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團課發言稿范文第1篇

百余年前，經濟學家熊彼特開創性地論證了創新對于經濟發展的重要作用，此后，創新一直被認為是推動社會進步和促進組織發展的力量源泉，當今企業面臨著日益頻繁的技術更迭和復雜的競爭環境，創新的決定性地位也愈加突顯，特別是在資源比較匱乏、人口眾多的省份，要實現區域崛起和振興，靠簡單的規模擴張很難找到出路，科技創新才是轉變發展方式的最根本途徑，是實現經濟可持續發展的不竭動力。以河南省為例，科技創新一直是事關河南經濟發展的重要課題，也是一個較為薄弱的環節，首當其沖便是創新能力的培養，而在21世紀的今天，創新能力的培養不是各項資源的簡單組合，它涉及人與人之間、人與資源之間的復雜協調，分工協作對于創新成果具有重要作用，高科技企業更是普遍采取研發團隊的方式實現創新。團隊創新已成為科技創新的一種更為有效的形式，因為它適應了當代科學技術發展的整體性和綜合性的客觀要求。那么，什么因素影響著研發團隊的創新績效呢？West（1996）提出了一個有用的研究框架，認為團隊輸入變量和團隊過程變量都會影響團隊創新，相比較而言，團隊過程變量對團隊創新的整體水平產生更大的影響，這里的團隊過程變量包括了目標明晰和目標承諾、成員參與、任務導向、創新支持，在這些要素的基礎上，Anderson和West（1998）發展出了完整的團隊創新氛圍的概念與量表，并認為團隊創新氛圍是團隊創新的有效預測指標，Hülsheger等人（2009）的一項元分析也印證了這一點，這項研究認為包括創新支持、遠景目標、任務導向在內的團隊過程變量超越了團隊輸入變量（如多樣性、規模），展現出與創新更強的相關性，而這些要素恰恰是創新氛圍的反映，這些證據帶給管理實踐者和理論者的思考就是：培育團隊創新氛圍對于創新而言非常重要，那么，什么因素有助于這種氛圍的形成呢？這要從理解團隊創新氛圍本身說起。

二、 團隊創新氛圍的基本問題

1. 團隊創新氛圍的內涵。霧霾時代引發了人們對環境的普遍關注，霧霾是人們對物理環境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環境也會有共同感知，這構成了他們的心理環境，這個心理環境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環境交互作用的結果，這里的心理環境隱含著對氛圍最本質的解讀，此后盡管學者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調個體對環境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據氛圍的內涵是否聚焦于特定戰略結果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學術界對氛圍的界定經歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創新結果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現的是成員對工作環境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創新氛圍就是團隊成員對影響其創新能力發揮的工作環境的一種共同的社會知覺。

在具體測量這一構念時，以Amabile等人的創造力工作環境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環境支持創造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現的唯一能清楚測量團隊創新氛圍的工具。TCI量表將團隊創新氛圍劃分為五個維度：愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率。愿景目標指團隊制定了有價值的高階目標，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創新支持指對創新行為提供實際支持；任務導向指團隊看重與愿景目標相關的任務績效，通過評估、修正、控制系統和嚴格評價來實現；互動頻率指團隊成員應保持經常的溝通。在進行統計分析時，通常是獲取個體層次的數據，然后求平均值，這個值就代表了團隊創新氛圍的水平，現實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創新氛圍對創新績效的影響就是團隊創新氛圍的水平所產生的影響，因此，培育團隊創新氛圍的可能思路之一就是發掘影響氛圍水平的因素。

2. 團隊創新氛圍的影響因素。關于團隊創新氛圍的前因與結果，國內外已存在相當多的理論與實證研究，國內的研究集中于對團隊創新氛圍作用機制的研究，比如團隊創新氛圍是如何影響創新行為或創新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創新氛圍產生的影響，而非是對團隊創新氛圍產生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質性、團隊類型與沖突類型、團隊任務特征、領導類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創新氛圍對個體層次變量的影響?？梢钥闯?，現有研究對團隊創新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創新能力發揮的工作環境往往是組織管理政策的結果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統）更有可能是團隊創新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導創新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關注。

三、 人力資源管理系統：一個未被充分重視的領域

戰略HRM理論始終強調一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關注除傳統組織績效之外的結果變量，比如創新。HRM活動對組織創新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓、精心和廣泛的入職引導、高度的團隊工作、恰當的績效考核都會帶來高水平的創新績效，這些結論與團隊創新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創新氛圍都能夠影響創新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰略HRM的頂層設計來提升愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率的水平，那么團隊創新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發的基礎。

已有研究傾向于分析單個HRM活動對創新的作用，但戰略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統來審視。做為系統的HRM不僅要實現各個活動之間的協調（即橫向匹配），也要實現與公司戰略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統劃分為五個層次：原則層、政策層、程序層、實踐層和氛圍層。氛圍層是這個系統的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當高科技公司的HRM原則是“我們重視創造力”時，那么就會推行有利于工作環境創新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創新為基礎的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產生富于創造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創新氛圍的思路就是將團隊創新氛圍融入HRM系統，由于團隊創新氛圍本身是針對特定的戰略結果（即創新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創新這一特定的戰略結果。基于已有文獻和理論推導，本文提出了一個多層次的HRM系統作用于團隊創新氛圍的框架（如圖1所示）。

