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產假陪護假范文第1篇

導樂陪伴式分娩，指在一位首次經歷分娩的婦女身邊有一個富有生育經驗的婦女不斷給予生理上支持和精神上的鼓勵，促進分娩過程的順利完成。它是以產婦為中心的“一對一”新型服務模式。由于大部分初產婦不了解自然分娩，自然而然會產生緊張和恐懼心理，影響分娩質量【1】。所以，采用全程導樂式陪伴式分娩有效提高產科護理質量。為此，我院特選取2013年4月~2014年4月收治的70例初產婦采用此分娩方式，取得良好的效果，現報告如下：

1 資料和方法

1.1 一般資料

選取我院婦產科2013年4月~2014年4月收治的70例初產婦，分成導樂組（35例）和對照組（35例），孕周37~41周，年齡21~37歲，平均（26.17±7.42）歲，符合經陰道試產的臨床表現。兩組產婦的年齡，性別以及患病時間進行對比無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

導樂組：給予導樂組產婦采用全程導樂陪伴式分娩。一般導樂護士由具備分娩經歷、主管護師之上和富有愛心和責任感的護士擔任，在此過程中，導樂護士需做好安排單獨房間，布置好產房環境，并邀請家屬共同參與到陪伴產婦生產的過程中。此外，還可在生產前掌握產婦基本情況，初產婦因是第一次面臨生產，自然會出現恐懼、驚慌等不良心理狀態，導樂護士可根據產婦心理狀態制定心理計劃，及時開展心理護理干預，幫助產婦樹立積極的信心和良好的狀態面對生產。具體方法如下：①第一產程：指當子宮開始有規律收縮開始到宮口開全（約為10厘米），這是整個生產過程中持續時間最長的產程，對于初產婦大約需要11~12小時。導樂可以在這個階段向產婦講解分娩知識及產后注意事項，適當科普母乳喂養知識，告知產婦應樹立平和的心態的進入產程，②第二產程：指從子宮口開全到胎兒娩出，為達到經陰道自然分娩，胎兒頭部在下降過程中要不斷適應產道徑線的變化。通常產婦在這一階段一已經開始疲勞，導樂應嚴密監測胎心變化和宮縮，引導產婦在間歇期保存體力，放松肌肉，做好接產準備。③第三產程：指從胎兒娩出至胎盤娩出為止的一段時間，胎兒娩出后，導樂要觀察產婦陰道流血情況，檢查胎膜和胎盤是否完成，檢查宮頸有無裂傷，觀察會陰傷口情況，避免產后出血。待產后2h后可同新生兒一起送回母嬰室。

對照組：給予對照組產婦常規分娩護理；婦科產護理人員待產婦入院后，及時向其講解常規健康教育，引導其做常規產科檢查，評估產婦心理，觀察和記錄產婦生產時間和分娩方式及產婦出血等情況。

1.3 觀察指標

觀察兩組產婦產程時長、宮縮疼痛程度、產后24h出血率及新生兒窒息等情況【2】。

1.4 統計學分析

本次檢驗結果采用SPSS 15.0統計軟件，產婦產程時間指標比較用（x±s）表示，用t檢驗，產婦宮縮疼痛情況用%表示，用X2檢驗，如果P

2 結果

2.1 產程比較

導樂組產程時長顯著低于對照組，兩組差異對比具有明顯統計學意義（P

表1 兩組產婦產程時間比較

注：與對照組相比，P

2.2 宮縮疼痛分級比較

兩組產婦宮縮疼痛分級差異對比具有明顯統計學意義（P

表2 兩組產婦宮縮疼痛分級比較

注：與對照組相比，P

3 討論

分娩對于一個女人來說是人生中最重要的經歷，由于大部分初產婦缺乏對妊娠和分娩常識的了解，或從其他途徑聽聞分娩痛苦的回憶，從而表現出緊張和恐懼的心理，擔心自己所生孩子是否健康。國內外均有文獻報道【3】認為分娩是否能順利和精神及心理因素息息相關，過多的疼痛和焦慮引起的激動反應都是影響母嬰情況。母體對應的過激反應會增加體內兒茶酚胺的分泌，增強母體對外界刺激敏感度，導致宮縮乏力、產程延長或疼痛敏感等。目前許多醫院逐漸尋求全新的護理服務方式緩解上述現象，導樂陪伴式分娩正是從產婦心理角度出發，做好全方位服務，幫助產婦順利生產。

