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薪酬績效管理工作內容范文第1篇

摘要：人力資源管理關系到每一位員工的切身利益更關系到公司的發展，具有現代管理理念的企業中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責，更是直線經理的主要工作內容之一，直線經理通過管理部屬來間接的促進著每位員工的工作效率，進而促進著公司的發展。

關鍵詞：非人力資源經理；員工；人力資源管理

在具有現代管理理念的企業里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規章制度。這種模式沒有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統的人事管理正逐步被取代。現代人力資源管理不僅強調人的管理，更多的是注重人的發展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規劃和戰略性規劃的重要的成分。

由于企業的經理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業里所有經理人員的重要的工作內容。其中，人力資源部和人力資源經理的主要工作是：制訂相關的規章制度為維護企業的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內，做好人力資源的需求規劃，根據公司的發展調整組織結構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規劃薪酬體系；規劃、實施人員調控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協助非人力資源經理充分發揮其人力資源管理功能

一般來講，非人力資源經理人應該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關鍵環節應該有非人力資源經理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經理來確定，因此，非人力資源經理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓

員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環節，這一環節應該由直線經理來把關。培訓計劃和培訓結果的評估環節也需要直線經理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協調工作。

（三）績效管理

員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結果的反饋。績效管理的各個環節都需要員工的直線經理的直接參與。非人力資源經理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。

績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結果決定著員工的晉升、獎金、調薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結果及時沒有很好的運用績效評估結果。因此直線經理需要對績效管理有一個正確的認知。

1、績效標準的設定與量化

用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經理在績效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業要實現戰略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環節。晉升、獎金、調薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發現問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質資源等，以及適時的調整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結果。并把結果反饋給員工，適當的評價績效水平，通過績效溝通找到員工的優勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環的目標，開啟新一輪的績效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結構的規劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環節，最主要的決策權在非人力資源經理手中，此外，非人力資源經理也需要關注外界同行業的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調整。

（五）激勵部屬

所有的人都需要激勵，員工更是需要激勵的群體，并且激勵不是一次性工作，因為每個人都需要持續不斷的激勵。根據馬斯洛的需求層次論，激勵方式有兩種，物質層面和精神層面。從物質層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發放獎金，給予更具挑戰性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵更多表現為言語上的稱贊、肯定、表揚等。這兩種激勵方式都很重要。不過，物質方面的激勵要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結構以及工作本身；而精神上的激勵就可以隨時隨地進行，具有成本低、效果佳的特點。

薪酬績效管理工作內容范文第2篇

關鍵詞：路橋施工企業 績效管理 對策

簡而言之，路橋施工企業就是指從事公路、橋梁生產建設的經濟組織。路橋施工的質量、造價、安全等成為路橋施工企業管理的重要內容。因此，要想促進路橋施工企業的可持續發展，強化對路橋施工企業的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。

一、路橋施工企業在績效管理方面存在的問題

（一）績效管理的定位方向不明確

這主要是因為路橋施工企業未充分體現出績效管理的系統性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

（二）未有機地將績效管理和企業整體戰略相結合

在績效管理的整個環節中，可以將戰略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確保績效管理戰略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業未認識到目標設置與管理戰略相互間的統一性，往往是根據施工的內容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業的整體戰略相互脫節。

（三）缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因為在路橋施工企業實施管理的整個環節中，施工企業的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產生大量有用的信息數據，但是很多企業在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據。

二、加強路橋施工企業績效管理的有效對策

（一）緊跟社會發展潮流，創建和諧勞動關系

眾所周知，在當前的知識經濟形勢下，人才已經發展成為衡量企業競爭力的一項重要參考指標，因此，企業要想促進自身的健康、持續發展，培養出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協議，就需要將勞動合同最優，不斷優化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調動員工工作的積極性。

（二）加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發展

要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發展，就需要不斷健全企業規章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業來講也是如此。因此，路橋施工企業就應該不斷優化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結合員工內心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創建滿足社會發展相吻合的思維發展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現科學化和人性化的績效管理理念。

