前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核指標范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

績效考核指標范文第1篇

目前，在GDP快速增長的同時，大量的自然資源損耗和環境質量惡化，已使我國可持續發展能力受到嚴重威脅。國家行政學院2005年國家自然科學基金“構建新型地方政府政績考核指標”課題組根據黨的十六大提出的科學發展觀的要求，結合我國地方政府工作實際，參考國內外相關指標體系，設計提出了以“政府管理、自然和環境資源、經濟發展、社會發展和人口素質”為五大類別的“新型地方政府政績考核指標”，旨在綜合評價地方政府政績，引導地方政府跳出單純追求GDP增長的狹隘視界。其中“自然資源和環境綜合評價指標體系”的提出，是該指標體系區別于以往各類經濟或社會評價指標體系的重要創新。

“地方政府綜合政績指標／自然資源和環境綜合評價指標體系”的構建，以我國目前使用的、國家統計局公布的“全國及地方國民經濟和社會發展統計公報／資源與環境”部分為主要參考依據和參照系。同時通過指標的選擇，側重反映地方政府合理開發利用自然資源和保護生態環境方面的作為和政績。

這一體系的指標選擇主要考慮以下幾個因素：一是必須與地方政府的管理職責密切相關，對地方政府的決策和管理思路具有導向性；二是對地方經濟和社會綜合發展具有導向性和超前性；三是適用于不同地區的地方區域性的自然地理和環境條件；四是分類更簡練、明確、合理，易于操作和橫向比較。

按照這一思路，本體系設置水資源和水質監測、森林（草場/湖泊/濕地）資源和生態環境建設、土地資源、礦產資源、能源開發和消費、城市環境與空氣質量6個二級指標。其下細分為64個三級指標，其中定量指標32個，主要是測度某地當年各項指標的實際數量；變化率指標32個，包含兩方面的內容，一是通過某地當年與上年的縱向比較，考察某項指標的變化情況；二是在不同地方的橫向比較中，由于同一項目的定量指標不能夠反映情況相異的各地間的發展變化情況，因此需要通過變化率指標進行比較。

這些指標在使用中分為二類。第一類為核心指標。其數據經加權后進入政府綜合政績考核評價計算模型，計算該政府政績的綜合得分；第二類為一般指標。其數據用以了解各項指標的變化情況，是參考性指標，暫不進入政府綜合政績考核評價計算模型，不計算綜合得分。

表2-4第3～5項指標是本體系研究中的創新指標。對自然資源的“綜合利用率”、“替代品替代率”和“循環利用的經濟貢獻率”指標的設置，突出反映了對自然資源合理保護、綜合開發利用、提高利用率和經濟貢獻率的可持續發展理念，意在通過對這些指標的考核，引導政府決策和管理朝向資源節約型經濟、循環經濟的方向發展，鼓勵對自然資源綜合開發利用和替代的科技創新研究，鼓勵這方面科技成果的使用與推廣。這些指標的設置，具有顯而易見的引導性和超前性，意義重大。

但是，目前將這三項創新型的超前指標計入政府綜合政績考核評價計算模型進行綜合評分，尚有一定困難。一是我國統計系統中尚沒有完備的統計渠道，數據來源有難度；二是目前還沒有此三項指標的統計標準；三是引導地方政府走出觀念誤區還需時日。因此，在目前情況下，這三項指標主要用于考核政府在自然資源合理開發利用保護的行政行為方面得力與否，待時機成熟時，再將其加權后計入政府綜合政績考核評價計算模型。

績效考核指標范文第2篇

[關鍵詞]就業資金;績效考核;指標設置

隨著中央財政及各級政府不斷加大對就業工作的資金支持力度。我國就業資金投入及支出規模增長迅速。2008、2009年,僅中央財政就先后投入就業專項資金260億元、420億元,2010年預算投入426億元。與此同時,資金來源渠道、額度多變,各級財政補助資金額度及籌措資金渠道都存在極大的不確定性,資金支出又分散在財政、人力資源和社會保障、民政、農委等多個相關部門。資金管理松散,至今沒有形成統一、規范、科學的績效考核指標,不利于科學發揮就業資金的作用。為此,筆者就我國就業資金績效考核指標設置問題提出以下建議。