四、 理論依據和框架解釋

1. 關于分層?，F有關于HRM對創新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統來研究的話，那么系統就會存在結構和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。

HRM的原則、政策和程序屬于組織層，原則是驅動組織獲得成功的信念、價值觀和規范，政策是組織進行HRM要達成的目標，程序是組織當中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經常使用組織領導者做為被試。由于本文關注的是創新這一特定戰略結果，因此，HRM系統從源頭上就要與創新的戰略目標相匹配，而為簡化起見，不再把戰略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經歷的HRM程序，而當這些活動得以實施的時候，通常是發生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。

至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現。首先，這里的氛圍專指創新氛圍，HRM系統應具有一脈相承的特征，創新導向的HRM原則經過管理人員的操作預期產生有利于創新能力發揮的工作環境，也就是創新氛圍。其次，團隊創新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關系中去理解。心理創新氛圍從個體角度解讀其周圍環境，此時研究者關注的是個體認知及其對工作創新的影響；團隊創新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關注的是群體成員對周圍環境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質上是兼容的、同構的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質化認知的涌現，是一個自下而上的過程，因此創新氛圍會在兩個層次上出現。

2. 關于研發團隊和人力資源管理程序。團隊創新氛圍對于研發團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業的研發團隊為對象進行論證的。研發活動直接指向創新這一特定結果，但研發團隊又有基礎研究團隊和技術開發團隊之分，前者強調創造新知識，不確定性和風險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環境中應用已有知識，總之，研發團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設計應該從這兩個方面展開。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應商的聯絡、組織間借調、組織內的崗位輪換、與現有工作并非直接相關的員工發展培訓、在解決問題的過程中積累起知識和經驗等。與外部團體的聯絡可以促使員工質疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環境中捕捉機會的能力，組織間的借調促使員工了解其它組織所面臨的挑戰，從而有利于知識轉移；組織內的崗位輪換和非工作相關的技能培訓使員工了解工作的上下游環節和其它部門的流程，接觸新知識和新技術，這些都有利于新想法的產生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產、效率、執行等內涵，是對已有知識的應用，HRM程序應該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導和支持?？赡艿腍RM活動有：入職引導、績效評價、培訓、團隊工作等。精心設計的入職引導使員工掌握目標、流程、規范以及明確績效差距，促進員工通過創新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發員工的創新行為，基于學習和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規劃的培訓保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發展；團隊這種組織形式比其它的結構安排更加有利于創新，團隊工作使個體能夠分享經驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現最優績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。

3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現了HRM系統的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓、跨職能的培訓、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創新支持在內的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數據，然后根據三個指標――組內一致性、組內相關（1）和組內相關（2）――來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創新氛圍實際上指的就是團隊創新氛圍的強度，通常用標準差和組內相關來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創新氛圍的強度呢？相關研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數）以及團隊領導的信息傳遞行為都與團隊創新氛圍的強度顯著相關，這提示管理實踐者和研究者考察相應的HRM程序。除此之外，團隊創新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環境的感知也受到了情境和社會的影響。

五、 總結

團課發言稿范文第2篇

一、影響集團公司發展的主要因素及對策

際華輕工集團組建以來，整體發展速度較快，整體質量也較好，截止2008年底實現主營業務收入117億元，規模迅速做大，“十一五”末“百億際華”的發展目標提前兩年實現。目前，上市準備工作進展順利，即將進入一個全新的發展階段。這樣的輝煌業績取得，主要是集團管理層針對原軍需企業的發展實際，遵循企業發展的客觀規律，從轉變思想觀念、重組整合、改革改制、市場經營、市場開拓、深化管理、企業文化建設等各個層面堅持“兩個解放”，加強學習創新，實踐科學發展的結果?？梢哉f，輕工的發展業績印證了科學發展觀的實踐。因此，從科學發展觀關于全面協調可持續的基本要求對當前輕工集團的整體發展狀況進行審視，查找存在影響和制約輕工進一步發展的因素、問題，無論從科學發展觀實踐活動本身，還是輕工自身的科學發展看都顯得尤為重要。我通過理論的學習和對目前輕工發展、經濟形勢等綜合思考，感到在今后可能影響和制約輕工集團今后發展的因素主要集中在以下四方面：

1、企業創新能力不平衡將可能成為影響整體快速發展的瓶頸。主要表現在軍需生產企業產品在自主研發、自有知識產權、產品科技含量、附加值等綜合實力上較之國外企業還較弱，因為歷史原因和各企業的資金狀況，在上述方面的投入、效果、實際能力還不夠平衡。如果一個粗放式管理的低水平勞動密集型產業或企業，在創新能力上跟不上市場形勢的需要，勢必在快速發展到一定階段出現減緩甚至停滯，如果還不能及時突破，就有可能出現倒退，這是企業發展的一般規律。從目前看，輕工企業創新能力有所增強，但按照輕工整體發展規劃的速度，以及當前面臨的危機蔓延，對市場影響不斷加深的嚴峻形勢，創新能力較弱且不平衡的狀況對企業發展速度和抵御風險能力的影響與制約可能會日益顯現。

