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員工管理培訓范文第1篇

企業員工參加工商管理培訓能夠促進企業發展，提高經濟效益，有的企業非常重視，但整體來看，企業工商管理培訓仍存在問題。

1.企業不夠重視

企業要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業的生產速度，同時還要重視企業先進管理，重視制約企業發展的質量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業管理。當今社會，科學技術日新月異，發展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經濟的不斷發展，工商管理培訓也要進一步加強。

2.師資力量有待加強

目前，企業雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業員工達到世界先進管理水平。

3.培訓形式有待改善

要改革傳統的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業發展發揮好作用，真正能指導企業管理工作實際。

二、加強工商管理培訓的措施

1.進一步提高業務技能

目前，企業管理已逐步進入現代化、科學化、信息化、網絡化時期，企業管理人員要不斷學習，調整知識結構，學習新技能，不斷提高業務水平，才能適應當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業提供更好的服務。

2.參加學術交流

應組織企業工商管理人員參加學術交流學會，參加企業工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。

3.參加繼續教育

通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。

三、結語

員工管理培訓范文第2篇

采供血機構的各項工作的完成依靠相應的人力資源，因此建立相關的人力資源培訓管理體系，采取不同方式進行各項技能和專業的不斷培訓，是保障采供血機構在獻血服務、血液檢測、成分制備、血液保存等環節提高血液質量的基礎，是采供血機構質量體系建設的重要工作，是采供血機構不斷發展的推進劑，更是確保臨床用血安全的重要基石。

關鍵詞：

采供血機構；人力資源；培訓；體系

一、目的

確保采供血機構的各部門人力資源的培訓管理制度和程序的統一性和一致性，不斷提高人力資源管理的技術水平、專業水平，通過培訓使全體員工的專業技能和綜合素質得到培養和提高。

二、范圍

適用于采供血機構人力資源的相關培訓管理和在職員工的各類教育、培訓活動。

三、職責

第一，采供血機構法人總體負責采供血機構人力資源的規劃和配置。

第二，分管領導負責批準負責部門職工的崗位培訓工作及任職要求、職責和權限。

第三，辦公室負責建立和管理相關工作人員培訓的技術檔案。

第四，質管科負責組織和實施上崗基礎教育等培訓計劃的落實，組織實施培訓考核及驗證培訓效果，指導監督科室內開展培訓；負責編制培訓相關的《簽字備案表》對簽字進行備案和及時更新；制定采供血機構年度繼續教育培訓計劃。

第五，各業務相關部門負責編制本部門職工的崗位培訓及任職要求、職責和權限，本部門職工崗位技能培訓，負責本部門崗位技能培訓的考核與評價。

四、培訓管理程序

第一，人力資源培訓管理配置的規劃，由辦公室按照采供血機構相關法律法規和有關人力資源培訓管理制度要求，對崗位人員相關培訓進行總體規劃。首先，保障培訓人員具有衛生技術人員的比例與采供血機構功能與其血液檢測業務相適應。具備檢驗技術人員資格者方可從事血液檢測的技術工作。其次，保障新增加人員按照培訓體系要求，相關人員應經過專業技術培訓，掌握采供血機構質量管理基本原理，具有基礎理論知識和實際操作技能，能夠勝任所分配的職責。

第二，培訓所需人員能力的確定，承擔培訓管理體系規定職責的人員應具備崗位所要求的相應能力，辦公室從教育、培訓、技能和經驗等方面對相關人員的能力做出評價；各業務科室編制本部門職工的各崗位任職要求、職責和權限的相關培訓；根據采供血機構人員的能力及培訓要求，由辦公室進行資格確認，建立人員技術檔案。

第三，血液檢測人員應經過專業技術培訓和崗位考核，經采供血機構法定代表人核準后方可上崗。

第四，監督管理：對采供血機構人員培訓工作應進行有效的監督管理，確保這些人員能勝任相應工作。

第五，人員安排及培訓工作的控制。其一，采供血機構原有崗位空缺和需要增設崗位時，由相關職能科室提出，辦公室根據采供血機構編制要求審核，提出相關補充員工計劃。其二，補充員工及培訓計劃，經采供血機構辦公會討論，經法人批準后，由辦公室根據人員任職條件在內部進行調劑和選聘，人員確定后必須先培訓后上崗。

