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職業生涯規劃計劃范文第1篇

關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A

在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？

一、職業生涯規劃的一般原則

任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：

1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。

2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。

3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。

4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。

5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。

關鍵崗位任職模型基本結構（表1）

崗位名稱： 崗位編號：

核心能力

必備經驗

其他要求

崗位關系 可升遷至此的崗位

可相互轉換的崗位

二、 建立適合的人才發展通道

多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：

6.1技工類人才成長路徑

技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。

高級技師III級---------------

2年

高級技師II級----------------------

2年

高級技師I級-----------------------------

3年

技師III級---------------------------------------

2年

技師II級----------------------------------------------

2年

技師I級-----------------------------------------------------

3年

高級技工-----------------------------------------------------------

2年

中級技工-----------------------------------------------------------------

1年

初級技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新進畢業生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成長路徑

通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。

總監---------------------------

2年

副總監------------------------------

1年

總監助理---------------------------------

3年

經理---------------------------------------------

2年

副經理------------------------------------------------

1年

經理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新進大學生--------------------------------------------------------------------------

6.3技術通道人才成長路徑

通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。

高級工程師II級--------------------

2年

高級工程師I級---------------------------

3年

工程師III級-------------------------------------

2年

工程師II級--------------------------------------------

2年

工程師I級---------------------------------------------------

1年

助理工程師II級--------------------------------------------------

1年

助理工程師I級---------------------------------------------------------

1年

新進畢業生--------------------------------------------------------------------

從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。

7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。

隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。

關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）

崗位

名稱 崗位現職

人員（A） 梯隊

定員 梯隊成員 備

注

B C

人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。

關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）

公司年度人才培養目標：

姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注

當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。

三、培訓工作探討

1、新員工崗前培訓

新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：

（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。

（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。

（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。

（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通

2、專業技能培訓

在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。

3、導師指導培訓

七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。

作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。

4、一點課培訓

一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。

四、總結

通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。

員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。

參考文獻：

職業生涯規劃與發展作者：姚裕群

職業生涯規劃計劃范文第2篇

[關鍵詞]職業生涯規劃 激勵機制 管理 積極性

在市場經濟條件下，人才是企業在競爭中取得優勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發員工積極性，成為企業發展過程中必須要著重考慮的問題。現代企業所采用的激勵方式很多，我國企業大多以物質激勵方式為主。隨著社會的發展、全社會受教育程度的提高，員工的需求從物質需求向精神需求過渡，很多以精神激勵為主的激勵方式產生，其中職業生涯規劃激勵是精神激勵的重要方法之一。

一、職業生涯規劃激勵機制概述

1.職業生涯規規劃的內涵

職業生涯也被稱作職業發展、職業計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經歷的與工作、生活、學習有關的過程、經歷和經驗。每個人都能從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，個人就應該設計自己的職業規劃。二是對組織，結合組織的要求與發展，給員工制定個人的職業生涯，并且讓員工通過職業培訓、工作設計和晉升等來實現個人的目標。

職業生涯規劃是指將員工個人的職業發展目標與組織的人力資源需求相聯系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內容，一是對個體而言，個人根據自己的興趣、愛好、專業等方面的具體情況，對自己的職業進行安排。二是對組織而言，組織根據員工的工作表現，為員工進行職業選擇和安排。

2.激勵機制的內涵

激勵簡而言之就是激發鼓勵，是利用某種有效手段或方法調動人類積極性的過程。企業實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段,與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業具備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。

3.職業生涯規劃擴展了激勵機制的內容，形成了職業生涯規劃激勵機制

激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權激勵、目標激勵等。隨著職業生涯規劃理念從國外傳入我國，有企業開始把職業生涯規劃納入到激勵機制中，形成了職業生涯規劃激勵機制。職業生涯規劃激勵機制，就是指企業利用職業生涯規劃這一手段，調動員工積極性，使員工的目標與企業目標相一致，在企業與員工的雙重作用下，使企業得到飛速發展的一系列關系的總和。