2、對事業部的整體管理和協調須進一步加強。劉三省董事長在年度工作會議講話中提出了要進一步加強事業部管理的要求，這是符合集團整體發展狀況和組織結構形式運作規律的。輕工集團2008年實施組織結構改革，組建事業部，符合落實組織扁平化的現代企業管理趨勢，是一種應變靈活、運作有效的機制。但由于各事業部組建時間較短，無論從集團總部管理的層面，還是各事業部自身運作的層面都需要一個完善的過程。事業部制“集中決策，分散經營”的組織形式特點發揮還不很明顯，隨著當前應對危機保持平穩較快發展的客觀要求，由集權制向分權制的轉化過渡以及事業部的規范管理、按職能定位運作的過程尚需進一步加快。

3、個別事業部的定位尚不能滿足作為利潤中心的需要。理論上說，事業部必須滿足三個基礎條件：相對獨立的市場、利益和自。集團公司據此從戰略和組織角度將事業部定位為利潤中心，組建成立事業部，這是符合企業管理規律和事業部制要求的。但以物業物流事業部為例，雖然以專業化區分的原則對物業資產進行了統籌監管，但事業部自身尚未賦予上述三個基礎條件，同時，作為利潤中心的定位，從自身負責的成員企業物業經營指導、監督等職能來看，本身不具備作為利潤中心所擁有的生產經營決策權，既不對成本承擔責任，也無法對收入和利潤承擔責任。因此，就物業經營而言，很難實施資源的整合和集中經營監管。目前，物業物流事業部只完成了組織形式的再造，從事業部作為利潤中心的屬性要求看，尚未實現管理制度的再造。導致集團公司整體物業資源依舊處在輔業地位、業態層次、附加值和資產效益大多偏低狀況沒有根本改觀。無論從理論還是實際效果看，物業物流事業部當前的職能定位，實質上是無法起到縮短決策與信息源管理距離的事業部制組織管理目的的，局限和制約了利潤中心的作用發揮。

4、集團內部巨大的資源優勢尚未完全發揮。集團公司所屬事業部按照行業、產品劃分，是遵循企業管理規律的表現，也符合輕工所屬企業的實際。但在具體的管理上，難免會存在事業部制組織結構自身帶來的缺陷，如出于相對獨立的自身利益，容易影響整體資源的整合和事業部間的協作，甚至一些內部協作容易被經濟關系所代替等。從目前集團企業整體狀況看，我認為還存在很大的資源整合和挖掘的潛力。例一：集團各生產企業都有銷售渠道，每條銷售渠道、銷售市場的開發、建立和維護都需要人力、財力的投入，但銷售品種卻相對單一，大多是本廠產品，對于發揮輕工整體的產品優勢作用及其有限。如果進一步加強各事業部、乃至各生產企業的銷售資源整合，將各企業現有的銷售資源集中起來，統一營銷規劃，不僅銷售本廠產品，同時銷售本行業、甚至其他事業部的產品，這樣的好處有五點：一是降低了集團公司整體市場開發的成本；二是強化了輕工統一的品牌，擴大了市場影響力，實質性地推進了品牌戰略；三是各生產企業可以避免內部競爭，降低競爭成本；四是各事業部協作將更為密切，實現整體利益的一體化。五是有利于提高集團公司對整體市場的管控和營銷決策，可以從大戰略的高度對國內、甚至國際市場實施規模較大的統一的市場開發規劃，促進實施全球“三個最強最大”的戰略目標。例二：以集團內部的物流資源為例，從目前掌握的行業物流情況看，截止2008年，全國紡織企業平均每銷售100元，支出物流費用6.86元；紡織服裝等批發行業企業物流費用率為6.29%。據此，可以想象集團內部僅職業裝和紡織印染板塊的物流市場是巨大的。物業物流事業部作為集團內部企業，如果能充分利用集團內部物流資源，將既有利于做大規模，也有利于降低整體物流成本。例三：集團內部企業同行業較多，如果能夠實施統一采購，也將有利于生產成本的降低。在當前整體經濟形勢嚴峻的條件下，正是實行進一步實行深層次整合與結構的調整的有利時機，以整體優勢抵御風險，充分發揮自身的資源潛力，更好地促進平穩較快發展。

針對上述四個方面存在的影響和制約輕工發展的主要因素，我建議可以考慮采取相應的措施，促進整體的全面協調可持續發展。

1、加大自主創新和結構調整力度。集團公司要繼續從整體長遠發展、科學發展的戰略高度進一步重視企業的自主創新能力的提高。2008年集團公司的科技大會和人才建設“十一五”規劃的調整，都有力促進了企業自主創新能力的增強。但針對整體不平衡的狀況，還需要進一步加強專業的指導，采取考核的方式，推進下屬企業自主創新能力提高的過程。同時，對現有產品結構、市場結構進行調整和優化，要按照劉三省董事長提出的從訂單源頭優化，學會“挑著吃、食”，向附加值高、毛利率高的產品結構轉變。要通過自主創新和結構調整，真正確保企業發展的全面協調可持續。

