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護理人員晉升制度范文第1篇

關鍵詞:老年護理人員;激勵機制;綜合素質

一、提出問題

根據上海市統計局公布的數據,上海市2008年從事社會福利行業的人員,國有單位的職工平均年收入為47410元,集體單位為18487元,其他單位為21171元。護理人員的年收入大多處于18000元-20000元不等。現階段養老機構人員的薪酬和福利待遇與國家行政單位人員有著非常明顯的差距,作為需要較高社會支持的行業,社會化運作還未能啟到社會效應,贏得廣泛的社會支持,養老機構無法大規模增加職工的薪酬。況且,我們目前所面臨的困境是:社區服務人員整體素質不高,從業人員整體年齡有逐漸偏高的趨勢。護理專業的大學畢業生不愿進入社區養老機構從事養老事業等諸多棘手的問題。如何有效地解決家政服務人員待遇低下、頻繁跳槽所造成的人才流失等問題,是社區養老這種新模式成功與否的關鍵,也是本文關注的焦點問題。

二、已有研究及本文的立場

對于我國社區工作者的研究成果異常豐碩,但是對于社區養老中的護理人員的研究則為數不多。在僅有的研究中大多側重于護理人才的培養問題,且研究較抽象,沒有具體的實證研究。黃巖松等人著重探討了養老機構人才的培養問題,并針對現狀提出了一系列的人才培養措施。比如待遇較低導致從事護理的人員整體素質不高,高校在培養護理專業的學生時無法做到專業對口,護理人員的實際操作能力較差,鍛煉機會較少等(黃巖松2006)。

雖然這些學者都提到了研究機構養老中護理人員技能與素質,并從多個角度采取諸多措施解決當前所面臨的困境,在這個過程中,傳統的養老制度受到了挑戰,制度在培養人才方面的缺陷,服務人員的需求得到了格外的關注,但他們僅僅從培訓方式上如何提高護理人員的素質以及如何完善護理人員晉升制度上入手,忽視了激勵機制對護理人員的工作態度、工作效率產生重要影響。本文從老年人需求和護理人員兩個方面進行綜合探討,通過配合現有制度建立起合理的激勵機制對護理人員進行管理,督促老年社區護理人員提高自身業務水平和服務質量,解決當前服務水平差的問題。

三、調查對象、方法及結果

以松江區某街道的敬老院為例,自2000年由政府創辦以來,該院在某街道的養老事業中發揮了積極的作用。與松江區的其他敬老院相比,該院對于社區養老服務有較深的資歷和實踐經驗。以其作為研究對象,能夠較為真實地反應出松江區社區養老事業的現實情況。

調查對象為該院院長、護理人員、工作人員以及老人。共計85人。研究主要采取問卷調查以及訪談法作為研究社區護理人員綜合素質的途徑,調查內容分為3個部分:社區護理人員的基本情況,包括年齡、戶籍、學歷、屬于何種社會群體等;社區護理人員的需求(薪水、工作強度、自我實現);影響社區護理人員素質的因素。

該院共有老人75名,平均年齡在為82歲,其中需要一級護理的為5人。護理人員與老人的比例約為1:3。工作時間為24小時,實行輪換制。護理員的年薪在18000元-20000元。調查通過對該院22名護理人員進行訪談,并對60名老人進行問卷調查的形式,籍此了解老人對于護理人員服務的滿意度。問卷實發65份,回收60份,合格率92.3%。該院的護理人員共計22人,以中老年為主(50歲以上占91.5%),以初中學歷為主(占73%),護理人員多數為本地戶籍(占68%),以退休職工為主(91%)。無人擁有高級職稱。調查顯示,8%的護理人員選擇晉升機會少,50%認為待遇太低,42%選擇工作辛苦,壓力過大。總的來看,該院的問題主要表現為以下幾個方面:

(一)按勞分配制度不合理

該院在實行社會化運作之后,政府在資金支持方面采取的是差額補貼方式,與政府包辦之前有所減少。此外,資金不足導致護理人員人手不夠,待遇降低。同時,由于護理工作繁重,休息時間較少,付出與獲得不成正比。使得護理人員對工作的熱情度較低,自我價值也難以實現。