（三）創建激勵體制，改善薪酬水平

在績效管理工作中，創建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內容。也就是說，勞動者在施工企業中所表現出的地位在某種意義上就可以作為企業支付薪酬的重要參考依據，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。

總而言之，要想促進路橋施工企業的健康和持續地發展，不斷強化路橋施工企業的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業管理模式中，以便促使路橋施工企業得到持續化和健康化地方向發展。

參考文獻：

[1]郭新兵.施工企業管理績效評價體系的思考[J].現代商業，2009（06）

[2]劉振奎.建筑施工企業績效評價研究[J].價值工程，2008（03）

薪酬績效管理工作內容范文第3篇

一、國有企業績效管理工作概述

學者彭劍鋒（2011）認為：“績效目標管理是推動企業與個人努力創造業績的一種管理手段，該工作是以企業戰略目標為導向，通過在組織內部將公司戰略目標進行層層細化分解、使得管理者與員工、企業內部不同專業職能部門之間在工作目標、任務要求以及努力方向上最大限度的達成共識，并形成利益與責任的統一。”中國的國有企業作為一種特殊的組織形式參與社會分工：一方面以獨立經濟主體的身份參與市場競爭，自擔風險，自負盈虧。另一方面以服從國家宏觀調控政策的需要為其經營目標，自身選擇的余地較小，而承擔的社會責任較大。因此，從一定意義上講，國有企業的績效管理工作，更側重于通過對組織各層級績效目標完成情況的考核，客觀評價崗位工作的勝任程度。

本研究認為當前國有企業績效管理工作的關鍵在于通過構建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業內部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結合，堅持考核工作能力和工作態度相結合。三是各項考核工作要執行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結果的應用，根據企業管理的需要，將績效評價的結果應用在員工評優評先、職業生涯規劃和收入分配等各個領域，充分發揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。

二、當前我國企業績效管理工作的現狀和存在的問題

隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業的領導者已經深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現在兩個方面：

一是企業的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業深入開展綜合績效評價管理工作的評價內容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業也將績效管理工具應用于企業日常的經營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現效果不太理想，指標管理與業務現狀互相脫節，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。

二是企業的績效評價工作中“輪流坐莊”現象明顯。企業的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業的戰略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統計匯總。導致了企業所有成員的評定等級基本上相同。考核結果難以準確反映管理層和員工對企業發展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。

三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效

一是要扎實做好績效考核的基礎管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎的工作內容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰略目標出發，依據公司內部各層級、各專業節點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關聯。此外，以企業內部業務流程的有效協同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據，努力提升績效評價工作的科學性。

二是要有完善的績效考核制度體系。首先，企業應當從定性評價和定量評價兩個維度對績效指標體系進行科學的分類，并根據企業管理的需要，針對性地設計合理有效的定性與定量評價標準。通過運用合理的指標體系，科學地評價員工的業績水平。其次，制定考核標準要有明確的政策指向，對影響企業戰略全局的重點工作加大評價的指標權重，評價的措施應該基于公司現有的信息資源，提升評價工作的科學性和可衡量性。另外，具體評價標準應該盡量做到概念清晰，權責分明。評價的過程也應該具有可追溯性。由此，企業才能按照系統的評價標準，客觀公正地開展績效評價工作。

薪酬績效管理工作內容范文第4篇

關鍵詞：電力施工 績效管理 問題及改進

電力施工企業的重要戰略管理手段就是績效管理。它將對電力工程項目的施工管理產生影響。如何對人力資源進行有效開發和利用，充分調動工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業面前的至關重要的發展問題。對于企業的領導者來說，研究和探索這樣的新課題勢在必行。

一、績效管理的內涵和作用闡述

（一）計劃、領導、組織、控制以及協調共同組成了績效管理的內容。績效管理是電力施工企業管理方面的重要內容。電力施工企業的績效管理在新時代的背景之下，著重強調其連續性，也就是說：在注重企業管理結果的同時，關注目標的達成過程。

