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消毒隔離制度范文第1篇

室溫宜保持在20℃～22℃為宜，濕度應保持在50～60為好，要有監測溫濕度的裝置。ICU房間應定期消毒處理，室內空氣培養要求細菌總數在200個每立方米（200個/m3）以下。控制出入人員的數量，減少其流通量。開門窗換氣，一般每日2～3次，每次20～30min。

紫外線照射、84消毒液，可配成1:500的溶液進行噴霧。

嚴格洗手制度任何正常人皮膚上都有細菌存在，其中有少數致病菌，如金黃色葡萄球菌和綠膿桿菌等，在正常人皮膚上不致引起感染，若一旦轉移到人體易感部位，如傷口、肺部或泌尿生殖器等部位，尤其是在重癥患者極易引起感染。為減少人與人之間的傳播，防止交叉感染的發生在接觸兩個患者和兩鄰床之間，為病人作查體前，各種技術操作及無菌操作前，處理尿壺、便盆后，進入或離開ICU時，均應認真進行手的清洗，必須要在清洗后用75的酒精溶液進行擦拭消毒。

ICU內墻壁、天花板，應保持無塵和清洗，每日應清潔處理，可用含氯消毒液500mg/L徹底擦洗一次。門窗、床柜、病床及各種裝備儀器表面每日需用500mg/L84消毒液擦拭。各種各式的抹布分開使用，分類放置，每人每桌一塊，定期消毒。地面可用500mg/L的84消毒液清潔處理，每日應不少于4次。

嚴格隔離制度轉送進入ICU與進手術室一樣，應當使用清潔車或活動床。嚴格掌握患者進入ICU的分房標準，為了預防交叉感染和防止其散布，進入ICU的患者一定要分房治療，如患者本人無感染但需要腎透析者，宜住單房間。有潛在感染病例如氣管切開、進行機械通氣治療的患者須住單房間。有傳染病患者、器官移植后免疫力低下的患者以及有明顯感染者如開放性化膿或引流的膿胸病人等均需住隔離房間。隔離房間應在位于通氣道的末端或ICU之外。

消毒隔離制度范文第2篇

【關鍵詞】消毒；隔離；控制措施；醫院內感染；滅菌

醫院內感染無論對社會及個人均帶來不同程度的危害，毋庸置疑，預防與控制醫院感染是提高醫療質量的重要內容。

1 加強醫院消毒隔離基礎設施

基本設施應設置專用消毒間、洗衣房等；而病區要設有更衣室、辦公室、治療室、庫房、值班室等，每個區域間要有間距。患者的標本采集物應專門設有區域放置，送檢時分類，用密封容器進行送檢。

2 加強消毒隔離管理制度

2.1 貫徹消毒隔離管理制度 醫務人員要樹立無菌技術操作觀念，認真執行消毒隔離制度，嚴格執行無菌操作規程。

2.2 切斷院內感染途徑 醫務人員需重視并了解空氣、物體表面與工作人員手的含菌量與感染的關系。認真做好空氣物體表面的消毒，使空氣含菌量及工作人員手的含菌量達到要求。醫護人員應介紹有關防止交叉感染的知識及防止措施，加強宣傳工作。

3 加強消毒隔離效果監測

醫院的感染管理科及科室主任、護士長、感染控制監督員成立感染領導小組層層管理，負責感染控制制度與知識考核落實情況，并監控每一項工作環節的工作質量，發現問題立即采取措施，使感染管理工作程序化、制度化、標準化，積極參加院內感控例會，全面進行消毒、滅菌、隔離，每周每月上報報表。定期組織醫護人員學習消毒隔離措施及管理制度并進行考試考核，從根本上認識到控制感染的重要性。每月對科室醫護人員的手進行衛生學監測，定期進行紫外線、輻射強度的檢測，及時更換紫外線燈管；每月對監護室、治療室、換藥室進行空氣、物表細菌培養一次，必須天天對消毒液的濃度進行合理檢測，定期核對隔離效果進行評價，及早發現問題，及時改進。

