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申請加班費的報告范文第1篇

加班費申請報告范文公司領導：

X月份在公司領導和全體員工的共同努力下，我們出色的完成了XXX等各項指標。在這些指標完成的過程中，品保部沖焊檢驗組員工不怕困難.不怕辛苦.加班加點，為公司的發展而奮斗。 在此，特向公司領導申請加班費用，請領導酌情批示。

附加班明細：

201X年 月 日

加班費具體標準按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

申請加班費的報告范文第2篇

我公司現有兩位員工涉及到經濟補償金問題，具體情況如下：

員工甲：公司與甲簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期滿后，又續簽了一年的勞動合同。續簽時，公司主動提出給甲3個月經濟補償金及年終獎，并按月發放。同時還約定，若該員工中途提出離職將不與發放。請問這樣的約定有法律風險嗎?

員工乙：公司與乙簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿后不予續簽，員工提出索要經濟補償。請問該員工的主張有法律依據嗎?

勞動法專家陳君回復(以下簡稱專家回復)：

針對員工甲的情況：《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同，即勞動合同期滿后勞動合同終止。

貴公司在合同期滿時就已經續簽了勞動合同，從法律角度上講，并不屬于法定的支付經濟補償金的情形，可以不支付經濟補償金。但是貴公司與員工約定“給予經濟補償3個月+年終獎金，按月支付，中途離職將不給予”，此時的約定偏向于對員工留任的獎勵，法律并不禁止，只要雙方協商一致，就可以按此約定執行。但此時的“經濟補償”，并非法律意義上的補償金，而是雙方約定的“獎勵”，因此并不具有法定性，按照雙方約定履行即可。

針對員工乙的情況：若該員工提出經濟補償金的要求，首先要確定該員工的情形是否符合法律規定的應當支付的情形。

如果該員工的情形屬于“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂”的，那么貴公司不需要承擔經濟補償金的給付。

如果該員工的情形符合貴公司給付經濟補償金的，那么給付經濟補償金的標準根據《勞動合同法》第四十七條的規定操作。具體法條內容為，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿～年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

對于經濟補償金的給付時間，根據《勞動合同法》第五十條的規定，是在辦結工作交接時支付。具體法條內容為：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

加班費可以“靈活”支付嗎

HR來信：

我公司是廈門一家公司，前不久我們制定了新的考勤制度，其中對加班有如下相關規定：無論加班或值班，原則上法定節假日按3倍加班或值班時數計薪，即加班／值班費=(基本工資×0.8÷應出勤時數)×3倍計薪加班或值班時數，其他時間加班或值班原則上季度內充抵調休，若確因工作需要當季無法調休的，剩余加班或值班時數按15元／小時計發(加班費基數為廈門市2011年度最低工資標準——1100元，按15元／小時推算是2610元／月)。請問上述規定是否符合勞動法律法規，加班調休時間是否能設置期限?

專家回復：

根據《廈門企業工資支付條例》第十六條規定：加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準，法律、法規另有規定的，從其規定。由此可知，貴公司加班和值班工資的計算方法違反了該規定，并不合法。同時，貴公司對剩余加班或值班費用的計算方式，依然存在一定的法律風險。

根據工時制度的相關規定，在不定時工時制下，除法定節假日外，沒有加班情況的出現；在綜合工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍；在標準工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍，休息日的是工資的2倍。也就是說，若以15元／小時下發加班費，一旦低于上述計算標準所得，就會產生違法后果。因此，建議貴公司不要這樣操作。

加班調休一般針對的是休息日，并不包括法定節假日。對于休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，需支付加班工資。此時安排補休，法律上并沒有期限限制，也就是說，貴公司限定期限進行補休是可以的，只要對不能進行補休的員工，支付加班工資即可。

工資條款可以隨意約定嗎

HR來信：

我公司最近新來了一批員工，對這些員工，我們將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發放月度工資，工資水平不低于當地最低標準”這個條款；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現象比較普遍，所以與他們約定適用包干工資。

請問。針對這兩類員工的合同條款約定是否有效?如果這樣提交，到勞保年審和社保年審是否能通過?包干工資的加班費部分是否也存在風險?

