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人事管理工作方案范文第1篇

關于在全校開展“夯實基礎管理、落實工作責任”集中教育整頓活動的實施方案

當前，我校正處于跨越發展的關鍵階段，改革發展安全穩定的任務非常繁重。為切實解決校務管理中基礎薄弱的問題，解決實際工作中責任不明確，落實不到位的問題，解決教職員工存在的思想作風等方面的問題，根據縣委縣政府開展“夯實基礎管理，落實工作責任”集中教育整頓活動的總體部署，結合校情，特制定如下方案。

一、 指導思想

深入貫徹落實黨的十精神，緊緊圍繞我校向科研型學校發展的大局，密切聯系干部隊伍建設的實際，以“夯實基礎管理，落實工作責任”為主題，以確保校園安全為重點，突出排查隱患這一前提，突出基礎管理這一關鍵，突出落實責任這一根本，突出改進作風這一保障，突出完善機制這一基礎，在我校構筑起分級負責、層層落實的制度體系和責任體系，促進學校各項工作的程序化、規范化、精細化，確保教育教學工作順利進行。

二、 基本原則

1、整體推進，重點突出。

這次集中教育整頓活動是全市范圍內的一次重大活動，覆蓋各級各部門、各行業、各領域。具體到我校，就是要全面系統的加強整改，改進作風，建章立制。重點是抓住安全穩定和學校管理的薄弱環節，特別是針對基礎工作中存在的突出問題，實實在在查找，認認真真剖析，針對性地研究制定改進措施。

2、領導帶頭，分級負責。

這次集中教育整頓實行“誰主管、誰負責、誰承辦、誰落實”的方針，校領導對各自分管處室的集中教育整頓工作牽頭負責。各處室負責人是第一責任人，具體承辦人員是直接責任人。各處室要切實加強組織領導，確保活動取得實效。

3、嚴格程序，務求實效。

這次集中教育整頓活動統一制定程序和i驟，各處室要嚴格按照學校的總體要求，緊密結合本處室實際，把集中教育整頓活動的任務主動分解，責任落實到崗位，要求量化到個人，一項程序一項程序地進行，一個步驟一個步驟地完成，以程序的嚴肅性保證活動的實效性。

4、立足當前，著眼長遠。

這次集中教育整頓活動要把“夯實基礎管理，落實工作責任”貫穿到業務管理和學校發展的全天候、全領域、全過程，既要立足當前解決現實問題，在活動期間取得明顯成效；又要著眼長遠制定長效機制，努力實現打牢管理基礎，確?？茖W發展的目標。

三、方法步驟

這次集中教育整頓活動從2013年4月1日開始，到2013年5月31日結束。具體分為五個階段。

第一階段，動員部署。從4月1日開始至4月7日結束。主要任務是對教育整頓活動進行安排部署。學校要召開專題會議，貫徹落實縣委縣政府、學?！昂粚嵒A管理，落實工作責任”會議精神。要認真學習黨的十精神，認真學習相關方針政策，切實增強大局意識、責任意識和服務意識，明確開展集中教育整頓活動的重要意義、主要內容、方法步驟和具體要求，以高度的政治責任感和飽滿的熱情投入到集中教育整頓活動中。

第二階段，查找問題。從4月8日開始至4月21日結束。主要任務是認真查找學校在實際工作和隊伍建設中存在的突出問題，特別是圍繞基礎工作，查找責任、管理、程序、制度等方面存在的問題。

從思想層面剖析，是否存在宗旨意識淡薄，對學校發展漠不關心的問題；是否存在對招生、教學等環節認識不足的問題；是否存在思想松懈、精神不振、麻痹大意的問題。

從責任層面剖析，是否存在責任劃定不清晰、工作細化不到位的問題；是否存在責任體系有漏洞、有盲區、有死角的問題；是否存在不負責任、不按規定、不按程序辦事的問題。

從制度層面剖析，是否存在制度不健全，管理不規范的問題；是否存在有制度不落實，有規定不執行的問題。

從作風層面剖析，是否存在嚴格不起來，落實不下去的問題；是否存在有部署、無檢查、難落實的問題；是否存在對違法違紀違規行為制止不及時，處理不堅決的問題。

學校要堅持“開門搞整頓”，采用多種有效方式廣泛征求全體教職員工和服務對象的意見和建議，主動查找工作中存在的突出問題。在此基礎上，寫出全面深刻的總結，找準問題，剖析原因，提出改進措施，明確今后努力方向。