2、加強事業部的全面管理和協調。按照劉三省董事長講話精神要求，處理好集權與分權的關系，遵循事業部制管理規律與規則，完善分級管理、分級核算、自負盈虧的管理模式，發揮事業部作用，調動事業部的積極性，促進內部企業的專業化生產和企業間的協作，充分發揮事業部制在應對風險危機時的應變靈活的組織特點，將事業部制組織機構管理提升到一個新水平。

3、按照利潤中心的要求促進事業部建設。建議對職能尚不能滿足利潤中心定位要求的事業部進行必要的職能調整和補充，按照對利潤中心組織劃分、目標責任、責任實施及報告、資金審計、責任考評五個方面完善事業部職能。這樣做，既有利于集團公司對事業部的全過程動態管控，也有利于事業部作為利潤中心職能作用的發揮。

4、對進一步整合內部資源進行評估和規劃。建議對集團內部資源進行一次專題調研和較全面的評估，進一步摸清資源總量，并形成資源開發的規劃及實施方案，必要時發揮行政資源優勢，推進對整體資源的開發利用工作，促進輕工規模做大，降低成本，提升效益，實現整體資源的優化組合。

二、物業物流事業部“市場年”活動的具體措施

根據集團公司開展“市場年”活動和劉三省董事長關于

“市場年”活動的具體指示精神，結合“兩個解放”和科學發展觀的實踐要求，針對當前事業部實際工作，我認為應從以下方面抓好市場拓展工作。

1、按照當前職能要求，對事業部成員企業開展物業市場調研工作。要從事業部指導、監管、服務和參謀職能角度，對所屬成員企業物業進行實地調研，重點突出重大的改造和開發項目。要通過調研，摸清各企業物業資源情況，為集團公司決策提供第一手素材。該項工作擬于三季度前完成。

2、做好物流公司為主的重大物業項目開發論證和改造投資立項

要堅持以提升業態檔次、提升附加值為目標，以符合商業地產市場需求趨勢和地方經濟、行業發展趨勢為原則，重點針對物流公司本部長江路地塊的開發、××職業裝市場的改造利用和××西院土地置換等物業開發項目進行論證，并分步實施。公司本部要結合市政改造，加快對蘇州河沿岸破墻開店工作，一季度完成立項，二季度完成設計、報批手續，三季度完工，四季度進入招商并投入使用；公司本部長江路地塊開發、××職業裝市場的改造要年內完成論證和初步規劃方案的制訂；××分公司“西院”的土地置換要針對地產價格行情變化，準確把握時機，適時推進。

3、加強對成員企業在建重大項目的監管和指導

在2008年對各成員單位物業項目初步清理的基礎上，針對重大的在建物業項目要進一步加強跟蹤監管和指導服務工作。如3511廠的1.35萬平方米建筑面積的商業裙房和3513鞋業公司1萬平方米的××首府項目等重大在建物業項目。要及時掌握建設和后期招商情況，做好資產建檔、信息反饋和市場指導、行政服務等工作。

4、全面推行物流代采購，做大物流規模

在去年物流公司本部試點的基礎上，進一步總結推廣，今年在全物流公司范圍內全面推行實施代采購業務。2009年，確保物流公司物流代采購業務實現收入7000萬元，力爭達到1億元，提前實現

“十一五”達到中級物流企業目標。

5、推進“兩個聯合”，加快物流合作模式的運作探索

以物流公司××分公司為重點，在三方企業合作成立物流實體的基礎上，積極開展好物流業務，按照“與地方物流企業聯合，做大自己規?！钡拈_發策略，加快在物流業務運作管理方面的探索，年內要爭取形成較為成熟的運作和管理模式，為物流公司在聯合做大方面探索和積累進一步推廣的經驗。

6、發揮物流公司貿易優勢，進一步做大事業部規模

經營貿易是物流公司的主業優勢，從1-3月份看，物流公司實現主營業務收入1.93億元，利潤總額233.5萬元，分別同比增長114.9%和26.76%。因此，事業部要進一步發揮物流公司的經營貿易優勢，進一步加強與地方優勢紡織企業的聯合，擴大紡織原材料、紡織成品面料、紡織輔料和紡織化工原材料等定點貿易規模，密切關注金融危機對國內實體企業的影響，加強對定點對象的考察，及時全面地掌握生產企業資金運行、生產、銷售狀況，及時調整優化定點貿易合作對象，合理控制鋪墊資金規模，力爭最高資金回報。定點貿易開展好的公司本部和武漢分公司要確保其銷售額占總銷售收入比重保持在70％以上。××、××分公司要學習借鑒定點貿易經驗，正式開展好定點貿易項目，力爭2009年定點貿易收入占本單位主營業務收入的30%—50%，促進公司整體經濟增長方式的轉變和規模的進一步擴大。