職業生涯規劃激勵機制在企業中的運用，能夠使企業激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業管理者可依據員工的不同要求，給不同的員工制定職業生涯規劃，滿足不同員工的需求；另外，職業生涯規劃激勵機制使企業的激勵機制更長期有效，因為職業生涯規劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標與企業的發展目標聯系在一起，使員工和企業達到雙贏的結果。

4.職業生涯規劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析

職業生涯規劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進行激勵，使員工在心理上得到滿足。

（1）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的安全感

根據馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現。職位安全感是安全需要的重要內容。職業生涯規劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業為員工制定職業生涯規劃，就是為員工職業的將來考慮，從員工的潛質和能力出發，給員工的發展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業之后，也能更快地找到自己的發展方向。

（2）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的心理成就感

職業生涯規劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關系到企業和員工的長遠利益。職業生涯規劃的制定必將是在對員工的全面了解下進行，這樣就會讓員工產生一種受重視的感覺。并且，職業生涯規劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工作態度和工作感受進行全面調查，這種類似于跟蹤性的調查，更能切合員工的現實要求。所以，職業生涯規劃激勵機制體現出了企業管理層對員工的關心，使員工產生一種自豪感，滿足了員工的成就感。

（3）職業生涯規劃激勵機制是一種心理契約

心理契約是指員工與企業雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業的忠誠度，換來企業對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業則根據員工的工作表現做出相應的反應。當員工的物質方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業生涯規劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關系著員工一生的職業發展，比任何物質的激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式，更能夠幫助企業留住員工。

二、國內企業職業生涯規劃激勵機制的現狀及存在問題

由于我國職業生涯規劃的研究起步較晚，當國外企業認識到職業生涯規劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業管理者還只是僅僅對其概念的認識。我國的企業在職業生涯規劃激勵機制方面存在幾個問題：

1.國有企業和民營企業職業生涯規劃激勵機制缺失

在2006年國務院發展研究中心的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業生涯規劃在我國已經成為一種普遍現象，這種現象將會破壞我國企業的凝聚力和吸引力，對企業競爭力構成了威脅。這份《人力資源發展報告》顯示，在被調查的國有企業與民營企業中，僅有15%的企業了員工的職業生涯發展計劃，而這其中只有7.2%的企業為員工進行職業生涯規劃并且按照規劃來具體實施的。另外有85%的企業沒有完全建立員工的職業生涯規劃。

在計劃經濟時期，國有企業的產、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發揮，企業中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經濟向市場經濟過渡，國有企業真正進入到市場競爭的環境，由于長時間的計劃經濟體制的熏陶，企業的一些運行機制已經不再適應市場經濟發展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業進行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業沿襲計劃經濟時期的管理觀念，把員工當作機器的附屬物，調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。

自從改革開放以來，我國的民營企業在不斷地發展，并且逐漸成為推動我國經濟發展的主要力量。由于民營企業大多由家族企業發展而來，在組成方式、結構、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴大，企業的管理模式和企業文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習慣的擴大，是老板家族傳統文化的擴大。民營企業管理者的成長背景與民營企業的組織文化，決定了管理者更多采用發獎金等物質激勵手段來激發員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進民營企業，高薪聘請、人才持股、充分授權、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業中應用，但是采用職業生涯規劃進行激勵還幾乎處于空白。

2.合資經營企業中職業生涯規劃激勵機制僅流于形式

在發達國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產生一些先進的思想，所以，在發達國家的很多企業中，都有比較完善的個人職業發展檔案，這些企業、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團隊，激勵員工為了組織目標去努力實現自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進外資，在我國不斷涌進了一批先進的外資企業，這些外資企業在研究我國的經濟形勢，并在不斷適應我國國情的同時，也帶來了國外的先進的思想，以及先進的激勵機制。職業生涯規劃激勵機制在國外企業中的運用，使國外企業管理者也將這種激勵方式帶進了我國，但實施的結果并不如在國外的運用效果好。產生這種現象的原因是每一個思想或者是技術，在運用到不同的環境中時，都會發生不適應的狀況，并不是每個理念放之四海皆準的，都要結合環境的變化來不斷進行修正。外資企業將其先進的職業生涯規劃理念引進我國時，缺乏對我國的市場經濟環境與勞動者特點進行研究，這就導致外資企業在實施職業生涯規劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。