第三階段，集中整頓。從4月22日開始至5月12日結束。主要任務是本著“有什么問題解決什么問題，什么問題突出解決什么問題”的原則，廣泛征求意見，深刻剖析原因，進行集中整改，認真解決存在的突出問題。

要梳理整改項目，充分利用查找問題階段的成果，重點圍繞思想認識，責任落實，制度建設，工作作風等當面存在的突出問題梳理出整改項目。在此基礎上，進一步明確哪些問題是自身能夠解決的，哪些問題是需要上級部門協調解決的，逐一列項歸類。

要制定整改方案，按照“明確整改目標，明確整改時限，明確整改措施，明確整改責任，明確整改效果”的要求，把整改思路和措施具體化，把解決問題和完善制度的工作要求具體化，制定切實可行的集中整改方案。

要公布整改內容，征求各方面對整改內容的意見，修改完善集中整改方案，并采取適當方式公開并做好公開承諾。

要落實整改措施，從現在做起，從當前工作抓起，從看得見，摸得著的事情做起，對具備條件可以解決的，立即整改落實；對難度較大不能馬上整改的，列出時間表，明確責任人，逐步予以解決。

第四階段，整章建制。從5月13日開始至5月23日結束。主要任務是認真總結夯實基礎管理、落實工作責任的好經驗，好辦法，及時發現和查補工作機制上的漏洞和薄弱環節，完善制度保障，強化制度管理，使各項工作都有法可依，有章可循。要堅持用制度管權管事管人，建立健全科學決策、嚴格監管、考核評議、督察督辦、責任追究等覆蓋所有工作環節的工作機制，對以前行之有效的要堅持，對執行不到位的要抓好落實，對缺乏制度保證的要研究建立相關制度，著力構建起一套內容協調、程序嚴密、配套完備、有效管用的制度體系。

第五階段，驗收總結。從5月23日開始至5月31日結束。主要任務是對集中教育整頓活動進行檢查驗收和總結。首先，進行自查。學校要按照制定的整改方案逐項檢查應整改的問題是否整改，整改方案和整改措施是否落實，確保整改到位。第二，檢查驗收。活動領導組要組織專門檢查，對各處室的整改情況進行檢查驗收，監督評議。第三，召開總結大會?；顒咏Y束時，召開全校集中教育整頓活動總結大會，鞏固和擴大活動成果。

四、 組織領導

這次集中教育整頓活動是關系全?？茖W發展的長遠大事，學校進行了精心組織，周密部署，扎實推進，務求取得實效。

一是加強領導，落實責任。學校成立由劉元英校長為組長，郭記平、范佩俊、趙九花、崔志敏任副組長；李寶林、趙晉華任成員的“夯實基礎管理，落實工作責任”集中教育整頓活動的領導組，負責統籌協調全校集中教育整頓活動。領導組成員要充分發揮表率作用，從自身做起，層層抓好落實。

二是強化監督，嚴格落實?；顒悠陂g要嚴肅工作紀律，確保人員到位，時間到位，精力到位，措施到位，對重視不夠，組織不力，整頓工作走過場的，要追究主要負責人的責任。

三是聯系實際，注重實效。這次集中教育整頓活動，要大力弘揚求真務實精神，解決問題，講求實效。要把集中教育整頓活動與推進當前各項工作相結合，確保達到解決問題，夯實基礎，落實責任，推動工作的目的。

人事管理工作方案范文第2篇

一、指導思想

以黨的十六大精神和“**”重要思想為指導，認真貫徹執行《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》（國發[20**]19號）和全國、全省農村教育工作會議精神，進一步落實地方政府舉辦義務教育的責任，加強縣級政府對各鄉鎮教育、教學、人事、財務等工作的管理、指導和監督，保證經費投入，減輕農民負擔，提高農村人口素質，推動農村經濟和社會持續、健康發展。

二、實施內容

（一）進一步明確縣、鄉（鎮）政府和村民委員會的工作責任，加強對義務教育的領導和管理。

1、縣級人民政府對本縣農村義務教育負有重要責任。負責制定全縣中小學的發展規劃、布局調整、建設和管理；負責制定全縣教職工編制方案，根據省政府核批的教職工編制總額，核定學校的教職工編制；決定農村中小學校長任免，負責教職工的人事管理工作，加強教師隊伍建設；保證教育事業費的法定增長，確保教職工工資按時足額發放；保證農村中小學的正常運轉和師生安全；安排校舍建設和危房改造資金，組織實施農村中小學危房改造和校舍建設，改善辦學條件；治理農村中小學亂收費；指導全縣中小學教育教學工作；維護學校的治安、安全和正常教學秩序；加強對鄉（鎮）教育工作的督導評估，并依據評估結果對鄉（鎮）政府和中小學實施獎懲。