一、設置就業資金績效考核指標的原則

(一)政策性原則

就業是民生之本,就業工作政策性強,設置就業資金考評指標,必須充分考慮到就業資金籌集、支出使用是否符合國家和地方有關就業促進政策,是否符合就業資金收支管理規定,避免地方財政和相關部門擠占挪用就業資金。

(二)重要性原則

就業工作涉及面廣。政策覆蓋范圍大,在設定分值時不能對各項指標一視同仁,應當突出重點。重點考核制度建設、資金籌集、資金支出、會計核算與財務管理等方面的情況。

(三)定性定量相結合原則

針對就業資金收支管理現狀,績效者核指標設計時應以定量指標為豐、定性指標為輔,定量與定性指標相結合的原則。定量指標按照計算結果生成考評得分。定性指標通過查閱文件、臺賬等資料及問卷調查、實地走訪等形式的結果判定。

二、就業資金績效考核指標體系構成

(一)制度建設情況考核指標

1　制度的健全性。考核是否制定了本地區就業資金管理辦法,是否按支出項目制定了享受補貼的范圍、標準、審核及撥付流程,是否制定了就業資金財務管理制度及監督舉報制度,是否實施了定期督察制度及違紀違規處罰措施。

2　管理的有效性。考核是否實施了就業工作目標責任制,資金的使用是否按照規定程序辦理支付手續。現場監督及非現場監督是否產生了實際效果,對發現問題是否按規定予以查處,補貼資金是否按規定按時足額撥付資金并準確錄入數據庫。

建議該項指標在考核體系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。

(二)資金籌集情況考核指標

1　上級補助資金到位情況。當年的上級補助資金到賬率,入賬資金當年支付率,當年下撥資金入賬時間,延期入賬比率。

2　地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況。地方財政安排就業資金與當年地方財政一般預算收入的比例,預算安排資金到位率,與上級補助資金相比的比例,與上年度相比增幅,與本區域其他地區投入比例相比所占比例。通過其他渠道安排資金到位率。

建議該項指標在考核體系中占20%的比例。其中:上級補助資金到位、地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況各占10%。

(三)資金支出情況考核指標

1　目標完成情況。包括年度就業工作目標任務完成比率,失業登記率,新增就業崗位數,農村勞動力轉移人數,就業困難人員尤其是“4050”人員就業率及再就業率,培訓人員創業率及創業成功率等。

2　支出合規性。支出項目是否符合政策規定,是否實行了專款專用,是否存在擠占挪用現象。出現重大違規現象的,全部扣除本項目應得分值;出現特別重大違紀違規行為的,實行“一票否決”。直接將當年考核結果判定為不合格,并依法追究相關人員責任。

3　社會效益。就業資金績效評價與企業績效評價不同,要充分考慮其公益性特征,以社會效益為主衡量使用效果。這項指標主要包括享受社會保險補貼、職業培訓補貼、職業介紹補貼和職業技能鑒定補貼的人數、金額,補貼對象再就業狀況;享受就業和公益性崗位補貼的人數、金額,安排就業困難人群再就業的實際狀況;享受小額擔保貸款的人數、金額,貸款產生的經濟效益及帶動新增就業人數。

4　公眾滿意度。通過對涉及就業資金使用的單位、個人,以問卷調查方式調查社會滿意度,科學設置分值,量化統計調查結果。還可以通過召開座談會、實地走訪等形式考察就業資金使用的公眾滿意度。

建議該項指標在考核體系中占60%的比例。其中目標完成情況占15%,支出合規性占20%,社會效益占20%。公眾滿意度占5%。

(四)財務管理考核指標

會計核算的真實性、及時性和完整性。會計核算是否以就業促進過程中實際發生的經濟事項為依據,及時、客觀地反映就業資金的收支業務、財務狀況。就業資金報表和年度預決算報告是否全面,完整反映資金運行情況。就業資金是否專戶存儲、專款專用;資金撥付手續是否合規;是否對資金使用效果進行了財務分析;是否對撥付資金使用情況開展財務檢查,并對發現問題提出整改意見;是否跟蹤整改措施落實情況。

建議該項指標在考核體系中占10%的比例。

三、使用就業資金績效考核指標應當注意的“四化”

