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獵頭顧問面試范文第1篇

案例：

在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內，通知了七位應聘者來公司面試不是被公司老總否認，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求高難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動獵頭，伍經(jīng)理找了當?shù)啬暇┮患耀C頭公司，花了1個月時間，10萬獵頭費用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進來時未做有效的背景調查，貪小便宜，人品不佳，在參加廣交會時，從中撈油水被公司財務察覺，而且在工作人緣不好，和營銷人員關系緊張，在公司只做了兩個半月，就因種種原因被公司辭退了。請想想：

1、該公司為招聘營銷總監(jiān)所花費的招聘成本是多少?

2、為什么獵頭顧問推選的人才也不行?

從上面案例中，我們可以看出公司為了招聘一個高級人才所花費的顯性成本如獵頭費、工資、招聘費用等，更產生了不可估計的隱性人力成本：如時間成本、人才再招聘成本、團隊士氣影響、年度營銷計劃受阻等等。而企業(yè)太相信獵頭顧問，對人才不做背景調查，使得人才不符合企業(yè)要求，可見，精準的面試有多么重要。那么如何達成一次精準的面試呢?使得能夠準確識別人才、準確錄用人才呢?根據(jù)筆者多年的經(jīng)驗，必須做好以下五方面工作：

1、建立精準的崗位人才標準(知道企業(yè)要什么樣的人才)

2、建立精準的簡歷篩選流程(知道什么樣的人才簡歷符合崗位要求)

3、建立精準的甄選流程(知道應聘者的各項素質是否符合崗位要求)

4、建立精準的面試流程(通過面試，了解該人才是否滿足崗位要求)

5、建立精準錄用決策后續(xù)管理流程(使應聘者在企業(yè)穩(wěn)定，持續(xù)作出貢獻)

獵頭顧問面試范文第2篇

乙方：（受托方）____________________

甲方委托乙方招聘人才，就有關事宜訂立合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利及義務，共同遵守如下條款：

一、甲方的權力與義務

1．甲方同意委托乙方獵聘______職位，此職位獵頭傭金為人民幣_____元整。

2．年薪的計算標準

a．（月薪＋固定獎金＋補助＋績效獎金）*_____（個月）=年薪

b．如有股權、期權等，單位與獵頭公司雙方協(xié)商大概年薪金額

3．獵頭傭金的訂算標準

單位與獵頭公司先核算出大概年薪，然后按照簽定的傭金比例計算（并且傭金的計算以企業(yè)錄用人才實際年薪為最終標準）。

4．甲方必須提供營業(yè)執(zhí)照復印件，公司簡介并填寫《企業(yè)委托書》；

5．關于定金的雙方約定：

a．以下情況定金不退還給甲方：

①合約期內，乙方找到了候選人，甲方不面試，導致合作無法繼續(xù)。

②合約期內，甲方單方面中止協(xié)議，不再委托乙方尋獵人才。

b．以下情況定金退還給甲方：

①合約期內，乙方?jīng)]有給甲方推薦候選人。

②合約期內，乙方?jīng)]有推薦讓甲方滿意的候選人。

c．如果雙方合作成功，人才到崗，定金從傭金中扣除。

6．乙方錄獵人才需差旅費用、招聘應酬費用及保證人才質量的測評顧問費用等前期投入，所以甲方必須在委托獵頭協(xié)議簽定后先支付給乙方_____元為尋獵定金；

7．如乙方在規(guī)定的工作日內未獵到合適的候選人提供面試，甲方有權終止合同或延遲初獵時間；

8．甲方如在乙方安排的初獵面試時不滿意乙方報薦人才，可要求乙方重新推薦人才面試；

9．為保證乙方的工作順利進行，面試由乙方安排見面；

10．待甲方通過面試選定人才到崗后，_____周之內必須付清其余的傭金；

11．乙方所獵人才有_____個月的保用跟蹤期，如人才上班_____個月內和甲方解除聘用協(xié)議，乙方可免費繼續(xù)為甲方提供專業(yè)獵頭一次。

12．乙方對推薦給甲方面試的人才，保留_____年獵頭收費標準權力，即甲方在_____年內不得繞開乙方私自通知乙方已推薦的人才到企業(yè)，就職人任何崗位。否則甲方將賠付此行為給乙方帶來的損失人民幣_____萬元整。

