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公務員制度范文第1篇

在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。

根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。

二、政府雇員制與公務員制度的區別

政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。

（一）立足于宏觀層面上看

首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。

再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。

（二）立足于微觀層面上看

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。

2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績?？己私Y果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析

我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。

四、結束語

總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。

公務員制度范文第2篇

關鍵詞：政府雇員制；公務員制度；政府雇員

一、政府雇員制度

在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。

根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。

二、政府雇員制與公務員制度的區別

政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。

（一）立足于宏觀層面上看

首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。

再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。

（二）立足于微觀層面上看

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。

2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績?？己私Y果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析

我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。

四、結束語

總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。

參考文獻：

1、湯興荷.政府雇員制度:公務員制度的一種補充與發展[J].云南行政學院學報,2005(3).

公務員制度范文第3篇

【關鍵詞】公務員制度改革 服務型政府

建設服務型政府是中國政府改革的主要目標，也是貫徹科學發展觀的重要內容。在我國，政府行政改革的推行和執行都是由公務員來完成的，服務型政府建設的成效在很大程度上依賴于提供公共產品和公共服務的公務員群體，但是，當前各地的公務員制度的建設中，仍然存在著公務員服務意識不強、綜合素質和能力不足、理機制中存在的有失公平公正、效率低下等問題，這顯然不符合服務型政府建設的要求，因此，對當前公務員制度進行改革成為建設服務型政府的迫切需要。

1服務型政府的基本概念

服務型政府是以服務理念為指導，以轉變政府職能為前提，以提高政府管理水平為手段，以人民滿意為目標，將管理與服務進行有機結合，提供有效公共產品和服務的政府。具體來說，主要包括以下幾個維度：（1）服務型政府以社會和公民為本，以公平正義、可持續發展為基本要求，是對法治、服務、責任、民主、科學、廉潔、效率、共享等理念的踐行。（2）服務型政府的核心是轉變政府職能。長久以來，我國行政體制存在政企不分、政資不分、政事不分、政府與市場中介組織不分，建設服務型政府應把政府的主要職能轉變到經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的軌道上來，特別是要把公共服務和社會管理擺在特別突出的位置。（3）服務型政府是一個高績效的政府。政府各項工作能夠充分利用先進的科學技術提升管理手段，積極借鑒和引進國外行政管理中先進的技術方法，提升政府服務水平、能力與績效。（4）服務型政府是政令統一、執行順暢、團結協作、服務高效組織機構與公務員隊伍的統一。公務員隊伍對服務型政府目標的實現具有強烈的認同感，積極支持組織變革和自覺參與組織學習。

2我國公務員制度發展的歷史變遷

我國的公務員制度開始于20世紀80年代，迄今為止，它經歷了四個階段。（1）理論準備階段（1985―1989）。改革開放初期，我國就對傳統的人事制度進行了一些改革，如領導干部的“四化”、廢除領導干部終身制等。20世紀80年代中期為適應經濟體制改革的需求，出臺了《國家行政機關工作人員暫行條例》，并在1987年明確提出了建立公務員制度。（2）試點試驗階段（1989―1993）。先后在部分國務院直屬部門和哈爾濱、深圳進行了公務員制度的試點，為我國各級機關和政府推進公務員制度提供了借鑒和參考。（3）推廣實施階段（1993―2005）。1993年頒布實施《國家公務員暫行條例》。《條例》推行成效明顯，但隨著我國經濟發展和干部人事制度改革的不斷深入，引發了許多問題，新的歷史背景對干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理階段（2006年至今）。2006年，《中華人民共和國公務員法》正式實施，并逐步形成了公務員總法規和與之相匹配的各種單項法規構成的公務員制度，相比《國家公務員暫行條例》，《公務員法》在制度上有了較高的連續性和穩定性，我國公務員制度的實施有了正式的法律保障。

