療補助費的規定未與上位法相沖突，仍為有效。

因此，孫某請求某公司支付醫療補助費，法院予以支持。一審判決后，公司提起上訴。二審法院經審理，駁回上訴，維持了一審判決。

李文靜認為，雖然勞動合同法未規定醫療補助費，但醫療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經濟補償的功能不同，在相關規定未被明確廢止的情況下，應當繼續適用。

除此之外，李文靜還發現，關于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資（未依法及時足額支付勞動者勞動報酬）的法律責任，法律、行政法規與部門規章之間規定不一致；對解除勞動合同后，未依法支付勞動者經濟補償的額外經濟補償金和賠償金問題，法律、行政法規與部門規章之間規定不一致。

在沈建峰看來，勞動關系法律規范之間的沖突對司法、執法以及勞動者和用人單位等來說，都會帶來很大的影響。

沈建峰認為，最大影響在于，增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度，導致同樣的案件作出完全不同裁判的現象時有發生，損害了法律的權威。

“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規則的可預期性。勞動用工過程中的行為規則不確定，對用人單位來說，一方面導致用工管理成本提高，另一方面具有計劃經濟企業辦社會色彩的用人單位義務規則與市場經濟背景下的用人單位規則并存，往往也加重了企業負擔；對勞動者來說，保護其利益的法律規則不確定，權益維護的成本增加。”沈建峰說。

及時清理與上位階法律不一規范

根據李文靜的梳理，我國法律、部門規章和規范性文件關于試用期期限的規定非常不一致，亟需統一。

根據勞動合同法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《國家鐵路勞動用工管理辦法》和《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》則規定，對六個月以下、六個月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動合同，分別規定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》第2條規定，合同制工人試用期為三個月至六個月。

李文靜認為，針對上述沖突，按照法律優先原則，應當適用勞動合同法的規定。建議通過適當的方式明確宣布相關部門規范性文件中的相關內容不再適用，并建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動用工管理辦法》中的相關內容。

沈建峰認為，為了解決勞動法的規范沖突問題，在立法時，應統一立法政策，廢改立同時進行，在立法完成后及時進行相關法律規范特別是下位階法律規范的梳理。

“勞動法領域的規范梳理是一項緊迫而繁重的任務。”沈建峰說。

勞動法規范文第2篇

一、大學生是否具備勞動者資格，應否受到勞動合同法的法律保護

勞動者與用人單位應作為勞動關系的主體，而勞動關系的內容則是勞動力與生產資料相結合而形成的一種動態的社會關系。在我國，勞動者是指年滿16周歲，并具有完全民事行為能力人，符合這一特征的公民都可以通過訂立書面的勞動合同與用人單位確立勞動關系，成為勞動關系主體。大學生通常已年滿16周歲，且具有完全民事行為能力。他們與用人單位訂立口頭或書面的合同，其內容主要基于約定義務從事勞動并獲得報酬。在勞動法上的勞動是指基于法定或約定的義務而從事的有償勞動。顯然，參加勤工助學的大學生是勞動法關于勞動者的資格規定的。勞動關系的本質特點主要有：雙方主體特定、兼具平等性和隸屬性、兼具財產性和人身性。作為勤工助學大學生與用人單位間的社會關系同樣具有以上三個特點。其一，雙方主體是特定的。勤工助學學生是作為勞動者一方，另一方是用人單位其中包括：國家機關、企事業單位及社會團體等。其二，大學生在與用人單位確定勤工助學關系過程中，用人單位是本著公平、公開、擇優錄取為原則，而大學生則也完全具有自主選擇權，從法律意義上雙方地位是平等的，這種關系類似于招聘活動中普遍存在的雙向選擇。另一方面，學生與用人單位一旦達成協議，作為用人單位管理范圍內的打工學生，就負有完成單位安排的工作或者生產任務的義務，與此同時要受到用人單位的管理規章的約束。從而不難看出，兩者間又存在指揮與服從的隸屬關系。其三，在勤工助學過程中，打工學生靠自己的腦力、體力活動向用人單位讓渡自己勞動力的使用權，實現勞動能力與生產資料的結合，并從創造的勞動財富中獲取其中的部分作為自己的報酬，顯然具有財產性的特征。從勞動力本身的特點看，打工學生付出勞動是以其本身能量的消耗為依附的，勞動的投入在任何時刻都不能離開其本人，因此又具有不可轉讓的人身性特點。通過以上論述，表明參與勤工助學的大學生具備勞動者資格，決定了勤工助學中用人單位與打工學生間的關系不可能是一般的行政關系、民事關系抑或是經濟關系，其本質是一種勞動關系。