產假陪護假范文第2篇

關鍵詞：心房顫動；心臟外科手術；手術室護理

心房顫動（Atrial fibrillation，AF）是臨床最常見的有不良預后的心律失常，其發病率隨著年齡增長而提高， 嚴重影響患者生活質量并危及生命 [1]。行二尖瓣置換術的患者中45%～65%術前合并心房顫動（AF）[2]。自20世紀80年代以來，外科醫生采用多種手術方式治療AF，其中以Cox創立并經改良的迷宮手術（maze operation）為金標準最為有效。但由于MazeⅢ手術切口多，時間長，易出血，因而限制了其在臨床上的應用。近年來許多研究在迷宮手術徑路的基礎上，采用心臟直視下射頻消融治療AF。我院于2011年9月～2013年12月共施行16例心臟直視手術加雙極射頻消融術治療房顫，效果明顯。現將手術配合及體會報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 16例患者中，男5例，女11例。均為風濕性心瓣膜病合并AF，年齡40～62歲，平均年齡53歲。均在體外循環下施行雙極射頻消融加瓣膜置換術。其中5例行二尖瓣置換伴MazeⅣ手術；4例行主動脈瓣置換、二尖瓣置換、左心房血栓清除伴MazeⅣ手術；2例行主動脈瓣置換、二尖瓣置換、三尖瓣成形、左心房血栓清除伴MazeⅣ手術；3例行二尖瓣置換、冠狀動脈搭橋術伴MazeⅣ手術； 2例行主動脈瓣置換、二尖瓣置換、三尖瓣成形、冠狀動脈搭橋術伴MazeⅣ手術。AF史1～15年，心功能Ⅲ-Ⅳ級，心胸比率：0.48～0.69（平均0.57），LAD：45～65min（平均55），EF：48～69min（平均56）。主動脈阻斷時間：33～119min（平均77min），轉機時間61～162min（平均102min），無術后低心排，無手術死亡。術后跟蹤隨訪1～28個月，16例均為竇性心律。其中有1例為1度傳導阻滯。

1.2方法 16例患者均在全麻、中度低溫、體外循環下施行心內直視手術并采用美國Atricure雙極射頻儀行MazeⅣ術。常規消毒胸骨正中切口入胸后，采用上、下腔靜脈及主動脈插管建立體外循環的方法。經主動脈根部灌注冷停跳液，心臟停跳，置冰屑于心表面保護心肌。采用美國Aricure雙極射頻儀行MazeⅣ術，消融完畢后再行心瓣膜置換、三尖瓣環成形、冠狀動脈搭橋術等操作。術畢，若患者心律慢，需留置心外膜臨時起博器。

2 手術護理配合

2.1術前準備

2.1.1患者準備 術前Id巡回護士訪視患者，消除其緊張恐懼心理和陌生感，給患者講解手術的簡要經過及我院醫療技術水平和Atricure雙極射頻儀的治療效果，通過與患者溝通， 使患者對次日手術做到心中有數能以最佳心態迎接手術。

2.1.2物品準備 除心臟手術常規器械、敷料外、另備測瓣器、試瓣器、顯微冠脈器械，各種型號血管縫合線及無損傷滌淪縫合線，體外循環用物，阻斷管，線引子，白線繩，心外膜起搏導線及延長線，可吸收性止血紗布、生物蛋白膠等止血用品，無菌生理鹽水冰屑等物品。

2.2手術間的準備 選擇寬敝無菌層流間進行。備好各種儀器如除顫器、Atricnre雙極射頻儀、高頻電刀、中心吸引、起搏器、胸骨鋸、變溫毯、微量泵、頭燈及冷光源儀器等，并使處于功能完好備用狀態。備好各種常用及搶救藥物。因該術式儀器設備管線較多，所以擺放時以安全方便科學合理為原則。

3術中配合

3.1 器械護士的配合

3.1.1開胸及建立體外循環。備齊手術所需一切物品，與巡回護士共同清點紗布、器械及特殊用物。根據術式消毒鋪單，依次切開皮膚、皮下組織、電鋸劈開胸骨，骨蠟及電凝止血，遞牽開器撐開胸骨。縱行剪開心包懸吊固定于胸骨外的軟組織上。遞分離鉗游離主動脈，直角鉗及腎蒂鉗分別游離上、下腔靜脈，套阻斷帶。遞術者白線繩牽拉出入心臟的血管，暴露術野。遞2-0無損傷血管縫線依次做主動脈荷包，上、下腔靜脈荷包，主動脈灌注荷包。體內肝素化后，分別行主動脈，上、下腔靜脈，心肌灌注插管，核對管道建立體外循環。

