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人力資源開發與管理范文第1篇

關鍵詞：新時期；人力資源；開發；管理策略；探討

隨著時代不斷演變，知識信息與技術逐漸成為社會經濟持續發展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發展時代的明顯標志。但在全球化、技術進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開發與管理，尋找社會、技術人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結合，充分發揮人力資源作用，促進不同行業、領域的持續健康發展。

一、新形勢下人力資源管理開發與管理的必要性

作為一種戰略性資源，人力資源是經濟持續發展的動力源泉，和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引更高素質的綜合型人才，調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質量，實現最大化的經濟效益。在新形勢下，開發與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經濟的影響。隨著市場經濟不斷變化，世界各地都面臨著經濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發展，必須把人力資源開發與管理放在首要位置。在市場經濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發與管理工作，培養各方面高素質人才，提高行業生產率，生產出更多高質量產品，為社會大眾提供更加優質的服務，實現較高的效益，促進我國經濟發展。二是人力資源開發管理關乎企事業單位的存亡。在新時代下，人力資源開發與管理已成為不同行業、領域企事業單位等走上長遠發展道路的首要前提。企事業單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內部員工已有的學習、創新等能力。自進入21世紀以來，我國經濟逐漸融入到世界經濟體系中，企事業單位正處于全球化的商業環境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發與管理已成為企事業單位生存發展的決定性因素。

二、新形勢下人力資源開發與管理對策

1.樹立人力資源開發的整體性理念，制定科學的戰略計劃

在新時代下，對人力資源開發也提出了新的要求。內部組織成員是開發主體，也是開發客體，內部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發揮自身潛能，注重自我職業生涯規劃。要明確人力資源開發的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內部的經營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內部員工進行系統化的培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經營環境相協調，科學調整、執行已制定的經營戰略計劃，實現企事業單位制定的戰略目標。

2.構建職位評價機制

在人力資源開發過程中，要以自身發展戰略為中心，以業務流程、管理流程為導線，全面分析內部各項業務與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現出的貢獻價值，在分析工作性質的同時，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業單位創造更多的價值。

3.健全人才管理制度，優化獎勵機制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發揮人力資源管理工作的職能，確保相關工作的順利開展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優化部門結構，使其處于統一的網絡體系中。在此基礎上，需要優化已有的獎勵機制，構建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質獎勵相結合的方法，調動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業單位持續發展吸引大量優秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業單位的核心競爭力。

4.健全人力資源管理模式，優化人力資源結構

在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產力的發展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業單位必須結合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發與管理，提高其利用率。要多角度出發，構建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發、培養工作放在核心位置，充分發揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優化重組人力資源結構，優化配置內部人員，要制定可行的可持續發展規劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能和綜合技能。

三、結語

總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門職能，為企事業單位長期運營發展提供有利的保障；要結合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發與管理工作，注重人力資源管理的創新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續發展的長遠道路。

參考文獻

[1]邱艾超.企業人力資源開發與管理策略[J].企業改革與管理，2013（，3）：46-49.

[2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發展趨勢及策略探究[J].東方企業文化，2015，（18）：70.

人力資源開發與管理范文第2篇

【關鍵詞】油田企業;人力資源;開發與管理;有效途徑

我國油田企業在新時期迎來了新的發展機遇，但機遇與挑戰并存，各油田企業在發展中經歷了千難萬險，闖過了重重關卡，為國家經濟建設與發展做出了卓越貢獻。毋庸置疑，這與油田企業管理人才、技術人才以及一般人才的奮斗與努力密不可分，從以往的成功經驗來看，油田企業要向再創佳績，致力于人力資源的開發與管理是不二途徑。

一、人力資源開發與管理理論分析

（一）內容

人力資源開發與管理，即油田企業對內部的人力資源進行有效開發和系統管理，以優化石油企業工作氛圍、提高企業人才向心力和凝聚力，不斷提升企業經濟效益。其內容有人力資源規劃、人力資源戰略、工作分析、企業員工招聘、企業員工調配、人才培訓與開發、員工薪酬管理、員工評價等。概括的說，人力資源開發與管理，就是油田企業通過人力投資、溝通、績效處理、激勵措施、人才培訓等方式挖掘人力資源潛在優勢，促使其更好地服務于油田企業運行發展。