二、乙方的權利和義務

1．乙方根據(jù)甲方提供的尋訪資料撰寫獵聘職位報告；

2．乙方通過各種途徑尋訪接近達到標準的候選人；

3．乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評，選出符合甲方所列條件的候選人；

4．將經(jīng)過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提供甲方參考，資料包括對其經(jīng)驗的評價及其性格、能力和潛質的看法；

5．為雙方安排面談時間和地點；

6．乙方必須保證甲方企業(yè)的商業(yè)保密；

7．協(xié)調甲方與人才之間的關系，最終完成獵頭合同。

三、合同有效期為_____年，自簽訂之日起生效。

尋獵時間為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協(xié)調

另立補充協(xié)議。雙方簽字蓋章后生效。

甲方（簽章）：____________

代表人：__________________

乙方（簽章）：____________

獵頭顧問面試范文第3篇

目前，國內的招聘網(wǎng)站已經(jīng)從傳統(tǒng)的“三大網(wǎng)”發(fā)展為百家齊放、百家爭鳴：商務社交、人脈網(wǎng)站已經(jīng)初見端倪，中高端人才在線招聘也迅速崛起。雖然線上線下招聘的渠道多種多樣，但不得不承認很多中高端人才依然苦于找不到心儀的工作，而企業(yè)尤其是中小企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司很難招到合適的中高端人才。

分析原因，主要有兩方面：其一，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站是基于廣告的形式，即企業(yè)付費在招聘網(wǎng)站上信息，而招聘網(wǎng)站并不負責職位的真實性和時效性。這種模式比較適合職場新人，卻會嚴重挫傷中高端人才的熱情；其二，比較適合中高端人才求職的傳統(tǒng)獵頭模式在中國發(fā)展尚不成熟。與國外成熟的獵頭行業(yè)相比，沒有資深的獵頭顧問，缺乏對行業(yè)人才的深入了解，發(fā)展比較混亂，難以高效地為企業(yè)推薦合適的人才。

根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以看得出中高端人才占據(jù)了年度招聘數(shù)量的35%，比網(wǎng)絡廣告招聘僅僅低十個百分點。如果從產值上比較，中高端招聘的市場規(guī)模遠大于網(wǎng)絡招聘（40至50億元），超過了220億元。未來五年之內，中高端在線招聘領域必然會獲得更大的發(fā)展。

人工智能不能取代人

對于HR來說，中高端招聘最難的就是手頭沒有合適的人才儲備。雖然每天HR都會收到幾百封簡歷，但是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站并沒有對求職者的條件做限制，所以HR選擇符合條件的求職者更像是“海選”，更嚴重的是，還要面對簡歷造假的情況，所以效率非常低。

例如應屆畢業(yè)生司的總監(jiān)職位，這是讓HR有些哭笑不得的事情。因此，很多網(wǎng)站也開始嘗試用技術手段解決此類問題。“只有很少一部分信息可以通過計算機判斷，比如年齡、性別、專業(yè)等。”人力資源專家、舉賢網(wǎng)創(chuàng)始人王尚峰向記者表示。

王尚峰指出，中高端招聘在國內應該是O2O模式，在線上尋找合適的候選人，核心的問題還需要線下約談。“簡歷有很多種寫法，漢語又如此豐富、復雜，所以計算機很難判斷。有關職位的要求都是沒有標準答案，例如我看到求職者很優(yōu)秀，工作幾年就是其次的了；但在沒見面的時候，這就是硬性條件。” 企業(yè)對招聘職位的條件限制就是為了找到更合適的人才，然而往往越是優(yōu)秀的人才越不一定能滿足所有的條件，這是使用人工智能必須要做出的犧牲。

正因為如此，中高端在線招聘更傾向于熟人推薦，專注于中高端人才招聘的舉賢網(wǎng)采取了“懸賞+推薦”的模式。王尚峰認為，人脈推薦招聘模式相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站純粹‘賣廣告’式的職位模式，前者無疑可以更充分的保證用人企業(yè)的招聘效果。并且，人脈推薦利用了SNS模式的精準定位以及’人際互動’和’關系傳導’的潛力特性，通過各行業(yè)人脈的有效聯(lián)動，就能最大地縮短人才和企業(yè)相匹配的周期，這也是人脈推薦能夠創(chuàng)造出網(wǎng)絡招聘新價值的關鍵所在。