7、抓好定向銷售，擴大專營專賣市場

物流公司本部在抓好××市勞教局床上用品指定供應業務的同時，加強營銷，爭取勞教局計劃外配套物資采購訂單，力爭在取得已有指定供應商資格基礎上，進一步擴大3個以上營銷品種。以物流公司本部、××、信陽分公司三家單位為重點，推進民政物資的定向銷售，積極參與采購招投標，爭取民政救災儲備業務。物流公司本部與××分公司年內要開發1-2個民政物資經營品種；公司本部要向民防物資拓展，6月底前，要完成民防市場的開發調研工作，形成初步的市場開拓方案，年內完成相關配套物資的開發；信陽分公司要在上年度基礎上力爭再拓展1—2家民政物資銷售地區，在保持占河南省民政市場10%銷售份額的基礎上，力爭再提高3-5個百分點。

團課發言稿范文第3篇

關鍵詞：民辦高校；轉型發展；團隊建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）39-0033-02

2014年6月23日，教育部等部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年）》（下文簡稱“規劃”）中明確提出“引導一批高校向應用技術類轉型”，鼓勵地方民辦本科院校培養應用技術型人才。這一規劃為地方民辦本科院校發展帶來了新的機遇和挑戰，民辦本科高校能否順應形勢需要適時轉型發展，將會極大地影響其生存和發展。從定義上來看，應用技術型高校是指職業教育系列中從事本科及研究生學歷層次教育的高等院校，不同于學術研究型人才培養的本科院校，是對我國職業教育系列的完善。很多民辦本科高校在建立之初，雖然以培養應用型人才為目標，對專業實施了應用型課程的教改，但如何適應學校轉型發展的需要，打造有利于培養技術應用型人才的教學團隊，促進專業快速、穩步轉型，是值得我們思考的問題。

一、民辦高校轉型中教學團隊建設的重要性

1.適應轉型中人才培養目標和模式的需要。民辦高校在轉型中定位不同于傳統的研究型、學術型的公辦本科高校，要立足于地方經濟發展，發揮自身的優勢，將職業技術教育與本科學歷教育相融合，培養既具有理論基礎又具有較強實踐能力和創新精神的實用型、復合型人才。“規劃”中指出“到2020年，大中型企業參與職業教育辦學的比例達到80%以上”，可見轉型后的民辦本科院校人才培養的重要模式將是校企合作。要實現培養應用技術型人才的目標，從培養方案的制定、實驗室、校外實習基地建設到課程設計、教學內容和方法的改進等方面，都需要依靠在校教師和企業人員的共同協作。因此，如何適應這種根本性要求的改變，構建以在校教師和企業從業人員共同參與的教學團隊迫在眉睫。

2.適應各專業知識綜合性發展趨勢的需要。隨著國內國外經濟、科技等方面的日新月異，各專業知識的綜合性應用特性越來越明顯，各學科之間的相互聯系越來越密切。這種綜合化趨勢使得各專業教師無論是在教學內容上還是在專業應用性研究方面，都離不開與其他學科教師的緊密合作。因此，組建以專業知識綜合性應用為核心的跨學科、跨院系、跨專業的多元化教學團隊，是適應專業發展的必要途徑。

3.鍛煉和培養高水平實踐教師隊伍。民辦高校中由于對實踐教學缺乏重視和激勵機制，很難產生實踐型的“教學大師”以及合作進行實踐教學研究的氛圍，而高水平的實踐教學正是民辦高校轉型的重要條件。通過組建實踐型教學團隊，重點將熱心實踐教學的中青年教師作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，組成實踐教學帶頭人、教學骨干和教學新秀等構成的教學團隊，聯合推進實踐教學改革。在這個過程中，既可以培養實踐教學團隊帶頭人，又可以形成高水平的實踐教學隊伍，帶動整個學校實踐教學水平的提高。

二、民辦高校教學團隊建設中存在的問題

1.教學團隊大多仍以傳統的學術科研為建設目標，成員中缺乏可以開展高水平實踐教學的教師，與應用型人才培養目標不符。一方面因為我國民辦高校發展時間不長，在建設符合自身特點的教學團隊方面更是經驗不足，大部分教學團隊模仿重點本科高校教學團隊的建設模式，由教授牽頭，帶領某一專業的青年教師做科研，發表高水平的學術論文，以此來推動理論教學水平的提高，對于提高學生實踐動手能力基本沒有幫助。另一方面，民辦高校在辦學過程中對實踐教學的重要性認識不足，實踐型教師工資待遇方面往往不如從事理論教學的教師，甚至會因為要花較多的精力在開展實踐教學上，影響職稱的評定，因此教師也不愿在實踐教學上下功夫，無法達到培養應用型人才的目的，團隊建設效果較差。

2.民辦高校的教學團隊雖然具備了教學團隊的基本表征，但卻缺乏教學團隊運作的內涵，合作開展教學改革的基礎較差。對于民辦高校普通教學團隊而言，能得到的資源投入非常有限，導致教材建設、青年教師培養、校際之間的交流合作等難以開展；加上學校擴招之后教學基礎設施緊張，教學團隊通常沒有固定的活動場地和設備。大家上完課就各自回家，教學團隊成員都“單兵作戰”，缺乏協作的意識和經驗交流，教學改革更多的只能是“個體化”模式，得不到來自團隊其他教師經驗和智慧的支持，更缺乏跨學科、跨院系、跨專業教學改革方面的嘗試，使教學團隊建設活動難以深入，流于形式。