三、導致我國企業職業生涯規劃激勵機制現狀的成因

1.從體制轉換的角度分析，承襲計劃經濟的管理方式導致職業生涯規劃激勵機制的缺失

企業在面對我國計劃經濟向市場經濟轉軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調控體系和秩序維護機制。在事業單位和國營企業的人員分配、待遇等相關激勵政策上，基本上還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進行激勵，企業的激勵機制沒有在實質上體現出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應有的維護。這樣就使得企業在面對現在先進的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業生涯規劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業帶來效益。

2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現狀導致管理者忽略了職業生涯規劃激勵機制的構建

由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業并不會擔心招不到員工，使企業在選人、用人時處于優勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業需要的人才，作為理性的企業管理者就不會花成本去對員工進行職業生涯規劃。

3.從企業管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業生涯規劃激勵機制的發展

企業會實施什么樣的激勵機制，也是由企業管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進的激勵手段的產生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎，我國企業在激勵機制上存在問題，也就從側面反映了我國企業管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業大多是改革開放以來才開始發展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發展速度與國外企業相比是非常快的，于是，也就導致了企業管理者片面追求經濟效益，而忽視了管理者思想素質的提升。另外，我國企業管理者有一種身份優越感，認為自己是一個領導者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規。

4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業生涯規劃意識導致勞動者忽略了職業生涯規劃

我國的勞動者在自身的素質建設方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認識中，并沒有所謂的職業生涯規劃，他們認為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。

職業生涯規劃激勵機制是從員工的精神層面出發，從員工的精神上激勵員工，激發出員工的積極性。企業通過職業生涯規劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業發展的道路和成長的階梯，同時也為企業的發展提供了永不枯竭的能量。對職業生涯規劃激勵機制的研究和探討，有助于企業以及員工的發展，達到企業與員工雙贏的目標，為企業管理帶來一個新的跨越。

參考文獻:

[1]黃文研謝玉華:電信企業員工職業發展規劃激勵機制及其運用[J].長沙通訊職業技術學院學報，第5卷第2期，2006(6).

[2]張勇李湘洲:論我國高校教師的職業生也規劃激勵機制[J].現代大學教育，2006(6)

[3]程浩:知識性員工職業生涯規劃激勵機制的探究[J].集團經濟研究，2006(12)

職業生涯規劃計劃范文第3篇

職業生涯規劃是指結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照生涯發展的階段實施具體的行動以達到目的的過程。按照時間劃分，職業生涯計劃可分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。

職業生涯規劃就是要解決職業中“干什么”、“何處干”、“怎樣干”、“以什么樣的心態干”這四個基本問題，實際上就是職業生涯中的“四定”，即定向、定點、定位和定心。

1.1 定向

確定自己的職業方向，就是為達到目標（自己擬定期望達到的一個理想）而選擇的一種路徑。對高職學生來說，職業定向需要冷靜的頭腦和十足的勇氣，根據自己的興趣、理想、專業去選擇自己未來的職業方向。

1.2 定點

確定職業發展的地點，也是實現環境的一個因素。就中國來說，各地經濟發展現狀和前景有所不同，甚至差異很大，近幾年調查顯示，絕大多數畢業生職業地點為經濟發達地區，但這些地區競爭激烈，尤其是外地畢業生還要面臨環境、語言、文化差異帶來的困難，其發展空間未必好過發展中地區，這也是高職生擇業時要慎重考慮的問題。

1.3 定位

確定自己在置業人群中的位置，定位過低會導致個人在職業生涯中無法實現自我價值最大化，過高則容易遭受挫折，從而對職業喪失信心。高職學生需要準確的確定自己的位置，根據自己的實際水平，擇業時對照職位、薪水、工作內容等作出判斷和把握。