（二）重要性

做好人力資源開發與管理工作，具有以下重要意義：1.推動油田企業長遠健康發展。人才是支撐企業發展的重要力量，是企業發展取之不盡用之不竭的動力源泉，高素質的人才隊伍總能為企業發展提供智力支持，其持有的先進工作理念與方法可確保企業長盛不衰。2.有利于企業抓住機遇，迎接挑戰，增強核心競爭力。在人才上的絕對優勢可使企業在發展中壓倒眾人、略勝一籌，在市場經濟下，人力資源開發與管理能助企業獲得利潤，提升效益。

二、人力資源開發與管理的可行性途徑

（一）強化對人力資源開發與管理的重視

油田企業要轉變以往“不注重人力資源管理與開發”的陳舊理念，強化重視，提升認識，將人力資源開發、利用與管理置于企業發展的重要位置，并且認識到“人才是增強企業競爭力的根本，是促使企業蓬勃發展的持久動力”這一科學理念的科學性。具體來說，油田企業應從兩方面做起：首先，要樹立現代化的人力資源管理理念，在人才選撥與任用上，要堅持“任人唯賢”，杜絕“任人唯親”，打破人才開發與任用的學歷束縛，對一切有思想、有能力、有抱負的優秀人才都應重視，做到“不拘一格降人才”。其次，加大資金投入，確保企業吸收人才、培養人才以及留住人才等各項工作的開展。人才的選撥、開發以及管理等各個環節都離不開資金的支持，有了資金做保障，工作開展便順利很多。

（二）油田應重視對人力資源的開發工作

人力資源開發歷來是油田企業人力資源工作的薄弱環節，企業應給予特別關注，樹立科學的人力資源開發戰略。第一，要樹立科學的人力資源開發觀。摒棄人力資源開發就是引進人才的片面思想，要樹立人力資源“大開發觀”，即開發是應用多種方式對企業職工的各項智慧與潛能進行激發，使人才開發迎合市場需求以及企業短期與長期的發展規劃。第二，豐富人力資源開發理論與內容。傳統的人力資源開發內容包括教育培訓、潛能激發、職業培訓等，而在現代化的市場經濟條件下，人力資源開發內容除上述之外，還有合理優化配置企業人才、規劃員工職業發展等內容。第三，運用科學化的人才開發策略。主要有招聘策略、選撥策略、培訓策略、激勵策略、考核策略、管理策略、控制策略等等。

（三）采用科學、有效的人力資源管理戰略

科學、有效的人力資源管理戰略對提高人才管理效率至關重要，油田企業可通過以下途徑來實現：1.要科學認識人才，樹立人人能成才的理念。將每一個員工看成一個動態發展的進步個體，不遺余力地對其已經顯露或者潛在能力進行挖掘，并將其看成是企業發展的關鍵要素。無論是高級管理人才、技術人才，亦或是一般員工，都要做到一視同仁。2.增強企業向心力與凝聚力，留住人才。留住人才是油田企業人力資源管理的重點和難點，企業可通過提升企業綜合競爭力、為企業職工提供職業發展平臺、提高薪酬福利、提高培訓效率、建構企業利益共同體（人人參股）、情感留人、激勵留人、制度留人等方式實現對現有優秀人才的管理。3.管理策略與服務策略“雙管齊下”。人力資源管理集管理性與服務性于一體，強化對人才的各項服務是管理、利用的至高境界。

（四）強化企業文化建設，做到文化育人

油田企業人力資源開發與管理，從某種意義上講，是一體的，強化企業文化建設，做到文化育人有利于推動開發，更能實現高效管理。這就要求油田企業要建立學習型、競爭型的企業文化，實現不同階層員工的全面發展。眾所周知，員工的個人發展離不開企業文化的感染與熏陶，職工只有個人理念與企業發展理念吻合，才能最大限度挖掘自身智慧與力量，為企業發展創造更大價值。鑒于此，油田企業應堅持“以人為本”，創建學習型企業文化，以創新為靈魂，以全員學習、團結學習為手段，營造人人求發展、人人想進步的學習氛圍。再者，油田企業要為職工發展創造機會，多途徑提升員工素養。例如，可通過企業“我為企業發展提建議”活動、作品設計大賽等培養員工創新能力。