專家回復：

一般情況下，在勞動合同中籠統約定勞動者的工資不低于當地的最低工資，而不直接約定工資的具體數額和構成是可以的。但是由于各地的地方規定并不一致，有的地方對工資的規定比較嚴格，要求在合同中必須明確工資數額及工資構成的，那就須按照當地具體規定操作，否則會因違反該規定而導致約定的工資條款無效。因此，用人單位在合同中約定工資條款時，必須先詳細了解公司所在地有沒有關于工資的特別規定，如果當地沒有特別規定和要求，在合同中約定類似條款才是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過的。

對于包干工資，則要看用人單位所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但所包含加班工資數額不明，則要通過倒推來計算確定：若倒算出來的非加班工資部分低于當地最低工資標準，則違法；若倒算結果不低于當地最低工資標準，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數額明確，則需與法定加班工資比對，多不退，少要補。

員工離職未做交接怎么辦

HR來信：

我公司自成立開始，員工流動一直非常頻繁。很多員工在離職后，也不做工作交接，以至于有很多工作脫節。為了避免類似現象繼續出現，我公司在規章制度中明確約定：員工離職的，必須提前一個月向公司遞交辭職申請，并就手頭工作按照工作交接明細上的規定進行交接。但是實行以來。員工的離職申請一旦獲得批準，之后的一個月，員工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我們要怎么做才能加強員工交接工作順利進行呢?

專家回復：

從法律上來講，員工有辭職權，除用人單位有錯在先的情況外，一般情況下，員工提前一個月通知用人單位，即遞交辭職報告，員工就可以辭職。而用人單位并沒有批準權，除非員工遞交的是辭職申請，但不批準也是一時的，一旦員工更改遞交辭職報告后，用人單位就失去了主動權。

申請加班費的報告范文第3篇

【關鍵詞】自愿加班；勞動監察；集體談判；加班費計算基數

近年來，無論是在珠三角地區還是長三角地區，在勞動密集型產業領域中都出現了一種畸形的勞動現象，勞動者積極主動要求加班、找工作時將企業是否有提供加班作為首選應聘條件，而企業也將禁止勞動者加班作為對勞動者的懲罰措施。典型的有如下幾個案例，如2013年7月23日，深圳富士康龍華園區約200多名白班員工因富士康嚴格遵照勞動法規定控制員工加班而集體停工一天；2012年3月30日，當富士康在美國公平勞工協會公布的調查報告中承諾，將于2012年5月份將每月加班時數從80小時降至36小時時，其員工紛紛表示考慮跳槽；同時，在2011年12月20日，廣東省佛山市華鷺自動控制器有限公司數百名員工集體罷工要求加班。

為保障勞動者的休息權，國家立法嚴格控制企業安排勞動者加班，但勞動者如今卻自動放棄休息權，積極主動要求加班。為何在勞動密集型產業領域中會普遍出現此現象呢？對于該現象我們應如何評價？上述問題是本文分析解決的重點。

一、勞動者自愿加班現象的社會危害性

（一）影響勞動者自身健康

1. 加劇“過勞死”風險。勞動者是自然界的一個有機體，具有其自身的生理規律和生理缺陷，這就意味著勞動者注定不能成為終日生產的機器。近年來勞動密集型產業工人過勞死的現象引人關注，有關報道更是屢見不鮮。對于“過勞”的誘因，一項調查研究顯示，“很少運動”是主要誘因，其次是“工作時間過長”。勞動者長時間工作，日積月累，在身體方面因缺乏充足的休息、鍛煉而導致免疫力下降以致加大“過勞死”危險；而在心理健康方面，勞動者因缺少與他人溝通交流、自我娛樂等調節時間，導致精神壓力難以排解而引發精神“過勞死”。目前，基于精神上“過勞”所引發的自殺已成為“過勞死”的一大標志。典型的是在今年4月24日及27日富士康“靜音模式”誘發兩名員工自殺及富士康“連跳門”事件。