3.團隊規模和結構不合理。教學團隊只有擁有一支規模適中、結構合理的成員隊伍，才能達到團隊內部的有效溝通和信息整合，便于團隊管理和成員知識技能的互補，取得團隊發展的最大合力。但在民辦高校教學團隊建設過程中，對團隊規模、年齡、學歷、專業等方面的差異性要求考慮不足，有的高校認為團隊成員優秀的人越多越好，把整個學院或整個教研室的專業教師都拉入教學團隊，沒有考慮到教學團隊合理的團隊規模和專業方面的互補性；有的民辦高校教學團隊為了提高教學團隊申報過程中的成功率，往往會以學術影響大、知名度高的專家為核心或牽頭進行申報，對其年齡方面的考慮較少，影響了教學團隊建設的效果和質量。

三、民辦高校轉型中教學團隊的建設措施

1.結合學校轉型發展，明確教學團隊建設目標。要建設適應民辦高校轉型發展的教學團隊，首先要明確教學團隊建設目標，有了明確的目標，團隊建設就成功了一半。我們依據應用技術型大學人才培養的定位，將教學團隊的建設目標確定為，以專業教學為基礎，培養專業應用技術型人才，優化教學內容、推進教學方法改革，強化專業應用性為重點而協同配合知識技能互補的個體所組成的群體。圍繞這個建設目標，民辦高校轉型中可將教學團隊分為偏理論型的教學團隊、偏實踐型的教學團隊等不同類型，既各有側重，又可以相互支持和促進。一方面繼續提高原有的理論教學水平；另一方面抓緊提升實踐教學水平，為社會培養高水平的應用技術型人才。

2.發展“校企結合模式”的教學團隊。民辦高校在轉型中既要與地方經濟發展緊密結合，在專業設置及人才培養上又要堅持以市場需求為導向，因此打造“校企結合的模式”的教學團隊，是適應學校轉型的有效途徑。一方面建立專任教師到相關行業和領域學習交流、接受培訓的長效機制，選派教學團隊成員到企業掛職鍛煉、調研、參與項目研究開發，讓教師了解生產流程，熟悉崗位技能，在實際工作中提高實踐能力，進而改變教師隊伍中“重理論、輕實踐”的現象。另一方面聘請企業優秀專業技術人員和專家等參加學校教學團隊的建設，加強企業與校內教師間的經驗交流，共同指導學生的實習實踐，培養學生的實際動手能力。這種校企結合的教學團隊建設模式，可以實現團隊成員間的知識互補，為民辦高校注入了新的辦學理念和師資管理理念，創新人才培養模式，提高人才培養質量，推動學校成功轉型。

3.建設具有“應用性”特色的教學團隊。民辦高校在“校企結合模式”教學團隊建設的基礎上，組織校內外教師共同加強對實踐教學內容、方法、手段的研究，突出團隊“應用性”的特征。教學團隊可圍繞專業實踐課，調整教學內容，與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關職業資格標準，改革課程體系和教學內容。同時，團隊針對實踐教學的特點，開展對實踐課教學方法的研究。由于實踐性教學以動手操作練習為主要教學方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教學法、計算機輔助教學法、仿真培訓等，所以教師要更注重對學生在學習方法上的傳授，重視技能操作，師生之間形成“雙向互動”、“教學相長”的過程，提高學生學習的主動性和創造性。

4.組建跨專業、跨學科的多元化教學團隊。在教學團隊成員選擇方面，民辦高?？梢愿鶕F隊建設重點，邀請不同學科、專業背景的教師加入，突破學科間的壁壘，加強學科之間的聯系，共同設計一些綜合性的實驗、實訓課程，給學生提供更開闊的視野。要實現高質量的多元化教學團隊，并且團隊內部達到有效地交流、協商，成員數量不宜過多，人數在10人左右，而且要求團隊成員不僅具備寬闊的視野和堅實的專業基礎，同時要對其他成員的專業領域有一定的了解。多元化的教學團隊可以給學生帶來不同的思維方式，適應專業綜合化發展的趨勢，展現知識“融合”的魅力。民辦{?？梢砸赞D型發展為契機，加強原有教學團隊的優化整合，組建多元化的教學團隊，積極營造內外開放的學術生態環境。

5.加大教學團隊建設投入。首先，要為教學團隊建設提供良好的基礎設施作保障，為開展教學改革、交流和研究等給予條件支持，適當增加對實踐教學儀器、教材、實驗室等教學基本條件的投入，增加對教學團隊運行所需的經費支持力度。其次，教學團隊建設是一項系統的工程，不僅要有賴于學校各行政部門的協同配合，而且有賴于不同院系、不同學科專業教學資源的優化整合。因此，需要高校在教師資源和教學資源選擇方面給予一定的政策傾斜，使教學團隊能夠吸收到合適的教師成員，實現成員結構和教學資源最優化。

參考文獻：

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[2]李璐.融合之惑如何破解[N].中國教育報，2014-04-18.