(一)考評過程綜合化

財務指標必須結合使用,不能孤立地進行分析。各項財務指標只是反映財務狀況的一個方面,只能在限定的意義上使用,因此必須將相關的指標結合起來,全面分析。才能得到切合實際的考評結果。比如培訓補貼資金到位率必須與資金使用合規性相結合,資金到位應當以合規為前提,失去了合規性,再高的到位率也沒有意義。

(二)指標設計動態化

當前及今后一段時期,我國就業工作形勢隨著經濟狀況的變化和社會轉型的深入,將處于不斷變化之中,因此,必須動態設計就業資金績效考評指標,適時調整考評內容,達到以考評促進工作的目的。

(三)考評方式多樣化

充分利用各項公共支出績效評價方法,針對不同考評指標特點。采取相應的考評方式。如對職業技能培訓,運用財務成本-效益分析法,將總成本(安排培訓補貼資金額度)與總效益(下崗失業人員培訓合格人數、技能鑒定結果、創業率等)進行對比分析和績效評價;對小額擔保貸款,可以通過目標-結果比較法,將小額擔保貸款發放總額、貼息金額與預定的創業合格率、帶動就業人數等目標進行比較,對這項資金支出情況進行績效評價。

績效考核指標范文第3篇

[關鍵詞]企業 應收賬款 績效考核 指標

一、引言

企業采用賒銷方式銷售產品有利于擴大銷售,增加業務利潤,但相對于現銷而言,賒銷會導致企業的應收賬款增加,企業的現金凈流入減少,增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款采取合理有效的考核措施,勢必導致應收賬款的管理失控,企業經濟效益下降,甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小,如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平,成為我們關注的重點。

二、傳統考核指標的不足和缺陷

根據2002年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》,企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。

(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率,缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:

(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均余額/銷售收入

(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均余額

由于指標(2)是指標(1)的倒數,因此兩個指標反映的實質是一樣的,即指標(1)越低或指標(2)越高,表明企業的應收賬款周轉越快,資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標,而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益,在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。

(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向,忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況,不夠科學和合理。目前企業在業績考核中,除了考核利潤水平,還重點考核應收賬款周轉率指標,認為只有加快應收賬款周轉率,才能提高資金周轉速度,提高經濟效益,但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時,伴隨著賒銷收入的增加,業務毛利也會增加,因為產品的賒銷價格往往是大于現銷價格,或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率,從而獲得收益增量。因此,這種績效導向不利于企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率,筆者認為,唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標,才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效,健全企業的激勵約束機制。

三、應收賬款績效考核指標的構建和評價

根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想,評價企業是否創造剩余收益,應將利潤減去資本投入額的機會成本,并滿足EVA=(利潤-機會成本)>0,即凈利潤>機會成本,或(機會成本/利潤)

(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

由于應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分,因此,我們不能認為該指標小于1就代表業務部門創造了剩余收益,在評價標準上,我們可設置歷史同期標準,或是同行業平均標準作為評價依據,當該考核指標大于評價標準時,我們則認為應收賬款的盈利效率較低,反之,則較高。同樣,我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益,公式如下:

(二)修正后的利潤=利潤-應收賬款機會成本

修正后的利潤大于評價標準時,我們則認為企業的經濟效益水平較高,其應收賬款的績效水平也較高。

四、應收賬款機會成本的確認方法

應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小,我們以年度考核為例,根據機會成本的定義,可采用如下的計算公式:

(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率

1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:

(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)

(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均余額

值得注意的是,不少文獻中關于應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋,有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均余額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率,從機會成本定義和實務角度,筆者認為這種算法并不準確也不易于實際應用。在公式(1)中,由于企業可能針對不同客戶設置不同的信用期,導致賒銷平均收現期難以計算,實務中較少應用,因此筆者認為采用公式(2)將應收賬款平均余額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。

應收賬款平均余額的確定有三種方法,分別是年均余額、月均余額、日均余額,由于年均余額只統計了期初和期末兩個樣本點,計算的誤差較大,而日均余額計算的結果雖然可能很準確,但太過復雜,計算成本太高,實務中較少采用,因此筆者建議采用月均余額作為應收賬款的平均余額,計算公式為:

應收賬款平均余額=■

2.機會成本率的確定方法:

機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算,為便于計算,筆者推薦采用一年銀行貸款利率作為機會成本率。

根據以上計算方法,我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:

應收賬款機會成本=應收賬款平均余額×銀行貸款利率

五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應用

根據應收賬款機會成本的計算公式,可以導出應收賬款績效考核指標如下:

應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

=(應收賬款平均余額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)

■

假設銀行貸款利率保持不變是個常數,因此該考核指標大小只與應收賬款周轉率和利潤率兩個變量相關,其中應收賬款周轉率上升等價于應收賬款平均余額占收入的比率下降,具體分析如下:

1. 當利潤率不變,應收賬款周轉率上升時,該考核指標下降,企業的盈利效率上升。

2. 當應收賬款周轉率下降,利潤率也同時下降時,該考核指標上升,企業經濟效益下降。

3. 當應收賬款周轉率上升,業務利潤率也同時上升時,該考核指標下降,企業盈利效率上升,這是最理想的狀況。

4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時,則該考核指標可能上升也可能下降,這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。

5. 當業務利潤率越高時,應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小,反之,當應收賬款周轉率越快時,業務利潤率對該考核指標的影響也越小。

通過以上分析可以看出,當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時,企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標,改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平,改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向,因此,該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。

六、結論

面對激烈的市場競爭,賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的應收賬款作為一項對客戶的資金投資,需要科學合理地評價其投資收益情況,作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發,通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關系,構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價,并對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應用作了探討,以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。

參考文獻:

[1]財政部等五部委.企業效績評價操作細則(修訂).財統[2002]5號

[2]朱乃平,孔玉生.如何計算應收賬款的機會成本.四川會計,2000;10

績效考核指標范文第4篇

關鍵詞：績效考核；考核指標；權重；層次分析法

中圖分類號：O434文獻標識碼： A

1．引言

現實的員工績效評價工作中存在許多應當改進的方面，如指標怎樣確立才更公平、怎樣做到合理量化、權重如何分配更準確等。本文建立相對完善的評價指標體系，以層次分析法為基礎構建矩陣，解決排序問題即權重問題，并通過一致性檢驗，建立員工績效綜合評價模型以解決實際工作中的難題。

國內企業普遍存在基礎管理薄弱，缺乏歷史資料的問題，尤其是在非財務指標方面，以前大多沒有進行過這些方面的考核，也就沒有數據的積累，不具備應用客觀賦權法的基礎條件。再者，從心理學角度看，人們對自己承諾的事情會加倍努力去做。因此，讓有代表性的管理者和員工參與到指標權重的制定中來，會比通過復雜的計算而大家根本不了解它是怎么來的要有意義，更能激發員工貫徹績效考核標準的主動性。有鑒于此，選擇主觀賦權法更為合理實用、有效。

本文為提高考評結果的可比性與客觀性，針對具體的實例，采用了集定量與定性于一身的層次分析法(AHP法)來確定績效考核指標權重系數，以期達到提高科學性、客觀性和可比性等的目的。

2．績效考核指標權重及其設置的意義

確定完整、合理的績效考核指標是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標的權重。如何確定績效考核指標的權重是建立績效考核體系過程中一個非常重要而又值得研究的環節。權重是績效指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質、工作特點及對經營業務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，以達到考核的科學合理。權重確定的具體方法一般如下。

2.1績效考核指標和工作目標完成效果之間的權重分配

一般來講，對一定層級以上的管理人員，績效計劃不設工作目標完成效果，其權重為零，如各廠總經理。而綜合職能部門，如人力資源部、財務部、總經理辦公室、審計等，通常要設工作目標完成效果評價。由于各單位部門在職能設置上的不同，在實際操作中權重的高低要視情況而確定。

2.2績效考核指標權重的確定

在設定各項指標權重時應注意以下問題：一些典型通用指標，如“客戶滿意度，員工總數，部門管理費用”等，在各部門及單位所占權重保持統一，以體現一致性。每一項的權重一般不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現各指標權重的輕重緩急的不同，指標之間的權重差異最好也控制在5%以上。

如何確定績效考核指標的權重是建立績效考核體系過程中一個非常重要而又值得研究的環節。加權系數的形式有兩種，一是反映考評要素間彼此重要程度的加權系數;二是反映不同測評人員之間測評結果可信度的加權系數.加權系數的確定方法主要有:描述法、比較法、工作標準法、量表法、層次分析法等。

為提高考評結果的可比性與客觀性，這里采用了集定量與定性于一身的層次分析法(AHP法).它將復雜的問題分解成各個組合因素，又將這些因素按支配關系組成階梯層次結構，通過兩兩比較法確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序.

