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我的職業(yè)理想范文第1篇

大家好!今天，我要演講的題目是《律師——我的理想職業(yè)》。

有志者，事竟成。談到理想我相信許多人都立下宏大的志愿：有做經(jīng)理的，有做商人的，有做科學(xué)家的……然而，我的理想是做一名律師。

列夫、托爾斯泰說：理想是指路的明燈。沒有理想，就沒有堅定的方向，沒有方向，就沒有生活。的確，遠(yuǎn)大的理想是黑暗中的明燈，它，會成為你開啟成功之門的鑰匙。如果沒有理想，就沒有動力。水，不會激石則鳴，人，不會激志則宏。

我想，有了理想，就有了生活的目標(biāo)，才不至于虛度光陰。不過，有理想而不奮斗，也是徒勞。正如一句話“理想，不付諸行動，是虛無飄渺的露。”

早在我讀初中時，每當(dāng)看見電視上那些衣著端莊的律師們，在法庭上振振有詞地替當(dāng)事人辯護(hù)，我心中的敬佩感油然而生。從那時起，我就立志以后要成為一名律師，也能像那些律師一樣，站在莊嚴(yán)的法庭上，用自己豐富的法律知識為我的當(dāng)事人爭取合法的權(quán)益。

為了實(shí)現(xiàn)我少年時的理想，我參加了稱為“全國第一考”的司法考試，經(jīng)過三年堅持不懈的努力，終于順利通過考試，我終于實(shí)現(xiàn)了自己的夢想。為了這個證書，我負(fù)出了太多太多，我一定不會辜負(fù)自己的辛勤汗水，為此，我毅然放棄了9年的法院工作，選擇了律師這崇高的職業(yè)。

我身邊有很多朋友都告訴我，作為一個女性，能夠擁有一份穩(wěn)定、光鮮、安逸的工作不容易，勸我不要離開法院。告訴我律師很累，每天都要走訪調(diào)查、會見被告、出庭辯護(hù)……整天不停地忙碌，來回奔波，而這樣的成功注定了你將為此承擔(dān)巨大的風(fēng)險。所以有很多人反對我做律師，勸阻我不要貿(mào)然行事，一定要考慮清楚。

我深知，對于女性來說要想在律師這一行有所作為將要比男性付出更多的艱辛與努力。我捫心自問“我害怕了嗎?我會放棄嗎?我會這樣碌碌無為的過一生嗎?”答案是“no”，我絕不放棄曾經(jīng)少年時立下的志向，我將為此全力以赴，奮斗終身。

成為一名成功的律師需要具備的東西實(shí)在太多，每個成功的律師都是在大量的實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)受過最艱苦的磨練，才具備了以下素質(zhì)：語言嫻熟的操作能力、邏輯思辯能力、強(qiáng)大的親和力、法學(xué)理論基本功、想象力和創(chuàng)造力、細(xì)心謹(jǐn)慎。

律師是一個嚴(yán)要求高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)，做一名成功的律師那就更需要具有出類拔萃的素質(zhì)。如果認(rèn)為自己缺少這些潛質(zhì)的話那自然是老早就打道回府了，但是我清楚我的內(nèi)心極其渴望的什么，清楚我的潛質(zhì)究竟是在哪一方，所以我才會如此堅定的作出我的選擇。

我的職業(yè)理想范文第2篇

[關(guān)鍵詞]高職院校；自我認(rèn)知力；就業(yè)競爭力

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.097

近年來，隨著國家對高等職業(yè)教育的進(jìn)一步推廣，高職院校的教育問題也受到越來越多的重視。同時，提高高職院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，也是高職院校培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的重中之重。因?yàn)楦呗氃盒．厴I(yè)生的就業(yè)率是衡量學(xué)校辦學(xué)水平、技能培養(yǎng)模式、專業(yè)配置合理的重要指標(biāo)，更是一所高職院校辦學(xué)方向的重要依據(jù)。本文通過探析大學(xué)生自我認(rèn)知力影響就業(yè)競爭力的主要問題，以求能夠?yàn)楦呗氃盒W(xué)生就業(yè)問題的一系列決策研究提供科學(xué)有效的借鑒和參考。

1 高職院校大學(xué)生自我認(rèn)知的現(xiàn)狀

個人的自我認(rèn)知力一定程度上決定了其人生發(fā)展的方向，馬克思認(rèn)為，人的主觀能動性與自我認(rèn)知力息息相關(guān)，只有充分認(rèn)識自我，全面分析自己的優(yōu)勢與不足，才能積極發(fā)揮主觀能動性，實(shí)現(xiàn)個人自身能力的最大化，實(shí)現(xiàn)自我的全面化發(fā)展。當(dāng)前，我國高等職業(yè)教育的發(fā)展正處速上升的勢頭，高職院校的總數(shù)幾乎達(dá)到了全國高等教育院校總數(shù)量的一半。與此同時，高職院校的迅猛發(fā)展中出現(xiàn)了一個非常突出的問題，即高職院校大學(xué)生在自我認(rèn)知能力方面存在著一定的偏差，這在一定程度上影響了他們的學(xué)習(xí)和成才，也制約了高職院校良好的發(fā)展前景。這種自我認(rèn)知能力的偏差主要體現(xiàn)在兩個方面。

1.1 自我認(rèn)知過低

由于自身理論知識基礎(chǔ)比較薄弱，高職院校大學(xué)生中的部分學(xué)生存在著自我認(rèn)知力過低。他們往往會認(rèn)為自己身為高職院校學(xué)生，就應(yīng)該比普通本科生要低一等，只看到了其作為大專生較之于普通高校本科生的弱勢。的確，雖然職業(yè)技術(shù)教育是國家教育的重要組成部分，但是目前整個社會中普遍存在著歧視職業(yè)技術(shù)教育的心態(tài)，對他們的認(rèn)可度不高。而且由于社會的歧視，加重了職業(yè)院校學(xué)生的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致壓力過大[1]。正是由于存在著這些內(nèi)在和外在的原因，導(dǎo)致高職院校大學(xué)生的自我認(rèn)知力過低，從而會產(chǎn)生一些消極的人生態(tài)度，容易缺乏自信，喪失進(jìn)取心，這在一定程度上嚴(yán)重影響了他們的就業(yè)競爭力，增加了他們的就業(yè)壓力。