（二）在電力施工企業中實施績效管理的作用有以下幾點：

（1）制定科學合理的目標，激勵員工；

（2）為保證項目施工的全面實現，必須對全體員工進行約束與督促；

（3）通過對人力資源管理工作提供的信息和數據進行分析，在員工的知識技能培訓、加薪或者職位晉升的過程中實現公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。

二、電力施工企業績效管理存在的問題

（一）因為績效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績效管理。

由于電力施工企業的壟斷經營的特性，企業領導者和員工并未認識到績效管理的重要性，從而導致績效管理的壓力無法滿足管理需求。

由于大多數員工對績效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認為績效管理沒有多大的作用，或者認為績效管理不公平，難以使員工的績效現狀得到真實的反映。

（二）績效管理的目標不清楚。

我國國內現階段的績效管理還不夠成熟，沒有將企業的發展戰略與績效管理目標有機地結合起來，致使管理工作出現混亂。導致目標不明確的原因有：

（1）對于電力企業員工而言，相對穩定的工資和福利待遇，使得大多數人都認為績效工作沒有存在的必要，而合理確定目標就無異于天方夜譚；

（2）對企業整體目標的具體分析在績效管理中起著一定的作用，如果對績效管理工作不重視的話，就無法將企業發展目標成功轉化為績效管理的項目優勢。

（三）績效管理辦法缺乏科學性。相應的管理目標和標準無法在電力企業的績效管理中得到很好的體現，從而在實施績效管理的過程中，缺乏科學依據。提別是對于企業績效和員工績效沒有合理的區分，各層級之間的制衡關系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績效管理的實效和質量。與此同時，對于不同層次的組織和不同類型的員工應該區分管理。

（四）參差不齊的績效管理人員素質

由于在電力施工企業中，人力資源部門并不是企業最重視的部門，績效管理人員的專業化程度也不高，讓未經歷過專業培訓的員工在績效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。

由于績效管理人員的專業化水平不高，使得企業無法有序開展各項工作，不能將施工項目管理和績效管理相結合，最后導致績效管理工作流于表面。從電力施工的角度來看，管理效果必然受績效管理人員的綜合素質所影響，從而影響到施工作業的開展。

三、對電力施工企業績效管理的改進對策

（一）對管理者的績效意識進行提高，建立健全績效管理體系

提高管理效果的首要任務就是轉變和提高電力企業管理者的績效意識；只有企業管理者意識到績效管理的重要性，才能在績效管理工作中，使領導者發生思想意識的轉變；達成電力企業、領導者和職工的共同目標。

在電力施工企業中，應對領導者進行績效管理相關方面的培訓，使他們真正意識到績效管理在促進企業發展過程中的作用，轉變觀念意識，扮演好企業管理者在績效管理方面的角色。

與此同時，依據電力施工企業的相應性質和特點，與工程項目緊密結合， 績效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來實現；完善績效管理監督機構，明確企業相關人員的職責，是績效管理工作的權威性和專業性得到提升。

（二）為使績效管理達到理想效果，必須明確電力施工企業的績效管理目標。并對管理的標準和制度進行預先制定。電力施工企業應從自身的經營和發展目標出發，使績效管理目標合理化。具體措施分為以下幾點：

績效管理的考核目標分為：電力企業、各個工作部門以及職工三個方面。對不同層次的績效考核，制定不同的考核辦法，完成績效管理工作的總體目標。

（三）對績效管理人員的綜合素質進行提升。

電力施工企業的績效管理工作應注重：

嚴格地考核績效管理人員的綜合素質，績效管理人員具體崗位的確定應該依據考核的內容而定。與此同時，人力資源管理部門應與項目部、財務財會部門、安全技術部門進行通力合作，注重績效管理人員的培訓和提升，讓他們積累相關的理論和知識，從而提升自我的綜合素質，合理有效地開展績效工作。