2、鄉（鎮）政府義務教育主要管理職責是：根據國家規定籌措教育經費，努力提高教師待遇，改善辦學條件，適當安排中小學公用經費；按有關規定劃撥新建、擴建校舍所必需的土地，承擔實施布局調整學校的相關工作；組織適齡少年兒童按時入學，并采取有效措施嚴格控制義務教育階段學生輟學；承擔校舍安全以及學校治安的直接責任，治理校園周邊環境，維護正常的教學秩序；協助縣教育行政部門管理本鄉（鎮）中小學教育教學工作，加強中小學亂收費治理工作。

3、繼續發揮村民自治組織在實施農村義務教育中的作用，村民自治組織參與、支持和監督村小教育工作并為改善本地學校的辦學條件進行力所能及的投入；組織動員本行政村內的適齡少年兒童按時入學，積極協助做好學校學額鞏固工作，控制義務教育階段學生輟學；積極主動配合所在區域內學校的治安管理工作，治理校園周邊環境，維護正常的教育教學秩序。

（二）改革鄉（鎮）教育管理機構，建立“以縣為主”的教育管理機制。

4、撤銷鄉（鎮）教育委員會。原鄉（鎮）教委人員由縣教育行政部門、鄉鎮妥善安置分流，具備相應教師資格的充實到中小學教育教學第一線，擔任教育教學工作?？h教育行政管理部門對原鄉（鎮）教委進行全面資產清理和財務審計，按照不將債務留給學校的原則，所屬資產全部劃撥給中心學校，原鄉（鎮）教委保管的農村義務教育相關檔案資料和財務管理職能全部妥善交至中心學校。

5、成立中心學校。目前我縣有13個鄉鎮教委，2所九年一貫制學校，根據我縣實際，按照精簡、效能的原則，設立13所中心學校，其中11所中心學校設在鄉（鎮）人民政府所在地的中心小學，管轄本區域內的小學；兩所九年一貫制中心學校設在初中，既管轄區內的初中，又管轄區內的小學，中心學校設校長一名，副校長2名。中心學校由縣教育行政部門直接管理，同時接受鄉鎮政府監督和指導。中心學校是法人單位，主要管理職責是：負責全鄉（鎮）的教育教學工作；管理全鄉（鎮）師資隊伍，實施教師晉職、晉級、評優、培訓等工作；負責所轄學校的財務收支管理工作；負責本鄉鎮教育統計工作，負責管理教育教學資料等。中心學校校長全面負責學校的教學及其他行政管理工作，依法享有學校人事聘用權，教育教學管理權。

6、全縣5所農村初中和兩所縣直中學由縣教育行政部門直接管理，農村初中同時接受所在鄉（鎮）政府監督和指導。主要職責是：負責本校的教育教學工作；管理本校師資隊伍，實施教師晉職、晉級、評優、培訓等工作；負責本校的財務收支管理工作；負責本校的教育統計工作。校長全面負責學校的教育教學及其它行政管理工作，依法享有學校人事聘用權、教育教學管理權。

7、充分發揮鄉（鎮）政府的管理作用。鄉（鎮）教委撤銷后，鄉（鎮）有關教育工作由鄉（鎮）長直接負責，鄉（鎮）政府在行政編制內確定專人協助鄉（鎮）長管理具體教育事務。在縣教育行政部門的指導下，監督和指導本鄉鎮初中、中心學校教育教學管理工作。

（三）建立健全義務教育經費保障機制，確保農村教育投入。

8、確保全縣中小學教職工工資按時足額發放。依據省政府有關文件規定，確保教職工工資按國家統一規定的工資按時足額發放。同時將農村中小學教職工地方性津補貼的發放列入財政預算，保證教師工資與縣直機關工作人員一致，不低于本縣國家公務員的平均水平。