(二)制度老化

該院所沿用的管理制度為1999年的管理標準,無法與現今的社區發展相匹配。尤其在準入制度和培訓制度上,盡管進入養老院的護理人員都會經過正規的培訓程序才能上崗,但高素質人才不愿到社區養老院工作的事實,讓養老院在實際招聘時的準入制度形同虛設。此外,對于護理人員上崗前的培訓也多為基本醫療知識培訓,無法滿足在老人突發急病下的護理要求,實際的護理范圍非常有限。

(三)社區支持度不夠

隨著城市化進程的加快,流動人口增多。人口的頻繁流動使得居民社區的依賴性降低,該養老院在社區內的居民支持度不高,在開展老年活動時,社區居民的參與度較低。而在遇到問題時,社區居民自發性的管理與調節較為缺失。同時,對于護理工作普遍存在的偏見,使得某些居民對護理人員的態度較為冷淡,無形中打擊了護理人員的工作熱情,影響了養老院開展養老服務。

綜合已有研究以及本文所作的調查,現階段社區養老機構存在2個方面的問題。一是養老機構資金不足、制度老化、管理不善。二是由上述原因所引發的護理人員整體素質不高、人才供應匱乏等問題。上海養老機構的整體情況怎樣?哪些問題需要額外關注?本文將對這些問題進行分析。

四、討論

(一)對上海市養老機構現狀的思考

近10多年來,雖然我國養老機構得到了很大的發展,但與日益增加的老年人口數量相比較,供需方面仍存在很大的缺口。上海的老齡化程度甚至接近了世界最高水平,據市人口計生委的統計,去年全市戶籍人口平均預期壽命為81.28歲。人口的快速老齡化帶來了以下幾個方面的問題。

1、服務的供給能力不足,護理人員人手不夠。快速的老齡化對上海市的養老機構造成了嚴重影響,最普遍的現象是床位不夠用,護理人員人手不夠。據統計,2007年底上海市80歲以上的老年人口達50.24萬人,而全市機構養老床位約8萬張,機構養老床位供給能力相對不足。盡管2008年又新增10030張養老床位,使得上海養老總床位達到9萬7千張,但上海老年人的整體基數較大,供需矛盾仍舊困擾著大部分養老機構。

2、服務功能結構單一,心理咨詢人才匱乏。據“上海市500例老人心理健康狀況的調查分析”,11%的老人存在中度以上心理問題;6%的老人心理健康知識很差;僅8.2%的老人靠自己解決一般心理問題。居住環境、經濟狀況、社會文化氛圍等是影響老年人心理健康的重要因素,一定比例的老年人存在不同程度的心理問題,大多數老年人的心理健康自助需求強烈。但目前,上海市的養老機構根本無法滿足老人的心理訴求。

3、養老照護人才素質普遍較低。目前,從事養老機構護理工作的人員多數都是下崗、退休或者外來務工人員。學歷大多在小學、初中水平,缺乏必要的專業知識和技能。即使經過一定的入門培訓,對于技能的掌握與熟練運用仍舊存在一定的問題。加之養老機構正在逐步從政府包辦轉向實行社會化經營,原先管理制度上的缺陷使得資金匱乏成為一個普遍性的問題。由此引發聘用的護理人員文化水平低,低待遇也無法吸引高素質人才從事養老事業,大大影響了養老機構的服務質量。

4、缺乏有效的激勵機制。目前的養老機構,由于資金缺口,在激勵機制方面只能采取精神激勵為主,物質激勵為輔的辦法。但如何建立有效的激勵機制,以達到預計的激勵效果,使得護理人員保持較高的工作熱情,提高工作效率,依然是亟待管理者解決的問題。

(二)人才的培養現狀

1、高校護理專業目前存在的主要問題:第一,職業定位不明確。對于養老服務人才認識不統一,體現為對于養老服務的理論研究不足,在學科的開設方面模棱兩可,養老機構也不知道該如何設置相關的崗位,無法做到專業對口。第二,理論研究不足也導致了缺乏統一的、有效的教材。第三,缺乏完善的辦學條件和高素質的專業師資,特別是實踐教學條件不能滿足需求。