2. 增加工傷事故發生幾率。勞動者長時間工作，由于缺乏必要的休息時間恢復損耗的生理機能，從而容易引發工傷事故。對于加班與工傷事故之間的直接關系，深圳市圓典工友服務部在2011年到深圳、東莞地區的醫院進行長達一年的工傷探訪調查，調查數據顯示，“受傷工人平均工作時間為每天11個小時，每周工作6-7天；在受訪的225名受工傷工友中，只有50人不超過法定的最高加班時間。其中每天工作12小時的工人受傷人數最多，傷勢最嚴重，每天工作8小時左右的工人受傷程度最輕，人數也最少。”實際上，對于加班時長與工傷事故之間的緊密關系，國外亦有研究顯示，“與正常工作時間的工人相比，工作時間過長工人的工傷相對危險度增加61%，長工作日（>12h）的工傷相對危險增加37%，長工作周（>60h）的工傷相對危險度增加23%。

（二）降低勞動者家庭幸福感

工作時間與休息時間是此長彼短的關系，即勞動者工作時間越長，休息時間越短。休息時間，不僅是勞動者休閑、自我增值時間，更是勞動者與家人共處、溝通、履行家庭責任的時間。然而，勞動者由于過長時間工作，無暇顧及孩子的教育及溝通，容易導致孩子身心健康畸形成長，易引發少年犯罪率。據最高人民法院研究室主任邵文虹指出，我國各級法院判決生效的未成年犯罪率平均每年上升13%左右，其中留守兒童占其中的70%，并有逐年上升趨勢。同時，長時間工作還會導致生育率下降，家庭關系冷漠等等一系列問題，從而大大降低勞動者家庭幸福感，不利于和諧社會的構建。

（三）對和諧社會的構建及經濟發展之影響

1. 擴大失業率，不利于社會和諧。恩格斯曾言，“一部分人的過度勞動往往造成了另一部分人的失業”。對于恩格斯的這句名言，我們可從兩個典型例子得以論證：第一富士康在美國公平勞工協會（簡稱“FLA”）對其調查的報告中承諾，2013年7月前將工人每月加班時間80小時減少至36小時，并且為了在減少工人工作時間同時維持產量，將大幅擴招工人；第二法國“加班費免稅”機制在2011年6月失業率猛增的情況下被其國民炮轟。勞動者一天自愿工作十幾個小時，等于占用了兩個工作崗位，造成了部分人的失業。當勞動力市場不能提供足夠的工作崗位，人們不能通過自身的勞動滿足自己的生活需要時，則最終可能因溫飽問題走向犯罪，擾亂社會治安穩定。

2. 勞動力再生產質量下降，加重企業用工成本，阻礙經濟發展。勞動者經常性加班，由于缺乏必要的休息時間恢復損耗的生理機能，不僅容易導致勞動者職業病發生或工傷事故，加大用人單位對工傷事故賠償成本；同時亦會使勞動力再生產效率與質量下降，勞動者提供的勞動產品需不斷地予以翻工或修補。每個企業經濟的可持續性發展，是社會經濟的可持續性發展的子單位。因此，企業勞動力再生產的質量與效率之下降，必然影響整個社會勞動力生產質量。

3. 勞動者自愿加班放棄休息權，違背國家憲法保障勞動者人權理念，對國家在人權保障方面的努力是一種打擊。勞動者自愿加班，實質上是勞動者放棄休息權的一種表現。休息權，既是生存權又是發展權，是一項重要的基本人權。對此，我國《憲法》第四十三條明確規定國家具有保護勞動者休息權的義務，即“發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度”。勞動者自愿放棄休息權，不僅違背憲法保障公民生命、休息權的宗旨，有違社會公序良俗，更是對國家積極保障公民人權實現之努力的打擊。

二、勞動者自愿加班現象產生的原因分析

（一）正常工作時間工資低，加班費溢價比例高

理論上早已證明，勞動是生產過程的要素之一，而生產關系的要素價值在于，可以參與生產的全過程包括享有對產品利潤的分配權利。然而，自改革開放以后，隨著所有制、產業結構及企業管理模式的改變，資本的力量逐漸增大，勞動者提供的勞動要素價值逐漸被忽略。同時，資本的強大導致單個工人向老板顯示勞動要素價值、要求參與產品利潤分配時往往被拒絕，故勞動者在企業初次分配中僅能獲取最低的工資。由于正常工作時間內的工資較低，而延長工作時間的單位工作時間的工資高，加班高收益驅使勞動者積極主動超時加班。這正如馬克思在1872年提到的“所謂正常工作時間內的勞動價格很低，就會迫使那些想掙得足夠工資的工人在額外時間去做報酬較高的工作”。

