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團員個人小結范文第1篇

關鍵詞：認知風格 團隊成員結構 團隊績效

引言

從20世紀90年代起，以團隊為主的工作方式開始日漸流行。在通用電氣公司、美國電話電報公司、惠普公司等企業中，團隊儼然已成為主要的運作形式。彼得·圣吉也曾在《第五項修煉》中指出團隊是最重要的組織學習單位。Baker和Salas將團隊認作是至少由2個或以上的，為了實現共同的目標，而相互作用的個體組成的群體。在這個群體中，成員有著共同的價值理念，互相信任，分享信息，共同成長。Lovelace，Shapiro&Weingart指出團隊應該是由一群不同的人組成，通過彼此具有的不同的知識、技能以及看待問題的視角，可以不斷增強團隊的創新、決策能力。因此具有一定異質性的團隊能夠增加決策以及實施的效率和正確性，對團隊績效也有積極作用。

在團隊當中，最終發揮作用的是人，因此團隊績效的高低通常與其內部成員的特征、行為方式等密切相關。目前，國內外對于團隊成員的研究采用的主要方法之一就是人口特征學方法，著重強調團隊成員的年齡、性別、種族、受教育程度以及在團隊中工作時間長短等特征的不同而對團隊績效的影響，雖然這些特征的異質性會影響團隊績效，但是隨著時間的發展，潛在的心理學上的特征比如團隊成員的認知風格被認為能更好的作為影響團隊績效的指標。

認知風格是人們感知、思考、解決問題、學習以及與他人聯系的方式，這種特有的模式能夠幫助個體去感知、記憶以及解決問題，簡言之，它反映了一個人處理各種信息的內在規律，是個體創新行為的初始階段。認知風格的不同，通常會導致個體行為方式的差異。根據現有文獻的研究，通常依據認知風格的不同，可以將團隊成員分為：創新型、墨守成規型和專注細節型三種。之前雖然有少數文章對團隊成員認知風格的異質性進行了研究，但只揭示了認知風格的異質性會產生較高水平的創新能力以及較低程度的滿意度，對其與團隊績效之間的關系，并未作出闡述。因此，本文以團隊成員認知風格的異質性為出發點，著重研究三種不同認知風格的成員在團隊中所占比例的差異是否會對團隊績效產生影響，為提升企業團隊績效水平提供相應的建議。

認知風格的界定

（一）國外研究現狀

Messick把認知風格表述為個人感知、記憶、解決問題和反思信息加工規律的獨特模式。而另有學者認為認知風格是個體在獲取、處理、維護以及使用信息知識解決問題時所表現出來的一致性與穩定性的特征。它所反映的并不是個體的某一個行為而是一種固定的模式，這種模式解釋了個體在學習、與他人相處以及創新上的差異。

長久以來，認知風格被認作是代表員工創新能力的核心特征。在對認知風格的一般性研究中，柯頓依據認知活動中的基本態度傾向，將認知風格劃分為了兩種：適應型和創新型。適應型總是傾向于在原有的經驗范式內進行修補和延伸；而創新型則傾向于打破舊的范式，嘗試新的辦法。雖然柯頓將原有的三種認知風格進行了歸納整合，但仍有學者堅持認為三種認知風格（創新型、默守陳規型、專注細節型）的存在。

（二） 國內研究現狀

我國對認知方式的研究始于上世紀七十年代末，之后一批心理學工作者開始對認知方式進行一系列的實驗研究和探索，并將許多研究成果收錄于《認知方式-一個人格維度的實驗研究》一書中。

我國著名心理學家張厚集等曾從信息加工和能力兩方面闡述了認知風格的涵義。如果從認知是對信息的加工的角度進行分析，認知風格則是個體在對經驗和信息進行組織和加工過程中所表現出來的個別差異，是指在感知、記憶和解決問題過程中經常采取的、傾向的、習慣化的態度和處理方式。如果從能力的角度進行分析，認知風格指的是頭腦中的操作過程如何開展和進行，雖然彼此特點存在一定差異，但是卻并沒有明顯的孰好孰壞的區別。

此外，我國另有學者指出認知風格本身并無好壞之分，它形成于人生的早期，通過個體自身的工作方式和決策活動體現出來。一般來說，人們傾向于選擇適合自身認知風格的職業，而隨后工作經歷及模式又會強化他們的認知偏好，進而增強他們的相關職業技能。