2、沒有普及職業標準和職業準入制度,缺乏有效的職稱晉級制度。職業標準和職業準入制度是一個行業規范化發展的必由之路。2002年國家勞動與社會保障部頒發了“養老護理員職業資格國家標準”,但是從目前的調查數據來看這一職業標準遠沒有得到有效的普及,絕大多數地區對于養老機構從業資格沒有規范,從業人員素質難以提高。而缺乏有效的職稱晉級制度則導致養老服務人才沒有專業歸屬感,難以長期從事養老服務工作,直接造成人才流失。

因此,人才素質問題是直接導致養老機構服務單調、質量低下的重要因素。

五、對于改善護理人員素質的建議

(一)完善晉升制度,出臺扶植社區養老政策

強制實施養老服務行業的職業準入制度,建立與完善職業體系和職業標準,建立一套合理可行的養老服務職稱晉級制度。同時,提高養老服務人才的社會地位和收入;對于護理專業的大學畢業生,出臺相應的優惠政策,通過給予補貼、解決戶口等辦法,吸引優秀人才入主養老機構,以此提升機構整體素質,提高工作效率。

(二)制訂并更新養老服務法律法規,完善養老服務體系

目前上海市的養老機構所沿用的法律法規,是1998年6月8日上海市人民政府第56號令的上海市養老機構管理辦法。無論從完善性還是適應性上都存在著些許漏洞,已經無法滿足養老機構的日常管理需求。因此,政府部門在出臺相應的政策之前,應該首先制訂并完善法律法規,避免因法律不健全造成各種民事糾紛,影響養老機構的正常運作和發展。

(三)開設與學科對口的實踐課程

對于養老服務人才而言,實際動手能力、操作技能的培養十分關鍵。在培養過程中,可以開設建立課程實驗實訓、專業見習、假期社會實踐、職業技能培訓與鑒定、畢業實習等一系列實踐性教學。

(四)建立有效的護理人員激勵機制

對于護理人員來說,不同層次、崗位、年齡的人,需求滿足的內容是不同的,應該采用不同的激勵措施,滿足不同護理人員的需要。對于同一個護理人員來說,職業生涯的階段不同,需求的內容也會有所不同,更應該采取相應的激勵措施,滿足其在不同階段的需求,以此調動他的積極性,使每個人都獲得發展,確保一支穩定優質的隊伍的形成。因此應該將護理人員進行劃分,差別培養。

參考文獻:

1、黃巖松,陳卓頤.養老服務高素質人才培養探討[J].中國老年學雜志,2006(4).

2、潘玲.上海市聘用制社區工作者的激勵機制研究――以徐匯區虹梅街道為例[J].面向太平洋,2007.

3、上海市統計局.上海市統計年鑒[EB/OL].2008,218.242.177.54/2004shtj/tjnj/tjnj, 2009.

4、于森,王月朗,劉曉虹.上海市500例老人心理健康狀況的調查分析[J].護理雜志,2008(9).

護理人員晉升制度范文第2篇

[關鍵詞] 醫院；員工；薪酬激勵程度；影響

勞動經濟學認為：薪酬既是一個生產問題，又是一個分配問題。既涉及財富的創造，又涉及財富的享用，既關系到生產主體的效益產出成本問題，又關系到個人生活資料的基本來源。所以對醫院的薪酬激勵及影響因素，在人力資源管理中是一件十分重要和有意義的事。在醫院，我們需要要考慮的影響激勵效果的因素：一是醫院內部因素；二是醫院員工個體因素；三是醫院外部的社會因素。其中，與員工個體因素是影響激勵效果的重要因素，所以醫院在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。本文主要是對醫院員工個體因素進行分析，探討了醫院員工的年齡、性別、學歷、職位類別、職稱、工作年限等因素對薪酬激勵的影響。

1分析方法

采用問卷調查法，調查共發放問卷600份，回收490份，其中有效問卷468份，回收問卷經過嚴格篩查，將缺失值較多或邏輯明顯錯誤的問卷予以剔除，數據采用EpiData3.1建立數據模板并進行數據錄入，全部數據經編碼后用Excel2003初步處理數據，用SPSS17.0進行ANOVA（Analysis of Variance）分析來判斷個體因素與薪酬的差異性。