團課發言稿范文第4篇

（天津電子信息職業技術學院 天津 300350）

摘要：角色扮演法是一種通過實踐提升學生認識問題和解決問題能力的創新教學方法，被廣泛應用在高職院校技能訓練課中。“團隊溝通與協作”課程側重于培養學生在團隊工作中的溝通技巧與合作意識，使用互動型角色扮演法，以班級或者單個團隊為單位開展教學，可使學生有效溝通，分工協作，各司其職，達成目標。

關鍵詞 ：角色扮演法；高職；團隊溝通與協作

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）06-0074-03

“團隊溝通與協作”是近年來高職院校經管類專業新興的一門應用型實踐課程，旨在把培養學生的綜合職業能力作為人才培養的重點，增強學生從事企事業單位各種服務與管理工作的基本素質。越來越多的用人單位都希望學校加強學生團隊合作精神的訓練，加強溝通技能，使學生在走向職場時能掌握人際溝通的技巧，加速與社會、他人融合的過程，能夠更好地與人合作。這些都迫切需要教師轉變原有單一的課堂教學授課模式，利用角色扮演法等學生主動參與的互動教學模式，營造良好的學習氛圍。

角色扮演法簡介

角色扮演法指的是為了假定一個角色而改變一個人的行為，無論是無意識地填補一個社會角色，還是有意識地表演一個既定角色。在心理學領域，其涵義則更加寬泛：扮演一個已經存在的角色或人物，與合作伙伴通過不同類型的練習一起體驗他人的角色。

角色扮演法又被稱為情境模擬教學法，一般由教師根據教學內容和背景資料設計情境，使學生身臨其境，履行指定角色的任務職責，從而提出見解、方案或進行具體的實踐操作，進而掌握一定的知識與技能，提升自身認識問題和解決問題的能力。這是一種通過實踐行動學習社會行為和社會價值觀的教學方式。角色扮演法作為一項教學技術在近幾十年來受到了廣泛的歡迎，能明顯激發學生的學習興趣，使其體驗“現實環境”，在商務場景中尤為重要。

在高職教育中采用角色扮演法很大程度上是源于教學成果的需要。其最直接的應用就是對課堂教授知識和技能的示范，也可應用于進入職場前專業情境中的實訓練習，這有利于學生從不同視角理解問題。角色扮演法是一種參與式、體驗式的學習方法，強調從做中學。學生可以從書本中學習如何拜訪客戶的理論，而真正掌握實踐技能則需要通過模擬場景進行角色扮演。此外，在理論教學之后，學生很少能準確表達自己的態度和感受，而角色扮演可提供給學生展示自己的舞臺，學生可以盡情發揮自己的能動性和創造力。

利用角色扮演法教技能在課堂內外均可進行，可與科學知識相互補充。這些訓練要求學生發揮想象力，挖掘與角色相關的背景知識及溝通技巧。“團隊溝通與協作”這門課程圍繞溝通與團隊合作兩大主題，側重于培養學生在團隊工作中的溝通技能和合作意識，因此“互動型角色扮演法”是最為恰當的實踐模式。通過團隊項目，從簡單的“頭腦風暴”、話題討論到解決突發問題的練習，包括為學生布置的作業，都要始終將學生的角色與項目作為一個整體，以便于學生進入角色，保持小組成員之間的協作，加強團隊建設和團隊維護。

運用角色扮演法的目的

角色扮演法不僅具有趣味性，而且對于幫助學生認識真實的商務工作環境至關重要。工作中各種復雜的問題，不是一個簡單的正確答案就能解決的，需要學生運用多種技能，發揮領導力與執行力，主動溝通、主動配合，從容應對壓力與挑戰。因此，角色扮演法為學生提供了更廣闊的舞臺學習課本上沒有的內容，與其他優秀的調研方法一樣，可將教學內容由信息升華為經驗。（1）能有效激勵學生。團隊項目訓練能激發學生學習興趣，因為其中往往包含社會性、創造力和競爭元素，而這些正確實施的活動，是以學生為中心的、開放性的，比講座和測驗更接近學生生活。此外，學生面對自己的團隊成員，更加具有互動性，也更容易發揮自己的創造力。當然，如果準備不充分的話，也會令隊友失望，這也激勵學生要更加努力地開展工作。（2）能提高實踐技能。學生需要理解周圍人的需求和觀點。角色扮演法可以用來開發多種實踐技能，比如自我意識、解決問題、積極主動、團隊合作等，而這些技能通過傳統教學方法很難傳授。團隊合作是一項重要的社會技能，通過訓練可以學習，學生往往需要結合從不同組獲得的信息然后加以應用。如果能事先進行研究，團隊可以將任務分解，分配給不同的組員完成。合作和說服協調同樣需要禮貌，教師應該在互動型角色扮演模塊中增加沖突管理和達成共識的內容，以使學生學會寬容、禮貌和忍耐。

角色扮演法不是一種直接的教學方法，而是體現了寓教于樂的精神，學生往往把它當成做游戲，因此對于不確定狀況的緊張和焦慮會大大減少，或者很快被釋放。當學生扮演的角色得到廣泛認可時，還可以提升他們的自信心。比如有的學生性格內向，不習慣在人前展示自己，而要完成模擬商務會議分配給自己的任務，需要結合幻燈片進行口頭陳述，學生從最初的緊張忐忑到匯報結束后獲得一致好評，自信心大大增強，從此再也不懼怕在大家面前講話了。