綜上可知，明晰人力資源開發與管理內涵、重要性是油田企業做好人才開發與管理工作的基礎。誠然，在市場經濟迅猛發展的當下社會，人力資源開發、利用、管理效率儼然成為衡量油田企業是否進行創新發展的重要標準。因此，油田企業既要顧及當前企業發展實際，又要為企業長遠發展做籌劃，將人力資源開發與管理置于企業戰略發展地位，通過多種途徑開發人力資源，管理與高效利用人才，使企業始終保持旺盛的發展活力和高速的發展態勢。

參考文獻：

人力資源開發與管理范文第3篇

隨著經濟全球化和知識經濟的到來，世界各國之間、企業之間的競爭將會更加激烈，而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發和利用人才資源，科學地管理人才資源，誰就能在21世紀全球激烈的競爭中贏

得競爭的優勢，實現戰略目標。

一、經濟全球化和知識經濟呼喚人力資源的開發與管理

知識經濟時代，企業的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心的人本管理。在傳統經濟中，企業管理是以設備、原材料、體力勞動者、技術工人等為對象的生產管理。這種管理的出發點和落腳點在于投入物資的節約和產出產品的增加，把注意力主要集中于生產環節，人、技術、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經濟時代，智力、知識、信息、技術等無形資產成為企業運行、經濟發展的決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開發利用程度的高低決定著企業面向未來的競爭態勢。

在知識經濟社會中，傳統的人事管理將進一步向人力資源開發管理轉變。企業的人力資源是一個企業全體職工所具有的現實和潛在的生產能力。傳統的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資源開發則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人才開發管理除具有人力資源開發的特征外，更加注重開發人的潛能，促使人的能力的提高與全面發展。知識經濟社會，企業的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統產品屬于“集成資源”，那么知識經濟社會的產品則屬于“集成知識”，正如有的學者所說，智力資本將導致世界財富的一次大轉移，即企業的成功將從自然資源擁有者的手里轉移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業人力資源開發管理中的方法與對策

對經濟全球化和知識經濟時代的到來，我們不能回避，而應把它作為企業發展的又一難得機遇。經濟全球化與知識經濟在給我國企業人力資源開發管理帶來挑戰的同時，也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業決策層要把人力資源的開發管理放到戰略地位予以高度重視

當前，許多企業經營者把人力資源開發管理與日常的企業勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調配、設計薪酬、發放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個環節的工作是否出差錯和領導及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經濟的要求、與人力資源開發管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿組織后，企業面臨的最大問題將是管理，其中人力資源的開發管理尤甚。隨著科技的進步和經濟社會的發展，特別是以信息技術、生物工程為代表的知識經濟的發展，使人力資源在社會生產力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業各級管理者務必提高認識，高度重視人力資源的開發管理，把其放到提高企業核心競爭力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發展教育和培訓

教育培訓是人力資源開發的基礎和重要內容，只有通過不斷地學習，才能提高人們的素質和創新能力。當今時代，知識更新的速度不斷加快，終身學習越來越重要，已成為跟上時展要求的根本性措施。企業為加強人力資源的開發與管理，要不斷增加教育培訓的投入，建立專門的機構，對人力資源開展適度超前發展的教育和培訓。

(三)盡快引入規范化的人力資源開發管理模式

規范化的人力資源管理工作要達到的主要效用，就是把現有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合，讓企業現有的資源都能充分發揮應有的功效。經濟全球化與知識經濟均要求引入與國際接軌的市場規則，這同樣包括要引入與國際市場接軌的現代企業人力資源開發管理方法。因此，企業只有在建立好規范化的人力資源開發管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開發上。

(四)準確地進行職位分類，精簡人員，提高效率

我國現有的企業，尤其是國有企業人浮于事的現象還很嚴重，這不但增加了許多人力成本，而且還會形成內耗。要避免人浮于事，必須進行科學的定編、定崗、定員，然后進行規范的職位分析，編制每個崗位的職位說明書，使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責、知識要求和奮斗目標。在此基礎上進行機構改革，實行雙向選擇，人員精簡就有了科學依據。

(五)建立能充分體現人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業留住人才，靠待遇、感情、機遇、發展。但就我國目前的國民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現實的，這就給我國企業的人力資源管理者提出了一個現實的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2．針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結構。例如：對于科研開發人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法，而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎金之外，對企業所需的骨干人才實施股票期權計劃，這樣不僅不會增加企業的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業長遠發展目標趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產權地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。因此，應允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質量的人力資本入股，從而合法擁有企業的股份，分享企業發展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內容的人才激勵機制