1.4 定心

穩定自己的心態，人生會有起伏，成功與挫折總是結伴而行，個人的職業生涯也不例外，很有可能遇到意想不到的困難。對高職學生來說，就是要保持一種心態，敢于直視職業生涯過程中的困難和問題，始終堅定地按照自己的正確計劃去實現。

2 會計電算化專業學生職業規劃

為了掌握目前高職會計專業學生職業生涯規劃過程中有關情況，我們進行了問卷調查，在被訪的167位學生中，對自己的興趣、性格和特長都非常了解的占總數的60%，十分了解自己將來從事的具體工作內容的占20%，十分清楚自己未來三到五年的職業發展計劃的占30%，在校注重專業技能而忽視職業能力發展的占40%，對未來充滿信心的占15%。調查結果表明，對個人情況了解的學生多于對未來工作的了解，但對個人的了解學生數量仍然偏少；對未來發展方向及目標不清晰的也較普遍；學習過程中進行職業能力鍛煉和培養的過少。調查還發現：近100%的職業院校設立了專門的就業指導部門，但80％以上還僅停留在畢業前簡單地開幾場就業講座、拼湊幾場招聘會和辦理離校手續工作方面。高職院校教學工作僅圍繞會計技能設置課程，盡管有選修課程，但教學管理部門缺乏指導，學生不能結合職業發展的需要選修，只為了應付考試混學分。

從學生到學校有關職業生涯規劃問題的調查和了解不難看出，高職院校對會計專業學生的職業規劃缺乏專業性和實效性的全過程教育和指導。如果不改進工作，將會繼續影響會計電算化專業的教育質量，影響學生的職業能力和就業前程。為此，本文提出以下對策。

2.1 改革就業指導中心服務內容

目前就業指導機構所從事的工作主要是辦理手續、提供信息、政策指導等就業服務性工作。這些傳統性的事務性工作是必須的，但離職業生涯規劃工作相差甚遠。 就業指導機構要針對高職專業特點，引導學生正確認識高職（會計電算化）專業培養目標與本人（會計）職業目標的關系，引導學生根據個人和環境信息評估情況制定更長遠的目標；在職業規劃目標實施方面，指導學生處理好中短期目標與長遠目標的關系，教育指導學生中短期目標主要通過（會計電算化）專業課的學習和實踐而實現，長期目標主要通過相關選修課的學習和素質拓展而實現。

2.2 提升指導教師水平

就業指導要從完成畢業生“出校門”的就業具體手續的工作狀態，上升到幫助學生職業生涯發展的高層次。這不僅應當成為學生就業工作的最基本理念，而且也構成現代職業教育的重要理念。具體來說，引導學生從廣闊的視野審視個人職業問題，幫助其正確進行人生定位和規劃未來的職業生涯，幫助其學習和鍛煉以正確地選擇職業，順利地走上工作崗位，較快地適應工作。

就高職會計專業學生而言，迫切需要具備會計專業知識、會計職業經驗、心理學、人力資源管理知識與經驗的專業化、職業化的教師。為了能保證高職會計專業職業指導教師的質量，可采取以下措施：新增的會計專業指導教師必須既懂會計又熟悉職業管理，具備會計資格證和職業咨詢師“雙證”的才能上崗，把好“入口”關；對現職人員進行全員化的職業理念和方法的教育培訓，限期達到能夠從事職業指導工作的水平；安排負責會計專業就業指導的教師到企業實踐，和企業會計人員及人事經理一起工作，得到來自一線的職業經驗。只有這樣的教師，才能確保職業指導的針對性；確保職業指導課程具有新鮮的會計就業信息和行業發展資訊等生動而實際的內容；確保職業指導理念和方法得以貫徹實施。

