前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇年休假制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

年休假制度范文第1篇

為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。

一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。

二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。

三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。

四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。

五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。

七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。

八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

十一、用入單位應當根據本單位實際，與工會或職工代表平等協商，結合實施“國民旅游休閑計劃”，制訂本單位職工年休假的規章制度，合理安排職工假期，既確保職工享受年休假的權利，維護職工合法權益，又切實做到休假與生產兩不誤。

年休假制度范文第2篇

【關鍵詞】年休假；制度；實施

一、制度現狀

1.國企、機關、事業單位嚴格踐行，私企、非企業單位各出奇招

國企、機關一般都能很好實行《條例》規定，嚴格執行帶薪年休假制度。對于一些事業單位而言，雖然沒有帶薪年休假制度，但本來單位請假就非常自由，如果要求了帶薪年休假，反而成為一種限制。然而，同樣的制度，在請假本就不易的私企及非企業單位，實行難度就大大增加了。

在私企、非企業單位常常會出現如下的現象：一、休假扣全勤獎；二、探親假、帶薪休假的混同；三、沒人要求休假，勞動者害怕休假影響升遷，只有到了與用人單位撕破臉，才敢索要年休假經濟補償金。從一些案例中可以看出，無論是通過勞動仲裁，還是訴訟的方式，最終有關機關大多都會支持勞動者的請求。關鍵在于勞動者不到與用人單位解約，一般不會提出關于年休假以及補償金的請求。原因很容易理解，勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，勞動者能做的只有努力表現以換取更好的福利待遇。

2.國內外帶薪年休假天數對比

日本最低年休假為10天，德國為24天，英國為4個星期，法國為30天，瑞典為25天，中國為5天。對比于其他各國，我國的帶薪年休假數是相對而言是少的，將中國與日本對比，兩者在最低天數上都落后于其他國家，但日本每18個月休假天數增加1天，約合每7.5年休假天數增加5天，我國是每10年休假天數增加5天，總的天數上與日本還有差距。同時，我國的制度在一定程度上，是一種不盡公平的安排，應當采用諸如日本按一定時間增加一天的方式，否則，工作9年與工作10年，在本質上其實并未有什么差別，假期卻相差5天，不僅給勞動者心理上的不公平，如果勞動者工作了9年辭職與工作10年辭職，對于年休假經濟補償就更是有失公平。

總結以上制度實行的現狀，問題的關鍵在于，如何保障使得勞動者敢于向用人單位提出請求，以及如何讓用人單位不敢不實行帶薪休假制度。

二、對策研究

1.制度的完善

（1）年休假請求機制的完善

首先，年休假至少在現在的經濟發展水平下，應該是一個請求權，而非形成權。原因是：第一、《條例》的規定更接近請求權。《條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。《實施辦法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。對于年休假的安排，最終的決定權還是在用人單位手里。第二、用人單位處于強勢，工會不發達的現狀。形成權往往是在勞動者普遍具有自由勞動意識的情況下，依靠強大的工會，對用人單位施壓，用人單位被迫無奈必須做出讓步。中國沒有強大的工會，且勞動者常常有很多顧慮，大多只會選擇忍氣吞聲。第三、勞動者責任意識不足。如果硬要認定年休假是一個形成權，雖然勞動者享受了充分的自由，但對于用人單位而言，可能隨時面臨員工請假，勞動任務無法完成的危險。在認定年休假是一種請求權的基礎上，對其進行規范，可以從如下幾個方面入手：

（a）請求的時間。勞動者至少應當提前半個月向有關部門提出請求，這樣才能夠給單位足夠的安排時間。

（b）請求的批準。對于單位而言，沒有合理的事由，都應當允許員工享受年休假；如有合理的事由，應當由工會對于相關事由進行審查，并做出規范的不予放假的理由書，并且員工能夠據此請求勞動仲裁或提訟。

（c）無理拒絕年休假請求的責任。建議加大對于不放年休假的懲罰力度。

（d）仲裁、訴訟后勞資關系的調節。

勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，進行仲裁或者訴訟之后，用人單位難免會對勞動者有成見，進一步就可能影響到勞動者的升遷、薪酬等問題。因此解決這個問題應該依靠勞動者及用人單位觀念的轉變。