3服務型政府的構建對公務員制度的要求

服務型政府本質上就是為人民服務的政府，反映著我國當前政府轉型的價值目標，而公務員是公共服務的傳遞者，也是“為人民服務”理念的實踐者，是連接政府與公民的橋梁和紐帶。服務型政府的構建，必然伴隨著公務員制度的調整，既要尊重公務員的主體地位，滿足其需求，又要提升公務員專業素質和服務能力。

3.1樹立“以人為本”的服務意識

服務型政府的核心是服務，但當前公務員“公仆”意識的不足直接導致了公務員和群眾利益之間的不對等，這是服務型政府建設亟需改進。服務型政府的目標下，公務員要擺正自己的心態和位置，將“以人為本”和“為人民服務”作為自己的工作理念，在工作中樹立公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務的宗旨，保持同人民群眾的血肉聯系，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益，作為公務員最基本的職責。

3.2全面提高公務員綜合素質和能力

在服務型政府建設的目標下，政府應以發展社會公共事業解決民生問題為重點，構建和諧良好的公共服務體系。在此過程中，如何實現公共資源的有效配置，促進公共服務均等化、科學化和有效化，對公務員隊伍的綜合素質和能力提出了更高的要求。公務員群體不僅需要掌握本職工作范圍內的知識，還需要根據社會發展需要，全面提高綜合素質和處理緊急事件的能力，在應對公共危機事件時，能及時有效的采取辦法遏止事態的蔓延。

3.3完善公務員管理機制

服務型政府是現代信息社會的產物，在服務性、法制性、科學性及創新性上相較于傳統的工業社會要求更高。在錄用機制上，要保證拔尖的人才能夠通過公平公正公開的考錄環境進入公務員隊伍；在培訓機制上，要加強培訓，確保公務員的知識儲備和綜合能力能與時俱進，適應新形勢的要求；在考核機制上，要提高考核的科學性，將內部考核和外部群眾考核有效結合；在工資福利機制上，要在滿足公務員基本要求的基礎上，建立陽光、公開的薪資制度；在晉升機制上，要構建“能力”導向和“服務”導向的公務員晉升觀念，促進公務員職業生涯的完善。同時，還要加大對各環節實施的監督力度，確保各項工作在依法實施的情況下有序開展。

4服務型政府建設背景下的公務員制度完善

4.1公務員錄用制度建設

自公務員法實施以來，人才進入公務員隊伍的主要渠道一直都是“筆試+面試”，這是公務員系統遴選人才的重要依據。但服務型政府的構建對進入公務員隊伍的人才要求更加嚴格，對公共服務精神的倡導更加重視，必須進一步理順公務員錄用制度。（1）在錄用政策方面，樹立“為人民服務”的錄用導向觀，規范、完善錄用條件的設定，在公平、公開的原則下，拓寬人才錄用通道，使更多的群體能夠通過公平公正的通道進入公務員隊伍。（2）在錄用管理機制方面，科學設置考試內容和考試方法，以有效甄別知識高、能力強并且具有較高服務熱情和服務意識的人才。（3）在錄用監督機制方面，加大對考試錄用工作的監督力度，把好公務員錄用的“入口關”；進一步完善現行監督條例的；對招錄中的考官實施業績跟蹤和量化考核；鼓勵社會輿論監督，建立暢通的民意反映渠道。

4.2公務員培訓制度建設

一是完善公務員培訓內容。結合實際加強對公務員公共服務精神的培訓，著力培養公務員樹立為人民服務”的理念，培養公務員處理復雜情況和隨機應變的能力來提高政府的執政能力。二是創新培訓方法、提高培訓效果。根據公務員不同崗位的任職需求和不同階段的知識需求，采用更加新穎、有創意、差別化的分類培訓方法。三是建立覆蓋面廣、網絡化、多元化的培訓體系。推進培訓主體的多元化發展，鼓勵具有相關資質的培訓機構參與公務員培訓的工作，加大政策扶持力度和資金投入力度，強化公務員師資隊伍的專業化程度。