1.2 自我認(rèn)知過高

部分高職院校大學(xué)生過分高估自己的自我認(rèn)知力，對自我評價過高，有一種自以為是的心態(tài)，盲目自信，覺得自己能力很強(qiáng)，對自身的就業(yè)定位較高，嚴(yán)重偏離現(xiàn)行實(shí)際條件。他們中的一些人一旦自身目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，就會出現(xiàn)嚴(yán)重的心理創(chuàng)傷，這也無形中增加了自身的就業(yè)壓力。另外，隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，高職院校的大學(xué)生也受到了社會中一些唯利是圖或金錢至上思想的影響，上學(xué)期間在學(xué)校內(nèi)就想方設(shè)法地賺錢，從而荒廢了自身的學(xué)業(yè)。導(dǎo)致部分高職院校大學(xué)生在課堂上無法用心學(xué)習(xí)，不把精力集中于自身的專業(yè)學(xué)習(xí)上，而是在一些兼職或者利益活動中投入大量的精力和時間。畢業(yè)時專業(yè)能力的不足，無形中也影響了其就業(yè)競爭力，增加了就業(yè)的壓力。

2 高職院校大學(xué)生自我認(rèn)知影響就業(yè)競爭力存在的問題

高職院校大學(xué)生的自我認(rèn)知與就業(yè)競爭力之間存在著密切的關(guān)聯(lián)性。充分、客觀的自我認(rèn)知能夠更好地提高個人的就業(yè)競爭力。正確地認(rèn)識自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，準(zhǔn)確地定位自身的價值，為自己規(guī)劃適合自身發(fā)展的就業(yè)前景，從而提高了自身的就業(yè)競爭力，能夠在激烈的就業(yè)競爭中脫穎而出，充分實(shí)現(xiàn)個人的社會價值。相反，自我認(rèn)知過高或過低，都會增加高職院校畢業(yè)生的就業(yè)難度，使得他們在擇業(yè)時會遇到非常大的就業(yè)競爭壓力，導(dǎo)致其就業(yè)理想很難實(shí)現(xiàn)。所以，自我認(rèn)知力對高職院校大學(xué)生就業(yè)取向會產(chǎn)生一定的影響和導(dǎo)向作用。

2.1 高職院校大學(xué)生就業(yè)認(rèn)知不合理

相關(guān)研究表明，由于許多高職院校大學(xué)生認(rèn)為自己與普通高校本科生相比較，學(xué)歷低，只是大專生，就業(yè)時覺得自己不如本科生，能力不足，往往會把自己歸為就業(yè)的弱勢群體一類。找工作時會出現(xiàn)自卑感，覺得自己有可能不受用人單位的青睞。故相對于普通本科院校的大學(xué)生，高職院校畢業(yè)生的心理更加復(fù)雜。大部分高職院校大學(xué)生對自己的專業(yè)能力和理論知識持懷疑態(tài)度，導(dǎo)致他們在激烈的就業(yè)競爭形勢下缺乏一定的自信。同時，他們也非常希望能夠與本科院校畢業(yè)生一起競爭，但因?yàn)樽陨淼拇髮Ｎ膽{，加上有時會遭遇到一些用人單位的歧視，他們的自卑感會越來越厲害。可見，高職院校大學(xué)生對自身的職業(yè)認(rèn)知存在著一定的局限性和片面性，他們沒有認(rèn)識到其作為高職院校學(xué)生所具有的特色優(yōu)勢，沒有認(rèn)識到自己與普通高校本科學(xué)生的差別，導(dǎo)致其在就業(yè)應(yīng)聘時，表現(xiàn)出信心嚴(yán)重不足的問題，這種就業(yè)認(rèn)知的不合理性影響了高職院校學(xué)生的就業(yè)。

2.2 高職院校大學(xué)生就業(yè)心態(tài)不成熟

高職院校畢業(yè)生的年齡一般為21～23歲，還沒有完全融入社會，對一些困難問題還無法做出正確的判斷，這也導(dǎo)致了部分學(xué)生就業(yè)心態(tài)不成熟[2]。在求職就業(yè)的過程中，會出現(xiàn)一些劇烈的心理沖突，產(chǎn)生非常復(fù)雜矛盾的心態(tài)。一方面，部分高職院校畢業(yè)生渴望競爭，胸懷遠(yuǎn)大理想，熱衷于追求一些熱門、高薪、體面的工作，希望在短期之內(nèi)就能找到理想的工作。另一方面，由于自身文憑低，屢屢碰壁，部分高職院校畢業(yè)生又不得不自我調(diào)整，通過降低薪酬方面的要求來“賤賣”自己。這兩種極端的就業(yè)方式，都表明了高職院校畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)還不夠成熟，對目前社會的需求缺少一定的判斷能力。

2.3 高職院校大學(xué)生就業(yè)觀念不正確

由于高職院校教育的特殊性，其主要培養(yǎng)學(xué)生的技能素質(zhì)和應(yīng)用能力，導(dǎo)致了部分高職院校學(xué)生就業(yè)時過分注重專業(yè)對口，在找工作時，甚至有些學(xué)生只找與自己專業(yè)相關(guān)的職業(yè)，其他關(guān)系不密切的就不考慮，這種不正確的就業(yè)觀念，無形中增加了自身就業(yè)的難度[3]。事實(shí)上，近年來不但國家公務(wù)員考試，而且一些事業(yè)單位招聘考試，都出現(xiàn)了部分“專業(yè)不限”的招聘條件，來吸引更多的求職者。在企業(yè)招聘時，許多面試負(fù)責(zé)人都認(rèn)為，除了一些專業(yè)性較強(qiáng)的工作外，對于應(yīng)聘者的專業(yè)能力要求不是主要的，而更多的是關(guān)注其綜合素質(zhì)能力。因此，對于專業(yè)性不是很強(qiáng)的專業(yè)畢業(yè)生來說，需要有正確的就業(yè)觀念，在就業(yè)過程中，不能過分注重專業(yè)對口，而是應(yīng)該看到應(yīng)聘崗位的發(fā)展前景。在目前激烈的就業(yè)競爭條件下，高職院校畢業(yè)生需樹立先就業(yè)、后擇業(yè)的就業(yè)觀念，在今后的工作中充分發(fā)揮自己的潛能，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，為以后的再擇業(yè)打下良好的基礎(chǔ)，而不是只注重專業(yè)對口，過分看重一次性就業(yè)。