五、繼教及崗位培訓

第一，培訓要求：根據采供血機構相應的法律、法規和相關培訓體系要求對各崗位職責的整體和專業要求，采取集中培訓和業務崗位自身培訓相結合的形式對新員工、在崗職工、特殊工作人員（體檢醫生、護士等）、各類專業人員、轉崗員工等進行培訓。每次培訓后要通過理論考核、操作考核、業績評定等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備所需的能力。

第二，培訓內容：其一，總體內容要求：國家、行業所要求的培訓；適合本采供血機構采供血業務需要的業務知識培訓，操作技能培訓及安全與衛生要求的教育；適合本采供血機構管理和發展需要的各類培訓。其二，采供血機構必須對全體員工進行職業道德規范的培訓，保證其所從事的采供血相關活動具有真實性、可靠性和保密性。根據職工崗位資格要求，分別對新員工、在崗員工、特殊工作人員（體檢醫生、護士等）、各類專業人員、轉崗員工等制定并實施相應的培訓需求。

第三，培訓的形式：根據培訓內容和師資情況有內部培訓或外部培訓的方式。內部培訓是在本采供血機構內組織的培訓。外部培訓主要是指參加外部機構組織的專業知識與采供血技能培訓等。

第四，采供血機構將繼續醫學教育工作納入培訓管理，每年根據采供血機構的培訓計劃，制訂年度繼續醫學教育計劃。

第五，培訓計劃制訂：每年底質管科根據各科室的培訓需求及采供血機構發展規劃和人力資源規劃制訂采供血機構下年度培訓計劃（包括培訓內容、對象、時間、考核方式等），經采供血機構法人批準后實施；質管科以采供血機構年度培訓計劃和繼續醫學教育計劃為指導，根據實際需要，設計采供血機構層面的培訓項目，并組織相關培訓，共計不少于40學時；各業務科室以采供血機構年度培訓計劃和繼續醫學教育計劃為指導，結合質管科組織的采供血機構層面培訓內容，設計科室內部的培訓項目，并組織相關培訓，共計不少于35學時；非年度計劃的培訓項目，如資質取證和復審、轉崗培訓等，相關科室應根據需求提出申請，經分管領導審核，報質管科并由相關科室組織實施；因現實狀況，取消或變更采供血機構層面的培訓項目時，由質管科提前通知相關科室和人員。

第六，培訓的實施：質管科和辦公室負責采供血機構全面培訓項目的管理；各業務科室負責本科室自行培訓項目的管理。主要內容包括：培訓前教具準備、教材印發及講師的聯系與接待；學員考勤管理；協助教師進行學員考核;由采供血機構承辦的各類繼續醫學教育培訓班，由辦公室按照相關規定負責執行。

第七，培訓效果評估：每次培訓相關組織部門應填寫《職工崗位培訓記錄表》（包括培訓內容、對象、時間、考核方式和考核成績等），培訓后將有關記錄試卷等存檔。內部培訓后一般應組織考試（考核），以檢查培訓效果；理論培訓，采用筆試或考核的形式檢查培訓效果；技能培訓，采用實際操作和答辯的形式檢查培訓效果；參加外訓人員以相關證書或培訓總結作為培訓有效的依據。

第八，培訓師資和培訓評估員管理：建立培訓者和培訓評估者的評估標準，用標準來評估培訓者和培訓評估者的能力。符合標準的人員填寫《培訓評估者能力評估表》和《培訓者能力評估表》，并經采供血機構繼教領導小組批準可以承擔培訓和評估工作。培訓者能力的評估標準，主要有相關專業中級以上職稱；相關崗位工作經歷五年以上；熟悉相關崗位操作規程；經過省級質量管理培訓；有一定的語言表達能力。培訓評估者評估標準，主要有中級以上職稱；從事采供血機構工作經歷五年以上；熟悉質量管理體系和工作流程；有質量管理經歷和經驗；中層以上管理者。