4 防止院內感染的主要措施

4.1 隔離預防是防止感染因子從病人或帶菌者傳播給其他人的一種措施。包括嚴格隔離、呼吸道隔離、腸道隔離等。

4.2 嚴格無菌技術操作，切斷院內感染的傳播途徑，預防控制院內感染的發生與傳播。

4.3 合理使用抗生素 遵守合理使用抗生素的原則：即病毒性感染者不用，發熱原因不明者、若無明顯感染的征象者不用，盡量避免皮膚粘膜局部使用抗生素，嚴格控制抗生素的預防使用。

4.4 中心消毒供應室的工作質量與院內感染有密切關系，完善醫院消毒供應室的無菌物品質量管理制度，規范各項操作流程，提高無菌物品的質量，使質量管理形成制度化、程序化，確保醫療護理安全，維護病人的生命，降低醫院感染。

4.5 紫外線燈管的管制 每天要進行換藥室、治療室的紫外線空氣消毒兩次并記錄消毒時間，病房每周一次消毒，照射強度越高其滅菌效果越好，紫外線燈管要合理安裝，合適的反光裝置、消毒時間的長短，及時更換新的燈管并做好相關記錄。

4.6 科室內的感染廢棄物用含氯消毒劑消毒6小時后倒入黃色垃圾袋內或倒入下水道，按無害化處理原則處理；非一次性用品如吸痰器、手術單等用含氯消毒劑浸泡2-6小時清潔干燥備用，手術單、被褥、衣物等送洗衣房。

5 重視醫療廢物管理，控制醫院感染

為規范醫療廢物的管理，醫院感染管理科負責對全院職工進行醫療廢物相關知識的培訓，提高全體工作人員對醫療廢物危害的認識。生活垃圾要與醫療廢物分開歸類。醫療廢物按感染性、損傷性、化學性、病理性和藥物性五類分別進行處理，并放在指定污染區域內。損傷性廢物應放在防刺破、防滲漏的黃色專用銳器盒內；感染性廢物放在有醫療廢物專用標識的黃色包裝袋內，嚴密封口，注明科室、時間、廢物種類等；化學性廢物應交由專門的專業機構處理；廢棄的麻醉、精神、放射性、毒性藥品依照有關國家規定標準執行。醫院醫療垃圾收集、焚化，醫院污廢水匯集處理應予以高度的重視。

6 提高醫務人員的職業素質和責任心

醫務人員要具有高度的職業素質和責任心，應自覺的履行醫療原則和行為規范，嚴格遵守消毒滅菌隔離技術，加強消毒隔離的管理和預防措施，創造良好的醫療環境，杜絕醫院內感染。加強對醫務人員感染知識的培訓，使醫院感染管理工作得到提高。

7 及時治療和控制院內感染的發生

由于院內感染多發生于免疫功能低下的病人，因此除應針對病原選擇殺菌作用強、療效高的抗菌藥物外，還應改善病人的體質，增強病人的免疫功能。對病人的原發病應積極治療，也有助于院內感染的控制。

8 傳染病疫情管理

為防止傳染病的蔓延，醫院要保證疫情報告的及時性、準確性、完整性和傳染病的科學管理，避免傳染病疫情造成院內播散，并做好突發傳染病疫情防控措施。

9 結論

隨著醫學科學發展和醫學模式的轉變，院內感染在醫院管理中占據了主導地位，預防和控制醫院感染是提高醫療質量、保障病人安全以及維護醫務人員健康利益的一項重要工作。控制感染，從我們做起。

【參考文獻】

消毒隔離制度范文第3篇

一、傳統的分配制度與管理制度

結構工資制中教職工的工資是由職稱、職務、工齡津貼、教齡津貼等構成。由于評職稱需要經歷和業績，任職需要關系和能力，工齡津貼和教齡津貼需要時間，所以，有能力的、年富力強的中青年教師工資普遍偏低；無能力的資歷的老教師工資偏高；有關系工作任務輕的教師工資偏高。這樣，對有事業心、有作為有能力的教師來說，這種分配制度欠公平、欠合理。隨著價值觀、經濟觀越來越激烈的商品經濟時代的到來，知識就是商品，知識就是財富，創造就是一切的思想，使許多中青年教師想發揮自己的才能的同時也想得到應有的報酬和合理的評價，得到工作成績與價值的肯定和鼓勵。可想而知，分配制度不改革，管理的難度極大。開學分工時，教師掂輕怕重，多上一些課就找種種借口推諉。學校開完黨支部會，開團支部會；開完老教師會，開中青年教師會，思想工作先開路，行政工作跟在后。平時工作有遲到現象，上課責任心不強，代課躲著走，公共工作沒人做，教職工的工作積極性不能充分調動起來，管理效率極低。只有改革分配制度，才能改革學校管理制度。