4.3公務員考核制度建設

一是建立以民為導向的績效考核體系。二是重置考核指標，增加評估內容。三是構建多元化的評估方式和評估主體。探索引入第三方考核模式，借鑒西方上級領導、公務員自身、同級同事以及社會公眾和大眾媒體的參與式評估方式，將政府內部評估與外部評估有效結合。

4.4公務員工資福利制度建設

一是將“以人為本”理念始終貫穿。正確認識人性假設，公務員首先是一名普通公民，他們有改善生活質量的物質需要，有被尊重、獲得成就感和實現自我價值的需要，政府應對他們的合理需要予以回應和滿足。二是構建科學規范的工資福利體系，加快公務員工資福利立法，科學規范的設置公務員內部工資結構，提高勞動力要素在工資中所占比重，構建體現區域經濟發展和地理環境的結構工資，建立薪酬的動態增長機制；進一步完善公務員的醫療、住房、養老、待業保險等制度，實現公務員薪酬福利有法可依。三是推行“陽光工資”，使薪酬透明化，規范政府部門帳外亂發獎金津貼的行為，實現同工同酬，抑制腐敗現象的發生，提高公眾的滿意度。四是將公務員的工資福利制度與績效考核結果掛鉤。

4.5公務員晉升制度建設

一是突出“能力”、“服務”導向。二是建立完善競爭上崗機制。三是合理設置職務和級別并根據其分類晉升，完善監督機制。四是擴大晉升渠道和方法，為公務員提供更多的晉升和發展機會。五是將公務員的晉升與培訓工作緊密結合，先培訓，后上崗，保證得到晉升的公務員具有晉升崗位所需的專業能力和公共服務能力。

5結語

服務型政府的構建是新時期黨和國家對我國政府轉型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目標，作為新型理念政府的實施和執行主體，也應當相應的對公務員制度做出適當變革。但應注意到，公務員制度的改革和完善是一個系統而復雜的過程，特別是我國地域遼闊，各地政治、經濟和社會發展水平都不均衡，如何結合不同地區不同實際推進改革、如何提高基層政府公務員制度改革的自主能力和克服改革過程的各種阻力是需要進一步探究的。

參考文獻：

[1]王濤.西方公務員制度變革及其借鑒研究.

[2]井敏.試析服務型政府的內涵.

[3]范逢春.我國地方政府建設服務型政府述論.

[4]謝慶奎.服務型政府建設的理論研究.

[5]薄貴利.服務型政府的三個特征.

公務員制度范文第4篇

關鍵詞： 古代科舉制現今公務員制度借鑒意義

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現今時興的公務員制度與起源于隋唐時期的我國古代科舉制有著緊密關聯，古代科舉制對于完善現今公務員制度有著十分重要的借鑒意義。

一、借鑒的可能：現今公務員制度形式上源于古代科舉制

“公務員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務員制度又叫文官制度，是對政府中行使國家權力、執行國家公務人員的統稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務員法》，2006年1月1日正式實施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質的重要法律，標志著我國公務員制度正式定型。

從表面上來看，我國現今公務員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經驗和模式的產物，公務員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實并非如此，因為西方國家的公務員制度是受中國古代科舉制影響而產生的。

隋唐時期推行開明的科舉取士制度。對于這樣一種相對公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。

中國科舉制度對西方產生影響可追溯到十六世紀后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細介紹了科舉考試的方法和內容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對中國政治制度的認真關注。例如，西方學者S.威廉斯曾經這樣評價隋唐時期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個大國中都可算是一種無可比擬的制度?！保?］（P390）而在1983年，當時的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應邀來北京講學時亦曾說：“當我被邀來中國講授文官制度的時候，我感到非常驚訝。因為在我們西方所有的政治學教科書中，當談到文官制度的時候，都把文官制度的創始者歸于中國?！保?］