總之，高職院校大學(xué)生的自我認(rèn)知力對其就業(yè)競爭力有著非常重要的影響。高職院校就業(yè)率問題關(guān)系著國家社會的穩(wěn)定和發(fā)展，這就要求我們高職院校的老師需不斷地研究探索，尋找科學(xué)合理的自我認(rèn)知力的教育方法和途徑，培養(yǎng)高職院校大學(xué)生合理、客觀的自我認(rèn)知力和正確的就業(yè)理念，從而幫助他們擁有正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強(qiáng)他們的心理素質(zhì)，提高他們的自我認(rèn)知力，通過提升其就業(yè)競爭力，使其能夠更好地去迎接激烈的社會就業(yè)競爭和挑戰(zhàn)，得心應(yīng)手地去應(yīng)付日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢[4]。因此，高職院校大學(xué)生應(yīng)該培養(yǎng)正確的自我認(rèn)知力和就業(yè)觀念，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足，取長補(bǔ)短，從而提升自身的就業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曉蘭.新形勢下輔導(dǎo)員如何指導(dǎo)高職大W生提升就業(yè)競爭力[J].教育教學(xué)論壇，2015（21）：35-36.

[2]殷玉萍，平.高職院校學(xué)生就業(yè)心理存在的問題及對策[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報，2013（2）：134-136.

我的職業(yè)理想范文第3篇

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；公司治理；信息披露；激勵

一、商業(yè)銀行公司治理概述

公司治理也叫做法人治理，是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)，它包括公司治理結(jié)構(gòu)和公司治理機(jī)制兩方面的內(nèi)容，兩者是有機(jī)統(tǒng)一、密不可分的整體。商業(yè)銀行公司治理是指建立以股東大會、董事會、監(jiān)事會、高級管理層等機(jī)構(gòu)為主的組織架構(gòu)和保證各機(jī)構(gòu)獨(dú)立運(yùn)作、有效制衡的制度安排，以及建立科學(xué)、高效的決策、激勵機(jī)制。公司治理是現(xiàn)代商業(yè)銀行的核心，完善公司治理是建立現(xiàn)代商業(yè)銀行制度的中心環(huán)節(jié)。我國股份制商業(yè)銀行的目標(biāo)是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，而完善的公司治理結(jié)構(gòu)是建立現(xiàn)代商業(yè)銀行制度的中心環(huán)節(jié)。

加人WTO后，我國銀行業(yè)對外開放的步伐在逐步加快。按照人世承諾，我國已于2006年底給予外資銀行國民待遇。我國商業(yè)銀行在同一個法律框架下，面對同樣的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和同樣的客戶群體與國際銀行展開競爭，原有的市場格局己逐步被打破。因此，我國股份制商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史證明，在國際化的激烈競爭中，制度的優(yōu)劣是根本性的問題，在外資金融機(jī)構(gòu)的實(shí)力背后，有著先進(jìn)的管理制度優(yōu)勢。所以，為應(yīng)對外資銀行的激烈競爭，我國股份制商業(yè)銀行應(yīng)加強(qiáng)管理制度綜合改革，而完善公司治理結(jié)構(gòu)是管理制度綜合改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是應(yīng)對人世挑戰(zhàn)的重要舉措。

在市場化改革日益深人、金融全球化步伐加快的今天，在商業(yè)銀行還面臨著比較大的信貸風(fēng)險的同時，對利率風(fēng)險的管理也在考驗(yàn)著我們的水平。穩(wěn)健的銀行體系與公司治理的狀況密切相關(guān)，只有建立完善的公司治理架構(gòu)，才能促進(jìn)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營、防范銀行危機(jī)。這一點(diǎn)在本次席卷全球的金融危機(jī)中獲得了廣泛共識。一般意義上講，建立良好的銀行公司治理可以樹立存款人的信心，鼓勵更加穩(wěn)定的、長期的資金流入，激勵經(jīng)理和董事會去實(shí)現(xiàn)那些符合銀行和國家利益的經(jīng)營目標(biāo)，也可以提供有效的監(jiān)督和約束機(jī)制。在我國國有商業(yè)銀行紛紛上市的情況下，公司治理的改善顯得尤其重要。樹立良好的公司治理，在銀行內(nèi)部建立起有效的制衡機(jī)制，不僅僅降低了金融風(fēng)險，同時將大大提高證券市場潛在投資者對銀行的信心。

二、國外商業(yè)銀行公司治理的模式及借鑒意義

商業(yè)銀行作為經(jīng)營貨幣特殊商品的公司，作為一國經(jīng)濟(jì)金融的命脈，其治理結(jié)構(gòu)頗受各方關(guān)注。世界各國為了維護(hù)自己的金融安全和經(jīng)濟(jì)安全，也都對商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)給予了空前的重視，制定了許多有關(guān)完善公司治理結(jié)構(gòu)方面的規(guī)則和文件，但是，目前尚未有一個最佳的、單一的、為所有銀行效仿的公司治理模式。就全球范圍來看，發(fā)達(dá)國 家的公司治理結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中形成了以下兩種不同的模式:

(一)“以市場為基礎(chǔ)”的外部監(jiān)控型的公司治 理結(jié)構(gòu)