2.勞動者權利意識的提高

在觀念上，我們應當逐步樹立起權利意識，在權利受到侵害時，要積極尋求社會（工會、媒體等）的幫助，只有當越來越多的人為了權利而斗爭的時候，權利才有實現的可能。

3.單位管理績效評定的客觀化，進一步提升效率

年休假制度范文第3篇

【關鍵詞】帶薪年休假；勞動者；現狀

一、勞動者享有帶薪年休假情況

根據問卷調查的結果顯示，我國帶薪年休假制度實施情況總體還是比較樂觀的。大多數勞動者都能享受到帶薪年休假制度所帶來的福利，約有89%的勞動者是享有帶薪年休假的。但從具體的細節來看依然存在諸多問題。首先存在用人單位縮水執行帶薪年休假的現象；其次超過半數的勞動者是認為放假天數是無法滿足其實際需求的；最后在權益受到侵害時往往投告無門，只能忍氣吐聲。

二、帶薪年休假制度中存在的問題

（一）帶薪年休假相關法律法規不夠細化

早在1995年1月1日起施行的《勞動法》中就有涉及帶薪年休假制度的相關規定。但此后數年，國務院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）出臺施行，對職工帶薪年休假應享權利作出詳細規定。但是由于相關規定的操作性不強、剛性約束不夠在實際執行當中問題重重。例如《條例》規定有“如確實因工作需要，可以不安排職工休假”，這條規定訂立的初衷是為一些情況特殊確實不能安排職工休假的用人單位提供更多的用人自由，但由于何為“工作需要”，法律并未作出明確規定，所以在實踐中確成了很多企業規避法律不安排職工休假的借口。因此，現行帶薪年休假制度實施的一個很大的障礙就是用人單位與勞動者在實踐中的活動缺乏真正可依據的法律。

（二）用人單位設法規避法律

前文中的調查數據我們可以看到，由于客觀原因未享受到帶薪年休假的勞動者達到了80%以上，究其原因，我們可以發現用人單位在帶薪年休假的設置上沒有落實法律規定。部分用人單位在公司章程中對于帶薪年休假的相關規定過于嚴格或著死板，缺乏彈性，使得勞動者無法合理享受帶薪年休假，而部分用人單位甚至沒有設置年休假制度，只是每周的雙休日或者單休日。用人單位通過不同的措施來規避法律。從而滿足滿足自己需求，并且侵犯了勞動者的休息權。

（三）勞動者對于帶薪年休假制度關注度不高。

縱然企業安排帶薪年休假需要征得職工同意，但由于勞資雙方其天生的屬性差別，造成了勞資雙方地位的巨大差距。這種差距使職工對于用人單位損害其利益的行為要不沒有察覺，即使察覺也敢怒而不敢言。在通過調查也可發現，雖然大多數用人單位有帶薪年休假制度的存在，但有很大一部分勞動者在制度的實際執行過程中，年休假天數受到不同程度的縮水。因而這使得勞動者的同意形同虛設。

三、建議和對策

（一）從立法層面

進一步完善關于帶薪年休假制度的法律規范，加重不執行帶薪年休假制度的違法責任。一是加重經濟責任，提高違法成本。在用人單位折算“休假”時間的“計薪”方式上，應形成就高原則的導向，利用經濟杠桿作用，促進用人單位履行義務。二是加重社會輿論成本。建立用人單位勞動信譽機制。社會主義市場經濟是誠信經濟，也是以人為本經濟。把用人單位執行帶薪年休假這項制度作為企業誠信的一個方面，建立同行業的統一的信譽登記和公示制度，這樣既可以彌補執法部門人員不足的問題，又可有效的震懾那些違法的用人單位，促使其自覺實行年休假制度。

（二）從用人單位層面

用人單位應該加強法制理念，自覺遵守相關法律法規的規定，依法設置合理設置帶薪年休假制度，切實維護好勞動者的休息權。同時，用人單位應當公開本單位勞動者享有帶薪年休假的具體情況，積極配合工會和勞動監管部門的工作，并接受勞動者、工會和勞動監管部門的監督和建議，加強制度創新，管理創新，產業創新，科學系統的提高企的生產效率。

（三）從勞動者層面

許多勞動者為業績、薪酬或者工作前景考慮，主動放棄年休假，忽視其重要作用，一定程度上同樣阻礙了帶薪年休假制度的廣泛實施。勞動者自身的休假意識，是對帶薪年休假制度有效實施的關鍵因素，因此必須通過宣傳教育使勞動者自身意識到年休假權利的重要性和必要性，從而增強勞動者的維權意識，敢于拿起法律武器去維護自己的合法權益。只有這樣，帶薪年休假制度才會真正發展起來。