認知風格與團隊成員結構的關系

根據團隊內成員構思的產生和實施行為的不同，通過對認知風格差異的理解，我們可以將團隊內的員工分為三種類型：創新型、默守陳規型、專注細節型。

創新型的成員通常比較傾向于去發現問題、分析問題，并提出很多解決方案，他們往往會領導變革，提出一些新的主意、解決方法，而不是如何具體的去實施。具有創新型認知方式的員工，不受一般邏輯思維的束縛，逃脫傳統思考模式，往往能夠產生更有創新型的勞動成果。Scott和Bruce的實證研究發現，偏愛變化、堅持獨創、相信直覺的認知方式往往能夠獨辟蹊徑，與創新行為具有正向關系。Lowe和Taylor的研究也指出擁有創新型認知風格的個體往往比其他認知風格的個體更具有創造性，進而能對創新績效做出較大貢獻。

和創新型的成員相比，默守陳規型的成員更傾向于在團隊內尋找共識，他們希望自己的觀點能同其他成員以及團隊的整體目標保持一致。在工作中，他們更加遵從組織以及團隊所制定的一系列規章制度。

專注細節型的成員，他們的工作方式相對比較機械化、精確化，但同時也更認真，更可靠。通常，他們很難容忍錯誤，但也正因為如此，他們更能夠使工作得到不斷的改進并增加工作的效率。

團隊成員結構同團隊績效的關系

對團隊而言，成員之間的人際互動，例如溝通、分享、學習等對團隊績效的影響很大，所以團隊的績效不僅僅是一個結果，更是團隊成員行為和能力的體現。因為團隊是由人所構成的，所以不同認知風格的成員在團隊中起到的作用也是有差異的，根據團隊中不同認知風格成員所占比例的不同，也會導致最終團隊績效的不同。

Keller&Holland經過研究發現，創新型的員工通常和創新績效正相關，但和團隊的工作質量負相關。團隊中創新型成員的首創能力能夠為團隊帶來全新的思想并且為未來的發展指出新的方向，一方面他們對團隊創新績效的提升做出了巨大的貢獻，但是另一方面他們在團隊中對于工作質量的表現往往卻并不理想，他們習慣性的突破規則的限制，大膽的革新，而產品和服務往往是高水平質量指標的產物，這些產物的品質通常要求要可靠，穩定，沒有缺陷，以及滿足顧客的標準。而這些需要員工嚴格遵守團隊以及企業所制定出的一系列規章制度，嚴格按照產品規格進行生產，這和創新型成員的認知風格恰恰相反。

此外，在性格方面，創新型的成員較為自信，有獨立的判斷能力，敢于承擔風險，但也正因為這些特質，當自己的意見不被他人所接受時，創新型的成員往往容易偏離團隊，有時為了堅持自我，甚至會離開團隊。所以創新型的成員過多往往不利于團隊凝聚力的形成。而Forsyth曾指出，團隊凝聚力是成員在團隊中彼此關系維系的認同感，他能將個體不同的目標以及價值觀整合統一起來，幫助團隊共同成長。另有文獻指出通常凝聚力高的團隊績效表現都較高。因此，從這方面來說，創新型的成員會導致團隊內的績效質量水平的降低。

默守陳規型的成員在團隊中一方面能夠加強團隊中的創新能力，他們能夠為創新提供一個良好的團隊氛圍并且使這些想法得到很好的實踐，另一方面他們能夠嚴格遵循團隊中制定出的一些規章制度，高效的完成團隊中下達的一系列任務，已有研究指出，這種認知風格的成員通常擁有較高的工作績效，另外默守陳規型的成員在團隊中總是傾向于同他人以及與團隊整體保持一致，他們希望自己的觀點能夠被整個組織所接納。因此，相對于創新型的成員而言，他們能不斷地增加團隊中的凝聚力，加強團隊協作，推進知識共享，增加團隊內成員的滿意度，并且總能使團隊處在一種和諧的氛圍中。而這些都會促進團隊績效的提升。因此，本文認為團隊中默守陳規型的成員越多越有利于團隊績效的提高。