經此分析，我們不難看出，我國現行公務員制度說到底是一種“出口轉內銷”的產品，我們的先人早在1500年前就已經為我們構建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對于完善現今公務員制度提供了一種借鑒的可能。

二、考試資格：不論出身選人才

隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實上是以血統門第來決定人的仕途命運，實質上即是一種士族特權制度，所謂“上品無寒門，下品無勢族”即是形象寫照，它導致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統與政治特權。對此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉曲，故里閭無豪族，井邑無衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內，政決王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優秀子弟步入仕途，體現了“選天下之才為天下之務”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對我們當下的公務員制度無疑有著積極的借鑒價值。

我國現行公務員招考制度雖然說在報考資格的規定上已經體現了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現象的發生。但是，通過近年的報考資格的規定的考察，我們明顯能發現一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關系戶量身定制的報考條件。

因此，在公務員考試報考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認可，就應該學習古代科舉制的相應做法，盡可能擴大招錄視野，讓那些真正德才兼備的報考者進入到公務員隊伍中。

三、考試內容：不同崗位定考題

隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“常科”與“制科”，前者最為普遍。唐代常科所開設的考試科目有十二種之多，據《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經，有俊士，有進士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經之別，有五經，有三經，有二經，有學究一經，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也?！保?］（P117）從這些記載中可以發現，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內容非常多，考生完全可以根據自己特長加以相應抉擇。這種考試形式，對我們現今公務員考試也有借鑒價值。

現今公務員考試分筆試與面試兩個環節，一般在筆試科目中不管報考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應參加《申論》科目考試，但考題往往與實際工作需要相脫節?？上攵?，即便通過《申論》考試要求，這又對今后實踐工作有何意義呢？所以應考慮借鑒古代科舉制的相關做法，按照崗位實際要求來有針對性地招錄相應特長人才。

四、面試環節：不同等第遵規章

隋唐科舉制中對科考成功者，不論是舉人還是進士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當于現今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關于面試內容、面試規章，古人也有一套成熟的做法?！缎绿茣?選舉志下》記載：“凡擇人執法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放。”［3］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個方面，其中規定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達，口齒不清晰，如何去承擔日常行政職責？據此可見，古代科舉制的面試環節還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。

反觀我國現今公務員考試中的面試環節，還有不少有待改進之處。首先，在公務員考試的面試環節，全國大多數地方都沒有形成穩定的面試考官隊伍，只是臨時從有關部門抽調組成，根據面試考官個人主觀意見來篩選面試者，這多少會存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內容而言，各地也存在著相當大的差異，哪怕是招錄同一級別的、經濟發展水平相當的地方政府辦公室科員，各地的面試內容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現行公務員制度起到重要的借鑒作用。

總體而言，古代科舉制與現今公務員制度有著緊密關聯，它的很多有益經驗和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進一步完善我國的公務員制度。

參考文獻：

［1］鄧嗣禹.中國考試制度史.臺北學生書局，1967.

公務員制度范文第5篇

【關鍵詞】公務員；激勵

在公務員的管理體制中，激勵機制發揮著至關重要的作用。建立和完善激勵機制，就是通過科學合理的舉措激發鼓勵公務員恪盡職守、積極向期望的職業方向努力。政府應充分認識激勵機制的重要作用，不斷優化方法及手段，使其在促進公務員隊伍建設方面發揮更加積極的作用。

一、建立、完善公務員激勵機制的意義

（一）有效激發公務員主動性、積極性的需要

當前，我國公務員隊伍中仍存在著門難進、臉難看、事難辦，工作責任心不足，等不合理現象。其原因之一就是一部分人思想消極、進取意識不強，存在得過且過的心理，認為干好干壞一個樣，干與不干一個樣，索性不干。這種消極態度固然與其自身職業素養、道德修為有關，其根本原因則是有效的激勵機制的缺乏。所以，我們要建立和完善科學合理的激勵機制，使勤勉工作的公務員得到獎勵，使不作為、亂作為的公務員受到警示，才能匡正隊伍風氣，使廣大公務員自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。

