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公司培訓機制建議范文第1篇

各位代表：

我受大會主席團委托，向大會匯報公司七屆六次職代會籌備工作情況。

__年*月*日，公司七屆職代會四次聯席會議閉會后，工會即將代表提出有關建議和意見以書面形式提交行政領導，督促有關部門落實。半年來，公司各級積極貫徹會議精神，并落實了職工代表提出的有關建議。9月份，領導班子調整后，就著手對七屆六次職代會工作進行了為期三個多月的分階段部署。

首先，為了進一步完善企業各項管理工作，公司組織有關人員專程赴內蒙、山東、河北、臺山等地學習兄弟企業先進的管理經驗，并組織專題宣講會對廣大干部進行宣傳，使大家深受啟發，收益非淺。

第二，針對當前焊接現狀和管理現狀進行了問卷調查，兩項調查共收回問卷344份，收到建議110份。通過調查不僅從客觀上摸清了公司存在的一些問題，而且從主觀上也使廣大職工對企業發展提高了認同感和增強了信心。

第三，組織公司中層干部召開管理工作研討會專題對公司資金管理、承包管理、培訓管理、外包管理、班組建制等關系到企業發展的問題進行座談。參加座談會的干部不單純談問題，而且更注重于提出解決問題的思路和辦法。有許多通過群策群力、集思廣益的思路已被充實到本次經理的行政工作報告中。

本次會議，即七屆六次職代會的主要議題是：全面適應市場經濟，提升企業競爭能力。

提交本次大會審議和討論的文件有：《公司行政工作報告》、《20__年公司勞動保護安全、環保技術措施計劃完成情況及20__年度勞動保護安全、環保技術措施計劃報告》、《20__年度公司職工福利基金使用情況及20__年度職工福利基金收支預算情況報告》、《20__年度公司業務招待費使用情況匯報》、《20__年度職工統籌費交繳情況匯報》、《20__年七屆職代會專門小組工作情況匯報》、《20__年度公司立功競賽暨創建優秀公司工作規劃》等七個文件。

為開好本次職代會，公司工會和各基層工會主要做了四個方面的工作：

一是自去年11月份起召開公司、基層二級民主懇談會，在各個層次，各個方面廣泛聽取了近200人次的職工意見和建議。工會召集公司黨政主要領導與部分青年知識分子進行民主懇談。工會將懇談會中職工的意見和建議以書面形式報告公司領導。

二是去年12月4日，召開年內職代會專門小組第二次例會專題研究職代會閉會期間的民主管理工作。規章制度、工資福利、民主評議、廠務公開、集體協商五個專門小組對20__年工作進行了總結。

三是人力資源、安全保衛等有關部門對20__年《集體合同》履行情況進行了自查。

四是閔行分公司召開了基層職代會，對本部門20__年度工作進行了認真的總結，并對20__年工作做了規劃。

同時，以公司工會為主的大會籌備小組和有關部門認真配合，積極工作，按要求完成文件起草工作。工會按照職代會有關規定，對本次職代會的具體工作與基層工會主席和職工代表組長以及有關職能部門進行了多次協商和安排。

本次大會分預備會議和正式會議兩個階段進行。

20__年12月26日預備會議前，工會將本次會議的文件發到每個職工代表（包括列席代表）手中，以便代表們按時參加分組討論審議。20__年12月27日至20__年1月5日，預備會議期間，職工代表對大會文件進行了專題學習討論。在民主懇談會和預備會議討論審議文件的過程中，職

工代表提出了一些中肯的意見和建議，主要有以下五點：1、成本管理問題。

公司要切實推行資金集中管理和資金使用預算及申報制度，加強成本控制。對內要從車輛的使用、通訊費、辦公費等方面要采取預算管理和費用包干管理，控制“出血點”。對外要完善外包單位的結算工作，降低招投標成本。

2、承包管理及經濟責任制問題。

公司在施工管理上應采取憑《施工任務單》結算制度。項目承包管理制度要有可操作性，項目施工中要切實落實專人做好承包的各項基礎工作，在承包管理的執行過程中要完善相應的監督機制。

3、培訓及人才培養問題。

公司要完善職工自我培訓的激勵機制，無論單一崗位培訓，還是多工種技能培訓，從企業“要我學”變為職工“我要學”。公司應從機制上和措施上鼓勵職工提高技能。

4、外包管理問題。

外包隊伍和材料供應商的選擇，除了有公司各部門進行會審外。還應采取各種渠道把他們資質等級、工作實績、物供價格、職業素養等綜合能力實行公示制，讓職工評定并知曉。

5、班組建制問題。

完善班組機制，要從提高企業戰斗力的高度上去認識。作為項目、工地要理順班組機制，把班組建設工作擺到重要的議事日程上。

公司培訓機制建議范文第2篇

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使新員工迅速投入工作,降低離職率.