已有研究指出專注細節型的成員通常和工作質量正相關，他們能夠很好的滿足顧客的需要，生產出一系列符合顧客要求的產品或服務，這源于對細節的過分關注，但是這種認知風格的成員往往也會導致過分的吹毛求疵，他們總是很精細，同時也很機械化，并且總是拒絕帶有很強不確定性的事物，從某種程度上來說，對于團隊創新績效的提高是一種阻力。對于錯誤，他們總是感到無法忍受，力求達到精益求精，然而這種對于細節的過分專注，往往會導致工作的復雜化以及團隊處理非常規性任務能力的下降，甚至會導致工作效率的降低。因為他們對于創新帶有很大抵觸情緒，往往會導致與創新型成員產生矛盾，因此，從某種意義上來說，對于工作某一方面的過分苛求容易導致專注細節型的員工與其他類型的員工相處的不融洽，阻礙團隊凝聚力的產生，以及工作效率的顯著降低。

啟示

為了加強團隊績效，因此了解團隊內成員的認知風格具有重要意義。由于不同認知風格的員工對于企業績效的改進具有不同的效果，我們應該根據員工的認知風格的特性，促進人員和職位之間的匹配，更好的加強企業團隊的建設和管理。

企業團隊成員的不同認知風格可能會對團隊的績效產生一系列的影響。而且認知風格的不同，所產生的影響也會存在一些差異。傳統的觀點曾將墨守陳規型同專注細節型的成員兩者歸為一類，認為默守陳規型是創新型的對立面，這類認知風格會阻止創新想法的產生，進而阻止創新績效的提高。但Brown & Eisenhardt通過大量研究發現，這類認知風格不但不會阻礙績效的提高，反而會大大增加團隊的共同信仰以及凝聚力和效能，并且在很大程度上減少團隊沖突的產生，因此在實際的工作活動過程中，團隊的管理者應積極發揮這類員工在團隊中的作用。

團隊凝聚力和交互記憶系統是組織的無形資產，他們是組織獲取競爭優勢和提升績效的重要保證，因此，管理者不能忽略團隊內部凝聚力和交互記憶系統的重要作用，凝聚力和交互記憶系統的建立與維護是管理者的重要工作。

參考文獻：

1.羅瑾璉，王亞斌，鐘競.員工認知方式與創新行為關系研究—以員工心理創新氛圍為中介變量[J].研究與發展管理，2010（4）

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3.KingN， Anderson N. Innovation and change in organizations [M]. New York： Routledge， 1995

4.Messick， S. The Nature of Cognitive Styles. Problems and Promise in Educational Practice.Educational Psychologist，1984

5.Lowe E A， TaylorW G K. Creativity in life sciences research[J].R & DManagement，1986，16（1）： 45-61

6.Bell， S. T. 2007. Deep-level composition variables and predictors of team performance a meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 92： 595-615

團員個人小結范文第2篇

由于制度規定了哪些事能干，哪些事不能干，哪些事怎么干，猶如一個指揮棒，指向哪里，就向哪里發展。我每接一個新班時，在第一節周會課上，都要組織學生討論制定班規。首先，是我展示草擬的若干條班規;其次，讓學生堅持以正面獎勵引導為主，負面處罰糾正為輔的原則，結合草擬的若干條班規以及實際，討論制訂適合學生實際特點的具體班規。但必須提醒學生必要的適當的處罰還得有，否則沒有壓力，就沒有動力。每次討論制定班規，學生都比較熱心、認真。班規的每條都有具體的德育量化積分。具體的實施開始確定基礎分為70分，堅持日考核，周小結，分數最高不封頂，最低不能低于60分，低于60分的限定再一周之內得想辦法做好事達到60分，兩周得達到70分，否則就按制度處罰。制度出臺后，就在教室張貼一份，同時給學生每個打印下發一份，要求熟記于心。具體的考核是實施學生管理承包責任制，有管紀律的、管衛生的、管考勤的、管學習的，以及有總管還有分管等。我把管理制度細化為若干方面，若干層，其目的班級不留閑人，人人是管理者，人人又是被管理者，形成一個齊抓共管的局面。并將承包管理項目制作一張表貼在教室，讓學生明確各自的承包任務以及各方面的監督者和管理者。這時班主任的主要任務不是做事，而是堅持“多指導，少自責”的原則，指導學生做事，完成承包責任任務，落實好班級管理制度。自實施新的管理制度后，感覺班上事事有人管，事事有人做，基本上知道什么時候干什么，怎么干，哪些事能干，哪些事不能干，學生的行為習慣有明顯改觀。

