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團章知識范文第1篇

親愛的朋友，您好！

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鑫昊匯元集團始終奉行“以人為本，誠信經營，團結創新，回報社會”的理念，在各級黨委政府的領導下，在社會各界的關心支持和幫助下，從小到大，從弱到強，取得了突飛猛進的發展。經營范圍涉及餐飲服務、房地產開發、農業科技、物業管理、房產測量、廣告傳媒、小額貸款等多種領域；公司員工已經達到900多人。我們為員工提供著無限的學習和鍛煉空間，在為自己和家庭、為企業和社會創造的同時，也享受著與企業共同成長的幸福與快樂！

網站是一扇窗戶，是一座橋梁，是一個平臺。希望透過這扇窗，向您展示匯元的形象和每一份努力；憑借這座橋梁，向您傳遞匯元人對社會的關愛和奉獻；依托這個平臺，集聚各級政府和社會各界的支持、行業的智慧和匯元人的全情投入，共享成果、共謀發展。

團章知識范文第2篇

關鍵詞：高校科研團隊；知識共享；知識共享障礙

高校科研團隊作為知識密集型組織，在學科交叉、融合、滲透與協調發展方面特點突出，是國家創新體系中一支重要力量，承載著國家級、省部級重大、重點、重要科研項目，從其自身性質來說具有進行知識共享的需求。但是目前我國高校科研團隊的知識管理還剛剛起步，高校科研團隊知識共享受到多方因素阻礙，知識共享帶來的天然優勢不能在團隊中有效發揮。針對這種現象，通過對大連某高校科研團隊知識共享現狀的調研，實證分析高校科研團隊知識共享現存的障礙。

1　調查問卷的設計、發放與檢測

本文以對“知識共享”相關文獻研究為基礎，借鑒Hoof和Ridder(2004)開發的知識共享量表以及李克特五點法，針對大連某高校科研團隊知識共享障礙設置27個假設題項，每個題項分為5個等級，依次給予1、2、3、4、5的分值。得分值越大，表示被調查者對該題項所述的情況越贊同。調查問卷在大連某高校10個學院的29個科研團隊分別進行了局部小樣本測試和正式大樣本全面調查。其中小樣本發放150份，回收有效問卷70份；大樣本發放508份．回收有效問卷321份。針對調查問卷的小樣本，借鑒高海霞(2004)、皮永華(2006)等人的問卷測量驗證方法，對小樣本獲取的數據進行了糾正各個題項的總相關系數(corrected-Item Total Cor-relation，CITC)分析，并運用Cronbach’s a系數檢驗問卷的內部一致性信度。通過小樣本檢測，初始問卷的第6、8、15、26、27項的CICT值小于0.3，并且在分別刪除這5個題項之后僅系數均有所上升，予以刪除。至此問卷保留22個題項。經過優化和順序調整，刪除后量表的a系數大于0.7，表明量表信度符合研究要求(Peterson 1994)。

2　調查結果的統計與分析

2.1　團隊知識共享現存障礙調查結果統計與分析

從平均分值和標準差2項統計數據來看，表1中所有因素在不同程度上均對高校科研團隊知識共享造成障礙。大體可以歸結為以下4個方面。

2.1.1 團隊成員自身因素造成的知識共享障礙

(1)心理上的不安全感

心理安全是創造活動的一般條件，心理不安全會影響人們的創造活動。在高校科研團隊內部，知識傳授者一方，由于擔心自己的見解和觀點可能不被其他成員認同，甚至會受到嘲弄，往往在知識共享前卻步：而在知識接受者一方，或是出于對自己已有知識的偏愛，或是由于懼怕被認為無知等原因，往往在心理上有一種自然的“排他情緒”，由此極大地阻礙了對外來知識的接受，妨礙了團隊內部知識共享的順利進行(見表1的1～3項)。

(2)知識私有的價值觀

對于知識，很多團隊成員持有一種“知識私有”的觀念，把知識作為個人的資源和財富，作為在競爭中取得優勢地位，保護自己利益的工具。基于這樣的觀念，團隊成員自然不愿意把知識拿出來與他人共享(見表1的4、5項)。

2.1.2 團隊內部知識結構造成的知識共享障礙

(1)團隊內部隱性知識的非共享性

任何創新的思想、知識最初都是以隱性知識的形式存在于大腦中的，隱性知識是新知識的初始形式，是人才的一種標志。但是，隱性知識很難用正式語言傳達并且專屬個人，所以隱性知識雖然具有極大的價值但是卻具有非共享性。每個團隊都可能有一些“知識利己主義者”，為了維護他們在團隊中的特殊地位，不愿與他人分享知識，這與團隊沒有對隱性知識進行有效保護有很大關系(見表1的6、7項)。