對于懸賞模式，外界也有一些質疑聲。人人獵頭副總裁BOB Wang指出，懸賞模式和傳統(tǒng)上像獵頭付費招人的方式?jīng)]有本質區(qū)別，只不過眾包化了，這些都是方法而已。也許不被主流市場的領先者所看好，但一定能打動用戶。

人才、企業(yè)、職業(yè)顧問的有效互動是未來網(wǎng)絡招聘的趨勢。中高端人才找工作專門職業(yè)顧問幫其打理、服務，企業(yè)能看到的候選人資料要足夠詳細、見的都是靠譜的求職者，這樣才能形成良性的市場。

多媒體創(chuàng)新只是手段

今年4月，Wowzer了一款全新的求職App――Ovia，主打異步視頻面試，具體過程就是求職者根據(jù)列出的求職問題，錄制一段視頻回答，在這之前無需安排電話面試，HR也無需浪費大部分時間來見那些并不匹配的應聘者。而且Wowzer還準備研發(fā)一個算法，可以根據(jù)視屏回答的內容來提高匹配度。

這種創(chuàng)新讓招聘更簡單、更有效、更智能，讓每名人才都能得到獵頭級的服務。但王尚峰卻并不認為技術的進步就會成為主流，“這種異步視頻面試的實質就是多媒體簡歷，簡歷中視頻、音頻、圖片、文字相結合可以讓企業(yè)能夠更全方位地了解求職者，但這些只是招聘的一種手段，找到對企業(yè)最合適的人才是根本。”

事實上，多媒體簡歷也并不是對所有求職者都合適的：對于設計、創(chuàng)意策劃方面的人才來說，這樣能夠更好地展現(xiàn)自身的能力；但對于很多傳統(tǒng)行業(yè)年薪已經(jīng)達到四五十萬的高端人才來說，一份邏輯清晰信息翔實的簡歷已經(jīng)足矣。

移動互聯(lián)網(wǎng)才是未來

這個世界早已進入了移動互聯(lián)網(wǎng)時代，各大招聘網(wǎng)站也都推出了自己的App。人人獵頭創(chuàng)始人王雨豪表示，這個世界并不存在兩個互聯(lián)網(wǎng)――之前的那個互聯(lián)網(wǎng)相當于一個十歲的孩子，現(xiàn)在長到十五歲了，名字也從PC互聯(lián)網(wǎng)改名為移動互聯(lián)網(wǎng)。從這個意義上講，PC互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)本質上都是互聯(lián)網(wǎng)，未來更會趨向一致。

但相比于PC互聯(lián)網(wǎng)，移動互聯(lián)網(wǎng)的在線求職更加私密化、便捷化。但究竟怎么用？重點運用在哪個環(huán)節(jié)？目前尚處在探索階段。

獵頭顧問面試范文第4篇

創(chuàng)業(yè)源于一顆不安于現(xiàn)狀的心

戴科彬曾經(jīng)也是一個不安于現(xiàn)狀的人。早在2006年，戴科彬還是寶潔公司市場部大中華區(qū)品牌經(jīng)理，那時候的他事業(yè)小有成就，生活富足，衣食無憂。但對于僅用了3年時間就做到市場部品牌經(jīng)理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他對小編說：“我對寶潔（公司）的每一個工作流程，每一個環(huán)節(jié)都了如指掌，而且大公司循規(guī)蹈矩的發(fā)展模式，讓我感覺職業(yè)要有一個更大的提升很難，必須要在本職位再等4～5年。但對我來說，時間實在太長。”

戴科彬像眾多擁有強烈事業(yè)心的同齡人一樣，一度陷入了困惑和彷徨。然而環(huán)顧四周，似乎沒有人能幫他解決這個困惑。一位老上級建議他找一些獵頭公司聊聊，說不定能遇到更好的機會。然而聊過之后他發(fā)現(xiàn)，國內獵頭的水平參差不齊，而像一些有規(guī)模的招聘網(wǎng)站，其實并未緊跟中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展步伐，根本提供不了個性化的服務。

在這時候，戴科彬的直屬上司―一位新加坡人正好回國，他跟戴科彬說，“以后我們可以在Linkedin上聯(lián)系。”當時，Linkedin在國內還是一個新鮮名詞，它是一家面向商業(yè)客戶的社交網(wǎng)絡（SNS）服務網(wǎng)站，目的是讓注冊用戶維護他們在商業(yè)交往中認識并信任的聯(lián)系人，俗稱“人脈”。對商業(yè)人士而言，身邊的圈子很重要，大家在這個平臺上交流信息，甚至還互相介紹工作機會。戴科彬試著去使用后發(fā)現(xiàn)，這個平臺的確很不錯，但是在中國似乎很難被應用，因為語言和文化上的障礙相當大。于是他心里想：既然國內市場有這個需求存在，那為什么不去摸索出一個對中國求職者而言更好的服務平臺呢？于是，獵聘網(wǎng)出現(xiàn)的契機就這樣冒頭了。