9、合理安排農村中小學公用經費。縣政府按照省人民政府核定的農村中小學公用經費標準和定額，統籌安排，確保農村中小學教育教學工作正常運轉。中小學公用經費資金來源除按規定收取學生雜費外，不足部分由縣、鄉兩級政府在轉移支付資金中安排。同時，多渠道籌措經費，逐步償還農村中小學債務，保證不因債務而影響學校正常教學秩序。

10、保障中小學危房改造和學校建設的必要投入。中小學危房改造“以縣為主”，縣政府將多渠道籌措資金，力爭3年內完成農村中小學D類危房改造工作?？h政府將進一步強化責任意識，嚴格落實危房改造。責任制及責任追究制，加大對師生安全和農村中小學危房改造工作的跟蹤督查、督辦和查處力度。

11、強化義務教育經費和資產管理。各中小學作為法人單位，校長是法定代表人，依法享有財務資產管理權。按照“收支規范、事財統一、監督到位、快捷高效、方便學?！焙椭行W預算外資金“校收、縣管、校用”原則要求，成立“**教育經費結算分中心”，業務上接受縣財政部門的管理，縣教育經費結算分中心依據《中小學財務制度》以及現行有關規定，對全縣中小學校的財務收支實行集中統一核算和管理，嚴格按照收支兩條線的規定核算和管理好中小學校的各項收費收入。

12、強化審計制度。組織力量、集中精力，對全縣鄉（鎮）教委財務進行審計。通過審計摸清鄉（鎮）教委資產構成情況，債權債務情況及其成因。對鄉（鎮）教委的所有資產和債權債務進行全面核實登記，防止國有資產的流失。

（四）完善中小學教職工編制管理制度，加強教師隊伍建設。

13、嚴格管理全縣中小學編制。縣教育行政部門在核定的教職工編制總額內，根據學校學生數、班額變化等情況每年對學校編制進行適當調整，并報縣編制部門備案。縣財政部門依據核定的人員編制，核發人員經費。任何部門和單位不得以任何理由占用或變相占用農村中小學教職工編制，對占用學校編制而不在學校工作的人員要限期全部歸隊。擅自離崗人員，根據人事管理有關規定給予相應的處理。

14、加強中小學人事管理。成立“**教育人才，業務上接受縣人才中心的指導與監督，主要職能是關系代管、信息咨詢、市場交流等?？h級教育行政部門依法履行對中小學教師的資格認定，招聘錄用、培養培訓、調配交流和考核等管理職能；對全縣初中和中心學校的校長選拔、任用、培訓、考核、交流和管理，并將逐步完善校長選拔考核辦法。

三、組織領導

為保證全縣農村義務教育管理體制改革的順利進行，成立**完善農村義務教育管理體制工作領導小組，縣長任組長，分管教育副書記、副縣長為副組長，縣教體局、財政局、人事局、審計局、監察局等部門主要負責人為成員，領導小組下設辦公室，教育局局長兼任辦公室主任，辦公地點設在縣教育局（縣政府教育督導室承辦具體事務）。同時，縣教育局成立縣完善農村義務教育管理體制工作指導小組，具體承擔方案實施指導工作。各鄉鎮人民政府也相應成立工作領導小組，研究解決實施中的具體問題。

四、時間步驟

《工作方案》實施從20**年3月開始，到20**年8月底結束，分啟動準備、宣傳部署、組織實施、總結完善四個階段。

第一階段：啟動準備。召集教育、財政、人事等部門共同制定《工作方案》，完善《工作方案》，縣政府審定后，報省教育廳、省政府教育督導團。

第二階段：宣傳部署。領導小組召開全縣完善農村義務教育管理體制工作動員大會。各鄉（鎮）按照縣總體方案的精神和要求，上報本鄉（鎮）的具體實施方案至縣領導小組辦公室；各鄉（鎮）教委，召開全體教職工大會，宣傳實施方案，統一思想認識。

第三階段：組織實施。根據各鄉鎮上報的實施方案和現有的鄉（鎮）教委工作人員結構狀況，擬定人員分流方案，組建鄉（鎮）中心學校，考察校長人選，聘任中心學校校長，配備中心學校領導班子，清產、核資、審計、劃撥原鄉（鎮）教委財產和資金，資料移交，實現平穩交接，中心學校試運轉。原鄉鎮教委公章及財務專用章上交縣教育局封存。

人事管理工作方案范文第3篇

根據縣人大常委會第**次主任會議研究決定，縣人大常委會第*次會議將聽取縣政府關于經濟環境治理工作和縣城市容環境整治情況的報告。為全面掌握我縣經濟環境治理和縣城市容環境整治情況，提高會議審議質量，特制定本視察方案，供常委會組成人員視察時參考。 一、視察的指導思想