(2)團隊知識梯度不合理

在科研團隊中，所有成員不可能具有同樣的素質、技術和能力。人員多樣化和知識的差異性適度．會使團隊知識結構變得全面；如果差異過大，則會帶來成員溝通和對知識理解上的欠缺。這就要求團隊在成員選擇上尋求適當的平衡，保持合理的團隊知識梯度(見表1的8、9項)。

2.1.3　團隊共享手段缺乏造成的知識共享障礙

(1)團隊技術手段欠缺

相關技術手段是知識共享活動得以進行的重要支持，如果團隊這方面力量薄弱，知識交流將很難進行，即使有些團隊建立起了一些數據庫，也會因為缺乏對于數據庫的進一步開發整理而抑制它們巨大力量的發揮，這些最終將造成團隊內部的知識分割(見表1的10、11項)。

(2)知識交流平臺缺乏

知識共享活動，除了技術手段之外還需要有各種各樣的交流平臺，例如經驗交流會、討論會、團隊學習以及非正式團體和興趣團體等，離開了這些交流平臺，知識共享活動自然會受到影響。在傳統金字塔式的層級管理結構中，信息和知識流向單一．而且每個人的工作都被定格在一個狹小的范圍里，彼此之間接觸和交流的機會很少，自然會妨礙知識共享活動的正常進行(見表1的12-15項)。

2.1.4　團隊管理環境不佳造成的知識共享障礙

(1)激勵措施針對性不夠

知識管理專家瑪漢?坦姆的研究表明：激勵知識型員工的前4項因素分別是個人成長(約占總量34％)、工作自主(約占31％)、業務成長(約占28％)、金錢財富(約占7％)。根據這項調查結果，高校科研團隊對成員的知識共享激勵遠遠滿足不了需求。目前在促進知識共享方面有針對性的各種激勵措施還十分缺乏，并且對激勵機制還缺少可持續發展的考慮，不夠人性化(見表1的16、17項)。

(2)科研評估導向不足

目前我國高校科研團隊的評估大多只停留在對團隊所承擔項目的評估上，對科研團隊成員的考評沒有真正考察他們向同事轉移了多少有用的知識和他們在團隊中起到的作用。對于成員在知識創新中的貢獻也沒有設置相應的評估指標，損傷了科研團隊成員知識共享的積極性。這與表第17～19項的調查結果不謀而合。

(3)互信、共享和高關懷文化氛圍缺失

表1的20～22項反映了團隊文化氛圍對團隊知識共享的重要影響。團隊成員個人的知識傳播主要依賴組織歸屬感和成員之間的高度信任，而知識吸收程度的高低除了對歸屬感和成員互信有相應要求外，還需要團隊組織內部具有對科研錯誤的寬容態度和高關懷的團隊氛圍。這種團隊氛圍可以使團隊成員之間的關系更加融洽，彼此之間相互信任的程度更高，組織歸屬感更強，更愿意將個人知識與其他成員共享。

2.2　教師、研究生群體的知識共享障礙差異分析

在高校科研團隊中大體分為教師和研究生兩個群體。從表1可以看到，雖然所列的各個要素都對高校科研團隊知識共享造成了障礙，但是對教師和研究生兩個群體的影響程度卻有所不同。這些因素的影響差異從表2可以更直觀地看出。

團章知識范文第3篇

為貫徹落實十二五提出的“加強法律援助工作”部署要求，提升法律援助服務辦案尤其是殘疾人維權案件的質量與服務水平，為聾啞殘疾人群提供人性化特色服務，經研究決定，成立區聾啞人法律援助服務團。

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十七屆三中、四中全會精神，以深入貫徹落實科學發展觀為統領，以維護社會弱勢群體的合法權益為根本宗旨，以“應援盡援、應援優援”為殘疾人法律援助工作的總要求，緊緊圍繞“改善殘疾人民生保障殘疾人權益”的主題，發揮法律援助的職能作用，整合和優化律師整體資源，進一步提高殘疾人維權案件辦案質量，逐步實現殘疾人法律援助案件專業化、特色化服務，切實維護殘疾人群的合法權益。