二、是否能將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍

大學生勤工助學是否屬于《勞動合同法》的調整范圍？公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，在法學上統稱為勞動者資格（或稱主體資格），由勞動權利能力和勞動行為能力共同決定，而大學生早已具備了這兩方面的能力。我國《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”。我國勞動法規定，16周歲以上的公民具備勞動權利能力，所以只要年滿16周歲的大學生都具有勞動權利能力。另一方面，決定一個自然人是否有勞動行為能力的因素有：健康因素、智力因素以及行為自由。對大學生有無勞動行為能力的判斷主要焦點是最后一個因素。很多學者主要基于大學生的身份是學生，其主要任務是學習，應當服從學校的教學安排及管理，認為大學生的行為自由受到限制，因此不具備勞動行為能力，不能成為勞動者。但是，學習之余屬于學生可以自由支配的時間仍然不少，特別是每年的寒暑假至少有3個月。而且隨著科技的發展，有些工作時間可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行業的軟件設計、外語翻譯無需到用人單位報到，在寢室、家里就可以完成，大學生完全有行為自由。綜上所述，應該將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍。另外大學生在勤工助學過程中難免會與用人單位間發生糾紛，在實踐中一般有兩種救濟方法：一是學生請求有關部門用人單位協商維護自己的合法權益。二是學生直接以違約或侵權為由向人民法院提起民事訴訟，這種關系就是將打工學生與用人單位的關系定位為一種民事法律關系。在民事關系特別是合同關系中，法律所要重點保護和追求的是當事人的意思表示，只要當事人意思表示真實一致，法律一般都會尊重雙方約定，除非合同條款顯失公平或者違反法律強制性規定。而勞動法從產生開始即帶有強烈的人權法色彩，它注重實體的平等，具體的平等，以限制剝削，維護勞動者權益為第一要義[2]。因此筆者認為，將勤工儉學中的法律關系定位為民事關系不利于打工學生權益的充分保護。只有將勤工助學納入勞動法調整，當學生在勤工助學過程中發生法律糾紛時，第一時間可以找當地的勞動仲裁委員會協調處理，在現實中由于勞動合同法保護的是勞動者的合法權益，因此維權成本較低且往往收效明顯。大學生勤工助學納人勞動法調整范圍，將更好地體現勞動者公平的待遇保障了勞動者的合法權益。肯德基、麥當勞等“洋快餐”低于最低工資標準向兼職在校大學生支付報酬的行為，到底是否違法？其實，認定是否違法的前提在于要認定其雇傭的在校兼職學生是不是勞動者，受不受勞動法調整。因此將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍，將更好地體現勞動者公平的待遇保障了勞動者的合法權益。在德國“學生假期打短工，老板也要提供像其他工人同樣的待遇。打工時間超過兩個月，必須交社會保險，老板要將之轉到財政局或醫療保險公司”。法國規定“勤工儉學雇主和雇員首先必須簽訂工作合同。學生打半天工，有明確的時間限制，每周不得超過20個小時。而在假期，學生有權打全工，但是每年最多只能打三個月的全工。工作期間，如果發生勞動糾紛，可以尋求Inspectiondutravail來解決問題，還可以去找工會”。相比而言，當前國內大學生勤工助學維權艱難，經常遇到不公平待遇等問題歸結起來就是勞動者主體資格的確定，從而是否納入勞動合同法調控的原因，國外關于勤工助學的一些規定在操作性上給予了較大的空間，其中關于“最低工資標準、簽訂書面勞動合同、參加社會保險及維權機構及途徑”等規定，其實在國內的勞動合同法均已經有詳細的規定。

三、大學生勤工助學勞動權益的法律保護

在校大學生勤工助學多屬于非全日制用工，《勞動合同法》施行后，全日制用工的成本明顯高于非全日制用工，而且非全日制用工的靈活規定，如允許訂立口頭協議，允許當事人任何一方隨時通知終止用工且不支付經濟補償等，給用人單位、勞動者極大的自由度。可以預見，非全日制用工將為越來越多的用人單位所采用，在校大學生勤工助學的空間也越來越大。因此，與用人單位建立了勞動關系的在校大學生的勤工助學，實踐勞動法的全面保護不容回避。

(一)大學生勤工助學應該適用最低工資標準最低工資是保障勞動者在勞動過程基本權利的重要手段，也是世界各國通行的做法。有學者以最低工資包含了一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費為由，否定大學生適用最低工資是沒有依據的。筆者認為如果該理由成立，是否意味著那些中學畢業后就業的勞動者，特別是未成年工的工資就不適用最低工資標準呢？再者，在校大學生勤工助學如果不適用最低工資還會導致法律公平價值的缺失。一方面是在校大學生與非在校生之間的不平等，違背同工同酬；另一方面，使用在校大學生和使用非在校大學生企業競爭的不平等。因此，用人單位平等適用最低工資標準是無條件的。