2.3工作目標權重的確定

工作目標完成效果評價是獨立于關鍵績效指標評價完全不同的評價方法，其各項工作目標或目的權重之和為100%。一般只有3～5項指標,所以權重的分配比較容易拉開差距。在權重分配時，也要遵循同關鍵績效指標權重分配相同的原則。工作目標權重，反映評估者對被評估者工作目標的期望。工作目標越重要，被評估者對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。

3．層次分析法確定績效指標權重及實例分析

層次分析法(Analytical Hierarchy process，簡稱AHP法)，是在70年代中期由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授薩蒂提出的，是目前運用較為廣泛的主觀賦權法之一，該方法有機結合了定性分析與定量分析兩種手段，能利用較少的定量信息對難以直接準確測量的問題進行科學的定量分析，操作性強。

層次分析法是指依據序標度，將系統因素按支配關系分組以形成有序的遞階層次結構，通過兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對重要性，然后在遞階層次結構內進行合成以得到決策因素對于目標的相對重要性，從而為決策提供確定性的判斷。層次分析法是將專家的思維過程定量化，并且可以通過一致性檢驗處理專家意見不一致的情形，它對操作者的數理要求比較高，可以得到較好的信度。

以某企業基于平衡記分卡的績效指標權重確定過程為例，對層次分析法在確定績效指標權重應用中的建模過程描述如下:

3.1建立遞階層次結構

在分析問題的基礎上，將元素按屬性分組，按支配關系分層，同一層次元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時也受上層元素的支配，層次結構圖一般分三個層次:目標層、準則層、方案層。

根據所設計的指標的維度將指標進行歸類，形成如圖1遞階層次結構圖所示的層級結構。

圖1遞階層次結構圖

3.2構造兩兩判斷矩陣

為了比較同一層次元素對上一層次某元素的相對重要性，構造兩兩判斷矩陣其賦值標準采用九級分制賦值法定義標度，所以要分以下兩步進行：

3.2.1抽樣統計調查

統計樣本的選擇標準是為人公道、經驗豐富。樣本還要兼顧管理者和員工比例的平衡、不同部門間人數的平衡。此外，還要考慮樣本容量的代表性。在此基礎上對所選員工進行“背靠背”的調查。

在調查問卷的設計上，要以九級分制作為各個指標之間兩兩相對重要性比較賦值的標準。九級分制賦值法所代表的意義見表1九級分制標度表。

表1 九級分制標度表

3.2.2構造判斷矩陣

在篩選出無效的調查表后，對有效問卷的各個數值分別求平均值，構造判斷矩陣示例見表2。

表2 判斷矩陣

3.3計算元素相對權重

運用矩陣的相關知識求解矩陣特征值，所求的特征值就是矩陣中各個元素的相對權重。該方法計算比較精確，但較為復雜。運籌學為我們提供了一種簡便、實用的近似求法。其步驟如下

3.3.1求出兩兩比較矩陣每一列的總和

先求出兩兩比較矩陣的每一列的總和，如表3所示。

表3

3.3.2建立標準比較矩陣

把兩兩比較矩陣的每一個元素除以其相應列的總和，所得商所組成的新的矩陣稱之為標準比較矩陣，如表4所示。

表4 標準比較矩陣

3.3.3計算平均值

計算標準兩兩比較矩陣的每一行的平均值，這些平均值就是各元素的相對權重，如表5所示。

表5

從表5即可得出財務、客戶、內部流程、學習成長的相對權重分別為0.215、0.289、0.394、0.102，其權重之和為1。同時也就得出了兩兩比較矩陣的特征向量分別為0.215,0.289,0.394，0.102。

3.4一致性檢驗

兩兩比較矩陣的元素是通過兩個因素兩兩比較得到的，而在很多這樣的比較中，有時候會得到一些不一致的結論。比如，可能存在如下的情況，某人覺得“財務指標”比“客戶指標”重要，“客戶指標”比“內部流程指標”重要，而“內部流程指標”又比“財務指標”重要，這一評價顯然是自相矛盾的，為解決這一問題，就需要引人一致性指標來檢驗判斷的合理性。