“危機”就是危險和機遇并存

就在此前，58同城的CEO姚勁波也一直鼓勵和支持戴科彬出來創(chuàng)業(yè)。當戴科彬認為自己已經(jīng)有了十分的把握時，便從寶潔公司辭職，只身來到北京闖蕩。新公司是他和姚勁波共同投資創(chuàng)建的。剛開始的時候，他們嘗試了很多模式，但終歸擺脫不了傳統(tǒng)B2B盈利模式的束縛。2009年，獵聘網(wǎng)在原始的“獵頭網(wǎng)”基礎上，重新做了戰(zhàn)略調整，開始將傳統(tǒng)獵頭的模式復制到互聯(lián)網(wǎng)上，做實體生意、開展線下服務，以此重新運作。

“其實我們后來發(fā)現(xiàn)，在線產品對企業(yè)而言就是工具，它們最終要的是效果。此前的線上招聘網(wǎng)站大多數(shù)是在做廣告，充其量是個資訊平臺，但近兩年電子商務的迅猛發(fā)展告訴我們，互聯(lián)網(wǎng)也可以配搭服務。今時今日的互聯(lián)網(wǎng)，已經(jīng)不能僅通過信息互通賺錢，而是要用服務賺取更大的利潤。”正如戴科彬所說，現(xiàn)在更多互聯(lián)網(wǎng)的使用者，也正在通過網(wǎng)絡獲取更好的服務。

除了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，戴科彬還向小編談到了獵聘網(wǎng)創(chuàng)立以來遇到的最困難的時期。“那是在全球金融危機爆發(fā)的2008年……”戴科彬的目光飽含追憶。當時公司的員工走了一大半，只剩下七八個人在苦苦支撐著。戴科彬只能把自己的車賣掉，給員工發(fā)工資。

不過，危機并不全是壞事，“危機，危機，危中有機。”戴科彬笑著說，“這場危機迫使我們學會用低成本的方法運作一個公司，而當別人都在減少投入、收縮戰(zhàn)線的時候，我們卻進入市場，滲透到不同的公司里。危機讓我們找到了擁有標準化流程的工作模式。”

做好在線招聘，服務首當其沖

如果說過去的整個2015年對于獵聘網(wǎng)來說有什么重要的事情，那么答案肯定是“沉到線下，做閉環(huán)O2O”。戴科彬快速回憶起來，早在2013年12月，公司運營“全球職業(yè)發(fā)展中心”的時候，他就覺得互聯(lián)網(wǎng)招聘如果只在線上玩招聘，即使做到上市也只能是賣廣告，但客戶最終需要的最直接的招聘結果，并沒有被很好地實現(xiàn)，于是他開始自建團隊。

用戴科彬的話來說，“線下服務團隊其實就是你的競爭力，現(xiàn)在如果說你要復制一個網(wǎng)站，你有好的產品、技術都可以做到，但是如果要去復制一個非常有系統(tǒng)性的服務體系的話，并不是容易的事情。”事實上，在此期間如果遇到?jīng)]有獵頭愿意接的單子，獵聘網(wǎng)的線下團隊會自己去尋找和推薦人才。此外，獵聘網(wǎng)的職業(yè)顧問會幫助剛剛注冊的經(jīng)理人進行等級的劃分，并提供不同的細分服務，以此來提高獵頭找人的效率。

在戴科彬看來，整個中國的招聘網(wǎng)站，無論是垂直于互聯(lián)網(wǎng)招聘的拉勾網(wǎng)，還是主打藍領招聘的58同城和趕集網(wǎng)，都是在進行信息的交互，收費模式都是單一的信息廣告費。而真正億級的市場還牢牢掌握在人力資源機構的手里，這一部分也只有通過閉環(huán)的獵頭招聘才能夠被更好地解決。