二．公司整體培訓：

致新員工的一封信

企業簡介

企業標識

企業文化及愿景

企業十年宣傳片

企業組織結構圖

各部門職能及各分公司簡介

關于企業

企業人才觀

工資體系

福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

辦事“指南”

智能化辦公系統應用

溝通交流機制及方式

各經理郵箱列表

轉正及離職辦理流程

培訓費及工裝費

著裝規范

衛生制度

值班及脫崗處罰

安保條例

服務二十條

服務二十條處罰條例

考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓流程

到職前：

l致新員工歡迎信(附件一)

l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

l準備好新員工辦公場所、辦公用品

l準備好給新員工培訓的部門內訓資料

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

l準備好布置給新員工的第一項工作任務

到職后:部門崗位培訓（部門經理負責）

1.到職后第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求本部門faq

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

3.到職后第六天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

4.到職后第十五天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落

5.到職后第三十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6.見習官制度:

轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）

公司整體培訓考核試題(培訓后)

新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職后30天部門經理填寫）

觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．

六、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝

通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化

建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業先進事例鼓舞新員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

公司培訓機制建議范文第3篇

【關鍵詞】存貨；內部控制；改進建議

0.導論

內部控制制度是隨著世界經濟的發展而產生的，是企業內部管理制度的一個重要組成部分。內部控制，是指一個單位為了實現其經營目標，保護資產的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經營方針的貫徹執行，保證經營活動的經濟性、效率性和效果性而在單位內部采取的自我調整、約束、規劃、評價和控制的一系列方法、手續與措施的總稱。

1.金杯電工公司存貨內部控制現狀分析

金杯電工股份有限公司（簡稱金杯電工），是湖南省最大的電線電纜生產企業，其前身成立于1999年9月，2004年5月改制為股份有限公司，于2010年12月成功上市。

1.1金杯電工存貨的內部控制流程

金杯電工公司總部、各事業部目前使用用友ERP―U8軟件對公司的供應鏈和財務進行管理。

1.2金杯電工存貨內部控制環節

一是存貨采購環節。公司總部的采購方式包括邀請招標采購、競爭性詢價談判采購、合約采購、定點采購和自行采購。二是存貨驗收入庫環節，利用用友ERP-U8軟件進行控制。三是存貨倉儲管理環節。要求倉管員不定期巡查，做好防火、防霉、防爆、防潮等工作。四是存貨出庫退庫環節。各部門根據生產經營計劃領用材料，辦理領用手續，相關主管領導簽字批準。五是存貨盤點環節。倉庫存貨由倉庫人員和財務部門一起盤點，在產品和廢料由生產部門和財務一起盤點。六是存貨報廢處置環節。廢品倉庫保管員登記廢品庫存明細賬。

2.金杯電工存貨內部控制的問題

存貨采購環節。金杯電工公司總部的集中采購量大，有嚴格采購程序，對采購方式有比較嚴格的規定。其余物資由各事業部自行采購，各事業部采購程序較總部要薄弱。

存貨驗收入庫環節。一是入庫的復核工作不到位。在原材料采購入庫環節中可能出現訂單存貨單價與結算發票存貨單價悖離。二是產成品及廢線入庫不及時。

倉庫保管實施不規范。倉庫保管人員定期巡查的控制活動，由于沒有明確的操作規范，落實不到位。

存貨出庫退庫環節。先材料出庫違背先進先出原則。其次，存貨出庫復核程序不到位。第三，存貨調撥審批手續不嚴謹。公司對銷售出庫單與調撥單的開具存在混淆不清的現象。

存貨盤點環節。存貨盤點小組結構構成存在缺陷，一般只清查存貨數量和重量是否賬實相符，即只重視財務方面的盤點、缺乏專業技術人員對對存貨的質量作出正確評估。

存貨報廢處置環節。報廢存貨價值認定較主觀，公司對報廢存貨的價值認定也存在漏洞。

3.金杯電工公存貨內部控制問題的原因

制度流于形式。執行不到位是內部控制效果不樂觀的直接原因。公司管理層把精力注重在制度的制訂上，卻不太重視內部控制制度的執行，公司內，不按流程辦事、越權審批的案例時有發生。