對所求解進行一致性檢驗計算，再與標準值相比較就可以對結論是否一致做出判斷了。一致性檢驗中要用到矩陣的最大特征值，同樣可以運用矩陣的求解方法，但推薦簡便的運籌學近似求法。一致性檢驗的步驟如下:

1.由被檢驗的兩兩比較矩陣乘以其特征向量，所得的向量稱之為賦權和向量。

2.將每個賦權和向量的分量分別除以對應的特征向量的分量，即第i個賦權和向t的分量除以第i個特征向量的分量。

3.計算出第二步結果中的平均值，記為λmax，即最大特征根。

在本例中經上述計算可得出又λmax=4.19。

4.計算一致性指標:

CI=（λmax-n）/（n-1）=(419-4)/(4-1)=0.063

修正值Rl可以通過查表6一致性檢驗修正值Rl對照表得出。當n=4時，查表6可得修正值RI=0.96。

表6 平均隨機一致性指標RI表

一致性率：CR=CI/RI=0.063/0.96=0.066

一般規定當CR

在確定了考核緯度的相對權重后，還要對各個緯度下的具體考核指標(即子準則)求相對權重。比如，企業或許將學習成長緯度指標分解為人均勞動生產率、員工滿意度、員工平均受訓時間三個具體指標。按照前面建模的步驟加以求解，可以得到在學習成長緯度三個指標對應于學習成長準則的相對權重。

5.將這兩個權重進行匯總計算就會得出各個具體細化考核指標在整個考核指標體系中的總體權重。在確定指標權重時還要注意，對于同一層級上的一組指標權重來說.必須滿足所有權重要介于0、1之間，而且各權重之和等于l。

4結論

通過結果分析比較，考核者與考核對象都能獲得一些有用的信息。考核者應該創造一個公開、暢通的雙向溝通環境，使考核者與考核對象能就考核結果、存在的問題及改進措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來發展計劃。層次分析法的優點在于可以得到極為精確的數值，有較高的科學依據。缺點也較為明顯，可操作性不強，確定權重之間的相對重要度的標度上帶有一定的人工色彩，并且不夠直觀。

本文在調查研究與分析績效考核體制的基礎上，運用系統工程中的層次分析法(AHP)，理論聯系實際，客觀的確定基于平衡記分卡的績效指標權重系數，可以提高權重的準確性，通過對結果邏輯性、合理性進行辨別和篩選，可以提高權重的可靠性。同時，整個工作過程可以通過編制計算機程序完成，易于實現，以期降低運作成本，促進組織內部信息交流的效率，為績效考核的數據處理與分析提供有力支持，這種績效考核的方法對于激勵員工，提高員工的素質有著非常重要的作用。

參考文獻

[l]趙西萍，宋合義，梁磊.MBA組織與人力資源管理[M].西安:西安交通大學出版社，1999.311-318.

[2]徐二明.人力資源開發與管理卷[Ml.北京:中國人民大學出版社，1998.

[3]任峰,牛東曉，趙曉坤.用簡化的AHP法實現動力電源性能評價[J].華北電力大學學報，2009,32（4）：63-65.

[4]谷志紅，牛東曉，王會青，等.基于組合權的企業信貸能力綜合評價[J].華北電力大學學報，2009,32（4）：59-62.

[5]林澤炎.績效考核操作實務[M].廣州:廣東經濟出版社,2004.

[6]楊宇，陳沁，岳光輝.電網重組后企業運作綜合實力評價體系的研究[J].電力科學與工程，2008,(2)：27-29.

[7]許湘華.層次分析法在鐵路既有混凝土橋梁綜合性能評價中的應用[J].貴州工業大學學報（自然科學版）,2008,（3）：88-92.