（四）改革績效管理辦法，針對企業的績效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關鍵事件技術辦法、領導行為效力和功能考核法、績效分布考核辦法、目標管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業應根據自己工程建設的實際情況，選用與實際需要相符合的方法進行優化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。

與此同時，在改革績效管理辦法的過程中，還應根據企業自身的戰略和理念以及績效系統的完善程度來決定具體方法。

對于企業管理者的績效管理方法，有如下幾項可供參考：目標管理法、對業績的經營狀況進行評價的方法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等；而針對企業員工關于績效方面的考核辦法有：目標管理法、素質能力測評法、全方位考核法、關鍵技術考核法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等。合理組合與運用上述績效管理方法，可以保證績效管理的全面性和立體層次感。在保證績效管理結果的公平性的基礎上，將各個不同層次的考核歸入大的績效管理范圍之內。

（五）加強企業文化建設，使績效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過渡

企業的靈魂就是企業文化。是不斷推動企業向前發展的動力。企業文化在無形中影響和指導著企業的績效管理體系。反之，通過企業的價值評價和分配體系，企業文化才能發揮出它的功能。績效導向的構建與強調溝通的企業氛圍，是保障績效管理體系順利運行的關鍵兩個方面；要將這個目標實現，必須做到以下幾個方面：

（1）高層管理者必須認可和給予支持，作為企業文化的建設者和傳播者，電力企業高層領導的言行舉止直接關系到下級的行為和社會對企業文化的認同度。

（2）相關績效管理的制度必須與員工業績相吻合，包括設定績效指標體系、績效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業實現既定目標的有效控制手段和措施。企業中的每一位員工都應該明白：領導層的實際需要、其重視的是員工哪方面的品質并在什么情況下給予員工獎勵（實物和現金或者工資上的提升），從而明確自己的職責。

（3）在績效管理的過程之中，進行持續的溝通，并定期進行培訓或者輔導，建立定期溝通輔導制度。使管理人員對溝通引起重視，并創造一個輕松和諧的溝通環境。

（4）公平透明的企業氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績效管理工作，讓員工從心里承認績效管理工作，對員工的思想和價值觀進行潛移默化的影響， 打造對員工進行指導的文化指南。

激勵機制和薪酬分配制度的創新，將極大地調動員工工作的積極性。

因為我國目前的供電企業在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：

首先，對現有的工資制度進行改革，用崗位薪點工資制度取代傳統的崗位技能工資制度；

其次，將按生產要素分配和按勞分配有機結合，允許分配技術和管理等生產要素。

再者，將與績效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。

第四，對職業發展通道進行多元化建設，完善梯隊建設。

第五，非物質激勵的作用應引起重視。依照雙因素理論，分為內部激勵和外部激勵。內部激勵是指在工作過程中感到滿足，如自我成就感的實現等；外部激勵是指薪酬和額外的獎金激勵等等。激勵員工應以工作的本身為出發點，這樣對員工的激勵才是持久而高效的。

薪酬績效管理工作內容范文第5篇

關鍵詞：績效考核； 醫院； 人力資源管理； 應用研究；

在社會發展的過程中，人力資源管理工作受到了很多人關注。在企業的發展道路上，人力資源管理也成了企業未來發展的重要基礎。對于醫院來講，人力資源的存在可以保障醫院穩定發展，并且在人力資源管理中實現有效的績效考核，最終也會得到事半功倍的效果。文章就績效考核在醫院人力資源管理中的應用研究進行簡要分析[1].