（四）從法律監督層面

從內部監督角度看，充分發揮勞動者對于用人單位的監督作用，自下而上保證帶薪年休假制度的正常運行。同時勞動者要配合工會行動，聽從工會領導，團結一心，不能抱有“事不關己，高高掛起”的機會主義心態。

從外部監督角度看，改革現有的行政監督體系，使各級勞動監督部門在經濟上和身份上獨立，才能依法行政。具體建議有：首先，應建立一個由勞動部直接領導的勞動監督體系，在地方設立各級辦事處，每個辦事處只對其上級負責，而不是對地方政府負責。其次，各級勞動監督辦事處的經費和工資由中央財政直接提供，以保持其經濟地位的獨立性。最后，要擴大勞動監察隊伍的人員，保證執法的廣度和效率。

參考文獻

年休假制度范文第4篇

再熊的股市也能找出一兩支接連漲停的“妖股”，在今年水產業“全線飄綠”的基本行情下，花鰻養殖可謂一枝獨紅。“今年的1.5千克～2.5千克規格花鰻塘頭價目前180元/千克左右，年初的時候曾達到220～240元/千克，遠高于往年的140元/千克。”海南新吉水產科技有限公司總經理何學軍認為，這個價格相比往年來講有些不太正常。

投苗量猛增引發業內擔憂

“今年花鰻入池有10來噸，大約4000萬～5000萬尾，而去年只有1000萬尾左右。”廣東省鰻魚業協會名譽會長徐利明告訴筆者，今年花鰻投苗同比增加約300%，而2010年也不過300萬～500萬尾，兩年內增加了10倍。如此迅猛的增量，有業內人士擔心，在消費市場尚未培育成熟的今天，大幅增加花鰻養殖或將帶來產能過剩的問題。

花鰻主要用于國內酒樓餐館消費，多年來渠道比較穩定。按照近年來海南的塘頭收購價顯示，0.5千克規格為110元/千克、1.5千克規格為140元/千克，2.5千克規格為150元/千克、3.5千克以上規格為170元/千克。由于養殖特性，養殖戶出售1.5千克～2.5千克規格的魚最為劃算。此規格的花鰻連續七八年保持在大約140元/千克的價格。

由于日本鰻苗供應緊張且價格高企，不少養殖戶開始轉養種苗價格相對低廉的花鰻。據業界初步估計，2011年9月～2012年8月，廣東省投花鰻苗1.5億尾，福建地區投花鰻苗近4000萬尾。

明年效果可判后年行情

廣東省鰻魚業協會另一名譽會長周紹榮認為，這么大的增量，必然對花鰻后市行情產生很大影響。但影響究竟多大，還是要看養殖的整體狀況。“由于養殖技術的限制，目前花鰻的養殖水平參差不齊。”周紹榮告訴筆者，雖然每個養殖戶都能夠養得出花鰻來，但各自的成活率相差甚遠。10%的成活率和60%的成活率，產量不能相提并論。

臺山市海洋與漁業局總工程師鄭仲賢認為，雖然花鰻的養殖有10年左右的歷史，但養殖技術仍不成熟。相比日本鰻，花鰻的養殖技術要難很多。以現在的養殖習慣，100P、200P的黑仔苗在大塘養殖過程中，培育到20P以上很困難；同時，養殖過程中的營養需求和傳統的日本鰻、歐洲鰻差異較大，人工飼料的配比需要特別處理。很多養殖戶苦于日本鰻苗價格畸高并且一苗難求，轉向花鰻養殖，但兩者難度的差異，令不少養殖戶吃了苦頭。

年休假制度范文第5篇

誤區一：換了單位，“休假工作年限”要重新計算

法條檢索：

《職工帶薪年休假條例》第二條規定： “機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。”

法官解析：

實踐中，職工連續在同一單位工作的情況下計算年休假天數比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動者在該單位連續工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實際上是對《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實際上，職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假。

誤區二：員工未在當年提出休假書面申請視為自行放棄年假

法條檢索：

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”

法官解析：

實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是用人單位的強制義務，即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排。

誤區三：員工主動提出解除勞動關系企業無需支付未休假報酬

法條檢索：

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工體滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”

法官解析：