2.3 職業生涯規劃指導應貫穿專業教育的整個過程

職業生涯規劃計劃范文第4篇

關鍵詞:企業;職業生涯規劃;人力資源

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-8631(2009)12-0048-02

一、引言

職業生涯規劃與實施方案是近年來發達國家興起的一種頗為人們關注的人力資源管理技術與課題。當前,職業生涯開發與管理已成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向,許多企業已認識到做好這項工作對促進組織發展和個人職業生涯發展都具有十分重要的意義。這主要是由于今天的組織面對的是與過去相比發生了深刻變化的員工,首先,謀生不再是個人參加工作的唯一動機,員工希望在工作中獲得更多的滿足;其次,教育水平的提高使員工實現自我價值的愿望增強,對職業成功和職業成就寄予厚望,但社會競爭的加劇使成功的機會越來越少;再次,隨著法律與社會保險制度的完善,為達到自己的職業目標,員工可能輾轉在不同的組織從事多種職業;最后,求職者不再是單純的被選擇對象,求職過程是個人與組織相互理性的選擇過程。因此現代組織的職業管理與傳統組織的人事安排存在著本質的區別,這也是當前職業生涯開發與管理受到如此重視的原因。

二、企業職業生涯規劃的意義

對員工而言,職業生涯規劃可以使員工深入認識自己,更加準確地評價自身特點和能力,確立正確的人生方向和正確的奮斗策略,確定自己的職業成功標準,找到適合自己的職業種類、領域和公司企業,不會出現盲目地頻繁地“跳槽”,從而實現事業成功。

對企業而言,職業生涯規劃可以使企業更深入地了解員工興趣、愿望、理想、抱負等,可以根據員工的具體情況來安排培訓,一方面使員工看到自己在組織中的未來和發展方向,從而使企業穩定員工隊伍,留住人才。另一方面,企業提高了人才培養的針對性,可以使組織保持生產率,在企業生產經營擴大和組織變革時能滿足組織需要的人力資源促進組織發展,提高企業績效,從而增強企業發展的可持續性。

三、職業生涯規劃

(一)員工職業生涯規劃

首先,認識自己,了解環境。所謂“知己知彼,百戰不殆”。通過自我評價與組織內部評價了解自己的興趣、技能、價值觀和自身的優勢與不足,分析自身所處環境的特點、環境的發展變化以及環境對自身的有利不利條件。只有這樣,才能明確自己的職業發展要求,從而正確確立個人職業生涯目標。

其次,確立職業生涯目標。“有志者,事競成”,理想和抱負是一個人成功的基石。沒有目標的人,猶如大海航行中一葉無舵孤舟,不知自己將駛向何方。少數幸運的人,也許會找到港灣,大多數人卻是迷航觸礁。目標就向燈塔,能指引我們走向成功。目標可以通過自己的職業性向和職業錨來確立,并具有可行性和挑戰性。

第三,制定職業生涯規劃。根據職業生涯發展理論,確立自己的分期目標和總體目標。根據類型論,找出自己的個人職業傾向和適合的職業環境。通過職業錨理論,確立自己的職業發展路線,尤其要確定自己是走專家技術路線還是走管理路線。

最后,行動、評估和反饋。光說不練,沒有行動,再好的規劃也是白搭,只有通過實踐行動,才能了解規劃的可行性,并通過反饋信息對職業生涯規劃進行評估和修訂。

(二)、組織的職業生涯規劃

第一,確立企業發展戰略,了解個人和組織的需求,使員工職業發展規劃與企業發展方向保持一致。在市場競爭越來越激烈的今天,企業要想生存發展,必須有一個明確的發展戰略,中小企業也不例外。明確了企業發展戰略,企業人力資源管理部門就能制定相應的工作分析、職位設計、培訓計劃等。員工才能獲得企業職位要求,組織選擇與規劃,繼任計劃等正確信息。只有這樣,員工的職業生涯規劃和組織的職業生涯管理才能是有效的。

第二,評估員工,提出員工職業生涯規劃的合理化建議。招聘時人力資源部門應初步掌握員工的基本資料,包括其教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等,并通過“職業性向”測試,了解其職業興趣,結合企業發展戰略和企業人力資源規劃,通過與員工的雙向溝通,為員工職業生涯規劃提出合理化建議,并在實際工作中合理安排員工的崗位,使每一位員工都能在工作中發揮自己的優勢和潛能。