由于知識經濟時代的員工都屬于“知識員工”，過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現時代特征、多層次、多內容的人才激勵機制。在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾個原則：1．讓員工分享企業發展成果的原則；2．物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則；3．短期激勵與長期激勵相結合的原則；4．適度激勵原則。

(七)建立科學合理的人才培訓開發機制

企業可以從兩方面來加強企業人才培訓開發的力度：一方面，在員工個人發展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么，補什么”的原則，強化專業技術和工商管理知識的在崗培訓；另一方面，在滿足企業發展戰略需要的層次上，可根據企業在某一階段、某一時期的業務發展目標，對處于企業生產經營薄弱環節中的各類各級人員加強相關的業務和技能的培訓。

同時，在建立人才培訓開發機制上要注意以下幾點：

1．應把對員工培訓視為獲得企業競爭優勢的一項人力資本戰略投資。

2．在健全完善企業自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發達便利的計算機網絡資源來開展員工培訓。

3．不論是技術業務培訓還是工商管理培訓，培訓內容要有現實性和一定的前瞻性，能充分體現經濟全球化及知識經濟發展的客觀需要，對每項培訓的效果也要進行科學的評估。

(八)培養開發人力資源的管理人才

人力資源開發與管理范文第4篇

    關鍵詞:油田企業;人力資源;途徑 

    企業之間的競爭,本質上是人才的競爭,已為企業管理者所共識,對人力資源的最大限度利用,成為企業管理者提高管理水平,實現企業目標的必然選擇。油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展,提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為,要管理好一個企業需要4大資源:人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源,在這4大資源中,人力資源是最重要的,人力資源是能動性資源,這是人力資源與其它資源最根本的區別,如果一個企業缺乏人力資源,或者人力資源開發、管理存在問題,其它3大資源也會失去優勢,不能得到合理的開發利用,甚至會毫無用處。相反一個企業具有優質的、充足的人力資源,其它資源都可以從無到有,資金可以籌集,設備、廠房可以擴建,信息可以采集、處理,人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足,油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中,市場瞬間萬變,在企業的一切資源中,把人力資源放在核心地位,實現人力資源合理開發,是企業面對市場競爭的有力武器。 

    一、油田企業人力資源管理現狀 

    1. 職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩,油田幾十年來發展過程中,人海戰術思想一直占主導地位,人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度,隨著技術更新,管理更新,油田出現人員過剩,經過最近幾年的改制分流,已減少了用工總量,但和國外相同行業相比,人均產油仍處于非常低的水平,企業運營人力資本總量過剩,油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足,輔助生產單位工作量也不飽滿,形成人力資源相對過剩,解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。 

    2. 人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生,以及招工、復轉軍人等,人才素質個體差異大,采油、作業、施工隊伍間的素質差異大,人力資源整體質量不穩定,受績效評定、工作環境、各種待遇的影響,職工個人的努力差異也很大,企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高,通用人才過剩,專業技術人才緊缺,一線人員尤其是生產技術骨干緊缺,后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。 

    3. 人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識,可以說,通過這么多年的改革和創新,各級管理人員都有了正確的的認識,首先從觀念上都已得到重視,人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理,內部勞動力市場也模擬了市場化運作,已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看,人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用,首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業,油田內部單位之間的人才合理流動受到制約,人才流動市場化程度還很低,人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志,在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序,用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷,主業生產崗位人員培訓力度不夠,擁有高中級技術等級的技術工人比例少。 

    4. 績效考核激勵效應弱。油田企業改制上市后,管理模式也發生了巨大變化,但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等級決定了等級工資,雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制,今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整,但力度還遠不夠。并且企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密,企業效益好時,個人并沒有取得相應收益,企業效益差時,為保持隊伍穩定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。 

    二、油田企業人力資源開發存在的制約因素 

    1. 企業的內部保護政策。由于油田企業職工人數總量過剩,企業內部再就業壓力大,人員流動實行出多進少,控制進人,優先考慮職工子弟就業。二級單位之間也各自為戰,控制人員的流進,鼓勵職工走出油田,內部保護政策雖不得已而為之,但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制,真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標,因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發揮,職工缺乏危機感和參與競爭的意識,勞動積極性受到制約。 