此模式又稱為英美模式，美、英、加拿大等國家主要實(shí)行這種模式。這種模式的主要特點(diǎn)是:公司股權(quán)比較分散，股東大會有很強(qiáng)的約束力，董事會對股東的利益負(fù)責(zé);采取單一委員會制，即公司不設(shè)監(jiān)事會，董事會中獨(dú)立董事數(shù)量較多，董事會下設(shè)各個專門委員會，由公共會計師、審計師等負(fù)責(zé)日常的監(jiān)督執(zhí)行工作;公司需滿足嚴(yán)格的上市要求，披露公司業(yè)績和未來預(yù)測的實(shí)質(zhì)信息，如果管理不善，股東們主要利用市場約束機(jī)制更換經(jīng)理人。

在這種模式下，公司治理結(jié)構(gòu)依賴于企業(yè)運(yùn)作的高度透明和相應(yīng)完善的立法及執(zhí)法機(jī)制。一般認(rèn)為，美國的財務(wù)會計和審計是最發(fā)達(dá)的，美國對上市公司信息披露的要求也是最嚴(yán)格的。英美模式中的持股人通常不直接干預(yù)公司運(yùn)營，而更關(guān)心股票市場的漲落，通過股票買賣的形式來“參與”公司重大問題決策。持股的短期性質(zhì)使股票交易活躍，公司接管或兼并事件頻繁發(fā)生，市場上股票價格對公司管理者形成間接約束。在運(yùn)行機(jī)制上，主要是以CEO為首的行政決策系統(tǒng)指揮管理公司，很多公司的董事長兼任公司CEO。英美模式的公司治理更為關(guān)心短期收益，把股東財富最大化視為公司經(jīng)營的最高目標(biāo)，注重分工和制衡，收人中紅利的比例較大，使資金重新回到市場，而不是留在企業(yè)組織內(nèi)部。管理人員的選擇本身也是市場行為，流動性較大。

(二)“以銀行為基礎(chǔ)”的內(nèi)部監(jiān)控型的公司治理結(jié)構(gòu)

此模式又稱為德日模式，德、日和許多歐洲國家實(shí)行這種模式。這種模式的主要特點(diǎn)是:公司股權(quán)較為集中，銀行在融資和公司治理方面發(fā)揮重要作用;采取雙重委員會制，即有監(jiān)事會和董事會，其中監(jiān)事會代表股東大會監(jiān)督董事會，監(jiān)事會成員不能充當(dāng)董事會成員，不得參與公司的實(shí)際管理;董事會組成公司執(zhí)行管理層，進(jìn)行經(jīng)營決策與日常管理。與此同時，公司還需協(xié)調(diào)員工、銀行、供應(yīng)商、關(guān)聯(lián)企 業(yè)等諸多利益相關(guān)者的關(guān)系。

德國多為大銀行直接持股。銀行與企業(yè)的存貸關(guān)系使銀行成為一個重要的利益相關(guān)者，銀行控制的方式是向監(jiān)事會派出代表。德國的公司實(shí)行雙重委員會制度，設(shè)監(jiān)事會和管理委員會，監(jiān)事會由股東代表、雇員代表和獨(dú)立董事共同組成。管理委員會的委員稱為執(zhí)行董事，負(fù)責(zé)公司具體運(yùn)營。就日本而言，其治理機(jī)制中與英美模式相比最重要的差異便是法人的交叉持股和監(jiān)督的主銀行體制，這便是日本公司治理中對標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的替代機(jī)制。這種銀行與企業(yè)之間的關(guān)系確保了銀行扮演監(jiān)管人的角色，從而有助于克服管理者和企業(yè)之間的問題。在這種架構(gòu)下，日本的公司治理機(jī)制曾經(jīng)在歷史上取得了長期的成功。德日模式的公司治理更著眼于公司的長遠(yuǎn)利益，綜合考慮各方利益相關(guān)者，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和合作，經(jīng)理人員多為大股東選派，其變動更多地受該大股東的影響而不是市場，因而相對穩(wěn)定。

第一種模式在強(qiáng)化信息披露的透明度、解決分散化的投資者控制公司的問題方面做得更好，但不利于建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系;第二種模式則在減少大部分股東的信息不對稱、保持利益相關(guān)各方關(guān)系的穩(wěn)定方面具有優(yōu)勢，通常能提高交易的有效性，可以更好地解決委托、問題，但花費(fèi)的成本較高，并且銀行證券的流動性不如美英模式下銀行證券的流動性強(qiáng)。各國公司治理模式不同，主要是根據(jù)不同國家法律、經(jīng)濟(jì)情況形成的，沒有絕對優(yōu)劣之分。由于近年來英美市場導(dǎo)向模式的公司治理效果比較而言更好些，因此，英美模式日益為各國所仿效。

三、完善我國商業(yè)銀行公司治理的若干思考

2004年，中行、建行由國有獨(dú)資商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變?yōu)橹醒雲(yún)R金公司代表國家控股的股份制商業(yè)銀行，標(biāo)志著中國國有商業(yè)銀行改革在公司治理上邁出關(guān)鍵的一步。但是改革能否取得最終的勝利，還取決于其公司治理結(jié)構(gòu)能否得到根本性的變革。總體來說，我國目前公司治理體制尚不完善、治理環(huán)境尚不健全，存在諸多問題，我們應(yīng)從以下方面完善我國商業(yè)銀行的公司治理:

(一)進(jìn)一步推進(jìn)股份制改革，促進(jìn)股權(quán)結(jié)構(gòu)合理化、多元化

盡管中行、建行和工行三家銀行的股份制改革已經(jīng)完成，但現(xiàn)有股份制改革的特點(diǎn)是政府占大股，經(jīng)營決策權(quán)由國有大股東的人來決定。這種改革無法建立現(xiàn)代財產(chǎn)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)的利益與責(zé)任沒有與個人掛鉤，商業(yè)銀行的軟預(yù)算約束問題就不能解決，財產(chǎn)的制衡機(jī)制與利益的制約機(jī)制就無法產(chǎn)生并發(fā)揮作用，企業(yè)也就很難從行政機(jī)制的束縛下解脫出來并成為真正獨(dú)立的銀行，從而導(dǎo)致低效率。國有股權(quán)在全部商業(yè)銀行中的比重應(yīng)低于50%，但仍保持控股的地位。積極引進(jìn)國內(nèi)外戰(zhàn)略投資者。引人戰(zhàn)略投資者改變單一的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，是解決所有者缺位問題的客觀要求。

