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酒店員工管理制度范文第1篇

    一、 制服發放的范圍

    每位正式員工,酒店將按員工具體工作崗位提供制服(含鞋襪、工作帽、頭 花、領帶、圍裙等)。且要必須按酒店規定統一著裝并佩帶工號牌。

    二、制服發放時間

    1、員工入職之日起予發放; 2、員工發生調動之日起予以發放。 三、制服的發放

    新員工由人力資源部開具《員工制服發放單》(附)上注明其部門,具體崗 位及發放的數量等去工服房領到,財務部按工作服的價格分兩次工工資內扣除工作服押金(各崗位押金標準附明細表),員工離店時,須辦理歸還手續,交回工作服退還全部押金。

    四、服裝的采購和制作

    員工服裝歸口財務部統一采購和制作。每人配備夏裝、冬裝各兩套,換裝時 間每年夏裝為6月1日至9月30日,冬裝為10月1日至下年5月31日。

    五、服裝的清洗及換洗原則

    為確保服裝的干凈、整潔,員工服裝定期清洗,一般情況下一套由員工穿著,另一套由工服房保管,以備調換。換洗須遵循“以一換一,以臟換凈”的原則。

    六、制服及鞋襪的保管及發放賠償原則:

    1、員工須妥善保管制作,愛惜制服,保持制服的清潔。如有破損、脫線、紐扣脫落等現象應立即交工服房修補。

    2、下班后,員工須將制服存放于更衣柜內,不可擅自把制服穿離酒店,特殊情況除外。

    3、員工離職時,須將領用的制服歸還工服房并辦理手續。

    4、制服遺失或經判定是蓄意破壞除依據規定懲處并依下列規定賠償:

    1)制服領用90天內,全額(含料費)賠償; 2)制服領用91天至180天以內者,賠償二分之一; 3)制服領用181天至365天以內者,賠償三分之一。 5、前臺對客服務員工工作鞋,工作襪發放原則如下:

    序號 發放內容 發放周期 發放數量 備 注

    1 皮鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 2 女布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 3 男布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 4 長筒襪 夏季 3雙 特殊情況由部門以簽呈提報 5

    厚長筒襪

    冬季

    2雙

    特殊情況由部門以簽呈提報

    6、若員離職,所領工作鞋未達到所規定更換期限,須予相應賠償,以十二個月為折舊年限予以計算。(工作鞋價格/12個月×折舊年限內未滿工作月份)

    以下皮鞋原價240元/雙為例:

    工作時間 11個月 10個月 9個月 8個月 7個月 6個月 5個月 4個月 3個月 2個月 1個月 1個月內

    賠償金額 20元

    40元

    60元

    80元

酒店員工管理制度范文第2篇

關鍵詞：酒店管理；人才；制度；企業文化

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根據市場經濟規律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導下，對酒店的人力、物力、財力及其經營活動進行有效的計劃、組織、指揮、協調和控制，以保證酒店經營活動的正常進行，以最小的投入取得最大的經濟效益。

二、我國酒店管理中存在的問題

1、酒店管理專業人才不足，缺乏培訓，人才流動性大，嚴重影響到了酒店的長期發展。我國的酒店業雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養，而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數普通員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高，技能較差，酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理模式不科學，管理制度不健全。當前，我國酒店管理模式還非常不科學，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及針對性，更是缺乏系統成熟的管理模式。這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴重破壞酒店員工的工作積極性。

3、酒店企業對企業文化不夠重視，建設不足。現在很多酒店行業為了追逐更多的經濟利益，而忽視了對自己企業文化的建設。其實，酒店企業的文化一般就是根據自己的酒店特點，為了達到最終的經營目的，圍繞著酒店的永續經營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業文化建設不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業的發展與發達國家的酒店業還存在著較大的差距。從對于職業熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業當作一種自己的事業去熱愛。其歸根結底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。

三、解決對策

1、加強酒店管理專業人才的培養，積極開展酒店員工在職培訓。隨著經濟全球化與世界一體化的快速發展，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務，酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業這種發展趨勢的關鍵就是酒店專業人才。現代社會人力資源是最具核心競爭優勢的資源，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以，當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才，酒店管理者應該盡力給酒店員工提供各種在職培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量，創造機會讓員工接受英語等語言培訓，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業榮譽感，讓員工清晰地看到自己的職業發展，實現員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。