二、學校分配制度與管理制度的初步探索

近年來，針對學校的現狀，結合我個人工作的經歷與體會，我想：如果能打破傳統的分配制度，改革現行的學校管理體制，也許能調動廣大教師的工作積極性。可是，多年來改革學校分配制度一直沒有成功的經驗，主要原因是：教師的工作很難用一把尺子或是一桿秤來衡量它的長短與輕重。單純用“量”來定位教師的工作多少是不行的，必須結合實際、效果進行綜合評定。于是，我起草了“學校崗位工資試行方案”，讓大家來討論。

方案包括兩個部分：(1)課時津貼條例；(2)質量管理條例。前者是將學校的教學工作。教育教學管理和為教育教學服務的工作統一使用課時津貼的概念折合成“標準課時”。這時量的分配。后者是對所完成工作的考核、評定。綜合評定結果遵循“量變必須達到質變”的原則。全員取消結構工資制，保留檔案工資，拿崗位工資。除每人保留200元的生活費外其余工資全部進入“標準課時”津貼進行統籌；每月每人發60％的崗位工資，其余的工資學期結束根據綜合考核評定結果確定后再發放。

方案試行一學期后，工會組織教職工根據方案的實踐情況修改、討論、補充完善再試行。到目前為止方案雖修改了多次，但改革的效益卻越來越明顯。開學前分工難的現象徹底沒有了，有能力的搶著干，能力稍差一點兒的也紛紛要求多做一些其他方面的工作，比如：帶領學生做值日檢查、評比，多上一些實踐活動課等，工作積極性普遍提高了。由于學校教師年齡結構偏大，教師數量少，教師工作量繁重，擔任多學科教學是普遍現象，并且教研工作難以開展。自改制后，教師鉆研教材、鉆研業務的積極性普遍提高了，教研風氣更濃了。

