績效工資考核
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績效工資考核范文第1篇
醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。
根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放?？冃ЧべY就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。
4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力?？冃ЧべY考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠熑粘I務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創收節支目標在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標?？冃ЧべY考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業務專長，積極爭取創收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫療風險；三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
績效工資考核范文第2篇
關鍵詞：醫療衛生事業；績效工資；考核制度；作用
中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
為全面向前推進我國醫療衛生事業的更好的發展，為提高醫院在醫療行業的競爭力，為調動醫療衛生工作者的工作熱情，為更好地服務廣大醫療患者，醫院績效工資考核制度的實行無疑是一個優良的舉措。筆者現對其績效工資考核制度的內涵、具體實施辦法、作用、遵守原則等方面展開討論，希望能使自己與廣大醫療衛生工作者得到啟發。
一、績效工資的內涵及其構成
1.績效工資的內涵
績效工資主要集中表現為醫療工作者對其醫院工作所作的貢獻與取得的成績進行考核，是一種動態的工資評價標準，也是同等級別醫療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。
醫院實行績效工資考核制度的真正內涵應該是通過此項考核制度的實施全面調動醫療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內發揮最大的潛力來實現自己能力的最大體現，更深層次的便是通過此制度的實行來全面改善整個醫院的工作氛圍，更好地為廣大醫療患者提供較高質量的服務，保證醫院所具有的以人為本，集中體現醫院公益性的本質，打消醫療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發地把工作心態調整好，這樣也就使得醫療患者在就醫的時候得到最大的實惠。
2.績效工資的構成
績效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎勵性津貼。其中，基本工資相對來講比較固定，沒什么大的波動，主要由職工所從事的具體職務、具體的工作崗位、目前對應的具體職稱級別、工作年限所組成?；竟べY實行每月在某一固定時間段按時發放，這也體現了醫院在工作人員薪酬方面的相對公平性。
二、績效工資的具體實施辦法
由上述可知，績效工資主要由基本工資和獎勵性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門對其每月的具體出勤情況按月固定發放。
獎勵性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過兩級核算來完成的，這兩級核算為：醫院核算與工作人員所在科室的核算。獎勵性津貼的具體實施過程為：醫院核算部門首先通過對其各個科室的考核進行其核算確定各個科室具體應該發放的獎金的多少來發放給相對應的科室，這就是所謂的一級發放；二級發放則是各個科室根據自己科室內所有工作人員的績效考核系數確定每人應該發放的具體數目對其一級發放的獎金進行二次發放。
三、績效工資所起到的作用