第三,積極推行在崗培訓。企業培訓是為企業經營發展需要而實施的從內部培養人才,建立人才儲備的重要措施,也是員工發展職業能力的主要途徑。因此,培訓是員工職業生涯管理的重要工作,也是人力資源管理的主要工作之一。鑒于員工培訓高昂的成本和中小企業規模和資金方面的限制,企業培訓應重視導向培訓,強調在崗培訓。通過導向培訓讓新員工了解企業的各種政策、福利和服務,同時組織也了解新員工的要求。通過工作輪換、工作內容的豐富化來提升員工能力,并將這些培訓落實到實處,從而為員工的職業發展打下基礎。

第四,提供員工職業發展路徑。中小企業的發展潛力大,組織規模會逐漸擴大,員工的發展機會較多。企業可以建立雙重職業發展路徑,即建立管理型、專業技術型的職業發展路徑。企業在設立管理型、專業技術型的職位體系時,明確各類職位的具體任職資格,并確立各職位體系之間的晉升和替補關系,即在不同職位體系的同等層級之間建立水平相近的報酬和地位重要性,使員工可以選擇一條最適合自己興趣和技能的發展道路。

四、企業職業生涯管理實施方案

1、實行正確的員工職業生涯管理流程。企業實施的員工職業生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的實施流程要是正確的。因此,中小企業首先必須清楚一個規范的員工職業生涯流程是什么,再根據它逐步去努力實施。

一個規范的員工職業生涯流程包括八個步驟:(1)確定目的和計劃;(2)組建員工職業生涯管理小組;(3)開展職業生涯管理學習和宣講;(4)組織員工面談和員工自我認知;(5)勾勒職業生涯規劃路線圖;(6)構建職業生涯發展通道;(7)實施人才培養和晉升;(8)及時監控、反饋和評估。同時這八個步驟是環環相扣,缺一不可的。

2、企業高層要重視員工職業生涯管理工作。企業的高層是做好員工職業生涯管理的堅強后盾。企業高層對員工職業生涯管理工作的重視程度將決定該企業這項工作的成功與否,員工職業生涯管理不僅是員工個人的事情,還需要企業組織的大力支持與參與。企業領導要糾正“員工職業生涯管理是員工個人的行為”這個錯誤的指導思想,應該積極參與,起到引導的作用。

如果管理者對自己的下屬有一定的了解,然后針對員工的能力特點,幫助員工做好職業生涯規劃,這會讓員工深刻感受到企業在關心自己的發展,看到在企業的發展前景,從而大大地提高了員工的工作積極性,他們就會往企業管理者所希望的方向去努力工作。

3、對員工的職業生涯進行合理規劃。在做員工職業生涯規劃時,企業要時刻關注員工的發展狀況。在不同時段對員工進行相適應的管理,盡量讓員工明確自己的努力方向和要求達到的業績標準,同時也使企業的領導者能夠隨時掌握自己員工的職業發展狀況。

因此,在對員工職業生涯進行規劃的整個過程中,企業要與員工保持密切的交流與溝通,避免出現對員工的評估和員工自己的分析存在較大的差距。企業可以請一些這方面的權威或專家出面指導,來盡可能減少對員工職業生涯規劃工作的失誤,真正做到合理地規劃好員工的職業生涯。

4、加強對員工的培訓工作。員工職業生涯管理的實施離不開體系的培訓,可以說,沒有培訓就沒有職業生涯管理。培訓不僅僅可以提高員工的技能,提高組織的效率,更重要的是,它可以增強企業對員工的吸引力,提高員工對企業的歸屬感。根據大部分人力資源的調查顯示,大多數員工在選擇是否進入一個企業時,都會注重未來的發展機會,然而培訓就是大多數人重點考慮的籌碼。員工培訓是員工職業生涯目標實現的有力保障。企業可以針對每個員工在不同階段的具體情況,為員工提供各種具有針對性的培訓。