3.1.2 Atricure雙極射頻消融術的配合。Atricure雙極射頻鉗為一次性材料價格昂貴，使用時器械護士將雙極射頻鉗連接端導線遞給巡回護士，并與雙極射頻儀連接好，注意不要污染雙極射頻鉗并妥善固定好防止脫落，待術者每次用后尤其是鉗端的兩條黃色金屬條均要用生理鹽水紗布擦拭干凈。術者在右心耳處及靠近下腔靜脈處作二處橫行切口，切開右心房，經此二切口處及下腔靜脈處以Atricure雙極射頻儀行右心房壁迷宮狀透壁射頻消融術。經主動脈根部灌注冷停跳液，心臟停跳，置冰屑于心表面保護心肌。切開左心房，見左房頂及左心耳內有大量陳舊性血栓，徹底清除血栓并沖洗干凈。游離左右肺靜脈以Atricure雙極射頻儀行透壁射頻消融術，左心耳以Atricure雙極射頻儀行透壁射頻消融術并結扎。分別在肺靜脈入左房開口處、左心耳，二尖瓣開口上方心房壁以Atricure雙極射頻儀行透壁射頻消融術。

3.1.3 瓣膜置換的配合。施行二尖瓣置換時，遞血管拉鉤拉開房間溝切口，暴露好二尖瓣，遞瓣葉鉗夾持瓣膜，距二尖瓣環0.5cm剪除二尖瓣前葉，保留后葉及瓣下組織，測瓣器測量瓣膜大小，選擇合適的人工瓣膜，用2-0 Prolene縫線連續縫合或用雙色帶墊片血管縫線間斷褥式縫合。縫合完畢遞試瓣器試瓣。再用4-0 Prolene縫線連續縫合心房切口。施行主動脈瓣膜置換時，分別用3根4-0無損傷滌淪縫線做牽引暴露主動脈瓣，把瓣膜剪下選擇合適的人工瓣膜用2-0雙色帶墊片血管縫線間斷褥式縫合。遞試瓣器試瓣。用2根4-0 Prolene縫線連續縫合主動脈切囗。因瓣膜置換時使用縫線較多，所以器械護士要及時收回縫針，防止丟失。

3.2 巡回護士的配合

3.2.1核對患者無誤后，建立有效的靜脈通路，協助麻醉師做好氣管插管和動、深靜脈穿刺，建立各項監測。

3.2.2 手術安置：因手術需胸骨正中切口，胸骨下應墊軟枕，以抬高胸骨。雙上肢置于身體兩側，橈動脈有創血壓傳感器放置于與患者頭部水平位置，理順各種管線并用中單固定好。注意選擇電極板的大小及安放位置，以防燙傷。留置導尿，將尿管開放放置在有刻度無菌玻璃瓶內，便于準確記錄轉前、轉中、轉后尿量。留置鼻咽溫、肛溫、尿管固定在床單上時要預留出適當距離，避免術中變換導致管路脫出。

3.2.3按手術進程及時調節室內溫度，密切觀察手術進程，隨時供給臺上一切用物。按醫囑輸血、輸液及給予治療用藥，備好除顫器及時電擊復跳。按病理標本流程處理標本，將一次性耗材條形碼粘貼在護理記錄單上。

3.2.4嚴格控制出入手術間的人數，監督室內人員無菌技術操作，防止感染的發生以保證手術安全。

3.2.5將Atricure雙極射頻儀電源連接好，安上腳踏板，將雙極射頻鉗連接線與雙極射頻儀連接好，打開電源開關，待機器自檢顯示屏右下角出現ready時，即可告術者進行操作。此機器為智能型，組織消融結束時，機器會自動提示，因此要將雙極射頻儀后面的蜂鳴器調至最大音量。

4討論

16例病患均在體外循環下施行心內直視手術，并采用美國Atricure雙極射頻儀行MazeⅣ術，避免了迷宮手術的復雜、時間長、出血多而且需要在心房組織上進行大范圍的切割和縫合操作，創傷小，明顯縮短了手術時間，減少術后再開胸止血等并發癥的發生率。另外不同患者心房壁組織厚度不一，同一患者不同部位心房壁組織厚度也不一，使用Atricure雙極射頻儀能智能化控制消融的時間、能量、溫度，并能達到心房壁全層透壁消融、效果良好。而且射頻消融鉗設計成筆狀便于手術操作。