二、評價引領，樹立自信

好的評價能激勵學生積極進取，不斷向上。有位教育家曾說:好孩子是夸出來的。我在班級管理中，始終堅持“多鼓勵，少指責”的評價原則。當學生犯了錯誤，我一般采用三種方式評價，總之是先尋找閃光點，肯定優點，然后委婉地指出不足，分析其錯誤，并指明今后努力的方向。具體為:一是進行縱向性評價。即把“過去的我”與“現在的我”進行比較，使學生看到自己努力所取得的進步，激發其積極的情緒，克服缺點，樹立自信。二是進行橫向比較。即從身邊某些學生某些不如他的地方與他比較，肯定優點，并鼓勵繼續發揚，激發自信。三是對曾犯了錯誤的學生進行跟蹤及時評價，即跟蹤他的表現，捕捉閃光點，及時肯定，激勵進步，使其產生自信。除此，為了進一步發揮評價的激勵作用。除了學校的“三好學生獎”外，我還在班上制定了“獎勵決定”，如“學習進步獎”“德育先進獎”“特長生獎”“優秀班干部獎”“優秀團員獎”還有各類活動獎等。具體的獎勵有些是中考后獎勵，有些是期末獎勵，視情況而定，獎品是一張獎狀，別看是一張獎狀，通過多年的實踐，獎狀要比物質獎勵的作用大。獎狀是我出資買。在班上只要學生有進步，哪怕是一點點，我就肯定，就鼓勵，使學生樹立起自信。

三、活動引領，促建班風

一個團結和諧、積極進取、全面發展的優秀班集體，關鍵是要靠班級強大的凝聚力作后盾。活動是形成班級凝聚力的主要形式，能有效密切師生、同學之間關系。同時，能夠愉悅學生的身心，豐富學生的生活，增長學生的知識，鍛煉學生的能力等，促使形成良好的班風。我的班級在平時主要開展兩方面活動。

1．認真組織學生參加的學校及年級組活動，借助活動培養學生集體觀念。讓學生逐漸理解個人與集體的關系，認識到“我”的行為關系到集體的榮辱，“我”有責任為集體做貢獻，在實踐體驗中達到自我教育的效果。凡是學校、年級組組織開展的各種活動，都注意抓住一切機會，組織學生參加，并注意捕捉閃光點，及時鼓勵，樹立正氣。如學校組織的田徑運動會、歌詠比賽，以及年級組組織的藍排球賽、拔河比賽等，同學們都能為創建一個團結向上的班集體而竭力奉獻，盡自己微薄之力。通過活動他們之間的距離明顯地縮短，情感開始交融，心中逐漸有了集體的觀念。

2．想方設法開展針對性的班級活動，借助活動促使形成良好的班風。初中階段，學生慢慢有了自己思想，開始獨立行事，成人感、自我意識逐漸增強，但他們的思想、身心不成熟，因而在處理師生以及學生間關系上是敏感的，有時甚至是沖動的。當師生之間或學生之間發生矛盾時，我不僅僅滿足于解決矛盾，調解雙方的關系，常常利用這些學生中鮮活的事例。開展主題班會、辯論、辦黑板報等活動，對學生進行順勢引導，不僅教育了鬧矛盾的學生，也對全班進行了生動形象的教育，如針對如何看待友誼與哥們兒義氣，如何正確上網等組織學生進行辯論、辦手抄小報展評等活動，糾正學生的不良認識。針對同學之間凝聚力不強，不能相互團結，開展三人小組吹蠟燭游戲、盲人與跛子游戲、六人廚藝大賽等集體合作游戲，是人人參與游戲，不僅活躍了班級文化生活，而且感受到團結與合作的價值。針對教師、家長和學生以成績的高低作為評價學生的唯一標準，開展才藝展示活動，使他們感受到成功的喜悅，自身的價值，樹立信心，揚起生活的風帆。

四、目標引領，激發動力