（二）勞動定額不合理，勞動者被迫自愿加班。

對于勞動定額的確定，目前主要由我國《勞動法》第37條“對于實行計件工作的勞動者，用人單位應當依據本法第36條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”予以規定。這一規定過于原則性，且隨著我國市場經濟體制改革要求行政部門對企業的勞動管理依法監督，國家取消對企業勞動定額的管理，這給用人單位在勞動定額方面留下巨大操作空間。在此情況下，企業為了追求利益最大化，往往自行制定超于勞動者能力、且在8小時基本工作時間內均不可完成的定額工作量。因此，勞動者不得不通過延長工作時間來完成工作任務。

（三）勞動行政部門對勞動者“自愿加班”缺乏監察職能。

為了保障我國關于勞動者工作時間和休息休假規定的實施，勞動法賦予勞動保障行政部門對加班問題予以行使監察職能：（1）當企業拒付勞動者加班費時，勞動行政部門責令企業限期支付或在企業逾期支付時責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金；（2）根據勞動法第90條，用人單位違反勞動法規定的工作時間，延長勞動者工作時間的，勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。我們從勞動法規定可知，勞動保障行政部門對加班現象監察的范圍僅是用人單位安排勞動者加班的情況。對于勞動者自愿加班，勞動保障行政部門無權監管。由于勞動保障行政部門遵循“法無授權即禁止”的原則，大量勞動密集型企業往往通過讓勞動者簽訂自愿加班協議書或者要求勞動者填自愿加班申請單而變相安排勞動者加班，從而規避勞動監察。

勞動者自愿加班的原因種種，其中還受限于勞動者自身的價值觀及所處環境。勞動密集型產業的勞動者，往往來自于農村，離鄉背井孤身進城打工，由于缺乏家人的陪伴及沒有照顧家人的壓力，工作成為其日常生活中唯一的活動及寄托。同時，農民的家庭總體收益觀念促使勞動者以家庭總體收益作為主要的經濟活動，而不計算單位時間收益，并且在勞動能夠維持其基本生活，不會太在意雇主的得失。由于通過延長工作時間所獲得的總體收益可觀，因此，勞動者不會計較單位工作時間內工資收益，而傾向于通過加班獲得內心滿足。

（四）反思及建議

勞動者自愿加班，雖然使其自身在短時期內獲得一定利益，但從長遠來看，該行為不僅給自己身體健康帶來巨大隱患，而且給社會和諧亦帶來不利影響；同時，勞動者自愿加班放棄休息權亦是法理不容的，因此，我們應該控制勞動者自愿加班這種現象的繼續蔓延。對此，我認為可從以下三方面努力：

1. 加快建立集體談判機制，提高勞動者集體議價能力

勞動者自愿加班的根本原因在于，其正常工作時間工資（即基本工資）不足以維持其基本生活及實現個人發展。勞動者之所以忍受這么低的基本工資，并非基于激烈的就業壓力而對用人單位提出的勞動要求委曲求全，根源在于我國缺乏允許勞動者集體與企業平等議價的平臺。雖然我國已建立工資集體協商機制，但由于該制度對協商陷入僵局之情況缺乏規制，用人單位往往因缺乏工人行動壓力而馬虎對待勞動者工資訴求，從而導致該機制流于形式。

集體談判機制，是現代市場經濟國家規范和調整勞動關系的基本手段和主要方法。集體談判機制與以“勞資利益一致論”為理念集體協商機制不同，其是在承認勞資雙方利益沖突的前提下建立的以勞工三權（即團結權、集體談判權、爭議權）作為構建基礎的勞資集體博弈機制。其中，團結權的目的在于使弱勢勞動者形成組織力量，與雇主平等談判，而爭議權在于當集體談判陷入僵局、破裂或雇主拒絕談判時，勞動者通過集體停止提供勞動，迫使雇主妥協；而集體協商機制缺乏爭議權的保障，無法讓雇主坐上談判桌，正式勞動者的訴求。