總之，心內直視下雙極射頻消融術是一種簡易、安全、有效和具有發展前景的治療心房顫動的方法。此手術成功的關鍵除了醫生高超的手術技巧外，良好的手術配合也是手術成功的重要因素。所以巡回護士與器械護士都要熟練掌握Atricure雙極射頻儀的性能、使用方法和注意事項。詳細了解手術步驟，抓住手術重要環節， 與術者密切配合，才能保證手術順利完成。

參考文獻：

產假陪護假范文第3篇

現將國家國有資產管理局《關于在股份公司分紅及送配股時維護國有股權益的緊急通知》轉發給你們，結合本市情況補充通知如下，請一并認真貫徹執行。

一、凡我市已設立的股份公司要嚴格按照國資企發〔1995〕42號文件規定，在年度分紅送配股時，維護國有股權益，出現不規范的情況應立即糾正。

二、各有關部門在貫徹42號文件中有何問題及建議，請及時與市國有資產管理局聯系。

附件：國家國有資產管理局關于在股份公司分紅及送配股時維護國有股權益的緊急通知國資企發〔1995〕42號國務院各部委、各直屬機構，各省、自治區、直轄市和計劃單列市國有資產管理局（辦公室、處）：

最近一個時期，某些股份公司在決定分紅和送配股事宜時，對國家股、國有法人股和個人股采取同股不同權、不同利的做法，損害了國有股權益。為保障國有股正當權益不受侵犯，推動股份制試點企業健康發展，特作如下通知。

一、國家股和國有法人股持股單位、各級國有資產管理部門必須嚴格執行國家國有資產管理局、國家體改委的《股份有限公司國有股權管理暫行辦法》及國家國有資產管理局的《關于對上市公司國家股配股及股權轉讓等有關問題的通知》，在決定股份公司分紅和送配股事宜時，正確、有效地行使股權，不得贊同和批準對國家股、國有法人股和個人股采取同股不同權、不同利的方案。

產假陪護假范文第4篇

所以，在2012年4月28日，國務院總理簽署國務院令，公布《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱“《規定》”），《規定》自公布之日起施行。

為了適應我國經濟社會發展新形勢的需要，進一步加強女職工勞動保護工作，《規定》主要從以下幾個方面對《女職工勞動保護規定》作了完善：

一、擴大適用范圍

《女職工勞動保護規定》僅覆蓋至國家機關、人民團體、企業、事業單位，女職工也以城鎮為主，《規定》則擴大了其適用范圍，把適用主體從國家機關、人民團體、企業、事業單位，延伸到個體經濟組織以及其他社會組織等所有用人單位以及所有女職工。《規定》第二條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”第十六條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”

二、調整女職工禁忌從事的勞動范圍

現行《女職工禁忌勞動范圍的規定》是原勞動部根據《女職工勞動保護規定》制定的。《規定》則將女職工禁忌從事的勞動范圍放在附錄加以列示，對女職工禁忌從事的勞動范圍作了調整：一是為突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；二是考慮到《勞動法》僅規定經期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；三是為平衡女職工勞動保護與婦女就業的關系，縮小了經期禁忌從事的勞動范圍。不僅如此，《規定》還特別強調了用人單位要將其“禁忌崗位”告之女職工。如果用人單位用工前沒有將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工，其行為則嚴重違法，用人單位將承擔相關責任。

《規定》第四條規定：“用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。”

除此之外，《規定》還特別提出，用人單位應當預防和制止“性騷擾”。《規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”如果用人單位未能履行職責，女職工可以根據《規定》第十四條之規定依法投訴、舉報、申訴。

三、規范產假假期和產假待遇

對于產假假期，《女職工勞動保護規定》規定的女職工產假為90天，《勞動法》規定為“不少于90天”。根據征求意見的情況，從有利于女職工身體恢復和母乳喂養的角度，《規定》參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規定，將生育產假假期延長至14周（即98天）。對女職工流產的，《女職工勞動保護規定》僅原則規定“給予一定時間的產假”，實踐中各用人單位掌握的休假時間長短不一。為保障流產女職工的權益，《規定》參照原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》中關于流產假的檔次劃分，明確了流產產假，規定：懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天（6周）產假。對于產假待遇，根據《社會保險法》，參考《企業職工生育保險試行辦法》以及各地生育保險規定，《規定》對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產假期間待遇和相關費用支出分別作了規定。