績效考核指標范文第5篇

關鍵詞：KPI 績效考核 指標體系

一、KPI 績效考核指標設計的基本原則

KPI績效考核的主要面向對象可以分為三類：整體績效、團隊績效和個人績效。在績效考核方法實施過程之中，應該考慮到主體的非獨立性，認識到主體的行為是處于整個環境之中的。KPI績效考核的方法的確定以及相關的指標體系的設計，應該遵循下列原則：

（一）戰略導向原則

企業的績效考核的指標應該主要來源于組織的戰略目標，應該符合企業發展規劃之中的各種目標。有力支持企業的戰略目標的實現，設計出關鍵的績效考核指標指引人員發展。

（二）可操作性原則

績效考核之中的每一個指標都應該有著與之相對應的確定定義與計算方法，容易獲取可靠和公正的原始數據，完善數據渠道。可操作性原則的表現一是數量的表示，二是行為描述的確定性。

（三）重要性原則

績效考核指標對于整體組織和單位的發展具有重要的作用。分析組織的業務流程，選取業務流程之中關鍵因素，對應相關人員進行績效考核指標的設計。但是，需要注意因為形勢的發展和組織目標的變動帶來的關鍵因素的選取。

二、績效考核指標體系設計

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發，探討了績效考核體系的建立。績效考核的指標確定是以關鍵指標的確定為基礎的，然后根據崗位的特殊性進行設定。

（一）指標考核的4個維度

其中需要考慮到四個維度，然后對于績效考核的指標體系進行確定：財務指標。 確定崗位所在人員對于單位的財務影響，包含營業收入與成本支出。顧客導向指標。從單位內部與外部出發探討企業部門內部，對于顧客的服務的影響，保證單位內部工作的順利開展。內部流程指標。從單位內部流程角度出發，確定單位人員的工作目標、流程控制、服務質量。學習與發展指標。員工處于企業之中的發展角度，考慮員工的滿意度、生產率、能力的提升等影響因素。

（二）臨床護士考核指標體系設計

1、臨床護士績效考核Ⅰ級指標

進行實地考察，從而對于臨床護士的績效考核指標進行完整設計，其中績效考核指標的體系主要包括三個I級指標，包含素質績效、結果績效、行為績效。設計的權重分別是0.318、0.342、0.340。這些權重的設計與醫院績效界定和聲場過程相適應。在此三個I級績效考核指標之中，重要的是結果績效和行為績效，護士的行為績效是指護士工作的表現和工作行為，比如護理文書的行為績效是護士的日常工作行為以及工作日常績效，包括文書的書寫情況、藥品的使用、護理的缺陷，主要用于評價護士的工作質量；結果績效是護士完成的任務以及相應的工作結果，主要是量上的考核。

2、臨床護士素質績效指標

勝任力是臨床護士素質指標的重要構成以及考察對象。素質績效指標能夠對于臨床護士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過對于個人行為的觀察從而進行客觀的判斷，筆者在對于護士進行相應的素質績效指標建立時候將護士的價值觀、自我形象、態度、動機等都將設計到行為績效之中。在臨床護士的績效考核指標建立之中，將 “Ⅱ-1理論知識”的評價方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評價方式以技能考核為主。所以，臨床護士需要在自設難得實際工作之中，不斷豐富自身的實踐能力，并且增強理論的學習，最終提升勝任力與綜合素質。

而本研究通過深入訪談法和專專家函詢法最終確定的臨床護士行為績效指標亦是包含“Ⅱ-3任務績效”（0.262）、“Ⅱ-4關系績效”（0.242）、“Ⅱ-5適應性績效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產績效”（0.247）4個方面。證明，通過思維績效結構模型建立起相應的臨床忽視的績效管理考核的體系能夠得到權威的認可，相當程度上，能夠驗證監理起來的思維績效結構模型在臨床護理領域之中的現實意義，可以為完善醫院內部的個體的行為表現績效以及相關的概念框架和績效結構提供較好的借鑒。

3、臨床護士結果績效指標

在行為績效考核指標的設計之中，便已經涵蓋了護士的工作質量，所以研究在結果績效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護士的結果績效考核指標之中包含：“Ⅱ-8教學工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護理工作量”（0.371）三個Ⅱ級指標。這三個方面比較貼合了護理、教學、研發三個臨床護士的主要工作任務。因為結果績效主要考察的是護士的工作結果，所以其中“Ⅱ-7護理工作量”權重最高，從而基于量化的角度考核護士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術工作越多的工作，晉升一級評職稱越有優勢。

參考文獻：

[1]李和平，陳輝煌，陳鳳華等.基于KPI的公立醫院科室綜合目標考核系統設置分析[J].醫學理論與實踐，2012

[2]鐘必新.芻議醫院績效考核體系設計[J].商，2013