（二）促進公務員提升自身水平，實現個人價值的需要

公務員自我成長的動力由內外兩部分組成。從內部來說，是公務員自身的素質和水平，包括自身定位、進取心、競爭意識、自我激勵、成功渴望等內容。從外部來說，不僅包括工作環境、人際關系、時代機遇等內容，也包含來自外界積極的鼓勵、鞭策。提升公務員隊伍水平，不僅需要公務員個人的積極努力，外部環境尤其是激勵機制的作用也是至關重要的。科學合理的激勵機制可以通過物質和精神手段，以獎勵激發公務員提升自我的源動力，以懲戒約束公務員的不合理行為，成為促進公務員實現自我完善的外部推動。

（三）順應時展變化，強化公務員管理的需要

在市場經濟條件下，公平的競爭環境和薪酬分配體制為整個社會所認同。我們應通過激勵體制的建立，為公務員搭建積極的競爭平臺，使其付出與回報達成正比，推動公務員資源的市場化配置。經濟基礎決定上層建筑，我們在完善公務員隊伍管理體制時，必須充分考慮市場經濟的需要，構建符合市場經濟競爭原則、優勝劣汰機制的公務員管理體制，為經濟社會的健康發展提供更為有力的推動。

二、公務員激勵機制的基本內涵

公務員激勵機制是一個完整系統，并非局限于人們生活中時常提及的加薪、升職、評優等方法。我們應完整準確掌握激勵機制的內涵，才能有效發揮其積極作用。

首先，加強物質激勵。物質待遇關乎人們的生活水平和社會地位，為公眾所重視。公務員的物質激勵中最核心的是優化薪酬設計。薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力。”在當前的公務員薪酬體系中，職務工資與級別工資占據主要部分。所以，公務員的薪酬待遇，不僅應體現職級差異，還應在同等級別中按照工作強度、責任大小、工作內容、工作效果等給予差別化待遇，這樣才能使公務員的不同績效水平體現在物質待遇上。在薪酬體系中，非工資性收入也占據一定分量。在有的部門中非工資性收入比重大于工資性收入。對于該部分收入，也應該與績效水平掛鉤，使其發揮激勵效果。

其次，加強精神激勵。根據馬斯洛的需要層次理論，人在滿足安全、生存、發展等需求后，還會追求更高層次的目標，即精神滿足，在公務員工作中體現為自我價值的實現、榮譽感和尊重的獲取等方面。精神是力量的源泉和工作的動力。所以，我們要充分重視精神激勵的作用，營造健康向上的工作環境，強化公務員職業榮譽感，樹立服務人民的責任意識，使公務員以更加飽滿的精神狀態和工作熱情積極開展工作。

第三，其他激勵方式。除物質、精神激勵外，還有輿論激勵、民主激勵、監督激勵也發揮積極作用。輿論激勵即發揮輿論弘揚正氣、抵制歪風的積極作用，以潛移默化的形式傳播正能力，塑造公務員奮發有為、遵紀守法的素養。民主激勵依據相關心理學研究成果，倡導在單位中發揚民主，賦予廣大公務員表達思想、參與決策的機會，使其樹立主人翁責任感，更加自覺地開展好工作。公務員掌握一定的權力，而缺乏監督的權力必然導致腐敗。所以我們應完善公務員權力約束與監督機制，以構建完善責任制度為根本，輔以民主監督和輿論監督，形成健全監督體系。