績效工資的實行是完全具有積極的推動作用的，其具體作用主要表現為：第一，績效工資的實行對其醫療工作人員的工作熱情具有極大的激勵與推動作用，使其以往具有懶散工作心態的工作人員變得更加主動積極，工作熱情高漲，使得個人對自己本職工作所作的貢獻變得突出取得的成績變得明顯，這樣既完成了自己本身價值的真正體現，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩步提升，共同實現了自身與科室的工作目標；第二，績效工資在其工作人員工資的發放中很好地體現了公平公正的性質。簡言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得?？冃ЧべY的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺工資發放不公平的抱怨與斗爭，這也使得工作人員對其工資發放多少的正確理解在這方面的態度有了一個正確積極的認識，使其每位工作人員、科室、整個醫院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫療患者；第三，績效工資的實施能非常有效的減少不必要的浪費與醫院所投入的成本。這是一個很具有潛力的使其成本得到降低、浪費得到控制的方法；第四，績效工資的實行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團結起來，使得工作人員的心理提升到了為整個科室著想的高度；第五，績效工資的實施也是作用最重要的便是使得廣大醫療患者得到了更高質量的服務與實惠，這使得醫院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現。
四、績效工資實施過程中應該遵循的基本原則
醫院在其實行績效工資考核制度的管理過程中，應當本著以下幾個基本原則實施。
1.堅持患者至上的原則
在績效工資的實行過程中要始終堅持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫院的本質要求。要把具體的績效工資考核指標擴大為以服務質量及態度、醫護工作人員的醫德醫風、醫療水平等作為績效工資考核的重點，而不是僅僅以醫院的效益為考核點。
2.堅持工作效率、工作業績優先的原則
獎勵性津貼是與醫療工作人員在其工作中的工作質量、工作效率、對其科室乃至醫院所作的貢獻的多少等方面緊密相連的，真正實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態，使其公平公正。
3.堅持科學發展的原則
績效工資在實行的過程中要堅持科學發展的原則，也就是要同時為醫院，醫療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發點。這樣才能使得績效工資在實施過程中實現更好的可持續發展的前景。
五、績效工資考核制度實行過程中應該注意的問題
1.績效工資實行過程中要使得醫院的全體員工對其有真正的認識與了解，使其真正認識到此項考核制度的實施對其自身與醫院長久發展所起到的作用。
2.在其制度的實施過程中要不斷對考核指標進行完善，通過不斷聽取醫院、工作人員、患者的建議來認真思考，最大程度地使得考核制度與標準越來越完善。要建立整個醫院的考核體系與各個科室的考核體系，做到粗細結合，使其變為一項真正為社會服務、為人民服務的措施。
六、結語
績效工資考核制度的實行無疑是一項推動我國醫療衛生事業向更好更高的層次發展的優良措施。讓我們廣大醫療工作人員共同認真貫徹此項制度，不斷進步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務，為我國醫療衛生事業的發展而奮斗。
參考文獻：
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[2]王步清.淺談醫院績效工資考核應注意的問題[J].徐州教育學院學報，2008（02）.
績效工資考核范文第3篇
為充分調動事業單位工作人員積極性、主動性和創造性，加強事業單位發展和人才隊伍建設，結合我鄉實際，現制定城頭鄉事業單位獎勵性績效工資考核辦法。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，建立考核導向明確、標準科學，體系完善的評價制度。通過考核，科學、合理、有效的實施績效工資，調動事業單位人員履行崗位職責的積極性，激勵先進，鞭策后進，不斷推動事業單位各項事業的發展。
二、成立考核領導小組
領導小組下設辦公室，黨委組織委員劉潔任辦公室主任，負責本次考核的方案制定和執行。
三、考核范圍和期間
（一）考核范圍：農業經濟技術服務中心、工貿服務中心、計劃生育服務中心、城管環衛服務中心、文化廣播電視服務中心、財政所事業在編人員。2014年度新分配事業單位人員根據相關規定，參加考核但不定等次，績效工資按實際工作月數核定。
（二）考核期間：2014年1月1日-2014年12月31日。
四、積分計算方法
（一）基本分：年度考核民主測評，測評結果優秀90分，稱職80分，基本稱職60分，不稱職0分，考核民主測評得分為基本分。
（二）加分：
1.部門負責人加10分。部門包括：農技、計生、村建、文廣電、工貿。
2.表彰：個人在2014年考核評比中得到鄉級表彰加1分，縣級表彰加2分，市級表彰加3分，省級及以上加5分。集體表彰為所在集體全體人員每個人加分同上。
（三）減分：
1.無故缺勤減2分/天，事假減1分/天，遲到減1分/天。此考核由黨政辦提供資料。
2.違反工作紀律的減5分/次，由鄉紀委認定。
3.縣級及以上各項考核評比在全縣倒數后三名的相關單位所有考核對象減5分/人，該單位負責人是考核對象的減10分/人。
績效工資考核范文第4篇
[文秘站()一站在手，寫作無憂!]