一方面為獵頭提供可靠的服務，一方面獵聘網(wǎng)也在想辦法提高人才庫數(shù)據(jù)的真實性。而在2014年12月，獵聘網(wǎng)還悄悄上線了社交功能，戴科彬對筆者表示：“職業(yè)社交在職業(yè)領域本身并無多大意義，但我們希望做到的是，通過同事和人才之間的相互交流與認證來提高提升我們整個人才數(shù)據(jù)庫的質量。”

在線招聘不會消失，未來還將大有可為

在去年的2015中國互聯(lián)網(wǎng)大會之互聯(lián)網(wǎng)高層年會上，戴科彬于現(xiàn)場發(fā)表了主題演講。他認為，現(xiàn)在關注如何招到人才的企業(yè)將越來越多。更是由于創(chuàng)業(yè)大潮的來襲，眾多人跑去創(chuàng)業(yè)，而在創(chuàng)業(yè)的時候發(fā)現(xiàn)人才的招聘變得更加難做了。“在線招聘在這兩年會變得更加的火。”戴科彬對此深信不疑。

對于現(xiàn)在網(wǎng)上頻傳的在線招聘消失言論，戴科彬十分不以為然。“我們一直致力于建立一個中國的職業(yè)發(fā)展平臺，而不是簡單的招聘網(wǎng)站，而在線招聘也是現(xiàn)在人們不可或缺的需求，這個市場不僅不會消失，反而會越來越大。”戴科彬的態(tài)度很堅決。

在2015年初，獵聘網(wǎng)旗下的一款叫做“面試快”的產品開始進行內測。這款產品采用“候選人進面試，獵頭就拿錢”和眾包的模式，極大地縮短了傳統(tǒng)獵頭的招聘周期，而眾包模式也讓更多的獵頭和人脈資源豐富的人的選擇更加自由。

戴科彬告訴小編，傳統(tǒng)的獵頭從為企業(yè)尋找人才到邀請面試再到最后入職，往往需要經(jīng)過相當長的一個周期，而大多數(shù)獵頭公司都是“小獵”，服務于年薪在10萬～50萬的單子，長周期無論是對獵頭公司還是招聘企業(yè)來說都是一件費時費力的事。“面試快”的上線就是為了改變這一環(huán)節(jié)的模式。而為什么是“面試”這個環(huán)節(jié)需要被改變呢？戴科彬解釋道，“面試完和入職之間長時間的等待期對于獵頭來說，其實是沒有多少價值的，所以我們把節(jié)點定在了面試環(huán)節(jié)。”

去年的6月16號，“面試快”正式上線，他們目前的定價規(guī)則是：獵頭成功推薦一位面試者將會收到1 500元人民幣的傭金。

但戴科彬表示，在“面試快”上線之后，公司已經(jīng)拿出一億元人民幣進行補貼。獵頭推薦成功面試之后，企業(yè)只需付750元人民幣，剩下的由獵聘來進行補貼，此外推薦的人才如果成功入職，獵聘還會獎勵3 000元人民幣給相應的獵頭。“通過互聯(lián)網(wǎng)的平臺效應和這種利益分配的機制，會讓更多人可以成為自由的獵頭，只要你在這個領域里面資格夠老。”戴科彬笑著說。

獵頭顧問面試范文第5篇

與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個崗位，對這個崗位有什么具體要

>> 論創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的招聘問題 “劍走偏鋒”做招聘 創(chuàng)業(yè)公司招聘那點事 招聘官9大軟肋 企業(yè)招聘新趨勢：社交媒體招聘 企業(yè)成功招聘策略 企業(yè)招聘理念探析 企業(yè)微招聘分析 企業(yè)校園招聘分析 創(chuàng)業(yè)公司該怎樣做招聘 創(chuàng)業(yè)公司如何招聘骨干人才 創(chuàng)業(yè)寶典：農村創(chuàng)業(yè)勵志9細節(jié) 直銷企業(yè)的招聘攻略 企業(yè)人才招聘策略研究 企業(yè):招聘限制趨嚴 論企業(yè)員工的招聘 企業(yè)校園招聘方式研究 現(xiàn)代企業(yè)員工招聘研究 企業(yè)人才招聘要求分析 企業(yè)危機始于人員招聘 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 管理 > 創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘9劍 創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘9劍 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 王雨豪")

申明:本網(wǎng)站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 第1劍 精準的崗位識別

與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個崗位，對這個崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時候是由老板拍腦袋，或者臨時性的任務硬塞進來的，企業(yè)對崗位的定位不準確，導致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。