2、創新酒店管理制度。改革與創新是酒店企業管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業的發展及當前形勢的需要，酒店業必須要與時俱進，對酒店的運行模式、酒店管理制度等進行必要的變革和創新，不斷提高酒店服務質量和管理環境。首先，酒店管理制度不能太復雜，過于復雜的制度往往會停留在紙上，不易執行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的日常管理制度經常性地向員工進行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責，只有這樣才能有效激發員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經濟效益。

酒店員工管理制度范文第3篇

關鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南

1.酒店員工激勵機制的內涵

激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當的工作環境和外部獎酬形式等來激發員工的積極性與創造性，以特定的行為規范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發、保持、引導以及規范組織成員的語言和行為，使組織成員產生一種內在的動力，向預定目標奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現良好績效，以此促進組織及其成員系統活動目標的實現[1]。

酒店員工激勵有著十分豐富的內涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優化工作環境等形式來激發員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規章制度來規范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標靠攏，并實現自我價值的過程。

2.海南酒店員工激勵機制的現狀和問題

2.1酒店缺乏人才競爭意識

當前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導致了在人才競爭日益激勵的當今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。

2.2酒店激勵機制缺乏科學性

目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學性，這主要表現在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發展水平的業績考評標準，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執行上都比較困難，更不用說發揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結合的激勵措施和獎懲程序。

2.3酒店激勵機制不夠系統

激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統考慮，只關注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發員工的積極性[3]。

2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制

在生存權利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發展的需要。他們期望得到領導的賞識與重用，受到他人的尊重和認可，獲得學習與發展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質激勵，忽視精神激勵[4]。

3.建立酒店激勵機制措施的對策

3.1及時、充分、準確了解員工的需求

激勵是以人們各種需求的存在為基礎的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態的，這就決定了海南省酒店在設計以及完善員工激勵措施的時候，應該準確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設定的主要依據。這樣就能夠做到有章可循，實現良好的員工激勵效果[5]。

3.2建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質獎勵是企業激勵的一種主要方式，也是當前海南酒店業內使用得最為廣泛的一種激勵方式。應該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術上進行有效革新的員工應該給予相應的物質獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創造性，促進酒店經營管理上的不斷創新。

3.3為員工進行職業生涯規劃

海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務。酒店管理人員應該為員工設計職業發展規劃，特別是對高素質人才的發展應該有一套比較明確的規劃方案，使員工可以看到自己的發展目標與方向。海南省酒店應該健全人才培養的相關機制，為員工提供專業知識以及綜合知識的學習機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務[6]。

3.4創建適合酒店特點的企業文化

酒店應該進行長期的內部建設，滿足員工的相關需要，才可以調動員工的積極性與創造性。這種內部建設應該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內文化建設。企業管理從某種意義上說就是利用特定的企業文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應該構建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉和長效發展奠定堅實的基礎。在優秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發揮出自身的最大潛能，為酒店的發展創造更高的價值。

4.結語

總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調動員工的積極性與創造性，而酒店員工的積極性以及創造性是酒店在市場競爭中生存和發展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發展壯大。

參考文獻:

［1］孫新生.論海南省酒店人才管理制度中的問題[J].經營管理者，2011(2)。

［2］孔靖文.海南酒店人才激勵研究[J].理論前沿，2010(9)。

［3］吳曉.我國酒店人才激勵機制創新研究[J].經營管理者，2011(5)。

［4］鄧麗蘋.淺論海南省酒店激勵機制中的問題和對策[J].經濟研究導刊，2010(1)。

酒店員工管理制度范文第4篇

1 目前酒店成本管理的現狀

當前我國的酒店數量呈現逐年增長的趨勢。如今的酒店數量是改革開放之初的100多倍，世界排名前10的國際酒店管理集團早已經進入了我國市場。截止2015年1月1日，我國有限服務酒店總數已達到16375家，同比增加了3648家，客房總數為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44%。隨著我國消費市場和互聯網的不斷發展，酒店行業面臨產品老化、成本上升的發展瓶頸。人員流失、盈利模式、競爭激烈等因素仍考驗著我國酒店的生存能力，制約行業的健康發展。

2 酒店經營成本管理中遇到的問題

2.1 酒店缺乏成本管理的意識 我國的酒店管理者普遍缺乏對于成本管理的意識。在很多酒店，管理層不重視成本管理甚至完全沒有成本管理意識；酒店普通員工認為酒店成本管理只是酒店管理層或者是財務部門的工作，與自己毫無關系。因此，成本管理制度就很難在企業得到有效的貫徹和執行，這樣就會大大增加酒店成本管理的難度，會直接阻礙酒店的健康發展。