《規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”

關于女職工產假期間的生育津貼，《規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”

四、調整監督管理體制，明確執法主體與用人單位的責任義務

為保證《規定》實施，也制定了具體措施：

一是明確了部門職責分工。因機構改革等原因，女職工勞動保護監督管理體制發生過多次變化。2011年底，新修訂的《職業病防治法》對職業安全衛生管理體制作了調整，即：人力資源社會保障行政部門負責勞動合同、工時休假、社會保險等事項的監督檢查，安全生產監督管理部門負責用人單位遵守勞動安全衛生法律法規的現場監督檢查。據此，《規定》將女職工勞動保護監督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調整為縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查，明確了執法主體與用人單位的責任義務。

《規定》第十二條規定：“縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。”

二是規定了法律責任。《女職工勞動保護規定》對用人單位的違法行為僅籠統規定給予行政處分、責令經濟補償、依法追究刑事責任。依據《職業病防治法》、《勞動保障監察條例》的有關處罰規定，《規定》第十三、十四、十五條還對用人單位違反女職工勞動保護的法律責任予以明確，規定了用人單位違反規定所應承擔的行政、民事、刑事責任，如人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門可責令限期改正，并依據有關法律法規對用人單位處以1000元～30萬元不等的罰款。經查實造成女職工損害的，用人單位依法給予賠償；直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。

違反《規定》第六條第二款、第七條、第九條第一款的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第一條、第二條的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第三條、第四條的，處5萬元以上30萬元以下的罰款，情節嚴重的，停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。

但是，《女職工勞動保護特別規定》也有讓人難以滿意的地方，主要包括：

一、立法理念上，有隱性的歧視女性之嫌

1.《女職工勞動保護特別規定》中“特別”二字，畫蛇添足

新《規定》的名稱較1988年的《女職工勞動保護規定》多了“特別”二字，國務院法制辦負責人答記者問時雖對此并未作特別說明，但是有些人認為，“特別”二字其實有畫蛇添足之嫌，且不說“特殊困難”的表述是否準確，規定的具體內容也并非僅針對女職工“特殊”的生理困難。

對女職工勞動保護的立法目的應該是消除生理上的性別偏見，在保護職業健康的同時，更應從保護女職工平等勞動權利的高度出發，這也與婦女權利最重要的國際公約《消除對婦女一切形式歧視公約》以及相關國際勞工標準的要求相一致。

此外，對女職工的勞動保護內容也不僅限于孕、產、哺乳期，還有一般情況之下的勞動保護，鑒于性別歧視下女性的弱勢地位，只有對女職工給予更大范圍的關注才能更有利于推動性別平等。事實上，規定中的很多內容，如禁止性騷擾條款，女職工禁忌勞動范圍等也都超出了單純的生理特點的范疇，突破了“特別”的界限。

2.強調“保護女性”，但忽視了女性平等權利的實現

比如對“保護”的理解。現有的立法體系下女性往往被歸入殘疾人、兒童、老年人等弱勢人群的范疇，并被給予特殊保護，而造成婦女弱勢的根源卻被忽視了，事實上，婦女并非天然弱者，是由于男權文化下權利、資源、機會的不平等造成的，與真正的弱勢群體有本質區別，這種誤區使得一些涉及婦女權益的立法中過多強調了“保護”而忽視了“權利”的賦予。

本《規定》同樣是以“保護”為立法基點，強調的是對女性特殊困難的保護而忽視了生理特點之下對平等權利如何實現的關注。而考量到規定的具體內容，在保護的概念下亦存在保護不足之處，而在某些條款上又有過度保護之嫌。比如定期婦科檢查問題，對女性健康的保護非常重要，國家、用人單位應采取措施定期安排對婦女常見病的檢查，目前很多地區也實現了對育齡婦女兩癌（乳腺癌、宮頸癌）的免費篩查，婦科體檢問題在2011年的全民征求意見稿中有明確規定，并規定檢查時間算作勞動時間，但不知何故在正式公布時卻被刪除了，為一大遺憾，是為保護不足。