信息溝通渠道過窄。各事業部之間缺少溝通渠道。雖然公司利用用友ERP-U8軟件對供應鏈和財務進行管理，但是ERP系統是相對獨立的，金杯電工公司各事業部及子公司之間缺乏有效溝通。此外，總部管理層與事業部之間的溝通渠道有限。

內部控制監控不力。金杯電工公司總部對存貨內部控制進行的監督、檢查機制存在缺陷。第一，總部對各事業部存貨內控流程的抽查工作不到位。第二，總部對事業部的考核指標，缺少對存貨周轉相關考核指標，不能很好地提高各事業部強化存貨內控的積極性。

4.改進建議

4.1存貨內部控制各環節的改進建議

一是存貨采購環節。加快供應商信息共享建設，能夠提高總部管控效率。還要規范供應商選擇控制。供應商選擇應該集中，同時供應商的選擇程序應該規范。

二是存貨驗收入庫環節。要加強存貨入庫復核工作。針對訂單存貨單價與結算發票存貨單價悖離，產生由人為原因造成的暫估價與結算價的出入問題，以及倉庫管理員只關注入庫數量而忽視單價的問題，建議要加強針對倉庫保管員的培訓力度，同時采取有效的監督手段。

三是存貨倉儲管理環節。采用 ABC分類法定期檢查存貨。原材料中主材的管理可以參考最佳庫容量的辦法，實施嚴格的檢查制度，降低安全庫容量。低值易耗品、包裝物的管理，由于其價值相對較低，可以擴大安全庫容量，減少對其的訂購次數。

四是存貨出庫退庫環節。一是對存貨出庫的審批和審核制度進行改進。二是建立自用原材料發出追究機制。

五是存貨盤點環節。應改進盤點小組結構。建議在盤點過程中，增加一名質檢部門工作人員負責對盤存存貨的質量等進行監盤。

六是存貨報廢處置環節。公司應當完善存貨報廢處置環節的控制流程，明確存貨處置的責任、審批權限和程序。首先，應當明確存貨處置的責任，審批權限和處置方案。

4.2存貨內部控制執行方面的建議

提高內部控制制度的執行力。提高執行力，最重要的是要全面提高內控人員素質。針對內控人員素質提高，首先，要提高管理層和全體員工對內部控制的重視程度。其次，可以定期舉辦一系列專項技能培訓班，注重提高培訓的系統性和實效性。最后，要關注員工的切身利益，促進薪酬分配制度改革。

優化信息溝通機制。加快 ERP 系統在總部與事業部之間的信息共享建設，讓總部管理層能夠即時地了解存貨相關動態，反映存貨當前問題。

5.結論

加強對存貨的管理，建立行之有效的內部控制制度是企業資產管理的重點之一。本文從存貨流轉環節分析金杯電工存貨內部控制，結合電線電纜制造行業的生產特征，分析每個環節存在的問題，整體分析問題產生的原因。通過流程分析，參照企業內部控制制度規范，提出了金杯電工企業存貨內部控制各環節的優化建議。從公司整體層面分析，提出了完善存貨內部控制執行方面的保障機制。

【參考文獻】

[1]閻達五，楊有紅.內部控制框架的構建.會計研究，2001，（2）：10-14.

[2]張立萍.內部控制缺陷認定中存在的問題及對策.中國內部審計，2011，（2）：48-49.

[3]張川，沈紅波，高新梓.內部控制的有效性、審計師評價與企業績效.審計研究，2009，（6）：79-86.

公司培訓機制建議范文第4篇

1.1會計行業規范欠缺，業務種類單一

盡管中小企業對會計服務的需求旺盛，但當前會計服務行業規范的欠缺以及業務種類的單一，已成為制約會計服務體系發展的主要因素。當前，我國會計服務體系主要存在如下問題：會計服務行業規范不健全、法律法規不到位、會計準則不完備、業務種類單一、規模化集約化服務未達成等。針對這些問題，會計行業必須立足經濟全球化趨勢，本著“揚棄”的思想，正視自身問題，有的放矢地尋求改革之路。

1.2會計從業人員整體素質良莠不齊

我國會計從業人員約1500萬，其規模之龐大令人嘆為觀止。然而，人員規模方面的優勢并不能掩蓋制約會計服務體系發展的根本性問題——從業人員素質良莠不齊，整體上亟待提高。這個問題的癥結在于會計從業人員不注重自身業務水平的持續性提高，對不斷出臺的財稅法律法規熟視無睹、置若罔聞，會計依法依規的執業意識淡薄，對會計電算化等新生會計管理手段一知半解，會計信息歸集分析處理能力低下等。