第九，學時的統計口徑：用于學習培訓的時間，規范要求管理和專業技術人員每年接受培訓時間不應少于75學時，每學時為40分鐘；按《國家衛計委繼續醫學教育學分授予辦法》計分，繼續醫學教育對象每年所獲得的學分不低于25學分。其中Ⅰ類學分5—10學分，Ⅱ類學分不低于15—20學分，兩類學分不可相互替代。

第十，培訓記錄管理：質管科對培訓項目和繼續醫學教育項目的相關記錄存檔；記錄的主要內容應包括（但不限于），包括項目的計劃；實施情況；評估結果；考核記錄/培訓證書/繼教學分；教材和講義。

六、培訓相關文件

《采供血機構質量管理規范》、《采供血機構實驗室質量管理規范》、《采供血機構關鍵崗位工作人員資質要求》（采供血機構質量管理規范附件）、《國家衛計委繼續醫學教育學分授予辦法》。

七、培訓相關記錄

相應編碼和排序的《簽字備案表》、《職工崗位培訓記錄表》、《繼教培訓人員簽到表》、《培訓評估者能力評估表》、《培訓者能力評估表》、《繼續教育培訓個人登記一覽表》、《繼續教育培訓項目登記目錄》、《培訓需求調查表》記錄表格。

八、結束語

總之，通過培訓管理體系的建立，在培訓工作中不斷改進和完善，全面提升采供血機構人力資源的全面素質，切實保障臨床用血的安全。

參考文獻：

[1]中華人民共和國衛生部.血站管理辦法[S].2005.

[2]中華人民共和國衛生部.血站質量管理規范[S].2006.

員工管理培訓范文第3篇

【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素

1.1 企業層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術要求較低

對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。

1.1.3 受工學矛盾影響

雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。

2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析

2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀

2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀

據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀

現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。

2.2 國有企業基層員工培訓管理問題

2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性

這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。

2.2.2 培訓工作得不到有效配合

一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。

3 基層員工培訓管理相關措施

3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容

在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓理念與培訓方法

目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。

4 總結

國有企業基層員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。

員工管理培訓范文第4篇

[關鍵詞] 職業生涯；培訓體系；構建；應用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 067

[中圖分類號] C913.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0116- 02

1 職業生涯管理

1.1 職業生涯管理的概念

職業生涯管理是指企業針對企業員工各自的能力特點及個性特征制定相應的企業培養計劃，建立職業通道，以適應所在崗位對員工的要求，并幫助員工充分發揮自身潛能，實習自己的人生價值。

1.2 培訓體系構建的必要性

現代人力資源管理強調以“尊重人性，以人為本”為核心，人力是企業的第一資源，培訓是實現企業價值提升的主要途徑。高層領導應是管理理念的創新者，培訓作為員工職業生涯管理中的一個重要環節，可以使員工認識到知識是實現自我發展和提升價值的過程，可以增強培訓效果，使企業效率提高。因此，員工的職業生涯管理體系體現了企業需求，可以實現自身最有效、最大限度地發揮。目前，員工的培訓一般都是以改善和提高績效為目標，企業的有效性遠遠超過這一點。 在中國企業跨國經營發展的過程中，地方企業與外資企業的競爭越來越激烈。除了的薪酬和福利，先進的培訓理念也是外資企業吸引人才的重要方法。

2 基于員工職業生涯管理的培訓體系的構建流程

2.1 培訓需求調查

培訓需求調查是保證培訓有效性的第一部分，可以通過發放問卷和訪談等方式進行培訓需求調查。培訓需求調查應按級分為基層、中層、高層，按工種分為會計、市場、生產等。一般包括三個要點：個人需求調查、業務需求調查、工作需求調查，只有綜合三個部分的培訓方案體系才能為項目的選擇提供全面的依據。