使用角色扮演法進行教學的方法

角色扮演法的教學目標有三個：一是鼓勵學生將理論知識應用于實踐活動，通過這樣的機會學生可以回顧理論知識，整合教材內容，更好地理解角色的意義。二是將學生的技能提到更高的水平，比如科研、分析、溝通等，這些都是高職學生作為技術技能型人才必備的素質。三是為學生鍛煉職業技能提供機會，這也是所有用人單位對高職畢業生的基本要求。

筆者結合多年的教學實踐，總結了在“團隊溝通與協作”課程中運用角色扮演法組織活動的項目特點和實例，如表1所示。

角色扮演法從籌劃到實施階段，教師的工作都是艱巨的，但是對于學生的促進和成功收效明顯。應逐步實施以下過程：確定目標選擇角色導入學生準備、調研角色扮演總結討論評估成果。以班級或單個團隊為單位，給學生布置任務，完成某項工作，學生需要進行小組討論，確定方案，分配任務，將一個復雜的問題分解成多個部分，每個組員分工協作，各司其職，達成目標。當存在爭議時，恰恰是對學生很好的考驗，大家在一起討論，各抒己見，這時由小組成員推選出來的組長就可以發揮領導作用，綜合權衡，做出決定，同時說服有分歧意見的同學，這也使學生明白了在團隊中各自的職責，培養了團隊融洽關系。

作為教師，應當在學生正式開始角色扮演前恰當地導入，提供必要信息幫助學生了解他們的角色、目標和背景知識，告知對他們的期許，希望他們從這個任務中學到什么。如果需要進行調研的話，教師可以先指導學生正確的調研方法。這些都有利于學生更快地進入角色。在分組模擬商務談判時，每個學生不僅需要闡述自己的觀點，也要與其他組員配合，哪怕他們每人獨立負責一部分的調研，還是需要對整個團隊的工作有個大致了解。這樣可以防止萬一某個學生不能完全參與，談判依然能按預期進行下去。有些任務需要課下做準備，比如讓學生自編劇本排演話劇，這也是“團隊溝通與協作”課程后期過程化考核的一項內容。學生在上臺前需要做大量準備，包括分配角色（編劇、導演、各個演員）、排練、準備道具服飾等等，最后的匯報表演是驗收成績，而這些前期的準備是最重要的部分，最能培養學生的團隊溝通與協作能力。

互動型角色扮演法同樣存在一些問題。比如大班教學需要分組進行，每個學生參與的機會是均等的，但是貢獻的力量有大有小，有時不能確保每個學生都能表達自己的想法等等。某些實訓項目答案是開放性的，并沒有一個固定的解決問題的方法，教師要放手讓學生自己摸索，給他們提供最大的空間發揮自己的聰明才智。比如團隊拓展訓練游戲“盲人方陣”，每個組確定正方形的方法不盡相同，出現沖突和矛盾時如何確保有效的溝通，做出正確的團隊決策是關鍵。有些組員以自我為中心，沒有做好正確的角色定位，不聽從他人意見，甚至不服從領導的指揮，導致全隊工作程序混亂，不能按預期完成任務。這時事后討論十分必要。教師要安排時間與小組成員坐在一起，每個人都要發言，表達自己在活動中的感想和收獲。之后教師進行總結，要讓學生明白在團隊中如何進行有效溝通，如何培養科學的思維方法，如何處理團隊領導與組員的關系，如何理解自己的團隊角色并盡職盡責地完成工作，培養學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。

角色扮演法的教學效果評估

在人才競爭日趨激烈的今天，高職院校將培養技術技能型人才作為教育的核心理念，職業技能培養比傳統理論學習更為重要。相比普通高校的本科生，越來越多的企業更青睞具有一技之長的高職生，這也充分體現了高職教育的優勢所在。幾乎所有的招聘廣告上都寫明應聘者要有良好的溝通能力和團隊合作精神。因此，我們應該從學生職業技能的水平來評估角色扮演法的教學效果。根據AC尼爾森2000年的數據，澳大利亞負責就業、教育、培訓和青年人事務的聯邦部門調查了包括1 105名雇主對畢業生的滿意度，發現大部分畢業生缺乏技能且入職后需要接受大量培訓，尤其是口頭商務溝通和團隊合作能力，令雇主大跌眼鏡，而這些技能恰好可以通過角色扮演法進行有效訓練（如表2所示）。

隨著我國經濟體制的快速轉型及經濟全球化進程的加快，現代化企業對人才的要求也越來越高。同時，伴隨改革開放不斷深化、多元價值觀對青年一代形成沖擊等客觀現實因素，實施素質教育的背景發生了巨大的變化。現代企業制度的逐步建立和完善，使得我國諸多企業開始廣泛關注員工的團隊合作精神。對于廣泛存在的職場團隊而言，其競爭越來越體現在細部和細節上。角色扮演法作為一種學習方法，可以廣泛地應用在高職“團隊溝通與協作”課程的技能訓練中。這有利于學生對書本上的理論知識融會貫通，通過有效的內外部團隊溝通與協作，調動起人的能動性和創造力，發揮具有高度凝聚力的團隊合作精神，極大地提高勞動生產率，最終在職場工作、在企業生產中取得優異成績。

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