圍繞“走一主三化之路，建生態水電大縣”戰略目標，創優縣域經濟發展環境，以優良的環境促開放、促引資、促招商、促發展，打造縣域經濟跨越式發展平臺。 二、視察內容 （一）視察各職能部門及相關二級單位為創優經濟發展服務情況。 1、落實縣委、縣政府關于創優經濟發展環境的決定和有關優惠政策的情況； 2、為突破性發展民營經濟服務的承諾是否兌現，執法責任制和執法違法責任追究制是否落實； 3、推行“一站式”辦公情況； 4 、應納入行政服務中心審批的項目是否全部納入，是否存在雙軌運行現象； 5、審批項目收費是否合理，程序是否規范，是否按規定標準執收執罰。 （二）與民營業主、納稅大戶、農村致富帶頭人座談。 1、看各職能部門服務是否到位； 2、看市場準入環節是否存在設關設卡，索、拿、卡、要等問題； 3、是否有亂作為和不作為現象； 4、對創優經濟發展環境有哪些建議意見。 （三）對妨礙經濟發展個案的處理情況及跟蹤監督情況。 （四）對創優經濟發展環境中存在的問題進行深層分析，揭示原因，提出對策。 （五）視察縣城市容環境整治情況。 1、主街道衛生及市容市貌情況； 2、廣場路120急救通道、人武部軍事通道、鮑竹路出口路、北門溝口路治理情況； 3、城區集易市場建設及管理情況； 4、縱橫大道規劃及建設情況； 5、征求街道辦事處和居民對市容環境整治方面的意見建議； 6、視察城市監察大隊、環衛所的管理和隊伍建設情況。 三、視察方法和步驟

本次視察采取查、談、看、聽的方法進行。

查：調查執收執罰單位辦理行政審批行為是否合法，程序是否規范，是否嚴格執行“收支兩條線”制度，是否嚴格執行收費政策，定費行為、罰款管理是否規范，行政審批收費、罰款是否進入財政專戶。

談：召開民營業主、納稅大戶、農村致富帶頭人座談會，了解職能部門服務情況。

看：看執收執罰的文件依據，了解執收執罰行為是否規范；看主街道、廣場120急救通道、人武部軍事通道、縱橫大道、集貿市場等，了解縣城市容市貌。

聽：聽取視察單位對創優經濟環境和市容市貌整治的情況匯報；聽取民營業主、納稅大戶對經濟環境治理方面的意見建議，征求居民對市容和環境整治方面的意見建議。 四、視察范圍。 縣直單位：行政服務中心 監察局 公安局（ 交警大隊 ） 工商局 建設局（房管局 城建監察大隊 環衛所） 物價局 技術監督局 藥品監督局 環保局 土管局 衛生局（ 衛生監督所） 文體局 民政局 畜牧局

人事管理工作方案范文第4篇

為適應近年來內部審計理論和實踐的新變化，進一步加強對內部審計工作的指導和監督，進一步建立健全內部審計制度，推動內部審計工作科學發展，受XX審計部委托，XX開展《內部審計管理辦法》（以下簡稱《辦法》）修編工作。

原《辦法》的在規范XX內部審計工作，強化內部監督和風險控制，促進企業“求真務實、誠信守約、依法經營、規范運作”等方面發揮了重要作用。但該《辦法》至今已沿用了十多年。在此期間XX公司的內部審計工作有了長足進展與較大變化，內部審計工作各項制度、體制、機制逐步健全完善，原《辦法》已跟不上當前內部審計工作面臨的新形式、新任務、新要求。因此，XX公司決定開展原《辦法》的修編工作。

精心制定方案，建立組織機構?！皼]有規矩，不成方圓”，接到工作任務后，XX高度重視，第一時間研究制定了修編工作方案，明確工作任務、目標節點和責任分工。成立了修編工作小組，印發了《關于抽調XX參加內部審計管理辦法》修訂工作的通知》，組成了包含XX公司、XX和基層企業相關人員在內的工作組，建立了制度修訂工作QQ群，有效提高了工作效率。