3.女職工勞動禁忌范圍過廣，限制了女性就業門檻

《規定》附錄中女職工的禁忌勞動范圍則過于寬泛。根據國際經驗，女職工禁忌勞動范圍應基于對婦女或其胎兒（或嬰兒）造成特有危害，其法定適用范圍是狹窄的，以避免剝奪婦女平等的就業機會。在制定限制婦女工作范圍的規定時，應謹慎評估禁忌勞動范圍和標準的必要性，并建立在科學依據之上，這個依據應證明只造成對經期、孕期、哺乳期婦女及其胎兒或嬰兒特有的危害，而對男性則應該是無害的，如果對男女勞動者都可能有害，則不是女職工禁忌勞動的問題，而是用人單位的勞動安全問題。

比如在經期、孕期的禁忌勞動范圍中都涉及了不同程度的冷水、低溫、高溫作業，這些禁忌需要有科學、充分的依據來證明其必要性。如果沒有科學的依據證明這些禁忌是對女職工及胎兒或嬰兒特有的危害，就是一種過度的保護，是對女性就業權利的限制。

二、具體條例上：亮點過于籠統，實際指導意義有限

1.“增加產假”實際意義不大，“禁止職場性騷擾”只一筆帶過

毫無疑問，產假延長和人工流產假期的明確是新《規定》的亮點，而公眾對產假延長至98天的議論甚至質疑讓這個亮點成為了熱議的焦點，究其原因是各地或各單位的一些具體規定使得很多媽媽的產假實際上已超過98天，新《規定》的泛泛規定反而造成了一些認識上的混亂，使它的立法意義打了折扣。

再如，關于禁止職場性騷擾的規定應該是新《規定》最具突破性的亮點，但國務院法制辦負責人在答記者問時并未提及，而且新《規定》中只是一筆帶過，過于原則和簡單，既沒有對什么是性騷擾進行界定，更缺乏對法律責任的任何規定。大量案件表明，被害人遭受性騷擾之后通常被迫辭職或是被強制解除勞動合同，有的患上嚴重的心理和精神疾病，對工作和生活造成嚴重的負面影響。防治職場性騷擾重在預防，而預防的最有效途徑是單位建立防治職場性騷擾的機制和措施，這已為國外實踐所證明。同樣，防治職場性騷擾也是單位創造安全、良好工作環境的必要內容，因此單位應該為采取必要的防治措施承擔相應責任。新《規定》將性騷擾問題寫入是進步，但過于粗略的規定仍只能是水中看花而已。

2.之前呼聲很高的“男性陪護假”無任何體現

而被關注的如何通過立法來減輕女性在家庭和育兒方面過重的負擔，加強社會公共服務的投入、推動夫妻共同承擔家庭責任等問題未能在新《規定》得以體現，這也使得新《規定》在創新性、前瞻性方面缺乏了我們所期待的力度和作為。

在2011年公開征求意見的過程中，很多婦女團體和專家曾呼吁在新《規定》中增加男性陪護假條款，理由是設立男性陪護假體現了育兒是夫妻共同責任，而非女性特定義務，通過法律的指引功能改變傳統的性別分工觀念。目前在美國和其他工業化國家，法律早已明確父母享有育兒假、陪產假，以保證父母分擔育兒責任和促進性別平等。當前我國至少已有26省市自治區以地方性法規或政府文件形式，確立了男性享受生育護理假和相關津貼的制度。根據國家相關部門的數據顯示，目前我國的生育保險基金大量積余，由生育保險基金來承擔此項支出，不會加重企業和政府負擔。而女性在育兒上承擔的過重負擔已成為就業中性別歧視的重要因素。但最終新《規定》未將男性陪護假條款寫入。

3.對社會需對女職工承擔的公共服務功能強調不足

此外，生育作為人類社會的再生產，其成本應由社會公共服務來承擔，并最終通過立法體現。雖然新《規定》第十條規定了女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難，但依然不具可操作性，公共服務的功能強調不足。

產假陪護假范文第5篇

現年37歲的馮瑞林是廣東省惠東縣白花鎮人，2006年5月，他來到廣東省增城市一家公司（以下簡稱增城公司）擔任技g員。2011年12月22日，他與增城公司續簽了勞動合同，約定工作期限為2012年1月1日至2016年12月31日。