二、設立與職責

從全區律師事務所中挑選公益性事業心強、業務能力過硬的執業律師組成區聽障人法律援助律師服務團。

區聽障人法律援助律師服務團主要職責：

（1）開展涉及殘疾人有關法律、法規、政策的宣傳；

（2）接受殘疾人來信來訪，為殘疾人提供法律咨詢；

（3）為殘疾人提供勞動爭議仲裁、民事、刑事等訴訟；

（4）為殘疾人提供代書、調解等非訴訟服務；

（5）依法引導化解涉法矛盾糾紛；

（6）指導殘疾人提供相關證據材料，協助受援人辦理法律援助手續。

三、工作原則：

(一)嚴格遵守《中華人民共和國律師法》、《國務院法律援助條例》、《律師職業道德和執業紀律規范》等相關規定；

(二)區聽障人法律援助律師服務團在區司法局具體領導下開展工作，接受區法律援助中心統一指派，辦理法律援助案件；

(三)未經受援助當事人的同意，不得以任何形式公開發表有關案件及的具體情況，保護受援人個人隱私；

(四)在提供法律援助服務過程中，涉嫌利益沖突的，聽障人法律援助律師服務團成員應主動退出該項法律援助服務;

(五)除區司法局書面同意外，不得以聽障人法律援助律師服務團的名義組織活動。

四、具體要求

（一）加強自身學習，規范服務行為。“聽障人法律援助律師服務團”成員要加強學習，尤其是對服務內容、服務重點要做到心中有數，明確分工，落實責任，依法依規辦理法律援助和法律服務事項。

團章知識范文第4篇

晚上好！

在中華民族的傳統節日——春節即將來臨之際，我們以“不畏寒、度時艱、迎春來”為主題，隆重舉行**集團新春團拜活動。借此機會，我謹代表集團公司各班子，向長期以來關心、支持**集團發展的保稅區健康委會的領導和同志們表示最衷心的感謝和新春的祝福！向過去一年來為**集團事業辛勤耕耘的全體員工及其家人表示崇高的敬意和節日的問候！

各位同仁，XX年，我們經受了百年不遇的健康風暴的嚴峻考驗，我們從困境中突圍，從風險中逃生，取得了驕人業績，非常值得慶賀。所以，今晚的團拜會也是**集團有史以來最大規模的慶功會。為此，我們應該用最響亮的掌聲，對過去一年取得的成績表示祝賀，現在，請贊美的掌聲響起來！

謝謝！謝謝大家！

各位同仁，XX年的春天因健康風暴而放緩了腳步。（）但冬天總會過去，春天終將到來。我堅信，通過我們大家的共同努力，堅強有力的**團隊，不僅能夠平安過“冬”，而且一定會迎來更加美好的春天。讓我們團結一心，共同抵御嚴寒！讓我們張開雙臂，一起擁抱春天！

團章知識范文第5篇

【關鍵詞】家長群體；家長團隊；組織行為學；教師管理

【中圖分類號】G616 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2013）05-0051-03

《幼兒園教育指導綱要（試行）》中指出，家長是幼兒園教師的重要合作伙伴，幼兒園應與家庭、社會密切配合，共同為幼兒創造一個良好的成長環境。當幼兒進入幼兒園，走進一個班級，遇見了兩三位教師，不僅代表這個孩子和教師發生了聯系，而且由孩子身后的家長組成的家長群體同時將成為與教師合作的緊密伙伴。作為教師，應本著尊重、平等的原則，吸引家長主動參與幼兒園的教育工作中。然而，家長群體并不就是家長團隊，家長群體中的每個人、每個家庭都是獨立的存在，他們是單線與幼兒園與教師發生聯系的。如何把家長群體變為家長團隊，通過團隊成員間的協同作用來共同促進幼兒的發展，這需要教師運用組織行為學的方法，在管理學、心理學、行為學、社會學的幫助下建設家長團隊，促使家長團隊參與到班級活動中來，讓班級的工作更加生動而卓有成效。

一、建立明確的班級家長團隊發展目標

戴淑芬編寫的《管理學教程》一書中認為，組織應具有四個必備要素，即目標、資源、結構和互動。在幼兒園，一個班級從小班成立開始，一般而言，教師會伴隨幼兒成長三年。在這三年中，教師應對班級發展的狀態了然于胸，其中也包括家長團隊的建設。班級價值團隊發展的目標，在每個階段的重點不同，主要體現在以下幾個方面：