2.2 制定培訓需求報告

通過收集調查問卷的數據統計、訪談、觀察、分析培訓需求調查結果，按照重要程度和不同的培訓需要分類，對員工素質的現狀診斷，并最終形成培養需求報告。

2.3 制定培訓內容

結合崗位的要求，以及對員工自身發展路徑的期望，對培訓對象的質量要求，分別制定相應的培訓內容。以員工職業生涯發展過程為例，一般包括在職培訓、職前培訓、晉升培訓、促銷培訓，應有選擇地進行。應該根據企業績效評價結果對潛在員工進行重點培訓，另外應根據每個員工職業生涯規劃，進行有針對性的培訓，培訓內容可以通過雙向選擇的方式確定。

2.4 擬訂培訓方案

根據培訓需求報告，結合企業發展戰略，對當前和預期崗位主管人員的崗位主管要求制定個人職業生涯規劃。包括培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員在參加部門、培訓教師、培訓費用、培訓組織、證書樣本、培訓接觸、合作單位等。

2.5 實施培訓

培訓的實施離不開員工的積極參與。培訓應注重“績效目標”，關系到企業的發展，也要注重發展目標能力的培養。性能目標是來自校準的要求，根據所取得的經營成果制定的培訓目標，往往表現出令人滿意的結果。發展目標的能力是基于縮小現有員工與自身發展目標和績效目標之間的差距，實現個體成長型組織員工培訓需求的目標。事實上，即使員工目前的表現是令人滿意的，也可能是因為工作調動到準備的員工，工作推廣或培訓的原因提出，以適應工作要求的變化和其他要求。因此，“能力發展目標”的發展具有更為前瞻性，關系到員工的未來發展和企業的發展。

3 在實踐中的應用

3.1 完善培訓考核制度與晉升相結合

如果培訓不是評估，它很可能成為一個純粹的形式。評價結果就失去了真正的意義。只有建立一個有效的培訓和評價體系，并實施評價、應用、培訓才能達到預期的效果。員工可以采取書面約定的預約制度；晉升資格考試制度是通過考試的人可以獲得資格等。根據培訓內容、方法和地點選擇評價方法。其包括書面評估、績效評估和綜合評估。

3.2 保持職業生涯規劃和業務戰略發展的一致性

員工職業生涯管理的主要任務是需要平衡企業發展的決策：職業和員工職業發展領先的個人野心，應該在系統分析、個人因素和企業因素，基于擴展的產業環境。職業生涯管理是成功的特點和企業員工的特點，為了適應行業的發展，幫助職業，為了實現可持續發展的目標與組織的目標，鼓勵員工與企業實現“雙贏”。

3.3 建立學習型團隊，提高企業競爭力

對于學習型企業來說，員工培訓是企業發展的需要，要想提高企業的競爭力，必須依靠員工技能和知識結構的改進，這樣才能提高企業的整體素質。企業應提供寬松的環境，有利于員工的學習發展，員工應結合自己的發展戰略規劃，不斷學習，在學習中發展個人潛能，實現自己在工作中的價值。企業要重視主體本身也在不斷的學習，外部環境的變化要求企業在研究中評估情況，及時組織變革的概念。

4 結 語

制定員工個人職業生涯規劃時應充分考慮組織的發展戰略和愿景，以及員工的需求。只有把個人發展需求與組織發展規劃有機結合才達到實際的目標。通過做好員工的職業生涯開發與管理，把組織的人力資源最大限度的變成人力資本，只有這樣企業才能最終實現預定的戰略發展目標。

主要參考文獻

[1]張敏，葉全良. 新生代農民工職業生涯管理初探[J].山西農業大學學報：社會科學版，2013，12（5）：449-452.

員工管理培訓范文第5篇

關鍵詞：建筑企業培訓員工

建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。

1建筑施工企業員工培訓的必要性

1.1企業發展的內在需要

員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。

1.2員工素質參差不齊的客觀需要

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。

1.3增強企業核心競爭力的需要

當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。

2建筑施工企業員工培訓的作用

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等

3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓。

3.2專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

3.3項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。

3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。

3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。

3.4企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

參考文獻：

[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.