5、為員工提供晉升、轉換平臺。為了讓員工感覺到職業生涯規劃的實際效果,企業要定期為員工提供內部晉升、職務輪換、管理與技術崗位轉換等機會,讓那些在中低層崗位

上成績突出、能力很強、進步又明顯的員工能夠直接晉升;讓那些綜合能力強、企業有意重點培養成高層管理的員工能夠有機會在各個中層管理崗位上得到鍛煉;讓那些不適合在行政管理或技術管理崗位上的員工有機會得到相應的平行崗位和待遇。

企業在導入職業生涯管理時,要注意與員工建立良性、互動的溝通渠道,還要積極創造寬松的工作環境,為員工提供實現職業生涯目標的舞臺。但是在這個過程中企業要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段,側重創造公平競爭的競聘平臺,鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。

職業生涯管理是一項比較專業的工作,需要具有專業知識與技術的人來負責這項工作,以便解決員工在職業生涯管理方面常見的問題。同時職業生涯管理需要有明確的崗位分析結果,需要把員工的績效考核與員工培訓、員工晉升緊密地結合起來。職業生涯管理還是一個動態的過程,需要企業管理者和全體員工的共同參與,還需要各部門密切配合,并有相關組織機構和專人負責職業生涯管理規劃與年度策略的制定和實施。

五、結語

總之,員工職業生涯規劃和管理是企業人力資源管理部門的一項重要的長期管工作。企業要在激烈的市場競爭中發展壯大,做好這項人力資源管理工作。通過員工與企業的共同努力,實現成功的員工職業生涯規劃與管理,使員工能在企業的發展中實現自己的抱負,企業真正留住人才,實現企業良性的可持續發展。

參考文獻:

[1] 劉湘雄.《試論企業員工的職業生涯管理》,載《企業技術開發》,2004年第23卷第8期.

[2] 魏敏.《企業員工的職業生涯設計》,載《企業研究》,2005年第3期.

[3] 周文霞.《職業生涯管理》.復旦大學出版社,2005.7.

[4] [美]R.韋恩, 蒙迪等著,葛新權等譯.《人力資源管理:第8版》.經濟科學出版社,2004.5:35一37.

職業生涯規劃計劃范文第5篇

關鍵詞：職業生涯規劃； 中職生； 就業

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2011）11-118-001

合理設計自己的職業生涯規劃，是中職生走向社會通往成功的第一步，然而，在當代中職生中，大多數人從未進行過職業生涯規劃，對自己所要選擇的職業缺乏必要的了解，面對嚴峻的就業形勢無所適從。所以，這種狀況必須盡快改善。

一、中職生職業生涯規劃存在的問題

中職生在職業生涯規劃過程中，從自我認識、環境評估、職業定位、計劃執行以及評估反饋等環節都暴露出一些問題，具體表現在以下幾個方面。

1．存在就業自卑心理

相當多的中職生都存在著“我是中職生，我比別人差，我的就業更難”的自卑感，自卑感使他們在面對就業崗位和用人單位時無所適從，不敢展示和推銷自我，是他們順利就業最大的“攔路虎”。

2．職業發展期望過高，職業路徑設計不合理

許多中職生只盯住大城市、大企業以及高收入、高福利單位，很少有人主動愿意去欠發達地區；還有些中職生為保險起見，準備了多條發展路徑，發展方向模糊不清，勢必導致在實際選擇中的猶豫不決，不利于核心職業目標的實現。

3．社會實踐的方向不夠清晰

為了增加“工作經驗”，不少中職生選擇了兼職，做促銷員和業務員等；為了提高就業競爭力，不少中職生選擇考證來增加“籌碼”，整天忙著各種各樣的考試。

4．過于追求所謂的“捷逕”

有些中職生花費時間和精力在尋找“最佳規劃”，希望“一次規劃，終身受益”，在做規劃時面面俱到，不愿舍棄。實際上，由于諸多因素的限制，每個人都無法做出完善的職業生涯規劃，由于外部環境變化和自身認識、能力的提高，職業生涯規劃也需要不斷調整、與時俱進。