2.2 酒店缺乏成本管理的內容 目前我國很多酒店在成本管理的過程中主要重視材料的成本和員工的成本，而忽視了酒店的時間和信譽的成本，這樣直接導致了成本管理對象的片面化；此外，酒店管理中存在的一些問題，比如酒店員工的配置不合理、員工的薪酬制度不合理、員工的培訓不科學等，這些情況也會導致員工工作效率低下，影響酒店整體服務水平和服務質量，從而增加酒店經營成本。

2.3 酒店缺乏成本管理機制 目前我國很多酒店都缺乏完善的酒店成本管理制度，有的酒店雖然制定的有相關的酒店成本管理制度，但因為缺乏健全的激勵和考核制度，相關條例在經營過程中不能嚴格按照制度進行執行，依然達不到有效控制經營酒店運營成本的效果。而缺乏合理、有效的成本管理機制則會嚴重影響酒店成本管理，使酒店無法達到預期的運營目標。因此，酒店要想不斷提高自身的競爭力，就需要制定一套完整、科學的成本管理機制。

2.4 酒店員工流失率高 酒店高頻率的員工流失會直接影響酒店的運營成本和服務質量，這對于酒店的運營非常不利。在員工頻繁更換的情況下，酒店為了保持酒店日常運轉，只有通過不斷招聘新員工來填補空缺的服務崗位。酒店需再次投入大量的人力物力對新入員工進行培訓，而酒店培訓人員的大量重復工作將會不斷消耗酒店成本，造成酒店資源的重復浪費。據調查，造成酒店員工離職的主要原因有工作強度大，薪資沒有吸引力，職業發展空間有限。

3 互聯網時代下加強酒店經營成本管理的有效措施

互聯網時代，酒店經營者不僅要關注酒店的日常運營，更要重視酒店運營成本的控制，酒店的管理者和經營者需改善管理，充分利用互聯網技術帶來的便利，降低酒店非必要項目的支出，減少資源的重復浪費，提高各部門人員的工作效率。

3.1 優化薪酬管理的設計，降低酒店人力資源流失率 針對酒店員工流失率高的問題，酒店需傾聽多基層員工的心聲，關注員工的心理狀態；優化薪酬管理設計，建立、健全薪酬激勵機制；設計公平、有吸引力的晉升制度，在員工成長過程中為員工描畫清晰的職業發展路線；想方設法留住員工，鼓勵員工長期為酒店工作，這樣不僅能保證優質的服務質量，還能有效降低酒店人力資源成本。

3.2 利用互聯網技術，降低酒店企業的推廣與培訓成本，實現更好的盈利 互聯網的廣泛應用，改變了信息傳播的方式。以往酒店運營中投入的大量廣告推廣費用在酒店成本中占據較大比例。通過利用微信公眾號、酒店官方網站、手機APP軟件，對已有會員和潛在消費者進行營銷信息推廣，成本低、推廣效果好。通過與各種在線旅游、酒店、餐飲營銷網站合作，實施跨界營銷整合，可以打破時空局限，為更多的顧客推薦企業的各種酒店產品，從而有效提高酒店的營業收入；通過設立酒店培訓網站，對在職員工進行長期、有計劃的培訓，有利于提高員工服務質量，幫助員工在職業道路上不斷成長，培養員工的職業成就感，減少員工流失；利用互聯網便捷的溝通方式，可實現酒店與顧客的實時溝通，更好的了解酒店客戶的各種需求，為顧客提供更具個性化的優質服務，從而提升顧客消費的滿意度，培養顧客的酒店忠誠度，提升酒店競爭力。

3.3 引進成本管理軟件，加強酒店運營成本分析 引進專業酒店成本管理軟件，實現酒店運營成本的周期性分析，這將為管理層的日常酒店運營管理提供科學可靠的數據。通過數據分析，管理者可及時針對過高的不必要成本支出進行及時控制和調整，減少資源浪費，優化酒店財務狀況，減少成本壓力，為酒店節省大量資金。

3.4 加強酒店經營成本的監督，提升員工節約意識 酒店的后臺運營每天都會產生大量的費用，成本管理涉及到酒店的每項業務、每個部門和每個員工。因此，建議酒店設立專門的監督團隊，協作各部門進行科學的成本、費用的預算；同時，加強員工的成本意識培訓，不浪費一滴水、一度電，實現無紙化辦公，提高舊物利用率，這些措施都將有效降低企業的運營成本。