1.3中小企業內控機制嚴重缺失

中小企業多半脫胎于家族型手工作坊或者私營企業，其內部監控機制局限于家族型人際關系的制約和內控方式。對現代化的企業內控機制，很多中小企業或者是不屑一顧，或者是望而卻步?？傊?，當前中小企業內控機制的通病就是公司治理結構不規范，內部業務流程不健全，部門職責分工不明晰，內控監督機制不順暢、上層決策執行效率低下。對此，很多中小企業采取回避態度，認為只要不觸碰制約企業發展的底線，還能一如既往地尋求“墻角數枝梅，凌寒獨自開”的生存空間。事實上，企業這種孤芳自賞的認識局限性往往會使其陷入惡性循環，使原本生機盎然的企業喪失規?；?、集約化發展的大好時機。

1.4中小企業成本控制、所有制性質和信任度欠缺阻礙會計服務體系的市場化進程

通過外部規范化管理模式改變自身模式不合理之處的想法，在中小企業成本費用控制現實面前顯得捉襟見肘，不堪一擊。中小企業所有制性質也是會計服務體系市場化進程發展的絆腳石。我國中小企業是以民營和私營性質為主，企業性質局限了企業的思維方式“。大多數私營中小企業都屬于家族企業，有些中小企業家長式管理問題嚴重，企業老板至高無上，這可能使得領導者變得自負，自認為什么都懂，完全有能力管理企業，從而不愿意接受會計咨詢服務。這對中小企業利用會計咨詢服務產生了不利影響?！盵1]此外，對會計服務信任度的欠缺也桎梏了我國會計服務體系的發展“。一些會計師事務所的違規行為損害了會計中介機構的形象，社會公眾對注冊會計師的素質、能力、發揮的作用仍持懷疑態度，而且不少企業主害怕咨詢服務人員泄漏了企業的商業和技術秘密。這些都加劇了中小企業對會計咨詢服務需求的遲疑態度?！盵2]

1.5市場定位不準確和服務意識欠缺，制約會計服務體系的規?；M程

很多長期隸屬于政府部門的會計師事務所不能及時轉換經營理念，在市場經濟面前仍然患有“等、靠、要”的“軟骨病”，一廂情愿地依賴于政府行政手段的幫扶，自身市場定位模糊，服務意識欠缺。面對當前形勢，會計師事務所應當深刻認識到，其生存發展最終取決于其自身為社會提供的服務質量。只有認清形勢，正確定位，良性發展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、中小企業會計服務體系的展望與合理化建議

2.1中小企業會計服務體系的內涵展望

我國未來中小企業會計服務體系應當立足于中小企業發展現狀和現實需求，在體系內涵方面應包含如下內容：

第一，為中小企業內部財會機制的完善提供咨詢服務。會計師事務所應當利用自身優勢幫扶中小企業完善內部機制，使其在工商稅務、內部控制、股權變動、內部審計、風險管理、融資策劃、增資驗資等多方面合法合規。

第二，為中小企業提供完善成熟的財稅信息服務。會計師事務所應當扶持中小企業建立起自身的財稅網絡平臺，推進中小企業財會工作流程的信息化進程。

第三，為中小企業提供人才培養服務。會計師事務所應當定期推出適合企業實際經營狀況的特色培訓服務，幫助中小企業建立起多元化的財會教育培訓機制，使中小企業的經營者和財務負責人接受現代企業管理理念，深諳市場經濟環境下的財會經營策略。第四，為中小企業提供特色籌資融資服務。會計師事務所應當為中小企業提供制定籌資計劃、編寫融資策劃書、提供融資審計等方面的特色服務。第五，為中小企業日常生產經營環節遇到的各類問題提供糾偏和改善服務。

2.2合理化建議

2.2.1建立企業會計實務培訓平臺

政府有關部門應當聯合會計行業，建立中小企業會計實務培訓平臺。具體而言，建議由財政局、勞動局等部門聯合牽頭，組織規模較大的會計師事務建立起會計實務培訓平臺，通過系統化、定期化地推出會計實務培訓服務，優化財務從業人員知識結構，為中小企業財務人員素質的提升提供助力。

2.2.2成立企業內控機制專家研究團隊

建議相關部門聯合會計、審計、稅務、金融、法律等行業，組織相關領域專家研究企業內部控制機制的完善策略，為中小企業提供財稅常見問題解答和咨詢服務。此外，專家團隊還可以致力于中小企業發展問題研究，為中小企業的日常生產經營和決策管理提供專業化建議，促進中小企業規模化、集約化改革的順利過渡。