一、人力資源管理和績效考核的主要內容

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。在社會的發展過程中，經濟的發展也顯得尤為迅速，因此對于資源的使用在社會發展過程中也發揮著很重要的作用。對于生產作用的體現淋漓盡致，在現代社會中，人力資源的存在，主要就是對社會資源以及其他創造性資源的一種具體表現，但兩種表現還是存在很大的差異，因為人力資源不僅僅是一種需要被管理與被開發的生產對象，同時也是自我管理的主體，在社會上，以及社會上所存在的各種組織，人力資源所帶來的影響與作用是非常大的。人力資源管理不僅僅需要人力方面作出配合幫助，同時在物力方面也需要作出配合，通過兩者之間的相互感應與配合，并借助外界因素的指導與訓練，使人力與物力的配合能達到最高效的一種狀態，找到彼此間最舒服的配合方式，而且，在人力資源管理過程中，對人力的管理、思想的引導以及行為舉動都需要進行有效引導與督促，這樣才能使每個人的潛力發展到最高，將其進行深入挖掘，進而在工作中表現得更加優秀[2].

二、績效考核內容

（一）績效考核在醫院中存在的主要意義

能夠準確合理的找到醫院未來的發展前景與方向。我們站在醫院的工作角度上來看，從實質上說，醫院的建設在現代社會發展過程中，本身就具有企業發展的特征，因此，醫院想要得到更好的發展，就需要結合現代社會狀態以及實際情況來明確未來的發展目標，無論想要建設什么樣的醫院，還是怎樣可以更好地促進醫院未來的發展，都需要進行一個目標與理念的確定才能開展工作。而現如今，很多醫院的發展理念一般都建立在人力資源管理的理念當中。人力資源管理中所存在的績效考核，便可以讓醫院的未來發展目標與理念更加明確，這樣才能實現理念對醫院發展的思想指導，進而找到并明確企業未來發展的實際方向與目標。而且，績效考核從本質上來看，其實是一個具有過程的管理方式，我們不僅需要對考核結果進行分析，同時我們還需要為醫院的終極目標做努力，將醫院終極目標分散成一個個單級目標，這樣才能在醫院的發展過程中，通過逐步實現目標的方式，一步一個腳印，來完成醫院發展的改變[3].

（二）績效考核有助于醫院及時發現發展過程中存在的問題

從整體人力資源管理角度上來看，醫院的組織結構比較復雜，因此在組織與管理上，醫院所實行的都是較為復雜且統一的管理模式。在這種管理模式的前提條件之下，醫院在人力管理當中很明顯還是存在一些問題，但是這些問題都是微小的，且容易隱藏的。通過人力資源中的績效管理，便能將各個環節、各個責任用績效管理的方式進行細化，進而找到并發現每個人乃至每個團隊身上的細小問題，通過修正與維護等過程，不斷的完成人力資源管理工作的優化[4].

（三）能夠幫助醫院工作人員迅速成長

在醫院的人力資源管理過程中，績效考核制度的出現與執行，可以將員工的招聘、員工未來的培訓與發展前景以及員工職務以及工資的變動等多方面情況進行匯總并包含在其中，進而使人力資源管理工作開展得更加穩定與和諧。通過對醫院內部工作員工的績效考核，醫院可以準確的了解到每一名員工的工作狀態、工作內容以及實際工作情況等，針對最終匯總得出的數據給予員工鼓勵與肯定，針對有問題的員工，在一定程度上進行引導與批評，激發員工的工作積極性，鼓勵并引導每名工作人員都可以在日常工作中時刻審查自己，發現自己的問題，并保留自己的長處，發現不足時及時進行處理改正，將員工的工作能力進行深入提升[5].

三、醫院在人力資源方面存在的問題

（一）績效考核較為籠統，沒有一個標準化的管理模式

從當前實際情況來看，很多醫院對于人力資源管理工作的開展尤為重視，但是還是有部分醫院在人力資源管理方面存在問題，其規則模式不夠系統，對于標準的設立較為籠統，對于不同職務、不同部門以及不同工作人員所開展的工作不同，其技術性知識也不同。但是在人力資源管理中，卻用的都是統一的績效考核標準，無法將考核的特點展現出來，這樣也使得工作人員的工作態度以及工作效率無法得到有效的評價[6].