（一）在班級成立之初宣傳、滲透

一個班級的優秀往往體現在班組教師之間的團結和睦、家長對教師工作的肯定和認可、家長之間的互助合作等方面。在班級成立之初，教師應抓好時機，在家訪、家長會、論壇、親子活動等場合與家長進行群體溝通、個別溝通時，盡早讓家長知道教師想要建設一流家長團隊的意愿，并且這個團隊的建設不僅需要教師的投入努力，還需要家長的幫助和支持。

如，在小一班新生人園的第一次家訪時，教師把開學注意事項、班級工作流程以及發生意外的處理方法等匯集在一起，寫成《致小一班家長的第一封信》，將其發放給家長，并逐條解釋其中的內容和規則制定的緣由與目的。在與家長面對面交流時，邀請他們成為攜手共進的好朋友，共同把小一班建設好。只有當家長感受到教師的信任后，才會更加積極地配合教師的工作。

（二）在班級成長之中提煉、總結

當班級組成一段時間后，通過各項活動的開展，家長們對于教師的工作風格、家長成員之間的關系和行為有所了解后，會產生自己的想法和感悟。教師要善于及時總結和提煉家長的見解，汲取其中積極有益的部分，使之成為班級文化的一部分。

如，經過了開學后兩個月的適應和磨合，一位小班孩子的家長在《小一班班風初步印象之隨筆》的文章中寫道：七十多天，孩子們人生的第一個學期已過半，在這期間，孩子們對班級的態度逐漸由抵抗、接受轉變為喜愛和眷戀，對“小一”這個稱謂愈來愈認同、維護和自豪；在家長的眼中，

“小一”也有著獨特的含義，意味著“大家好才是真的好”、

“獨樂樂不如眾樂樂”。由此可見，家長們對“小一”的班級團隊意識在逐漸形成。

（三）在班級階段性工作完成后回顧、激勵

吳雪麗在《談學校管理中的有效激勵機制》一書中談到，激勵是最有效的提高人力資源的途徑。幼兒在園的三年由六個學期組成，作為教師，在學期開始之初，應通過論壇、家長會、家長園地等渠道與家長溝通每學期的工作安排，號召家長們齊心協力完成工作；在學期結束時，還需要回顧本學期的大事件，并對家長的配合給予感謝與表揚，以更好地激勵家長共同促進幼兒的發展。

如，運動會結束后，教師在班級的論壇中發帖，感謝家長在這次活動中的支持和努力，表示非常感謝家長們配合老師的工作，并與老師們成為齊心合力的一家人；另外，還表揚家長們在運動會中表現出了強大的凝聚力，體現了為別人著想、善于在活動中配合的精神。與此同時，家長們在教師的帖子后面積極回帖，感謝老師們的辛勤付出，夸贊老師們的細心、耐心和愛心，為自己的孩子能在這樣一個和諧的集體中度過三年時光感到慶幸。

二、積極營造良好的人際關系

斯蒂芬?P?羅賓斯在《組織行為學精要》一書中說道：所謂人際關系就是人與人之間心理上的關系或心理上的距離，它反映了個體與群體尋找滿足需要的心理狀態。它是在人與人之間發生社會交往或協同活動時而產生的。它對個體的心理和行為的發展產生深遠的影響。任何社會群體內部人際關系的好壞，將直接影響群體內部成員的感情行為，最終影響群體目標的實現。

（一）教師與家長的關系

教師和家長是平等和密切配合的關系，雙方應本著互相尊重的原則，就幼兒發展的情況進行商量、計劃、切磋和調整。這種關系的良性循環體現為：教師主動工作，家長積極配合，雙方成為互相幫助的朋友，共同為幼兒的發展努力。而惡性循環則表現為：教師和家長相互推諉、感到不滿、時有矛盾。其實，從家長的角度來說，都希望能與教師建立良好的關系，而對于教師而言，良好的家園關系并不意味著一味地迎合家長，流于表面的夸獎和贊美，而是要扎扎實實地工作，坦坦蕩蕩地與家長溝通。

（二）家長與家長的關系

相對于教師，家長與家長之間接觸的機會較少，相互之間不夠熟悉，也不夠了解。鑒于此，為了營造家長之間良好的人際關系，不僅需要家長們自身的努力，更需要教師的幫助和引導。作為家長之間的紐帶，教師要通過多種形式，如通過分析與宣傳家長的積極典型行為、組織班級活動和親子活動等，增進家長之間的互助和交流，促進家長之間的關系融洽，形成共同支撐班級工作的合力。