    2. 社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體,通過居民收入的分配和再分配,依據法律規定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善,是人力資源市場正常運行的基本前題,為企業的人力資源開發與管理解除后顧之憂。目前油田企業的各種保障制度正逐步與社會保障并軌,為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善,有利于企業的人力資源市場化管理。 

    3. 人力資源市場的規范行為。勞動者、企業、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體,其中勞動者是人力資源的供給方,人力資源的供需雙方的行為動機是相同的,雙方都尋求各自收益最大化,并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中,工資率又作為價格信號引導調節人力資源在社會各種需求中分配,規范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的劑,人力資源市場的規范化運作是人力資源開發與管理取得成功的基礎。 

    4. 政府適度的宏觀調控。市場經濟通過競爭實現優勝劣汰,促進技術和管理的進步,實現資源最優化配置,促進社會生產發展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷,無法自身調節,需要政府通過宏觀計劃、政策法規進行宏觀調控,所以純粹的市場經濟是不存在的,人力資源市場也一樣,需要政府適度的宏觀調控,實現人力資源的優化配置,促進人力資源的合理開發利用。

    三、提高人力資源開發管理效益的途徑 

    1. 建立規范的人力資源市場。人力資源開發與管理過程中,人力資源市場的作用非常重要,人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實,企業內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中,要進一步提高管理水平,強化規范操作,發揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業勞動力總量過剩的狀況,加強與國際國內人才市場的勞務合作,增加就業渠道,通過對外合作,改善本企業的用人環境。 

    2. 完善企業的用人機制。進一步完善企業選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度,健全選用人才執行機構和監督約束機構,推行雙向選擇、競爭上崗,崗位競爭是優化人力資源配置的手段,崗位缺員,不能只靠領導確定人員,在人才使用上引入競爭機制,形成人盡其才,才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗,普通崗位由本部門組織競聘,人力資源部門進行監控,形成內部層層聘任,真正實行能者干,平者讓,通過競爭上崗,會對職工提高自已的工作能力,為企業盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環境,形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優勝劣汰,人力資源開發才能見效,各類人才才能脫穎而出。同時在企業勞動力管理上,要實行全員勞動合同制,依法辦事,使企業人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。 

    3. 制定企業人才發展戰略目標。常言道,商場如戰場,只有充分了解行業現狀,正確把握本企業市場定位,重視人才的開發利用,把人力資源的開發管理和人才的保值增值,提高到戰略高度來認識,制定符合本企業的人力資源開發戰略,使人力資源發展戰略符合本企業發展戰略,確立人力資源管理的長期發展規劃和近期目標,確定合理的管理層次,有效地落實責、權、利三者關系,規范本企業人力資源市場運作方式,合理調整人力資源配制,使人才供需比例動態平衡,使人才發展與企業發展步調一致,形成良性的人才發展動態系統。 

    4. 完善和強化職工培訓工作。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法,也是企業人力資源保值增值一種方法,企業通過培訓和技能鑒定工作,可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平,,在通過培訓和技能鑒定后,職工會獲得相應工種的資格證書,不但可以提高職工的積極性,為職工開辟了崗位成才通道,同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度,使職工的培訓工作踏上企業發展的步子,使企業人力資源得到良性開發。 

    5. 合理使用企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才,三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤,最后揮淚斬馬謖,可謂是用人失誤上的典型事例,說明在選用人才方面應注重實效,重視工作實績,文憑資歷只能作為參考,對于言過其實,只會理論知識,不會在生產中靈活解決生產實際問題的人員要慎用,.對人才的考察要注重實效,同時績效考核要與企業發展目標相一致,進行綜合全面的考核。在具體使用人員時,還要考慮油田生產一線工作環境艱苦,勞動強度大等因素,使用人才上不光要注意才人的個體差異,也要注意崗位的差異,因人錄用,知人善任。讓職工充分發揮自已的才智,充分調動廣大職工的積極性,使職工個體努力目標都得到實現,只有職工個體大多數人的目標都獲得成功,企業的組織目標才能實現。 