集體談判機制，較于勞動法的剛性立法，具有更強的靈活性與適應市場經濟規律。勞動者可與雇主通過集體談判平臺，就工資、勞動定額等勞動條件予以談判，在談判中尋找雙方利益的均衡點，協調彼此利益沖突。

2. 完善我國加班費計算基數立法，增加企業加班成本

為了確保勞動者休息權，勞動法通過標準工時和法定最高加班工時制、用人單位支付加班費法定義務及用人單位確有生產經營需要加班時需與工會和勞動者協商制度設計等措施來抑制加班。但是由于我國工會缺位和勞動者與單位具有從屬性特點，加班的協商機能僅流于紙面。加班工資支付制度，在其具有增加企業用工成本的特點方面理應具有抑制企業安排勞動者超時工作的作用，但實際效果非但不明顯，加班費更成為勞動者積極主動加班的源動力，并成為勞動者工資結構的重要部分。

實際上，我國加班工資支付比例（工作日加班150%；周末加班200%；節假日300%）遠高于國際標準的125%及其他經濟發達國家，譬如美國150%、意大利110%、加拿大工作日加班150%、節假日加班200%、韓國150%等。因此，在我國加班工資支付比例明確的前提下，決定企業加班成本高低的關鍵因素在于加班工資計算基數。我國《勞動法》第44條雖明確規定加班工資支付比例，但對計算基數規定模糊；同時，各地方立法及司法實踐均承認，只要加班費計算基數不低于當地最低工資標準，則計算基數可通過書面約定實際工資直接包含加班費。因此，勞動法對計算基數規定模糊及地方的做法均給用人單位留下諸多降低加班成本的操作空間，譬如，通過薪酬管理擴大津貼、補貼或獎金等項目在工資構成中的比例之方式來減少基本工資在工資構成中的比例，而將當地最低工資標準或略高于最低工資的數額作為基本工資數額，以此在勞動合同約定上為正常工作時間工資，再以此作為加班工資計算基數。因此，加班費計算基數立法缺陷及實務操作中將最低工資標準作為計算基數，不僅抵消了加班工資支付比例高帶來的高額用工成本，而且其所約定的“正常工作時間工資”如此低，反倒增強了勞動者主動加班的意愿。因此，我國必須完善加班費計算基數立法，明確加班費計算基數，發揮勞動法設計企業加班費支付法定義務的立法目的，限制企業安排勞動者加班，從而限制勞動者自愿加班現象。

3. 加強勞動行政的監察職能

勞動者休息權是憲法保障的基本權利，亦是重要人權，國家應采取積極行動予以保障。同時，憲法是調整國家與公民之間的關系，憲法賦予公民休息權，則國家就是公民基本權利保護的義務主體。因此，勞動行政部門雖然法無授權對勞動者自愿加班予以監察，但基于憲法要求國家承擔保護勞動者休息權的法定義務，勞動行政部門應將企業讓勞動者簽訂自愿加班協議、沒有特殊生產經營需要的情況下應勞動者要求允許其加班的情況納入監察范圍。

參考文獻

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[2] 門君誠.佛山數百人圍堵公司門口要求加班警察到場警戒[EB/OL].南都網，2011年12月20日，http：///news/region/20111220/5296539.shtml.

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[6] 馬克思.資本論[M].中國社會科學出版社，1984年版第567頁.

申請加班費的報告范文第4篇

第一章 入職指引

第一節 入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

三、入職

第二節 考勤管理

一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：

周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00

下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間

12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。

30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。

超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假

a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

(2) 加班工資按以下標準計算：

工作日加班費=加班天數×基數× 150 %

休息日加班費=加班天數×基數× 200 %

法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %

( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。

第四節 人事異動

一、調動管理

1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .

2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。

第二章 行為規范

第一節 職業準則

一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。

六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

第二節 行為準則

一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。

八、私人資料不得在公司打英復英傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。

十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節 獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。

二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為

四、獎懲相關規定

1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見

3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次

4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。

5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。

6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章 薪酬福利制度

第一節 薪酬

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2 、適用對象：本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據：

( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節 福利

1 、假期

(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

申請加班費的報告范文第5篇

   關于醫生的辭職報告

   尊敬的院領導：

   你好！

   我非常感謝你能在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。

   我很抱歉在這個時候向醫院提出辭職，首先致以我深深的歉意，請原諒我的冒昧打擾，此次離職并非因為什么特殊的原因，而是因為諸多個人原因，需回家時間較長，為了不因我個人原因而影響醫院的正常運作，故而提出辭職，我知道這個過程會給你帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。我懇請醫院能接受我的請求！ 到醫院工作以來，在您及科主任和同事們的熱心指導與悉心幫助下，不論是在工作、學習，還是生活的各個方面，我都學到了很多東西，讓我受益匪淺，這將是我今后學習工作中的一筆寶貴的財富。在這里，非常感謝您及各位領導在過去的工作、生活中給予的關照、指導和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我關心和幫助的同事們。由于個人能力有限，如果在工作中有什么失誤與不足的地方，請您原諒。

   最后，不敢耽誤你太多寶貴時間，我很遺憾不能再為醫院輝煌的明天貢獻自己微薄的力量，只有衷心祝愿醫院的發展蒸蒸日上！醫院領導和各位同事身體健康，工作順利！

   此致

   敬禮

   辭職人：

   年月日

   關于醫生的辭職報告

   敬愛的xx醫院：

   在此，我首先祝我們xx醫院一切順利，萬事如意；其次我祝各位院領導身材健康，全家幸福，快活，安康！

   我感謝兩年多來醫院給我這個學xxx步的機會，也非常感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心腸感謝大家！

   經過沉思熟慮，我現在決定辭職，重要理由有以下幾點：

   首先，我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表現歉意，但我盼望領導們在我們手下工作過程中給予更多地懂得，在平時的工作中，不要因為病人有什么一點點地不滿去你那里告狀，就不會青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓，因為雖然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎？病人有很多時候也是無理取鬧，而你呢？在沒有任何調查的情況下就這樣全盤否定地批評我們，大大損害了我們的自尊，也打擊了我們的積性 其次，由于現在物價上漲很快，但工作強度沒有降落，風險日益加大，醫患關系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費，值班費等卻被取消，我們的生活很艱巨，連自己都難以贍養，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會出醫療事故，或者是意外，給醫院造成不必要的喪失，所以我申請辭職 第三點，你以前曾經對我承諾，今年底你給我編制，但成果卻讓我深感意外，一個收費的來醫院工作不夠半年，卻得到了編制，這讓我心里很不爽，其實讓醫院每個人都很不爽，你這是大公無私嗎？？我不知道你從中得到什么利益或是被什么權利所要挾，但你總得有個交待啊！！你這種說話都不算數的人，在大家面前沒有什么威望可言，怎么會給醫院帶來發展，所以我深感危機，工作沒動力，感到這個處所不再合適我發展，所以我決定向您辭職！ 就憑以上三點，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望體諒請給予批準！！

   此致

   敬禮！

   辭職人：

   年月日

   關于醫生的辭職報告

   尊敬的醫院領導：

   您好！

   我因為個人諸多原因，經過深刻冷靜地思考后，鄭重地向醫院提出辭職申請。

   感謝醫院給我提供進入這個團體的機會，經過一年多在醫院的工作，我學到了很多知識、積累了一定的經驗。同時，感謝領導和同事們在這段時間給我的輔導和幫助，使我能更順利的完成各種康復工作。我非常重視在醫院內的這段經歷，也很榮幸自己成為醫院康復團隊的一員。我確信這段經歷和經驗，將為我今后的職業發展帶來非常大的利益。

   我很滿意醫院的工作環境，但是由于一些個人原因，我不得不向醫院提出辭職申請。現提交辭職申請報告，并希望在一個月內正式離職。

   對于由此為醫院造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望醫院能體恤我的個人實際情況，

   對我的申請予以考慮并批準。

   此致

   敬禮！