確定修編原則，形成《辦法》初稿。修訂的主要原則為“四性”。一是連續性。保留被內部審計實踐證明比較成熟的內容，在傳承、發展的基礎上，對內容作進一步調整、完善和優化。二是前沿性。體現近年來國家、國資委、審計署、中國內部審計協會關于內部審計管理工作的最新精神。三是一致性。與XX公司人事管理、經責審計等其他有關現行管理辦法協調一致。四是適用性。參考行業內其他單位對內部審計管理的成功經驗，結合XX公司系統內部審計工作實際修訂，并適當增加明確的、定量的表述，便于操作。同時，修訂過程堅持“三個注重”。一是注重系統性。整體框架層次清晰、邏輯嚴密，內容不交叉不重復，不遺漏。二是注重嚴謹性。每個修訂都要有理有據，表述嚴謹、規范、簡潔。三是注重痕跡性。修訂時留下修改痕跡，同時詳細說明修編原因、意見、依據，便于后續審核。

人事管理工作方案范文第5篇

關鍵詞：崗位管理 高校 問題 對策

近年來，隨著事業單位人事制度改革的逐步推進，部分高校已經圍繞崗位管理、績效工資改革的實現形式和方法作了一些有益的探索，大多數高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設置和崗位聘用工作，在此基礎上，還推行了績效工資改革，初步取得了轉換用人機制，搞活用人制度，提高用人效益，優化人力資源配置的良好效果。但與此同時，一套科學完善的崗位管理模式還未形成，直接制約著高校人事制度改革的成效。因此，如何鏈接好、應用好崗位管理的各個環節，發揮崗位管理的整體作用，是今后高校人事制度改革的關鍵。

1.當前高校崗位管理存在的主要問題

1.1崗位設置的受限性較大

高校在初次崗位設置過程中受到的限制有三個方面：一是崗位總量受限。主要表現在政府編制機構核定的編制總量與學校實際需要崗位總量、學?，F有人員總量之間的矛盾。由于政府核定編制工作的滯后，以及受學校類型、辦學水平、辦學特點等多種因素影響，在崗位總量方面，目前有的高校不但超編，而且現有人員超過了實際需要崗位總量，崗位調整與聘用的壓力比較大;有的高?，F有人員少于核定編制，定崗、定員、定級相對寬松，崗位設置的條件就會容易降低。二是崗位結構比例受限。主要表現在高級崗位的有限性，還有管理、專業、工勤三大崗位類別之間的比例限制。各高校人員結構發展不均衡，有些高校管理崗位人員比例偏高，部分管理人員發展空間受到限制;有些高校專業技術人員形成“兩頭小、中間大”的結構，與國家要求的 “金字塔”結構明顯存在差距，部分已取得高級專業技術職稱的教師無法受聘到高級崗位或對應崗位的高等級層次上，加大了評聘矛盾。三是崗位設置受到學校目標定位的局限。有的高校在啟動崗位設置和聘用制度改革時，尚未制定學科建設的總體規劃，有的雖然制定了總體規劃，但較少考慮遠期、中期和短期目標的連貫性，導致崗位設置行為短期化的產生。不過，人事部、教育部崗位設置文件要求高校應通過崗位設置“使現有在冊人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位”。[1]于是，高校在實際操作中，就回避了崗位設置總量與核定編制、人員結構不均衡與崗位結構控制比例之間的矛盾關系問題，或者因人設崗，或者降低某些類別的崗位設置條件，調整安置受結構比例限制的富余人員，違背了按需設崗政策的初衷和出發點。

1.2崗位分析比較籠統粗糙

崗位分析進入中國以來，主要應用于企業領域的人力資源管理，對于高校而言，崗位分析還一項陌生的工作。一是重視不夠，缺乏崗位分析人才技術。長期以來，高校對崗位分析這項基礎工作沒有給予足夠的重視，在日常的人事管理工作中，極少意識到要利用崗位分析技術對工作或職務作出詳細分析和說明。高校人事管理部門的人員組成比較單一，人力資源管理的理論和技術掌握得不夠，對于如何進行崗位分析顯得無從下手，往往主觀判斷，而非客觀信息分析。其次，沒有形成規范的崗位說明書文件。由于缺乏崗位分析人才技術，高校在首次崗位設置中，主要是按大類籠統抽象地在方案中列出各類崗位的資格與條件，并沒有具體分析到每一個崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，真正意義上的崗位說明書特別是關鍵崗位說明書并沒有形成。即使有崗位說明，也存在以下問題：一是內容描述很籠統，缺乏科學性與規范性;二是崗位說明書中只有崗位分類分級序列，沒有明確哪些崗位屬于關鍵崗位，哪些崗位是一般崗位，對崗位說明書的重點，即崗位職責的描述比較粗糙;三是崗位說明書在執行過程中落實不到位，管人與管事相脫節;四是有的高校為便于操作，由部門和任職人員按本職位的職責填寫崗位說明書。由于崗位分析籠統粗糙，就極容易為在此基礎上進行的崗位設置埋下職責不清、權責不等、推諉扯皮、隨意管理等的伏筆，后續的崗位交流、績效考核、薪酬管理、職業發展等人力資源管理工作也無法有效推進。