第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以20__年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40，其它指標占60。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35；其中，分理處對公存款占比15，儲蓄存款占比20；②中間業務，占比為5。
第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25；②內部管理，占比為25；③服務質量，占比為10。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。
第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25；②服務質量指標，占比為10；③安全保衛指標，占比為5。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15；②貸款指標，占比為15；③資產質量指標，占比為15；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）④收息率指標，占比為10；⑤其它指標，占比為5。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45，定量指標占比為55。
第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5；④其它指標，占比為5。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。
第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第五章附則
績效工資考核范文第5篇
【關鍵詞】 績效工資；高校輔導員；績效考核
一、高校輔導員績效考核問題提出
輔導員績效考核是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價。近幾年來，高校輔導員這一群體得到了社會的廣泛關注，建立完善的高校輔導員考核體系一直是高校管理者不斷研究的課題。公辦高等學校新一輪以績效工資制為線的人事分配改革的序幕，高校輔導員在高等學校具有干部和教師的雙重管理身份，在新的績效工資體系下如果做到校內輔導員與輔導員之間、輔導員與專職教師之間、輔導員與管理干部之間的績效工資平衡，體現出績效工資的公平性，以及在高校輔導員崗位上的激勵作用和導向作用，很大程度上取決于與之配套的績效考核體系的建立。
二、高校輔導員績效考核現狀與存在問題
高校輔導員績效考核是一項復雜的、綜合性強的工程，績效考核與績效工資的結合剛剛開始，各個高校間實際情況有別，高校自己沒有現成的成熟的、配套的、系統的經驗可以借用，工作難免會存在一些問題，主要表現在以下幾方面：
1、績效考核制度不完善
當前高校人力資源管理正處于改革的摸索階段，人事制度改革不斷推行，我國高校對輔導員的評價體系存在很大的問題，以考評結果計算輔導工資，偏重結果考核，忽略過程考核，而且獎懲尺度不夠明確，平均主義盛行。
2、績效考核內容不全面
高校輔導員的績效考核機制，應該涵蓋德、能、勤、績等考核內容，目前，各高校普遍存在考核內容不健全的問題。一是內容各式各樣，二是在德、能、勤、績的綜合考核，“績”與“酬”的結合與系統性設計上，有待于不斷探索創新和完善。
3、績效考核指標“模糊”指標
高校輔導員績效考核應該是定性與定量考核的基礎上，完善考核指標，把需要量化的、能量化的指標量化，由于高校之間的差異性、輔導員的考核指標不清晰，績效指標的量化存在一定的困難，使得部分高校產生了畏難情緒，少數高校采取模糊考核的方式，把績效工資變成平均分配，失去了績效工資原有的意義。
4、領導拍板多，有效溝通少
高校輔導員績效考核的意義包括兩個方面，一是高校輔導員工作優劣的評價，二是輔導員工作在本單位的價值體現，但是兩方面的意義有做共同的目標，就是通過績效工資的實行，提高輔導員的工作成效，那么績效溝通應當貫穿于整個績效考核與績效工資的全過程中，但一些高校往往忽視了輔導員的權利，由少數人決策，缺少績效溝通反饋，這就就出現了個別院校績效考核向領導"傾斜"。
三、高校輔導員績效考核體系設計
高校輔導員的績效考核應采取多種方法結合考核，克服單一方法引起的考核弊端，一般情況下可采取360度考核法和KPI指標法。在高校輔導員績效考核中引入360度考核法，采取院系領導考評、同事互評、個人自評、學生評價的方法，在360度考核法中學生的評價比重要占一定的比例，最終的考核結果體現在學生的滿意度上，可以通過意見調查表、訪談的形式實現；同事互評、個人自評的比例應該控制在一定的范圍內，不能過大；院系考核是輔導員工作成效的體現，這里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，應該占主導部分。各個高校在運用360度考核法進行輔導員績效考核的時候要結合本校的實際情況，合理控制各方權重。
在引入360度考核法的同時引入KPI指標法，根據教育部的相關文件精神，高校輔導員的考核涉及德、能、勤、績四個方面，主要包括輔導員的職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定以及其他創新性工作。根據輔導員的工作內容設置了如下考評模型（見表格）