2.2.3設立企業財稅服務網絡平臺

針對當前中小企業財稅信息匱乏現狀，建議有關部門聯合會計師事務所建立企業財稅服務網絡，為中小企業提供優質的在線服務，拓展其信息獲取渠道，為企業搭建財稅服務網絡平臺，使中小企業在現代化的網絡資源中獲取發展動力和機遇。

2.2.4拓展會計服務業務種類

當前，中小企業除了需要傳統的財務會計報表審計服務外，還增添了內控審核、資產評估、納稅、投融資咨詢、政策咨詢、信息技術咨詢、法律事務咨詢等新型專業化服務需求。針對這一趨勢，會計師事務所應當充分利用機會增加業務量，提升其市場競爭實力。

2.2.5鼓勵會計服務組織的跨地區執業

公司培訓機制建議范文第5篇

X公司經過了幾十年的風雨歷程，在歷屆班子的帶領下，從縣公司到分公司、從粗放式到精細化，一步一步始終向著好的方向在科學發展。如果把公司比作一個人的身體的話，總體來說是正常的、是健康的，但這種健康屬于一種亞健康。

雖然能夠完成既定的工作、雖然沿著正確的方向在前行，但總感覺缺少那么一點精、氣、神、缺少那么一點蓬勃向上的朝氣與活力、缺少那么一點樂于奉獻、眾志成城的向心力。究其原因，既有環境、硬件的外傷，又有機制、管理的內傷。

一、環境、硬件外傷。

中國石油雖說是央企，但很多方面都歸口于地方職能部門管轄，特別是我們X公司，面臨著市場窄、競爭大、規模小的嚴峻形勢，公司以及片區因為管理體制的原因，與本地財大氣粗的其他行業的央企相比，在當地政府職能部門的印象不佳，時常遭遇一些職能部門的刁難，甚至是一些不怎么相關部門的攤派。這些環境的外傷，不僅耗費管理人員的精力，也不利于具體事項的辦理。

建議措施：一是充分利用公司干部員工的人脈，加強與相關職能部門關鍵人物的溝通協調；二是安排一定的預算，形成定期聯系制度，加強與安監、消防、質監、經信、工商等重點部門的協調，努力營造一個寬松、良好的企業外部環境。

（一）硬件外傷。

有句俗話說得好要想馬兒跑、得給馬喂草。這個草不只是指金錢，還包涵了諸多方面。在開會之前，我問過許多加油站員工，問他們覺得公司在硬件方面還有哪些地方需要改善，歸納起來，主要有以下幾項：

X、系統多、電腦慢、處理數據等半天。目前加油站每天要使用加管系統、HSE信息系統、子系統、前臺操作系統、充值卡系統等諸多系統，而加油站普遍反映電腦反應慢，有時候錄入

X、城區加油站員工多、被子少、冬天難洗熱水澡；部分加油站屋頂漏、墻面掉、灰渣要往身上跑。

建議措施：增加城區站被子的配置數量，維修或者更換現有的太陽能熱水器，對屋頂滲漏的加油站進行防漏、內墻進行粉刷。

（二）環境外傷。

數據處理等好幾分鐘，嚴重影響了工作效率。建議措施：一是深入開展加油站員工電腦知識培訓，讓員工懂得如何維護保養、如何更好地使用電腦；二是對加油站現有電腦進行清理，根據實際更新電腦；三是定期對網速、系統進行檢查，確保最優的使用效果，不斷提高工作效率；四是可否借鑒兄弟公司，暫停使用加油站子系統。

X、充值多、網點少、區鄉要往城里跑。

建議措施：根據口岸與需求，盡快增加充值網點。

二、機制、管理內傷。

（一）機制內傷。反映較為突出的主要是員工薪酬分配問題。表現為除承包站外，大站小站差不多，存在一定的大鍋飯觀念，員工積極性不高；還存在部分加油站超銷售任務獎勵未兌現的情況，影響了員工的工作熱情。

建議措施：一是打破大鍋飯現狀，盡快研究出臺較為科學的加油站薪酬考核辦法，消除員工X態；二是推行加油站二次薪酬分配制度，采取員工每月考評分辦法，由加油站經理對員工的工作表現、服務質量、內務整理、責任區域、責任設備、勞動紀律等方面進行考評，考評結果掛靠一定權重，與加油站當月考核結果計算，決定每位加油站員工的實際薪酬，切實調動員工的工作主動性與積極性。

（二）管理內傷。