可清晰地表達設立新增崗位的流程、關鍵點（圖1）：

第一，明確合理的企業(yè)目標；

第二，組織結構規(guī)劃相對穩(wěn)定；

第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等；

第四、任職資格與工作內容相結合；崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結合。 第2劍 建立合適的招聘渠道

目前人才流動政策暢通無阻，現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定只要提前一個月申請即可，試用期內甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網(wǎng)捕撈？

招聘渠道主要分為兩種（圖2）：一種是內部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調動、內部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡廣告招聘、人才交流會、獵頭公司、公司間交換等。

招聘渠道如此之多，利用和開發(fā)這些渠道要根據(jù)企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道，任何招聘需求僅用單個渠道；崗位多渠道，一個崗位用多個渠道完成；復合渠道，比如，基層崗位到現(xiàn)場交流會聘用，技術人員用網(wǎng)絡招聘，儲備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務等。 第3劍 完善招聘文案策劃

知道了需要什么樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網(wǎng)里或魚鉤附近？要根據(jù)魚的習性，對應撒網(wǎng)、拋餌。

招聘文案的內容無需太多，主要表達兩個方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景；另一個是崗位本身的內容。

雅培把員工最為關注的雇主形象突出寫在首頁面，讓其在招聘網(wǎng)站的應聘投遞量增加了76%（圖3）。 第4劍 簡歷篩選

企業(yè)通過招聘文案的策劃與，引來了很多魚。當在一個時間段內只需要“草魚”或者“鯽魚”的時候，如何用最短的時間把它們挑選出來？

在此，講兩點主要的簡歷篩選方法：1.崗位的有效屏蔽。職位的時候，一般的招聘網(wǎng)站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。2.收到很多簡歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡歷的學歷、工作年限、性別、戶籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。 第5劍 專業(yè)的電話面試與邀約

在電話面試與邀約的過程中，需要明確候選人的求職意愿，通過候選人直接口述內容與簡歷的對比，鑒別簡歷的真?zhèn)巍Ｕ衅刚咴陔娫捗嬖嚽靶枰龊萌缦聹蕚洌?.明確電話的目的；2.熟悉所招聘崗位的基本信息；3.了解候選人的詳細情況；4.選擇好適當?shù)臅r間；5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通；6.預備候選人可能提出的各項問題的答案。

電話過程中需要注意：1.樹立公司的形象和個人的職業(yè)化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求職者；4.控制好通話時間；5.告知最后的確定信息。電話交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細的面試通知單，內容包括公司信息和崗位信息，面試時間、地址、聯(lián)系人等，并請候選人收到郵件或者短信之后回復，如有疑問提前聯(lián)系。面試前1-2個小時與候選人確定是否能夠準時參加。 第6劍 有效的面試測試

心理學家麥克利蘭于1973年提出了素質體系的冰山模型，個體的素質按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（圖4）在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。 第7劍 面試

對求職者進行面試，一般分為五個階段：關系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段。人力資源部和用人部門在面試過程中擔任的角色不一樣，如一些技術類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術能力，主要對其溝通、協(xié)作能力、經(jīng)驗的真實性進行核查，了解求職意向、進行公司介紹。

關系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過程輕松下來。可以討論與面試無關的事情，如詢問來公司的路程和花費的時間、家庭情況等等。

核心階段：面試官核實求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進行對比，收集求職者核心勝任力的相關信息。

確定階段：根據(jù)求職者的描述，確認其經(jīng)驗背景和項目管理經(jīng)歷，對求職者的核心勝任力進行判斷和確定。

答疑階段：了解求職者對公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實對答，讓求職者感到充分被尊重。同時面試官也可再次詢問一些關鍵性的問題，并導入求職者對公司崗位的意向確定。

評估階段：根據(jù)上述階段，評估求職者面試的反饋意見。 第8劍 慎重錄用新員工

招聘過程中，錄用環(huán)節(jié)對企業(yè)和求職者都至關重要。

甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調查應作為錄用的重要依據(jù)：人人獵頭人才顧問會通過前臺座機聯(lián)系應聘者上一家公司的3位在職員工，對應聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內容”、“工作表現(xiàn)”、“為人處事”及“離職原因”等問題進行調查，如果與應聘者所述相同，后者才可正式入職（圖5）。 第9劍 試用期考核

試用期考核主要目的是（圖6）：

1.幫助新員工認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；