    6. 塑造現代企業新文化。現代企業人力資源的開發管理,與企業文化建設有著必然的聯系,職工的招聘、使用體現出企業的用人理念,職工的培訓體現出企業的發展理念,考核、績效評定體現出企業的管理理念,企業的用人、培訓、績效評定又都能體現出不同企業文化風格,企業文化能夠影響企業職工的心智模式,直接影響企業職工的成長和敬業精神,創建良好的企業文化可以塑造企業新形象,留住企業所需的人才,創建一支敢于創新,精誠協作,團結務實的職工隊伍,油田企業過去曾用艱苦創業的鐵人精神,激勵了幾代石油人。 

    參考文獻: 

人力資源開發與管理范文第5篇

【關鍵詞】高校 人力資源 現狀 問題

人力資源是指一個國家或地區一定質量和數量的有勞動能力的人口總和。人力資源有推動經濟社會發展的能力。高校既是我國高層次人才的搖籃，又是各行業精英會聚的大本營。從知識、道德、能力上看，都對社會長遠發展和建設起必不可少的作用。高校的人力資源開發與管理既有自身特點，也有一般屬性。

高校人力資源構成不同于公司。吳彩星等在其文中認為，“高校人力資源不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門的人員。”①或者說高校人力資源一般由五個部分構成:教學科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務人員與離退休人員,其中,教學科研人員是辦學主體。高等教育改革的不斷深入使不少大學設有專門的后勤服務集團，因此本文側重討論高校的教師科研以及管理人員。高校的人力資源管理與高校的社會性緊密相連。不同于企業的盈利性和利益傾向，學術成就和社會回報的延遲性以及教書育人的長遠影響無法在短期內顯現。學校的教師科研人員要有一定的自主和獨立性，對待高級知識分子也不能用企業的利益刺激方式。總體來看，高校的人力資源有自己的特點：勞動時間的自由性；價值實現的間接性和滯后性；個人需求的高層次性和主觀能動性；人力資源的較強的稀缺性和有限性。

根據人力資源管理流程，建立健全高校人力資源管理制度，是符合國家人力資源開發與管理的未來需求的。人力資源管理流程一般包括：人力資源規劃；工作分析；招聘和選拔；培訓和開發；績效評估；薪酬和獎勵。吳克煜等人在所著文中提到,“高職院校根據這一流程中的每一個環節，建立相應的人力資源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培訓制度、績效考評制度、職務晉升制度、薪酬制度、福利制度、激勵制度、獎懲制度、職員制度、職稱評審制度、人事制度、社會保險制度、退休退職制度、解聘辭聘制度等。”②

隨著市場經濟的發展和高校間日趨激烈的競爭，“人力資源”的概念在高校得到普及。同時高等教育改革也在不斷深入，對確立“人力資源開發”的觀念有促進作用。改革決定了高校人力資源管理的方向，從實際操作看，如今的高校人力資源管理，一方面重視引進人才，另一方面重視對現有人才潛力的開發和利用。

高校人力資源管理制度是基于傳統人事制度發展起來的。在我國高校的發展過程中，“傳統的高校人事管理是一種從屬性、計劃性和常規性的事務管理,其職能主要是程序化的文件處理及內部人員的選用等方面的具體制度建立和事務性處置,這種管理方式不能區別管理的重點和中心,效能不高。”③馬國平認為，高校人力資源管理存在三個較大的問題：“1、開發與管理觀念相對滯后；2、缺乏科學、合理的長期規劃；3、缺乏有效的考評、激勵機制”。

不少高校學習企業人力資源管理的經驗，初步建立了人力資源開發和配置的競爭機制，主要體現在教師職稱評定和教師競聘上崗兩方面。人事部門大多根據不同等級制定相應的薪資水準和福利。除了競爭機制，還為高校重點人才提供優厚的待遇和激勵機制。精神激勵指各種表彰和榮譽，物質激勵包括津貼和住房。有的高校在資源豐富的情況下，將激勵措施向教學科研一線人員傾斜。