消毒隔離制度范文第4篇

（一）“相對公平”問題突出

公平的兩大功能之一是“激勵功能”。美國杜卡羅萊納大學心理學教授亞當斯提出的“公平理論”認為：報酬是否公平，職工不僅關心絕對值，也關心相對值；這個相對值是與他人相比較、與社會相比較、與自己的過去相比較的差別；而只有公平的報酬，才能真正起到激勵職工的作用，讓職工滿意現有工作。目前世界上多數國家的教師平均收入都高于類似的或同等資格的其他職業的平均收入。歐洲國家如意大利、法國是根據公務員工資的一般指數來確定教師的工資收入，并與物價掛鉤；亞洲的日本則規定教師待遇應高于國家公務員，其國內教授的年薪排名各行業第二位，僅次行員，是大眾皆知的高收入階層。而中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組近期針對全國84所高等院校所做的超過13萬個樣本的“高校教師薪酬研究報告”指出，在受訪的高教群體中，超過八成的人具有博士學位，但中低收入人群（年收入?15萬）卻占到了總人數的85.9%。有人會說國家體制不同，國情不同，行業整體收入情況有差距也是常理，那么國內的教師群體之間真正實現收入公平了嗎？2014年教師節當天，社會科學文獻出版社與北京工業大學聯合新書《高校教師的收入分配與激勵機制改革研究》，書中提到了國內高校普遍存在的“行政化”與“市場化”現象擴大了教師群體的收入差距：就處于同一職稱的個人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此數值為23倍，講師為25倍。調查中有人形象地將高校普遍出現的這一現象描述為“三奔一荒”——奔官、奔錢、奔項目，荒的是學術。另有學者通過定量研究指出，目前國內高校教師隊伍中，工作績效與職工年齡、教齡、職稱均呈正相關態勢。學術地位高、職稱高者往往工作績效也較高。河北工業大學蒲曉寧的碩士畢業論文《河北省高校教師工作滿意度研究》中也提到類似的研究結果：在工作總體滿意度、收入福利滿意度、自我實現、人際關系、人事管理等各維度上，高分值都集中在46歲至50歲年齡區間的教師群體。前文提到的中國高等教育學會的“高校教師薪酬研究報告”中還提到了一個重要的數據：14%——這是高校教師的基本工資僅占個人總體收入的比例。基本工資屬于基礎性穩定收入，不同于其他獎勵和福利，它體現的是穩定性和保障性。很多人寒窗苦讀二十年“修成正果”，放棄了高額年薪的企業工作，為了就是踏進大學校門享受教師職業帶來的安定感。但僅僅14%的比例顯然弱化了高校教師的職業特點。對于那些無行政職位無校外兼職的年輕教師而言，課時費是其工作收入的重要組成部分。一方面，大學擴招帶來的大批生源加重了教師的授課負擔，講課數量越來越多、備課時間越來越長，而各個學校的年輕教師都是課堂的主力軍，承擔著最為繁重的教學工作，多數人早早地落下了慢性咽炎、頸椎病等職業病的病根兒；另一方面，部分年輕教師苦于生財無門，為了減輕生活負擔，不得不集中教學精力賺取課時補貼，從早到晚矜矜業業，來得最早，走得最晚。近年物價飛漲，猶記豬肉第一次漲到20元一斤的價格時，本人所在的教學單位仍是20元一節的課時費，有一年輕同事苦笑道：“一堂課講下來口干舌燥，也就夠買一斤豬肉而已，想要配菜，還得另上一堂”。一位年過四十的中年教師曾以過來人的口吻在微博中寫道：“按照南京高校的薪資水平，青椒們的工資應該在每月3000000元左右，僅相當于裝飾市場一個熟練農民工工資的一半。”閱過此博文，不免讓人心生感嘆。

（二）“學術權貴”與“學術貧民”漸行漸遠

我們常常在學術匯報或論文著作中看到這樣的字眼：某某教授，博導，某發展研究中心主任，某委員會主席學術精英是這樣一類高職稱、高收入、高聲望的人群，是處于學術職業分層金字塔頂端的少數人。他們往往是各學科發展建設的專家、教授，編輯多部教材，主持多個課題，手下研究生與博士人才濟濟；他們也是校內職稱評定委員會的委員，制定和修改著各學院的科研考核細則與職稱評審條件，直接影響著處于學術底層的青年教師群體的職業晉升和福利分配。學術精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤懇懇，在追求知識與真理的道路上一步一個腳印，但卻在“市場化”和“行政化”的利益驅動下慢慢偏離了軌道，不甘于坐冷板凳，熱衷于追逐名利，漸漸蛻變為所謂的“學術權貴”。蘇州大學學者聶保平在《學術權貴是怎樣產生的》一文中對“學術權貴”進行了界定和批判：“學術權貴是指那些占據學術系統的要津，對學術資源具有分配權和對學術活動具有主導權的學者。這些人后來逐漸遠離乃至破壞了知識精英本該有的真知生產和德性培育基本職責，轉而有意無意地固化自己的既得利益，虛化學術價值，庸俗學術精神，進而成為制造‘學術貧民’的隱性力量。”有研究指出，近年的國家社科重大項目中標者八成以上是各高校的院長、書記或校長。學者一旦混上行政職位，分房、拿項目、成果評比等樣樣排名靠前，遙遙領先于那些沒有行政頭銜只埋頭苦做學問的學者。“學術貧民”的主體是有思想有學術追求的青年教師群體，也被稱為“青椒一族”。他們學術聲望低、教學經驗少、科研經費申請困難、收入水平低下，影響著未來的學術潛力。對外經貿大學公共管理學院發表的《中國高校青年教師調查報告》指出“,青年教師也是高壓人群”：72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”；壓力主要來自三方面——科研任務重、教學任務多和經濟收入少，其中科研任務是最大壓力源。除了海歸中的杰出代表，大部分青年教師在跨入高校大門時是從初級或中級職稱起步的，“在實施教師聘任制過程中，有相當一部分高校未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面未能處理好人文化社科與自然學科、基礎學科與應用學科的關系，采用一刀切的辦法，違背了學科發展的內在規律，造成致力于學術發展的教師很大的壓力”。以本人所在的單位為例,由于理工科背景雄厚,人文類學科的職稱評定也照搬了工科的評審門檻,副教授評審條件甚至超出了國內某些高校教授評定的標準。僅就“主持國家社科”這一項要求，就教授或副教授而言也實屬不易，講師則可謂鳳毛麟角。