(二)建立有效的制衡機(jī)制

要完善公司治理結(jié)構(gòu)，就要明確劃分股東、董事會、經(jīng)理階層及監(jiān)事會各自的權(quán)利、責(zé)任和利益，從而形成相互間的制衡關(guān)系。

首先，要明確股東大會的職責(zé)和權(quán)利。應(yīng)建立健全股東大會制度，明確界定股東各項基本權(quán)益和應(yīng)由股東大會決策的事項，制定股東大會議事規(guī)則以確保股東大會決策的民主化、程序化和科學(xué)化。

其次，要規(guī)范董事會的權(quán)利。董事會除了決定銀行的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略決策及監(jiān)管經(jīng)理階層經(jīng)營管理行為外，要優(yōu)化董事會構(gòu)成，推廣獨(dú)立董事和外部監(jiān)事制度，設(shè)立董事會所屬的風(fēng)險管理委員會、審計委員會、薪酬委員會和提名委員會等。

再次，要強(qiáng)化監(jiān)事會的職能作用。完善監(jiān)事會制度，建立內(nèi)部透明、程序開放的工作流程和評估機(jī)制，規(guī)范監(jiān)事選聘程序，保證監(jiān)事的獨(dú)立性，增強(qiáng)對銀行董事會和經(jīng)理層的監(jiān)督并提高銀行公司治理效率。

(三)加強(qiáng)信息披露制度建設(shè)，提高公司治理的透明度

加強(qiáng)國有商業(yè)銀行透明度建設(shè)的實(shí)質(zhì)就是加強(qiáng)信息披露，規(guī)范信息披露的原則、標(biāo)準(zhǔn)、方式、內(nèi)容和可比性，增強(qiáng)銀行經(jīng)營管理的透明度，接受相關(guān)利益者和社會的監(jiān)督，讓董事會和高級管理層對他們的行為和表現(xiàn)完全負(fù)責(zé)，從而保護(hù)股東和利益相關(guān)者的權(quán)益。同時，信息披露也是防止銀行“內(nèi)部人控制”的有效手段。為提高信息披露的質(zhì)量，還必須強(qiáng)化審計部門的審計職能，按照會計師事務(wù)所審計的要求進(jìn)行審計，并披露審計結(jié)果。城市商業(yè)銀行要選擇國外會計師事務(wù)所，按照國際慣例進(jìn)行外部審計，公開審計結(jié)果。

商業(yè)銀行公司治理信息的披露內(nèi)容一般包括:銀行的經(jīng)營業(yè)績，流動性與資本充足率，資產(chǎn)質(zhì)量與風(fēng)險管理的情況，遵循的會計準(zhǔn)則與原則，公司的商業(yè)目標(biāo)、道德、環(huán)境和有關(guān)的公共政策，主要股份所有權(quán)和投票權(quán)，董事和主要執(zhí)行人員及有關(guān)銀行激勵結(jié)構(gòu)的信息(薪酬政策、執(zhí)行補(bǔ)償、紅利和股票期權(quán))，關(guān)聯(lián)方交易的性質(zhì)和范圍，重要可預(yù)見的風(fēng)險因素，公司治理結(jié)構(gòu)和政策是否符合法律標(biāo)準(zhǔn)及承擔(dān)的法律責(zé)任。信息披露制度決定了銀行的透明度，對整個銀行體系的安全和穩(wěn)定都有重要影響。

(四)建立健全有效的激勵與約束機(jī)制

建立有效的激勵機(jī)制，就要建立明確的業(yè)績考核與評價體系，準(zhǔn)確衡量決策機(jī)構(gòu)、管理人員、員工個人對于銀行所做的貢獻(xiàn)，形成以工資、獎金、社會保險、公積金以及股票期權(quán)和股票持有等多種方式在內(nèi)的、科學(xué)的收人分配新體制。

對高級管理人員可實(shí)行重點(diǎn)傾斜，建立引導(dǎo)高管人員行為長期化的多維激勵機(jī)制。這樣才能有效激勵董事長、董事、管理層發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績，才能減少管理層的短期行為。

對于一般員工而言，最具激勵效應(yīng)的因素是薪酬水平和晉升機(jī)會。公司治理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，而員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的主要力量。國有商業(yè)銀行需要不斷深化勞動用工制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，把員工的薪酬待遇與其工作績效、創(chuàng)新成果、技術(shù)水平相聯(lián)系，同時放寬晉升條件，鼓勵有能力者參與崗位競爭和職務(wù)競爭，建立行內(nèi)外人才的合理流動機(jī)制。

強(qiáng)化約束機(jī)制，就要建立對董事會負(fù)責(zé)的內(nèi)部審計部門，以加強(qiáng)董事會對日常經(jīng)營管理的監(jiān)督，防范內(nèi)部人控制風(fēng)險和其他經(jīng)營管理風(fēng)險。彌補(bǔ)監(jiān)事會不到位的缺陷。另外，要強(qiáng)化外部審計監(jiān)督作用，改變以往人治因素大于制度因素的怪現(xiàn)象，確保審計結(jié)果更加客觀公正。

(五)營造競爭性市場，培育銀行業(yè)公司治理的環(huán)境

我的職業(yè)理想范文第4篇

一、商業(yè)銀行內(nèi)部控制的意義

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展以及全球金融資本的不斷滲透，具有企業(yè)性質(zhì)的商業(yè)銀行在支持企業(yè)融資、組織資本合理流動、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面不斷加深。同時，我國商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，其業(yè)務(wù)方面不斷擴(kuò)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，因此，其自身存在的內(nèi)部管理滯后、內(nèi)部控制不嚴(yán)的問題日益凸顯。