（三）家長與孩子的關系

家長與自己孩子之間的關系是密不可分的，他們在遇到涉及自己孩子的事務時都會竭盡全力給予支持和幫助。此外，教師需要引導家長將自己的愛心和耐心分享到全班孩子的身上，做到“幼吾幼以及人之幼”，形成班級層面上的家長與孩子的和諧關系。

三、有效進行團隊的分工合作

從管理學的角度上來看，團隊作用的有效發揮是建立在合力分工基礎上的。因此，教師需要組織家長團隊的成員各就其位，各司其職，密切配合，發揮整體效能。

1.建立家長委員會

教師可以在家長團隊中選擇合適的人（有時間、有熱情、有能力），請其承擔家長委員的工作。家長委員會成員的職責在于配合教師完成班級工作，與其他家長建立有效的溝通聯系，并將家長的建議和意見反饋給教師。

2.建立班級義工機制

在召開家長會的時候，可發放印有義工自愿選擇的表格，并向家長介紹表格的內容和目的意義。大力號召有能力和有時間的家長，自覺自愿地參與班級的事務。

3.安排組織成員之間的分工

僅依靠教師的微薄力量，一些大型的活動和復雜的創意是很難付諸實踐的。在團隊的各種資源中，人力資源是最重要、最關鍵的。每位家長都可以成為優秀的老師，他們有的善于攝影，有的喜歡研究昆蟲，有的愛好戲曲，有的酷愛書法。教師應了解每位家長的個性特點和能力愛好，合理安排家長參與班級活動與建設，這樣能夠讓家長在參與的過程中感受到自己對于班級的價值。

四、教師以身作則并善于溝通

在家長團隊建設的過程中，教師是具有向心力的核心。教師的權威來自個人的知識、才能，尤其是吸引人的個性品質，這些是獲得家長尊敬與信賴之本。

1.教師的率先垂范

教師應以“比家長做得更好”的標準要求自己，對家長提出的要求應建立在自己做得更多、更好的基礎上，為家長起到示范表率的作用。這樣家長才會發自內心地敬佩教師，并積極地配合教師的工作。教師在活動中身先士卒，在環節和細節上不斷追求，力求達到更高的水平，這樣的精神和態度會感染和影響家長，促使家長在參與活動時也會考慮得更加周到、細致。

2.善于決策與協調

無論是日常的小活動還是班級的大活動，都需要教師用智慧去思考、傾聽和選擇。在活動的過程中，需要教師的統籌與協調，這是對教師綜合素養和管理能力的考驗。優秀的協調者善于傾聽意見，并能夠考慮到大多數人的利益。有時，家長會因為孩子之間的矛盾而發生沖突，也會在日常的接觸中由于意見不同而產生矛盾。這時，就需要教師積極地去化解家長之間的矛盾，不僅要當“裁判”，而且要當具有藝術協調能力的“裁判”。

3.懂得溝通與肯定

班級的團隊感和凝聚力是建立在教師與家長間交流暢通基礎之上的。教師應多向家長宣傳和匯報幼兒園的活動，在親子活動中與家長多交流，引導家長科學教養孩子，鼓勵和肯定家長的參與，讓家長清楚地了解孩子的發展，感受到教師工作的努力。遇到有家長參與的活動，教師更要全方位地給予說明和報道。因為，當家長在活動中感受到尊重與重視，就會激起他們強烈的內驅力展示自我，促進他們更加積極地參與活動。教師與家長是平等的合作者，當家長積極參與活動時，教師應當給予真誠的感謝和適當的激勵，使得教師與家長的關系處于良性循環之中，這有助于班級工作的蒸蒸日上。

一個班級的風氣、氛圍是在活動中不斷積累和樹立的。親子活動是家園溝通交流、熟悉團結的平臺，也是建設積極的班風與團隊的助推器。教師都渴望得到家長的配合和理解，家長也都渴望獲得教師的關注與贊揚。總而言之，建設一個積極向上、團結友愛的家長團隊，需要教師的率先垂范，并在班級成長的過程中持之以恒地進行引導、管理、梳理與矯正。

【參考文獻】

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[3]斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學精要（第7版）（MBA教材精品譯叢）[M].北京：機械工業出版社，2011.

[4]錢民輝.教育社會學[M].北京：北京大學出版社，2004.

[5]朱啟臻.組織行為學[M].北京：知識產權出版社，2007.

[6]戴淑芬.管理學教程[M].北京：北京大學出版社，2008.