2013年7月22日下午，馮瑞林接到家人的電話，得知妻子快要分娩，十分著急，立即找到部門主管郭天翊，要求請假9天回家陪護妻子。郭天翊隨即將馮瑞林的工作安排給其他同事，并在請假條上簽名同意。

馮瑞林拿到主管簽名的請假條后，立即找總監董耀杰批假，可是總監不在，且快到下班時間，馮瑞林就打電話告知總監妻子將要分娩，自己要休陪產假的事，但未在談話中提到請假天數。總監同意后，馮瑞林委托同事將請假條轉交給總監，然后連夜趕回家探望妻子。妻子于次日凌晨3時許生下女兒。

過了幾天，總監打電話給馮瑞林，叫他早點回公司。陪產假還沒休完，馮瑞林便強忍著內疚辭別妻子，于7月30日上午回到公司工作。

手續不全，認定超假遭除名

由于7月27日和28日為休息日，實際請假時間為5天，馮瑞林便補寫了請假5天的《請假條》，主管郭天翊簽名確認。然而，馮瑞林的假條未取得總經理的書面同意。

2013年8月6日，增城公司《處罰通告》，以馮瑞林連續曠工5天為由，作出了與馮瑞林解除勞動合同關系的決定。 看到《處罰通告》，馮瑞林十分愕然，他認為公司作出的決定是錯誤的，應當撤銷處罰決定或者給予賠償金86896元。

增城公司稱，員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假，否則按曠工處理。單位的處理決定有法可依，有規章制度可據，對馮瑞林作出的解除勞動合同的決定是正確的，且不需要對馮瑞林支付經濟補償金。

馮瑞林不服，于2013年8月21日向增城市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。2014年3月4日，仲裁委員會作出裁決：增城公司支付馮瑞林話費補貼1200元、出差報銷款1216元，駁回馮瑞林的其他申訴請求。

收到仲裁裁決書，馮瑞林不服，于2014年3月31日向廣東省增城市人民法院提訟。

庭審中，公司出示了公司的規章制度（以下簡稱《規章制度》）。員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續；遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續；員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假；員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便安排工作。員工請3天以內（含3天）的假期由各部門經理審批；3天以上的假期須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批。員工嚴重違反公司規章制度行為的，立即解除勞動合同且不給予經濟補償。

增城公司《福利管理制度》也對護理假作出規定：男員工在妻子分娩后10日內可享有7天帶薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策并附有關出生證明。

庭審中，馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，但認為，依照規定遇到特殊、緊急情況可以補假，而其也作了補假。

情法碰撞，人情常情寬容接受

法院經審理后認為，馮瑞林因與增城公司發生勞動糾紛，經仲裁委員會仲裁，增城公司并未在法定期限內向法院，應視為服從仲裁裁決，故增城公司應支付馮瑞林話費補貼1200元和出差報銷款1216元。

本案爭議的焦點在于增城公司是否違法解除馮瑞林的勞動合同。首先，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，增城公司制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，故增城公司的《規章制度》可以作為本案處理的依據。

馮瑞林實際請假5天，部門主管郭天翊亦簽名同意，故假期的前3天是符合公司的規章制度的。馮瑞林未能得到總經理批準的假期實際上是2天，故不符合增城公司規章制度中無故曠工連續3日予以開除的情形。

妻子分娩，丈夫給予妻子護理、照顧并請假5天，合情、合理，公司應當適用“遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準”的規定，且馮瑞林請假時已經得到部門領導批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續。

基于上述事實和理由，增城公司作出解除馮瑞林勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第三十九條的規定，也不符合公司的《規章制度》，屬于違法解除勞動合同行為，應當支付相應的賠償金。

馮瑞林在公司的工作時間為2006年5月至2013年8月6日，公司應按7.5年，每年支付一個月工資（不足半年的，按半個月工資計算）標準的兩倍向馮瑞林支付賠償金78000元。

法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第八十七條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，作出一審判決，判決增城公司支付馮瑞林話費補貼、出差報銷款2416元，賠償金78000元。

一審判決后，增城公司不服，向廣東省廣州市中級人民法院提起上訴。2016年3月23日，廣州中院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

法官說法

勞企糾紛往往會引法碰撞。本案的最終答案告訴人們，司法對于人之常情也會采取比較寬容的態度。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依照上述規定，用人單位制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且員工承認閱讀、知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，《規章制度》可以作為法院在處理相關勞企業糾紛時的依據，這是法律賦予單位的規章制度的法律效力。