隨著社會經濟發展的加快，高校連年擴招，一些高校的教學師資力量跟不上學校發展速度，導致一些教師身兼多種任務，壓力過大，心理負擔重。一些高校人力資源結構不合理，表面上教學師資力量充足，但具體到崗位卻分配不合理。這主要是教學和科研的矛盾。一線教學人員占高校人事分配的很大比重，而教學任務過多導致科研能力不足，因此較難產生突出的科研骨干和學術領頭羊，一些以科研為主的學科不能很好地培養學生。教育部對高校人力資源的要求是從根源上建設一支好的教學師資隊伍。各高校在師資引進和建設上，需要整體布置。一些問題如隱性浪費和近親繁殖在高校屢見不鮮。李廣才認為，“從高校人力資源的分布來看,熱門專業人才緊缺，人員流動性大,教師缺編。……人力資源管理機制不健全。”⑥同時，在高層次人才數量上，學校間存在失衡，這主要因為各高校人力資源管理信息不對稱，不少高校用人部門固守人才單位私有的的思想，導致高素質人才流動不暢。

高校人力資源的開發與管理就是挖掘、發現和使用學校的人力資源，尤其是人才資源。蔡莉等人提出，要充分發揮高校人力資源作用,使師資隊伍的結構組合科學合理，必須堅持群體效應原則：“在師資結構的組合過程中，應當力求正向效應，即群體效應作用大于其成員個人作用之和的狀況。高等學校師資組合的根本任務就是克服群體中的內耗力，使群體組合產生更強大的合作力。”⑦李麗娜提出：“重視高校文化建設，良好的人力資源環境是人力資源開發與管理的前提條件。”⑧

高級人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教師為本”。這種思想強調在高校人力資源管理中，要提倡尊師重教，營造良好的校園氛圍，為教師才能的發揮創造良好的環境，調動廣大教職員工的積極性，發揮教師在治校中的主體性。逐步將高校傳統的人事管理轉移到現代人力資源配置方向上。周作宇在《高校人力資源管理的幾個理論問題》一文中認為：“高校人力資源管理在理念上應該是以人為本,在具體對象上應該是以教師為本等。”⑨

要完善高校人力資源管理的績效考核，就要在平時的績效考評中消除傳統的論資排輩、“平均主義”、“大鍋飯”等不良現象，重視激勵作用。一方面將其作為聘任教師的基礎條件，另一方面也是保證考核公平，提高高校學術競爭力和社會影響力的重要手段，這樣才能真正貫徹“多勞多得，按勞分配”的原則。黃敏在其文《高校人力資源管理和開發研究述評》中提出，“還有學者結合教師職業特點,提出了校內全員激勵、教師激勵、個體激勵與團隊激勵等一種全方位、多層次的發展激勵模式以及激勵應當遵循的一般原則等。”⑩因此，高校在辦學育人的情況下，要針對不同崗位的工作要求，確立可操作的評估指標，從嚴考核，同時定量進行業績考察，憑借績效標準更好地完成各項工作。

結語

21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的培養主要源于教育。高校必須把人力資源管理提高到重要的戰略地位。從經濟繁榮、政治文化發展的角度看，高校人力資源管理是一項系統的社會工程，其趨勢呈現出鮮明的特點，日益科學化、制度化，專業化。我國對高校人力資源發展的具體要求是，“在未來的50年,要把我國學校人力資源建成總量充足、配置均衡、能力優先、體系現代的國民教育體系”⑾，這也是我國高校人力資源發展的重要方向。

參考文獻

①吳彩星、杜學元，《對高校人力資源管理特點及意義的再認識》[J].《高教論壇》，2010（3）

②吳克煜、何為瑜、史超超，《高職院校人力資源管理制度的探索與實踐》[J].《新疆農業職業技術學院學報》，2009（3）

③⑩黃敏，《高校人力資源管理和開發研究述評》[J].《皖西學院學報》，2009（12）

④馬國平，《高校人力資源開發與管理思考》[J].《北方經貿》，2009（12）

⑤林向，《新時期高校人力資源的探索與思考》[J].《綏化學院學報》，2009

⑥李廣才、呂哲峰，《新時期高校人力資源的開發與配置》[J].《商場現代化》，2009（12）

⑦蔡莉、孔燕，《高校人力資源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）

⑧李麗娜，《高校人力資源管理的問題和對策》[J].《基礎理論探討》，2009

⑨周作宇，《高校人力資源管理的幾個理論問題》[J].《中國高等教育》,2000（12）

⑾中國教育與人力資源問題報告課題組，《從人口大國邁向人力資源強國》[M]，北京:高等教育出版社，2003