2001年工行南海騙貸案涉案金額達(dá)74億元，2005年農(nóng)行包頭騙貸案涉案金額1.1億元，2008年工行北京騙貸案涉案金額1.6億元，建行北京騙貸案涉案金額6.6億元，2016年農(nóng)行北京分行爆發(fā)票據(jù)窩案38億無法兌付。從層出不窮的銀行內(nèi)外勾結(jié)騙取巨額現(xiàn)金的窩案可以看出，我國商業(yè)銀行的內(nèi)部控制，尤其是內(nèi)部監(jiān)管執(zhí)行力度有限，導(dǎo)致銀行制度、命令“上不行，下不效”的混亂管理局面。切實(shí)加強(qiáng)我國商業(yè)銀行的內(nèi)部控制執(zhí)行力度，保證商業(yè)銀行內(nèi)部運(yùn)行的高效機(jī)制，有力地執(zhí)行內(nèi)部監(jiān)察制度，對于我國商業(yè)銀行高效率地運(yùn)行有著重要的意義，有利于建立起透明、公平、公正、健康、有序的銀行金融體系。

二、我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制存在的問題

在市場化經(jīng)營的新形勢下，伴隨著我國商業(yè)銀行自身改革發(fā)展的需要，企業(yè)內(nèi)部控制理論逐步走向企業(yè)實(shí)踐，商業(yè)銀行作為銀行體系的一部分，不僅承擔(dān)著穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重?fù)?dān)，同時對自身發(fā)展負(fù)責(zé)。商業(yè)銀行的內(nèi)部控制體系的建立和實(shí)施在一定程度上改善了原有商業(yè)銀行的問題，但是，商業(yè)銀行的管理漏洞并沒有徹底消除，內(nèi)部控制的執(zhí)行情況不容樂觀。

（一）內(nèi)控制度不健全

我國商業(yè)銀行的內(nèi)控機(jī)制缺乏系統(tǒng)性和完整性，我國一些商業(yè)銀行現(xiàn)有的內(nèi)控制度不能覆蓋業(yè)務(wù)操作的各個環(huán)節(jié)，制度之間難以銜接，分級授權(quán)，控制不到位與控制重復(fù)現(xiàn)象并存。內(nèi)控制度更新跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展和銀行體系的更新，制度在實(shí)踐中的可操作性低。在人才招聘過程當(dāng)中，銀行考試流于形式，形成了銀行內(nèi)部人員關(guān)系網(wǎng)，大量優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

（二）內(nèi)控文化信仰缺失

我國商業(yè)銀行在經(jīng)營過程中，過分強(qiáng)調(diào)提高市場占有率和利潤方面業(yè)績考核，銀行員工的薪資結(jié)構(gòu)主要依靠業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況作為標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致銀行普通員工忽視風(fēng)險控制，尤其是信貸部門員工在風(fēng)險控制過程中把控不嚴(yán)，會直接導(dǎo)致銀行壞賬率上升。中高層管理層無心投入銀行運(yùn)營的風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，造成銀行內(nèi)部管理混亂，制度監(jiān)管控制形同虛設(shè)。銀行企業(yè)的內(nèi)控文化信仰缺失，直接導(dǎo)致從上至下的員工自我利益心膨脹，銀行缺乏總體戰(zhàn)略意識，內(nèi)部散亂，內(nèi)控制度更是無法有效地實(shí)行。

（三）內(nèi)部監(jiān)督弱化

內(nèi)部控制的執(zhí)行有效性在于內(nèi)部監(jiān)督，內(nèi)部監(jiān)督能夠在內(nèi)部控制的執(zhí)行過程中進(jìn)行監(jiān)督、評價、反饋、修正，使得內(nèi)部控制不斷在實(shí)踐中適應(yīng)銀行運(yùn)營管理。長期以來我國商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)督的功能一直處于弱化狀態(tài)，主要原因在于監(jiān)督部門缺乏獨(dú)立性和權(quán)威性。審計部門作為同級行的內(nèi)部機(jī)構(gòu)而存在，職能上缺乏獨(dú)立性，內(nèi)控部門工作人員缺乏權(quán)威地位。

（四）風(fēng)險管理不健全

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，商業(yè)銀行面臨著巨大的市場沖擊，不得不開始逐漸開展新業(yè)務(wù)，探索新領(lǐng)域，全面升級銀行服務(wù)系統(tǒng)。除信貸外的其他業(yè)務(wù)，特別是新開發(fā)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域并沒有真正實(shí)施風(fēng)險管理，我國商業(yè)銀行無論是在信用風(fēng)險還是在操作風(fēng)險方面都未建立起科學(xué)、完整的風(fēng)險量化標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。這使得商業(yè)銀行只能被動地承受市場變化和業(yè)務(wù)運(yùn)作中暴露出來的風(fēng)險，針對事后風(fēng)險事實(shí)作出應(yīng)急預(yù)案。

（五）組織結(jié)構(gòu)不合理

我國商業(yè)銀行在組織結(jié)構(gòu)上仍然存在著諸多問題，商業(yè)銀行的經(jīng)理層往往擁有實(shí)際控制權(quán)，權(quán)力過大使得經(jīng)理層凌駕于董事會之上進(jìn)行決策；小股東的利益通常要讓位于大股東。銀行分支機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理，設(shè)置后又搬遷的現(xiàn)象屢見不鮮。內(nèi)控激勵與約束機(jī)制不夠健全，各崗位之間權(quán)責(zé)界限不清，內(nèi)部監(jiān)督體系不夠細(xì)化，監(jiān)督部門邊緣化，不合理的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了我國商業(yè)銀行的內(nèi)部控制制度難以有效執(zhí)行。

三、我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制執(zhí)行力的主要因素

（一）內(nèi)部控制制度

商業(yè)銀行內(nèi)部控制執(zhí)行力的好壞，在于內(nèi)部控制制度的設(shè)計是否合理有效和可執(zhí)行，一方面，內(nèi)部控制制度的設(shè)計必須規(guī)范且目標(biāo)明確，另一方面，商業(yè)銀行內(nèi)控制度必須是合理有效且可執(zhí)行的，此外，還要分析內(nèi)控制度的建立是否全面和有應(yīng)變性。內(nèi)部控制制度越合理有效，內(nèi)部控制執(zhí)行就越有效。