1.3崗位聘用和聘后管理仍然以身份為基礎

從目前部分高校崗位聘用和聘后管理兩個方面情況看，主要問題有：一是崗位聘用還沒有完全實現動態管理，“身份管理”向“崗位管理”轉變不徹底。目前高校在公開招聘制度的實施上取得了很大的進展，但在首次崗位聘用過程中，身份因素仍然起著基礎性的決定作用，比如，崗位等級劃分的首要標準和崗位聘用的先決條件必須是已經具備相對應的“專業技術職務、行政管理職務”的人，具有同一身份特征的教職工可以聘用的崗位等級區間是相對固定，不同行政管理職務、專業技術職務等級與崗位層級之間缺乏交叉，崗位聘用的結果仍需由身份決定。此外，教育部和地方政府以允許超比例聘用和為了使有正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位作為首次設崗后現有人員聘用的過渡辦法。這就意味著，學?，F有在冊人員，人人有崗，人們所擔心的待崗、落崗現象不會出現，首次崗位聘用沒有完全實現“崗位能進能出、等級能上能下、收入能高能低”的動態管理。二是聘后管理沒有及時跟上，崗位職責和考核辦法依然流于形式。在首次聘用時，眾多高校為了在規定的時間前完成初步入軌工作，只完成了崗位設置和聘任兩個步驟，聘任環節完成后，崗位管理的其它環節卻因各種各樣的原因停滯不前。有的高校沒有進行聘約管理，學校與受聘的教職工雙方并沒有簽訂崗位聘用合同;有的高校對與聘任條件緊密相連的崗位職責和考核辦法關注不夠，配套的改革機制遲遲不能出臺，依然保持原有的模式。也就是說，聘任的形式有了，但用人機制轉換不到位，崗位聘用的基礎性作用有待進一步確立和強化。

2.改進高校崗位管理的對策

2.1科學合理地進行崗位設置

崗位設置是崗位管理的第一個環節，崗位設置科學與否，關系到學校人力資源的合理配置，關系到教職工工作潛能和積極性的發揮。如何做到科學合理設崗？第一，要遵循崗位設置的基本原則。即要遵循因事設崗、最低數量、有效配合、系統化等幾個基本原則，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，分類別地設置各個層級的崗位，達到以較少的人力資源投入，獲得較高效率和較大效益，實現學校人事管理的科學化。第二，要緊密結合學校的目標定位?？茖W定位好學校當前的類型、功能、水平、辦學方向是進行科學設崗的基本前提，再統籌考慮學校遠期、中期和短期目標的連貫性，來確定相應的崗位結構比例，設置崗位分級條件，劃分崗位層次，區分崗位種類，計算崗位數量。其中，高級崗位既要向重點學科傾斜，又要適當照顧基礎學科和一般學科。第三，要采取多樣的崗位設置方法。高校崗位設置的基本方法有：學科法、任務法、學科和任務結合法、比例法、參照法。大部分教學、科研并重的大學一般采用學科法，以教學為主的大學大都使用任務法，也有部分高校采用比例法。[2]崗位設置的基礎單元，既可以以院（系）為單元，也可以圍繞二級學科進行，還可以是以學術團隊為單元進行崗位設置。第四，要實現崗位設置的動態管理。一方面，政府編制機構要根據高校在不同時期的發展狀況，及時予以崗位總量和崗位結構比例的調整;另一方面，高校也要根據內外部環境變化帶來的新需要，定期對崗位進行診斷和要素信息審核，及時調控崗位數量、調整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級等，這樣，崗位設置的限制性問題就會得到合理解決。