2數據分析結果

2.1員工因素與薪酬激勵政策

問卷的信度與效度分析：問卷通過計算Cronbach’α值來衡量問卷的信度，α=0.8667，因此問卷總體信度較高，問卷各題項之間保持了較高的一致性。

從表1的統計結果來看：性別、工作年限對醫院員工的被激勵程度無顯著影響；年齡、技術職稱、工作崗位及學歷對醫院員工的被激勵程度存在顯著影響。

表1個體因素與被激勵程度的方差分析ANOVA

注：P＜0.05，均有統計學意義。

2.2不同員工因素內部對薪酬激勵的分析

2.2.1不同職位類別對薪酬的激勵程度不同

從表2中可以看出，醫技人員對薪酬激勵因素的激勵程度高于護理和管理人員對薪酬激勵的激勵程度。

表2不同高位的激勵程度

2.2.2不同年齡對薪酬的激勵程度差別

從表3中可以看出，隨著年齡的增長，醫院員工對各項薪酬激勵因素的相關程度基本呈現先增長后減弱的發展周期式變化。

表3不同年齡的激勵程度

2.2.3學歷對薪酬的激勵程度不同

表4中的數據顯示出不同學歷對薪酬的激勵程度存在差異，而且隨著學歷的提高，ui薪酬的激勵成也隨之增大。

表4不同學歷的激勵程度

2.2.4不同職稱對薪酬的激勵程度不同

從表5可以看出隨著員工職稱的提高，員工的被激勵程度在不斷增大。

表5不同職稱的激勵程度

3分析

通過調查，分析結果，員工的年齡、學歷、崗位及職稱與薪酬激勵程度之間的差異都具有統計學意義，員工不同的個體因素對薪酬激勵的影響程度各不相同。

3.1不同崗位與薪酬激勵影響存在差異

3.1.1臨床醫師培養成本高臨床醫務人員一般都是碩士研究生及以上學歷水平，他們對教育高成本的付出，按照勞動理論，在醫院的基本工資分配中體現為比低學歷的崗位工資略高。

3.1.2技術人員的輔助成本高技術人員雖然與管理人員、護理人員的學歷結構相近，但由于技術人員的工作運行基本有高昂的醫療器械為支撐，因此服務的收費就較高，工作量相對較大，醫院收益增加，按績分配到技術科室的薪酬就高。

3.1.3合同制護士激勵不強一些醫院在進行合同制護士的薪酬設計時，制度模式比較單一，不能充分體現崗位、業務水平、工作績效等因素，存在著平均主義；績效獎金分配比與福利發放等與在編人員均有一定差別，不能體現“同工同酬”，影響非在編人員的積極性。

3.1.4管理人員的支持橫晉升限制由于我國的職稱晉升制度尚未建立管理崗位的職稱體系，醫院行政人員只能掛靠經濟類相關專業進行職稱晉升，可是這部分人員在參加中級以上經濟專業評審時，在晉升條件已經具備的情況下，卻常因其專業屬性遭到質疑。于是，在收入和待遇與職稱掛鉤的分配現狀下，這種情況給管理人員帶來了不小的沖擊。

3.2年齡對薪酬影響差異的原因

隨著年齡的增長，醫院員工對各項薪酬激勵因素的相關程度基本呈現先增長后減弱的發展周期式變化。這與我國醫院一直以來實施的工資體制有關。隨著年齡的增長，員工滿意程度不斷增加，但是隨著時間的增長，多由于薪酬的激勵因素未能及時跟進，導致員工對薪酬激勵的感受性下降。

3.3不同學歷對薪酬影響差異的原因

按照蘇爾茨的人力資本理論觀點，在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越高，邊際產品價值也越大，得到的報酬越高。不論是國家機關、企業還是醫院的分配政策都體現了該理論，高學歷員工受到醫院的傾斜政策就較明顯，收入水平也相對較高，因此他們對薪酬各項激勵因素的感受性較高。