（二）運(yùn)營流程方面

銀行的運(yùn)營流程是指在銀行戰(zhàn)略和人員之間建立聯(lián)系，采取措施使戰(zhàn)略通過人員的工作實(shí)施成功完成的過程。運(yùn)營流程的實(shí)現(xiàn)在于分解銀行營運(yùn)任務(wù)，把銀行總體戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為具體目標(biāo)，具體目標(biāo)細(xì)化為可執(zhí)行的具體任務(wù)，然后將任務(wù)分配到不同崗位的員工并確保每個員工能夠正確執(zhí)行個人任務(wù)，以個人任務(wù)的實(shí)現(xiàn)來建立每個員工與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。因此，運(yùn)營流程是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，內(nèi)部控制要素設(shè)置越健全合理，每個員工個人任務(wù)完成地越出色，內(nèi)部控制執(zhí)行就越有效。

我的職業(yè)理想范文第5篇

關(guān)鍵詞:人力資源素質(zhì);產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu);結(jié)構(gòu)優(yōu)化

中圖分類號:F062.9文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)23-0160-02

我國“十一五”規(guī)劃綱要提出:“立足優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)推動發(fā)展,把調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)作為主線,促使經(jīng)濟(jì)增長由主要依靠工業(yè)帶動和數(shù)量擴(kuò)張帶動向三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同帶動和結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級帶動轉(zhuǎn)變。”[1]而我國人力資源的供給狀況直接制約著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

一、我國人力資源素質(zhì)的現(xiàn)狀

改革開放30年,我國人力資源素質(zhì)得到了很大提高,但是還不容樂觀。

設(shè)在瑞士洛桑的管理開發(fā)國際研究院從1989年起每年都要編制一份國際競爭力報告, 2000年的報告中包含了47個主要的國家和地區(qū),中國的勞動生產(chǎn)率排在第45位,全球經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)排在第47位,合格的工程師數(shù)量也同樣排在第47位。可見,我國當(dāng)年人力資源的匱乏。2007年的報告中國內(nèi)地的競爭力排名升至第15位,首次超越日本。該報告的主要領(lǐng)頭人、瑞士洛桑國際管理學(xué)院世界競爭力中心主任格瑞理教授解釋:“大規(guī)模的出口、外商投資和勞動力,尤其是大批高素質(zhì)人才隊伍的出現(xiàn)是中國內(nèi)地競爭力排名一路上揚(yáng)的主要動力。”但格瑞理教授同時指出:“中國內(nèi)地不缺乏優(yōu)秀的大公司和企業(yè),但是中小企業(yè)還處于依靠簡單技術(shù)和廉價勞動力獲取微薄利潤的低級階段,要增強(qiáng)競爭力就必須增加自身的科技含量、提高企業(yè)管理水平。”[2]

我國2005年統(tǒng)計資料顯示,從業(yè)人員受教育程度的情況是:不識字的占11.6%,小學(xué)文化程度的占34.8%,初中文化程度的占37.9%,高中文化程度的占12.1%,而受過大專以上教育的只占3.6%[3]。每萬人勞動力中從事R&D活動人員中國2005年為17.5人,而日本是135人,法國是129人,德國是114人[4]。可見,我國人力資源結(jié)構(gòu)不合理,高級人力資源少,而中、低級人力資源相對較多。

二、低素質(zhì)的人力資源是制約產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要因素

我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題包括兩個方面:一是三大產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)偏差大,二是各個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)升級緩慢。

(一)人力資源的素質(zhì)低,會加大三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏差

按照當(dāng)年價格計算,2007年我國第一二三產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重分別為11.7%、49.2%和39.1%。而2006年以當(dāng)年價格計算的全球第一二三產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重平均約為4%、32%、64%,中等收入國家為10%、36%、54%[5]。第一產(chǎn)業(yè)比重則比世界2006年平均水平高7.7個百分點(diǎn),第二產(chǎn)業(yè)比重高約17個百分點(diǎn),第三產(chǎn)業(yè)比重低約25個百分點(diǎn)[6]。從國外發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)可以得知,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同帶動,只有不斷降低第一二產(chǎn)業(yè)尤其是第一產(chǎn)業(yè)比重并不斷提高第三產(chǎn)業(yè)比重,才能使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)平衡,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。以上數(shù)據(jù)表明,我國三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在較大偏差,與國際水平相差甚遠(yuǎn)。

我國2007年從業(yè)人員占全社會從業(yè)人員比重分別為40.8%、26.8%、32.4%[7]。與當(dāng)年三次產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重相比,從事第一產(chǎn)業(yè)的人員數(shù)量最多,但是,他們所創(chuàng)造的財富占GDP的比重卻最低;第二產(chǎn)業(yè)的發(fā)展最快,而從業(yè)人員數(shù)量最少;第三產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人數(shù)多于第二產(chǎn)業(yè),但是其增加值占GDP的比重卻明顯低于第二產(chǎn)業(yè)。造成這一現(xiàn)象的原因很重要的一條是從業(yè)人員的素質(zhì)。

以當(dāng)年價格計算,2005年我國第二產(chǎn)業(yè)與第一產(chǎn)業(yè)的相對生產(chǎn)率之比為5.62。第三產(chǎn)業(yè)的相對生產(chǎn)率是第二產(chǎn)業(yè)的0.59,而以不變價格(1990年價格)計算,三次產(chǎn)業(yè)的相對生產(chǎn)率擴(kuò)大的幅度更大,2005年,第二產(chǎn)業(yè)的相對生產(chǎn)率為第一產(chǎn)業(yè)的6.79倍,第三產(chǎn)業(yè)的相對生產(chǎn)率只有第二產(chǎn)業(yè)的0.46[8]。第二產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè),第三產(chǎn)業(yè)又高于第一產(chǎn)業(yè),第一產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全社會勞動生產(chǎn)率。人力資源的素質(zhì)直接決定了勞動生產(chǎn)率的高低,提高第一三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì),無疑可縮小產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏差。