勞動法規范文第3篇

一、立法背景剖析

1、法律缺陷。早在1954年,我國法律就涉及到用人單位勞動規章制度。1954年,政務院了《國營企業內部勞動規則綱要》,然而,由于時代的局限性,該綱要僅限于“全民所有制企業”。目前,該規定已經失效。1982年和1986年,國務院分別了《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》,直至今日,這兩個行政法規仍然有效。但是這兩個法規的有些內容已經無法適應經濟發展帶來的新情況。更何況,這兩個法規的適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業” 的全體職工。1995年,《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)作為高層次的法律,共有三個條文涉及到用人單位勞動規章制度。該法第4條:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”該法第25條第(二)項將勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度作為用人單位可以隨時解除勞動合同的法定情形之一。該法第89條規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”這三個條文明確了制定勞動規章制度既是用人單位的權利,又是用人單位的義務,并規范了用人單位違法履行此項義務或行使該項權利的法律后果。接著,在《關于貫徹執行若干問題的意見》的第87條,明確了《勞動法》第25條第(三)項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定。雖然這些規定都具有較高的法律效力,但是過于原則化,抽象化。而且關于勞動規章制度的內容,程序,效力等均未涉及,這給實踐操作帶來彈性的同時,也增加了實際操作的難度,甚至給某些用人單位提供了規避法律的機會。1997年,勞動部頒發了勞部發(1997)338號文件,它規定了勞動規章制度應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容,而且要求勞動行政部門從內容和程序兩方面對其進行審查,符合規定的,才予以備案。可以說,勞部發(1997)338號文件使用人單位勞動規章制度從抽象到具體邁進了一步。但是它畢竟只是由部門頒發一個規范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。

2、現實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發(1997)338號文件均規定用人單位應該制定勞動規章制度,但實際上,一些用人單位并沒有制定勞動規章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動規章制度,或者是勞動規章的內容違反勞動法律法規,片面強調了勞動者的義務,因而造成了許多的勞動糾紛,嚴重影響了勞動關系的和諧和穩定。近幾年就曾發生了一些因廠規廠紀內容違法而引發的爭議,有的地方還形象地稱之為企業中的“病灶”。(1)這是企業方面存在的弊端。另外,由于理論界對用人勞動單位規章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動執法部門在勞動執法過程中對用人單位勞動規章制度的性質認識不清,混淆規章制度與勞動紀律之間的界限,從而使具體的執法上有了一定的偏差。

法律的不完善和現實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規章制度的立法提到議程上。另外,由于我國已經全面實行勞動合同制,隨著締約和履約大量產生,不斷重復,而成為用工的例行事項時,無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。如果能夠將用人單位勞動規章制度中涉及勞動者權利和義務的內容直接納進勞動合同中,那么,就可以降低交易費用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進效率。當然這樣實行的前提是用人單位勞動規章制度的內容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關于用人勞動單位規章制度的法律。

二、用人單位規章制度的內容

凡是在勞動法典中對用人單位勞動規章制度做出明確規定的國家,大多同時從立法上對勞動規章制度應包含的事項作列舉式的規定。如《日本勞動標準法》第九章對雇用規則作了明確規定,其中第89條對應包含的事項進行了列舉,包括工作時間,工資制度,退職,津貼及分紅和最低工資事項,工人負擔,安全衛生,職業訓練,事故及非因工負傷和疾病的救濟,懲罰及其他工十個方面的內容。(2)我國臺灣地區的《勞動基準法》也規定了類似的內容,同時增加了福利措施和牢固雙方溝通意見,加強合作的方法這兩項的內容。可見,用人單位的勞動規章制度包含的事項十分廣泛,幾乎涉及了勞動法律關系內容的各個方面和勞動關系運行的各個主要環節。為了指導用人單位合法、全面和完整地確定勞動規章制度的內容,有的國家還授權特定機關制定勞動規章制度的范本。例如《巴林勞工法》規定,“勞工和社會事務部可以通過命令頒布適合工作性質的紀律規定的范本,作為雇主制定他們自己的規則的指導。”(3)

勞動法規范文第4篇

    從爭議主體上看包括：

    （1）中國境內的各類企業與職工；

    （2）個體工商戶與學徒、幫工；

    （3）國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關系的其他各類非工勤人員，實行企業化管理的事業組織與本組織的全體人員。根據勞動部辦公廳《關于實行企業化管理的事業組織與職工發生勞動爭議有關問題的復函》（勞辦發[1996]165號）規定，“實行企業化管理的事業組織”和“人員”是指“國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業組織”和“該單位的全體職工”。

    從爭議內容上看包括：

    （一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

    （二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

勞動法規范文第5篇

一、用人單位違反規定不訂立書面勞動合同的法律責任

癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同

后果：多付11個月的工資 無固定期合同

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”并且《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。”

《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。

二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

癥狀：不簽無固定期限勞動合同

后果：支付雙倍工資

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任

癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位

后果：加付50%-100%應付金額的賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。

總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。

癥狀：違法解除或終止勞動合同

后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。

（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會。

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付。”

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？

《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持。”

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。

總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。

綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規范的用工行為增加了不少懲罰性規定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時，都要注意。