3.4不同技術職稱對薪酬影響差異的原因

我國醫院當前的工資體制與職稱結構有著密切關聯，因此高級職稱員工的收入水平要高很多，所以對薪酬的的各項激勵因素的激勵程度較高一些。

護理人員晉升制度范文第3篇

【關鍵詞】新時期；醫院；人事管理；創新方法；研究近年來，醫院服務差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關注的焦點問題，關系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統的人事管理模式存在著一定的問題，已經難以滿足當前社會的現實需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制；以鼓勵方式最大限度地調動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。

1新時期醫院人事管理問題分析

目前來看，新時期醫院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：

1.1思想認識上的問題。 在傳統計劃經濟體制的影響下，國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度，在醫療機構的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫療機構自然也實行平均經營的方式，沒有對自身進行一個合理的定位，發展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫院逐漸養成了靠、等、要的思想，在當前的社會主義經濟體制下，很多醫院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統的發展模式。在這種情況下，醫院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導致醫療服務水平和服務效率低下；實踐中我們經常會看到，有些醫護人員將醫院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業績并不在意，思想上的懶惰和認識上的誤區，導致醫院人事管理問題頻發，甚至還形成了一種惡性循環。

1.2人才管理制度上的問題。 除思想認識上的問題外，當前我國多數醫院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫生和相關護理人員之間的人數配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統晉升制度的影響比較嚴重，許多文化水平和業務能力比較差的醫護人員也獲得了一定的職稱，大醫院中高資歷醫師人數過多，基層醫院則嚴重匱乏；此外，在醫院中各級別醫護人員之間的分工太過于明確，導致人力資源之間的協作性比較差，很難充分發揮醫療人員自身的優點和價值，最終造成了人力資源的嚴重浪費。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現在以下幾個方面：缺乏有創意、有實效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨到的見解，同時還存在著學歷低、難以利用當前社會比較主流的行政管理模式。此外，當涉及到醫院工作人員的經濟利益時，人事管理過程中往往忽略醫護人員在實際工作中的貢獻，一味地講究平均，這極大地影響了醫護人員的積極性與工作熱情，導致他們不太在意自己的工作業績，表現出來的是服務態度和冷漠和服務效率的低下。

2新時期醫院人事管理創新方法

基于對當前我國醫院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認為要從根本上改變這種現狀，提高醫院人事管理水平和服務效率，就應當認真做好以下幾個方面的工作：

2.1進一步加強醫院集體意識建設。 一般而言，不同的醫院都有自己獨特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫院的醫師和護理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅持以人為本、以醫院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網絡交流平臺等，認真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發醫院工作人員的工作熱情和積極性，增強醫院工作人員的集體意識，以適應新時期社會發展的需求。對于醫院而言，要從實際出發，堅持以工作人員的利用為出發點，充分發揮他們的積極性和創造性，只有這樣才能使醫院處于一種積極性上、蓬勃發展的狀態，才能提高醫療服務質量和態度，才能全面提升我國醫療服務水平。

2.2做好人員調度工作。 據調查顯示，當前我國多數醫院或醫療機構運行中的人事管理工作都是由于專門的技術人員來操作的，因為是技術人員，所以他們的管理知識和經驗相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫院認識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經濟預算等問題上，顯得力不從心。基于對當前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應當向其他先進醫院進行學習，不能固步自封，尤其要學習它們的進管理方式和方法，并結合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現在：政事一定要分開，在政府及相關部門的嚴格監管之下，醫院可以自主地進行人員調用或調換，以實現人力資源的優化配置；同時，應當嚴格按照醫院各工作人員的知識和業務水平，根據工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應當在此基礎上不斷地加強人才的引進和現有人員的培訓和發展。只有這樣，才能有效地保證醫院工作人員能夠充分發揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫院相關部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析，并建立一種動態的職務調換機制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫院獎懲機制，合理地構建醫院人才構架，通過人員的自主調度來增加醫院的活力。

參考文獻

［1］殷維清　劉海宏　張凌霞.淺析新時期中醫醫院人事管理的問題與對策［J］.安徽醫學，2011（03）

［2］羅建木.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究［J］.東方企業文化，2011（08）

［3］白曉濤.醫院有關人事管理的討論［J］　.醫學信息（下旬刊），2010（03）.