二、重視學術分層中的弱勢群體，實現公平與效率并重

消毒隔離制度范文第5篇

XX年9月，我由東營泰基汽車銷售服務有限公司調到壽光玄武任管理部經理。在公司領導的關心和支持 以及同志們的協助下，管理部完成了各項工作，和領導交辦的各項任務，為公司的發展做出了一定的貢獻。我也做了大量的工作，得到了公司領導的肯定和同志們的 信任。下面，我向大家簡單報告工作情況。

一、加強學習，提高素質

作為管理部經理，要想作好本職工作，首先必須在思想 上與集團和公司保持高度的一致。我始終認為，只有認真執行集團公司文件，服從公司領導，才能排除一切干擾，戰勝一切困難，干好管理工作。為此我認真學習了 集團文件精神并在實際工作中不斷加以實踐，實事求是，公平公開。 在工作中，我堅決貫徹執行集團和公司領導的各項指示、規定。時刻不放松學習，始終使自己的思想跟得上公司的發展。

二、提高管理能力

作為一名管理干部，能做到恪盡職守，認真履行自己的職責，積極協調與集團公司及各部門的關系，作好后勤工作，配合各部門作好工作。去年剛到公司，為了熟 悉業務，我經常向公司領導學習，逐漸熟悉和掌握了管理部的工作方法，認真落實集團要求，實行公開、民主管理。在工作中，我積極向領導反映職工的意見和建 議，認真維護職工權益，積極為職工在生活方面創造條件，改善職工伙食，安裝太陽能熱水器等，將公司對職工的關心送達到每名職工心中。

三、推進工作的全面進步

在公司領導的帶領下，我帶領本部門同志，完成了各項工作指標和領導交辦的各項任務。未發生重大安全事故。開業初期，根據集團文件結合本公司實際情況，制 定、完善了一些公司制度，包括伙房、宿舍、保安、考勤、電腦、處罰等，在公司領導帶領下，積極拓展外部關系，認真做好接待工作。積極向公司領導提出自己的 建議，力爭做到發展要有新思路，工作要有新舉措。春節過后，新建了車棚，方便職工停車，4月份，開始籌建蔬菜大棚，現已開始種植，很快就可以為集團和職工 食堂提供綠色無公害蔬菜。

四、服從大局，團結協作

我深知，一個人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成績，就必須 依靠全體同志，形成合力，才能開創工作的新局面。在工作上，我努力支持其他各部門的工作，為其他同志的工作創造良好的氛圍和環境。互相尊重，互相配合。同 時，勇于開展批評和自我批評，對其他同志的缺點和錯誤及時地指出，并督促改正;對自己在工作上的失誤也能主動承擔責任，并努力糾正。經常和一線職工交流， 傾聽他們的心聲，品味他們的辛苦，解決他們的實際困難，這樣，不僅把握了職工們思想的脈絡，也取得了同志們的理解和信任，取得了很好的效果。

五、以身作則，真抓實干

公司的各項制度在不斷完善，但是，如果沒有人去認真執行，各種制度、規定就有停留在紙上的危險。在實際工作中，職工看干部。作為一名中層干部，我深知自 己的一言一行是很多同志們行為的標尺。職工不會看干部說得多么動聽，而會看你實際做得如何。為此，在行動上，我堅持“要求別人做到的，自己首先做到。”嚴 格遵守公司內部的各項制度和規定，絕不帶頭違反。