2.2客觀規范地進行崗位分析

崗位分析是科學人力資源管理體系的基石和信息平臺，它對人力資源管理的其他活動起著支持作用。因此，一方面，高校要充分認識到崗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中運用好崗位分析這一不可或缺的環節，有意識地選派人事工作者參加相關培訓，掌握崗位分析方法技術，使學校人事部門有能力做好崗位分析這項工作。另一方面，高校要認認真真地建立并完善崗位說明書。崗位說明書是進行崗位設置、實行崗位管理的主要依據，如果崗位說明書不具備或不夠完善，說明以此為依據的崗位設置是不規范的、崗位管理是缺乏說服力的。高校不妨從以下幾個步驟客觀規范地進行崗位分析：第一步，制定工作方案，選定崗位分析的方法（如問卷調查法、實地觀察法、關鍵事件法等）。在方案中，高校要根據學校的中長期發展規劃目標，確立崗位分析的目標導向。第二步，選擇適當的人員組成專業小組，承擔崗位分析的各項具體工作任務。專業小組成員應由哪些具備人力資源管理崗位分析技術、熟悉學校各類崗位情況的人員組成。第三步，開展崗位調查，收集數據資料。深入教學、科研、管理、工勤一線了解各級各類崗位工作情況，掌握真實的數據資料。第四步，整理匯總資料，編制崗位說明書。將收集到的數據資料進行匯總分析，對各層級崗位的性質類型、工作內容、難易程度、工作權限、工作職責、崗位任職條件、工作環境、薪酬待遇等事項作出能夠反映崗位特征的綜合性描述，明確崗位的權限與義務，編制出崗位說明書，經討論、試用、修改完善后實施。此外，高校的崗位分析要充分考慮教師和教師勞動的特殊性。要客觀地對教師相對獨立自由的個性特征、勞動崗位的復雜性、勞動時空的延伸性進行詳細描述，以便為崗位設置中崗位分層的疏密程度、為聘后管理中崗位考核的彈性程度提供依據。

2.3完善崗位聘用和聘后管理

廣義的崗位管理包括崗位設置、工作分析、崗位聘用和聘后管理等四個模塊。[3]崗位設置只是崗位管理的第一個環節。它既是后續一系列人事管理的基礎，也是聘用合同管理的基礎，所以，不能孤立地就崗設崗，而要深刻理解崗位設置和崗位管理之間、崗位管理和聘用制度之間的關系。[4]因此，崗位設置工作完成后高校人事管理工作的重點就要轉移到完善崗位聘用和聘后管理機制上來。第一，要以勞動合同作為人事管理的基本依據。高校要徹底改變過去那種以身份為劃分標準的固化管理方式，要依據《勞動法》和《勞動合同法》，和所有納入崗位設置范圍的教職工簽訂勞動合同，并把聘用合同作為高校與教職工之間人事關系確認、變更、終止的根本性文件，作為明確雙方權利和義務、考核與獎懲、人事糾紛的爭議和處理等的主要依據，當然，在簽訂合同的前期準備工作中，高校一定要規范合同文本，確保合同的內容和形式都明確、完備、符合規范。第二，要充分體現崗位管理的基本特征。開放性和動態性是崗位管理的兩大特征，具體體現在崗位聘用過程中崗位的競聘和流動是開放的，也體現在崗位調整過程中員工可以在崗位的上下左右流動。因此，高校內部不論是行政管理、專業技術還是工勤輔助三大類的任何崗位，是向一切人開放的，只要競聘人員符合崗位競聘條件都可以競爭上崗，任何人都可以通過競聘在不同類別的崗位和不同層級的崗位之間流動。同時，崗位調整始終處于動態的狀況中，只要聘期滿，就可以通過崗位考核結果，決定哪些人可以保留崗位或晉升崗位，哪些人需要調整崗位或低聘崗位，從而打通教職工在崗位上下左右流動的通道，這種流動制度化、常態化后，身份管理的固化體制就自然被打破，就能真正實現高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。

4.結語

崗位管理是一種以崗位為軸心的現代化管理模式，是人力資源管理的基礎。崗位管理所包含的各個模塊并不是相互孤立的，彼此都相互影響、相互作用，只有每一個模塊都設計應用好了，崗位管理的整體作用才能真正發揮出來。高校人事管理改革需要進一步確立和強化崗位管理的基礎性作用，完善用人機制。

參考文獻：

[1]關于高等學校崗位設置管理的指導意見.第54條，國人部發[2007]59號.

[2]沈蘭芳.對教師崗位設置的立體思考[J]，中國高校師資研究，2002（3）