酒店員工管理制度范文第5篇

隨著全球化進程的加快，外資企業正大舉進入中國市場，在這樣一個時期，我國的國營酒店業正面臨著前所未有的機遇和挑戰。機遇是國營酒店與外資酒店進行競爭，會促進國營酒店的服務質量及管理水平的提高，逐漸向國際的酒店經營管理標準靠攏；挑戰是由于外資酒店的管理水平相對更高，盡管我國的國營酒店管理在近些年取得了一定的進步，但與外資酒店的差距還是很明顯的，這無疑會沖擊國營酒店的市場。因此，加強經營成本管理本文由收集整理是我國國營酒店提高競爭力的關鍵。

一、國營經營成本管理的內涵

國營酒店的成本管理是指在正確的財務政策的指導下，建立起有效的經營成本管理體系，在酒店管理的生命周期業務過程中進行科學的控制，挖掘降低成本的潛力，從而達到提高酒店的競爭力，獲得最大經濟效益的目的，最終實現國營酒店的可持續性發展的一種管理制度。

二、國營酒店經營成本管理的現狀

（一）經營成本管理意識淡化

長期以來，國營酒店的成本管理意識是比較淡薄的，酒店員工甚至一些管理者普遍認為成本費用的高低與自己無直接的關系，他們片面的認為酒店經營成本管理是酒店部分部門（如財政部門等）的“專利”，是酒店高層領導的責任，從而他們不會有效地發揮自身在酒店經營中的主觀能動性，因而造成嚴重的浪費。這樣的成本管理也只能是名義上的，實質上并沒有落實好。

（二）經營成本管理對象與內容認識不清

部分國營酒店在經營成本管理的過程中，仍實行傳統單一的、狹窄的模式，沒有形成較為系統的成本管理理念。目前一些酒店對人力資源的耗費缺乏相應的重視，從而導致酒店內部人員配置不合理的現象發生，例如有些酒店一線的人員相對緊缺，且薪酬不高，而二線的卻恰恰相反。除此之外，一些酒店忽視對員工的職業培訓，這導致員工的工作效率很低，無形中造成經營成本中人工成本的升高。

（三）酒店內部機構的設置不合理

我們都知道，我國的很多國營酒店都沒有設置財務總監的職位，這導致國營酒店的財務總監在實施經營成本管理的時候，不容易協調酒店相關部門之間的關系，因此，這樣一來就很難控制國營酒店相關部門的日常支出。例如很多國營酒店在采購環節的問題是比較突出的。在采購環節，采購價格監督力度不夠，造成酒店管理者不能及時全面掌握市場的價格行情，不能有效地實施動態尋價機制來降低采購成本。

（四）經營成本管理的控制體系不完善

首先，當前我國許多的國營酒店缺乏健全的經營成本管理的控制體系，沒有形成以企業戰略為核心的成本管理體系。缺乏對供應、銷售等環節的重視，缺乏對定額管理、計量驗收等方面的考察與監督。因此，在很多時候，酒店經營成本管理成為了無用的擺設。其次，部分國營酒店缺乏較為靈活的成本管理方法，僅僅過分地依賴于會計系統。這樣一來，無法全面的了解酒店在經營環節中的一些具體信息，從而導致酒店管理者無法做出準確的判斷與決策，從而不利于酒店的日常運轉。

三、加強國營酒店經營成本控制的建議

（一）提高國營酒店員工的成本意識

國營酒店員工成本意識的高低能夠直接影響到酒店成本管理的效果。因此，提高國營酒店員工的成本意識十分有必要。為此，酒店應加大對員工的培訓，建立一個良好的全體員工參與成本管理的氛圍，全面調動他們的主觀能動性，得到他們的積極響應，從而有效地發揮出成本管理的成效。

（二）合理設置內部機構，加強監督

我們都知道，酒店內部機構不合理，不利于協調各部門之間的關系，不利于發揮成本管理的成效。因此合理設置內部機構是必需的舉措。例如，酒店中應設立財務總監來領導財務部門，并將采購采購部門及倉儲部門隸屬于財務部門，由財務總監直接領導。這樣一來，就有利于財務部門全面地、及時地了解采購產品的價格，有利于完善采購價格監控機制，有利于規范倉庫物資儲備與材料驗收的工作，從而有效調控餐飲成本率，提高利潤空間。

（三）建立健全經營成本管理體系

目前，我國國營酒店成本的控制比較側重于事后的反饋，可在事前的經營成本管理環節上，是比較薄弱的。因此，應盡快建立健全經營成本管理體系，提高酒店的經濟效益。為此，酒店管理層應綜合運用成本動因分析及價值鏈分析等一些科學的成本管理工具，來對酒店的各個環節進行全方位的分析與管理。