(二)人力資源的素質(zhì)低下,導(dǎo)致三大產(chǎn)業(yè)升級動力不足

我國2005年全國1%人口抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示:在第一產(chǎn)業(yè)中,初中和小學(xué)文化程度的比例高達(dá)70%以上,僅有不到1%的人受過大專及以上教育;在第二產(chǎn)業(yè)中,初中和小學(xué)文化的比例達(dá)60%;在第三產(chǎn)業(yè)中,初中和小學(xué)文化程度的比例為42%[9]。

第一產(chǎn)業(yè)的高素質(zhì)人力資源匱乏使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)得不到大的改進(jìn),農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率低下,以至于優(yōu)質(zhì)高效農(nóng)業(yè)發(fā)展緩慢,農(nóng)業(yè)的規(guī)模化經(jīng)營難以展開,農(nóng)產(chǎn)品的附加值過低,傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)比重過大。

第二產(chǎn)業(yè)的問題主要在于工業(yè)結(jié)構(gòu)的升級緩慢。工業(yè)結(jié)構(gòu)升級的關(guān)鍵是技術(shù)創(chuàng)新,技術(shù)創(chuàng)新是結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈魂。無論對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級,還是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),必須加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。由于工業(yè)從業(yè)人員中缺乏高素質(zhì)人才,很多企業(yè)技術(shù)改造主要依靠進(jìn)口,進(jìn)口設(shè)備的高昂價格,抑制了企業(yè)技術(shù)進(jìn)步,致使工業(yè)結(jié)構(gòu)不能由高加工化階段向技術(shù)集約化階段快速轉(zhuǎn)變。

第三產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)是,在第三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中,傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的比重下降,新興服務(wù)業(yè)的比重上升,勞動密集型服務(wù)業(yè)比重下降,資本、技術(shù)和知識密集型服務(wù)業(yè)的比重上升。依據(jù)2004年第一次全國經(jīng)濟(jì)普查的資料,該年在第三產(chǎn)業(yè)15個子行業(yè)中,批發(fā)和零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲和郵政業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、公共組織和社會組織、金融和教育等7個傳統(tǒng)服務(wù)業(yè),就占了第三產(chǎn)業(yè)增加值的70%[10]。新興的服務(wù)業(yè)一般對從業(yè)人員的要求較高,需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)、專門的勞動技能或較高的綜合能力等。中國現(xiàn)階段的勞動者素質(zhì)普遍不高,多數(shù)人只能選擇就業(yè)門檻較低的行業(yè),若能提高第三產(chǎn)業(yè)人力資源的素質(zhì),則會促使新興服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平大幅提高,從而促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。

三、提高人力資源素質(zhì)的對策

(一)應(yīng)加大教育投入,尤其應(yīng)加大對農(nóng)村的教育投入

為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)衰退,國家投入4萬億資金以刺激內(nèi)需,但是文化教育占全部投入的份額最少,僅占了1%,財政教育投入太少。我國農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘?3%[11],農(nóng)民素質(zhì)的高低無疑決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的速度。農(nóng)民受教育程度的提高,一方面促使其更新觀念,開闊視野,使其更易掌握、運(yùn)用新型技術(shù),更易獲取市場信息,以推進(jìn)第一產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化升級;另一方面,高素質(zhì)的農(nóng)村人力資源無論是進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),還是作為剩余勞動力進(jìn)入城鎮(zhèn),都能促使第二三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更快調(diào)整到位。所以,必須加大財政教育投入并改善教育投入結(jié)構(gòu)失衡的狀況,加強(qiáng)對農(nóng)村的教育投入;由于財政資金的有限性,應(yīng)該拓寬非財政教育投入的渠道,鼓勵企、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和公民個人投資教育。

(二)加強(qiáng)職業(yè)教育

2005年,我國農(nóng)村勞動力中,接受過短期培訓(xùn)的占20%,接受過初級職業(yè)技術(shù)教育或培訓(xùn)的占3.4%,接受過中等職業(yè)技術(shù)教育的只占0.13%,沒有接受過技術(shù)培訓(xùn)的高達(dá)76.4%,而荷蘭90%的農(nóng)民受過中等教育[12]。2005年,我國農(nóng)村共有從業(yè)人員50 387.3萬人,三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員分布比例為59.5∶19.2∶21.3。從以上數(shù)據(jù)可以看出,低素質(zhì)的農(nóng)村人力資源過度集中于第一產(chǎn)業(yè)。當(dāng)然,第二和第三產(chǎn)業(yè)勞動力的素質(zhì)目前也普遍較低。職業(yè)教育是增加勞動者的知識和技能,使?jié)撛诘膭趧恿D(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)勞動力的有效途徑。所以,必須加強(qiáng)我國人力資源尤其是農(nóng)村人力資源的職業(yè)教育,以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的升級和縮小產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的偏差。

首先,應(yīng)該調(diào)整學(xué)校的課程設(shè)置。在九年義務(wù)教育基礎(chǔ)上,可以在農(nóng)村普通中學(xué)增加與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)有關(guān)的課程,在城鎮(zhèn)普通中學(xué)開設(shè)與現(xiàn)代工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)相關(guān)的課程,而普通高校肩負(fù)著為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)大批復(fù)合型人才的使命,其課程設(shè)置更應(yīng)緊隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而不斷調(diào)整。此外,還應(yīng)進(jìn)行職業(yè)學(xué)校的課程改革。總之,要使學(xué)生所學(xué)的知識和技能符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。其次,要提高師資隊伍的水平。這里的水平不僅僅指理論水平,更重要的是指實(shí)踐水平。要擁有大量的雙師型教師,以教給學(xué)生真正有價值的知識和技能。

(三)加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)工作

實(shí)行先培訓(xùn)后上崗以及上崗后還要進(jìn)行定期或不定期的在職培訓(xùn),切實(shí)提高從業(yè)人員的文化素質(zhì)。重點(diǎn)抓好專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn),提高其技術(shù)創(chuàng)新能力,同時,也應(yīng)加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn),提高其經(jīng)營管理能力。

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