三、當前公務員激勵機制存在的突出問題

首先，競爭上崗有時難以體現實際工作成效。在當前公務員競爭上崗過程中，存在的首要問題是人為干擾影響競爭的公平性。在競崗中，競爭對手和評議主體常常是彼此熟悉的人員，甚至局限在一個部門內部，有時其評判的客觀性易受到日常的人情因素干擾，評議結果也不能準確反映其崗位勝任情況。其次是競爭中的任職標準不清晰。 競崗中對崗位任職標準界定模糊，缺乏衡量相關人員能力、水平、素質的客觀標準。

其次，考核評比標準不統一、指標難量化，激勵效果不顯著。在考核評比的實踐操作中，黨政之間、政府部門間的標準未成統一體系，彼此不具有可比性，而且考核指標偏重質的描述而缺乏量化指標，導致激勵效果弱化。尤其一些地方和單位考核走過場，形成你好我好大家好的局面，在評比考核結果時采取平均主義、輪流坐莊的方式，更加難以產生激勵效果。

第三，激勵手段不足，缺乏政策配套。激勵手段固然應根據不同地區、部門、崗位、業績作出有針對性的調整，但在制度層面，需與公務員管理體系相配套。如公務員考核結果應該同職務晉升、學習培訓、辭職辭退等管理措施聯系起來。然而，我國公務員激勵手段并無統一規范，各地區、部門各自制定激勵手段，未能與公務員管理宏觀政策協調，難以形成合力，促進整體激勵氛圍的形成。

四、科學構建激勵機制的措施和做法

（一）完善崗位競爭激勵機制

崗位競爭可以為公務員提供在更高層次實現自我價值的機會，能有力促進公務員奮發有為，創造工作業績。約束競爭行為，營造公平合理氛圍，是推進崗位競爭激勵措施的基礎。只有競爭行為規范，競爭結果才能體現公平，為公務員所信服，真正發揮鼓勵優秀人才脫穎而出的師范效果。要按照《干部任用條例》的要求，貫徹民主競爭思維，堅持擇優任用、平等競爭原則，并積極探索科（股）級公務員跨部門輪崗鍛煉制度，使其在不同環境中完善自身能力。

（二）在考核中體現工作實績，強化激勵效果

首先應建立科學合理的目標考核體系。目標考核體系的構建既要考慮全局覆蓋又要注意地區和部門的特點，既要具有整體穩定性又要根據具體實際存在動態調整的空間。其次要改進考核方法?？己藰藴实脑O置是關鍵。應本著公平公正的原則，合理確定考核標準，需全面準確地反映崗位要求，這是開展好考核的基礎?？己肆鞒淘O計應更科學化，注重計算機技術的運用，在考核過程中盡量排除人為干擾。 第三，加強考核結果的實際應用?？己私Y果必須與公務員的實際晉升、薪資、培訓等掛鉤，才能產生實際影響，發揮激勵效果，否則成為一紙空文，失去權威性和引導力。最后應擴大考核工作的公開透明度。哈佛大學的研究成果強調，如員工對考核體系和過程缺乏了解，未親身參與或發自內心認同，那么任何的考核方法都是沒有價值的。所以，我們應主動公開考核的目的、標準、程序等內容，尊重公務員的知情權，引導他們主動參與，自覺接受。

（三）健全配套制度

公務員激勵制度是完整體系，為使激勵結果得以實現，應建立健全嚴密的綜合配套制度。我們在開展公務員激勵措施時，必須遵循的原則是與公務員制度體系匹配，并為綜合管理制度所約束。如果激勵措施與當前國家公務員制度違背，其負面影響將遠大于激勵效果，且會受到實際阻礙。如在考核激勵措施中規定，連續三年考核優秀可晉升一級級別工資，符合公務員管理相關規定，則能得到落實和執行并產生激勵效果，反之則難以實現，不能有效激勵公務員。

參考文獻

[1] 麻寶斌，李廣輝，李輝.基層政府公務員激勵狀況調研報告[J].云南行政學院學報，2006（2）.

[2] 劉和旭.中國公務員制度中激勵制度完善之我見[J].湖南行政學院學報，2006（4）.