（二）對人力資源管理中的績效考核管理態度不夠認真，認知不準確

從實際來看去，績效管理是人力資源管理工作的一個方面，而績效考核的主要側重點，就是對績效考核的結果以及數據進行分析與研究，并根據實際情況做出相應的研究對策，進而達到績效管理的目的。但是，從實際情況來看，很多醫院對于績效管理的必要性還不能深刻的認知，也不能理解績效管理的重要意義，導致目前很多醫院的績效管理工作開展不能有效進行，水平較為低下，使醫院的發展受到困擾。

（三）重視考核工作的開展以及考核結果數據的分析，但忽略了溝通

在醫院的人力資源管理過程中，績效考核制度的存在，不僅是為了考核而考核，而是希望通過績效考核的工作方式來提升員工的整體素質水平以及職業道德修養。因此，為了能夠使績效考核的作用發揮到最佳，那么就需要醫院正確認識績效考核的意義與內容，在制定績效考核的規章制度時，需要積極的與醫院工作人員進行溝通，使醫院人員認識并理解考核的指標。目前實際情況就是醫院在制定績效考核指標時，并沒有與員工實現溝通與交流，導致醫院員工對于績效考核制度存在很大的情緒[7].

四、醫院有效應用績效考核的建議

（一）將績效考核標準與細則進行規劃

從醫院人力資源本質來講，醫院所制定的績效考核制度與社會市場上的其他企業所建立的績效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使醫院績效考核能夠將作用發揮到最大化，那么就需要醫院以及醫院高層領導建立起比較完善且健全的醫院績效考核機制。一方面，具有合理的績效考核機制可以將內部工作人員的實際工作情況以及工作效率進行匯報體現。另一方面，針對績效考核標準進行更深入的精細規劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時還能降低績效的復雜性。例如，對于醫院內部的行政部門人員來講，他們的考核需要強調計算機管理水平以及學歷考核作為標準，而對于臨床醫護人員的績效考核，則可以考核他們每天的收治病人數以及門診人數等。總之就是，針對不同的工作人員，應采用不同的考核標準，這樣才能一一對應，更好地進行分析。

（二）完善績效考核體系

在實際情況中，想要做好醫院人力資源管理中的績效考核工作，首先就需要將醫院內部的績效管理機制進行完善，在醫院的開展過程中，還是存在很多管理工作，但是績效管理是最為復雜的一個環節。先要做好績效管理，同時也離不開醫院內部工作人員對績效管理工作的認知和態度重視。而且，在開展績效管理工作過程中，也需要一些專業的人員以及高素質人員進行最終的考核與評估，針對最終得出的結果，形成考核委員會小組，建立領導小組，根據實際情況對人力資源管理進行合理的幫助與工作調配。

（三）建立合理科學的薪酬制度

在現代社會經濟飛速發展的狀態下，薪酬的高低是每一位醫院工作人員都非常關注的事情，對于醫院內部的工作人員來講，薪酬的多少也代表著工作人員的核心利益。在實際情況下，醫院人力資源績效考核管理工作的設定，在一定程度上可以為工作人員提供公平公正的薪酬，使每一名工作人員都不會出現不公的心理與心態。根據績效考核的成績進行薪酬分配，還可以使每名工作人員都將自己的熱情與積極性投入到工作當中，使每一個人的努力都會得到應有的收獲。因此，在醫院現實情況下，為了將工作人員的積極性做到最大力度的調動，就應該將薪酬與績效的管理進行明確，建立正確合理的考核標準與制度，建立薪酬獎勵制度，并根據實際績效結果，對表現好、績效高的員工給予表揚與獎勵，進而完成對人力資源管理的有效整合與優化。

五、結語

總之，隨著社會的不斷進步，人力資源在此背景條件下，必須作出更高標準的改變。將績效考核工作進行細化，是實現人力資源管理優化的重要途徑之一，因此對于醫院來講，績效考核在醫院人力資源管理中，所占據的地位也是相當重要的。

參考文獻

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