二、中職生職業生涯規劃的要素

職業生涯規劃，是中職生個體職業發展的重要組成部分，其設計過程主要包括以下五個環節。

1．自我評估

中職生自我評估是個人職業生涯規劃的基礎，也是能否獲得可行的規劃方案的前提。自我評估的主要內容是與個人相關的所有因素，包括興趣、氣質、性格、能力、特長、學識水平、思維方式、價值觀、情商以及潛能等。同時，自我評估還應善于聽取他人的意見。

2．職業環境分析

職業環境分析包括對社會政治環境、經濟環境和組織或企業環境的分析。要評估和分析職業環境條件的特點、發展與需求變化的趨勢、自己與職業環境的關系以及職業環境對自己的有利條件和不利因素等。這樣的職業生涯規劃才會切實可行，不致流于空泛。

3．職業生涯目標的確定

制定個人職業生涯規劃，就是為了實現某種職業生涯目標，進而實現自己的理想，所以目標抉擇才是職業生涯規劃的核心。一般可以首先根據個人素質與社會大環境條件，確立人生目標和長期目標，然后通過目標分解、分化成符合現實需要的中期、短期目標。

4．實施策略與措施

所謂職業生涯策略與措施，是指為實現職業生涯目標所制訂的行動計劃和相應的行動方案來實現之。實施策略措施要具體可行，容易評估。應包括職業生涯發展路線、教育培訓安排，時間計劃等方面的措施。

5．管理與反饋調整

現實社會中種種不確定因素的存在，會使我們與原來制訂的職業生涯規劃目標有所偏差，這就要求我們不斷地反省并對規劃的目標和行動方案作出修正或調整，從而保證最終實現人生理想。從這個意義上說，反饋調整就是一個再認識、再發現的過程。

三、對中職生開展職業生涯規劃的建議和對策

要解決中職生職業生涯規劃存在的問題，必須從中職生自身、社會和用人單位以及學校等多方面入手，積極探索中職生職業生涯規劃的新思路。

1．普及職業生涯規劃教育，幫助中職生樹立正確的觀念

職業生涯規劃課程是對學生進行職業生涯教育和職業理想教育的一門課程，其任務是引導學生樹立正確的職業理想和職業觀、擇業觀、創業觀以及成才觀，學會根據社會需要和自身特點進行職業生涯規劃，做好適應社會和就業、創業的準備，為順利就業、創業創造條件。

2．引進職業測評體系，開展職業咨詢輔導，協助中職生進行職業發展定位

職業測評具有預測、診斷、探測和評估等功能，不僅可以幫助學生了解自己的職業興趣、能力和傾向，還可以評定其個性特征和動機需求水平，并指出其潛力不足及發展建議的指導，這對幫助中職生客觀認識自我、合理調整擇業觀有較大的現實意義。

3．加強和引導中職生的社會實踐活動，增強其專業性和職業針對性

中職生開展社會實踐活動，在了解社會的同時，通過專業性和職業針對性強的參觀、考察乃至實踐，使中職生進一步明確自己今后的努力方向。因此，學校應加大力度建立相關專業社會實踐、實習、實訓基地和就業基地，組織和安排中職生到相關工作崗位上去鍛煉，這是學校加強職業指導的一個努力方向。

4．加強職業生涯規劃指導隊伍的專業化培養

中職生職業生涯規劃指導既是一項神圣的事業，又是一項專業性很強的工作，它充分體現學校的教育功能。這就須通過集中培訓和學習，建立一支專業化、知識化、科學化的職業生涯指導隊伍，經常開展畢業生的職業指導、咨詢、推薦和服務工作，成為中職生的“職業導航師”，幫助中職生確立正確的職業意識，正確地規劃職業生涯，促使中職生早日成為社會主義事業的建設者和接班人。

參考文獻：

[1]趙云猛.職業生涯設計與就業指導[J]安徽衛生職業技術學院學報，2003，(05)