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中層管理培訓范文第1篇

2012年5月26日，星期六天氣格外的涼爽，**縣、**、**三個聯社所有信貸員、主任、會計在**市五星級酒店---"國際酒店"組織中層干部管理人員培訓，為期二天半的中層干部管理人員培訓轉眼即逝，這里留下了我們靜靜聆聽前輩教導的身影，這里留下了我們最真最燦爛的笑容。暮然回首，這樣歡聚一堂的機會已然不多，我們即將浩浩蕩蕩的奔赴工作崗位，以全新的精神面貌迎接新的挑戰，內心誠惶誠恐，卻又滿心歡喜和期待。

如果有人問我，這次為期二天半的中層干部管理培訓期間給你留下印象最深刻的是什么？我想大聲的說，是知識的力量。每一位為我們授課的教授，他們對信用社全面風險、精細化管理、和如何營銷等講座都深深的感染著我們，他們博學多才，他們經歷豐富，他們謙遜有禮，他們勤勤懇懇，兢兢業業，甚至連培訓班每天與我們朝夕相處的老師，他們無微不至的關懷和服務精神，都令人為之動容。在此感謝培訓班的老師為我們真誠而溫馨的付出，感謝省農村信用合作聯社給我們提供的培訓機會，帶給我們全新的經營理念、風險管理理念、營銷理念等。

如果有人問我，培訓期間你最大的收獲是什么？我想說，是讓我們每個信合員工學習到了更多的知識。在這里，我們了解了對風險防范、精細化管理、以及營銷手段。通過系統的學習，讓我進一步認清了崗位職責、凈化了思想、提高了營銷能力下面對這次培訓談點我的體會。

首先，增長了自身知識，改善了我的知識結構。本次培訓主要安排了三個方面的講題，第一；銀行精細化管理培訓，如"精細化管理工程"、"精細化管理可采用的方法"，還包括有與我們日常工作緊密相關的一些內容，如"精細化管理的實踐和經驗"，等等，第二；全面風險管理培訓，如"如何控制風險"、"風險管理的七到位、八到措"。第三；客戶營銷策略與技巧，如"如何與客戶溝通"、"如何去營銷"等等。擔任授課是全國有名的三位劉先明、周捷、**洪進教授，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業界權威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我來說真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當前社會是一個學習型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務要求更高，此種形勢下，此次培訓為我們提供的知識養分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結構，促使我們在現實挑戰面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。

其次，加強了同行交流，汲取了有益經驗。本次培訓，還穿插了游戲、討論、交流環節，這為我們學員相互之間溝通了解、取長補短創造了契機。此次參加培訓的200名學員，分別來自**聯社、**縣聯社、**聯社，雖然說我們大家都在不用的聯社網點工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經驗。事實也確實證明了這一點，通過這次培訓班，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識；通過三位知名教授培訓，使我對以后在信用社工作如何做好全面風險管理、精細化管理以及如何營銷等方面先進的工作經驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學習知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經驗、共同促進信用社穩步前進的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老師講到對企業講忠誠。就是把內心對信用社真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻給信用社未來與發展的力量。作為信合人，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局出發，時刻樹立"企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮"的意識；就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我們在今后的工作中有了明確的方向，提高了全面風險管理能力以及市場營銷能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發揮自身作為一名信合人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責建功立業。

中層管理培訓范文第2篇

中層管理干部是企業人才的中堅力量，而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業戰略的執行者，是戰術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協調運行實現的。這就要求各個系統，亞組織的領導者既要有全局和系統的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用，企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優秀的中層管理人員隊伍，等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。

作為中層的管理人員，我們深知我們的位置的重要性。因此，在這次培訓學習過程中，我們也都是在積極認真的學習，希望通過這次培訓學習，能夠提高自身的職業素養以及自身的職業能力，通過完善自己，來達到更好地為企業服務的目的。因此，為了更好的激勵自己，也為了能夠將培訓的效果展示出來，我總結了一些關于中層管理人員的管理能力培養提高的內容：

首先就是在這樣一個變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環境下，企業必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內部管理，才能夠在強大的競爭壓力下不斷奮進，才能夠不斷地增強企業的競爭優勢。

中國古代有句俗語：生于憂患而死于安樂。這句話固然是指治理國家的。但是對于企業的發展來說，也是同樣適用的。一個企業要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮，就必須居安思危，不斷地采取各項警覺措施開發新的策略促進企業的發展。危機意識是企業發展的源動力。只有時刻存在危機感，才會不斷的刺激促進企業人員不斷的努力，才能為企業做出更多有數量有質量的工作成果。

因此，企業在進行管理的時候，可以通過采取各種措施，來培養員工的憂患意識。員工具有這樣的憂患意識的話，才會不斷地提高自身的知識儲備與職業技能，不斷地完善自身的各項才能。要知道，在競爭激烈的市場環境下，充足的人力資源是企業競爭的有力資本。因此，企業要通過灌輸的方式，來培養員工的憂患意識。

“學習能力”決定了企業未來的生死存亡關系，特別是對于管理者來說，沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執行力。學習力是打造執行力的根本，提高執行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中，我們在執行某項任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主的問到，同是一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢？關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產生推動發展的不竭動力。只有轉變觀念，解放思想，企業才能始終保持快速發展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

“細節決定成敗”這句類似于口號的話已經叫了很久了，但是到目前為止，這句話也并沒有引起很多企業的重視。但是我們要知道，在這樣一個競爭激烈的社會中，要說比技術，肯定會有不少的企業技術比較雄厚；要說比人本，現在的教育也已經造就了不少的人才；要說比資金，這個更沒有競爭力了。所以說，在這樣的競爭環境下，以細節取勝，倒是一個非常不錯的思路。只有掌控細節、執行細節、貫徹細節，才能夠提升企業的競爭力。因此，強大的競爭力來自于細微之處的競爭，企業的高層和中層管理者都應該牢記：細節競爭力決定企業的成長。

盡管我們是為中國電信建設通信基站或者是通信管道施工的，理應是一個施工單位。但是因為我們的工作性質，在某種程度上來說，我們公司應該算是一個標準的服務型企業。

作為一個服務型公司，首先要做的就是要做好服務工作。服務是一個全方位的整體概念，技術再好，功能再多，對用戶來說都是沒有用的，客戶需要的是能夠滿足其生產和生活需要的解決方案。對于有一定科技含量的產品，用戶更多關注的是產品的品牌、質量及服務。用戶愿意多花10%的價錢來購買服務好的同質產品。對公司而言，高水準服務不僅能使用戶真正受益，也能為公司贏得更好的口碑、更大的市場份額和更多的經濟效益。而高水準的服務首先需要客戶經理自身擺正位置，建立“關懷客戶”的意識，首先就是要和客戶先成為朋友，再逐漸地締造成為利益的雙贏者。

（—）從多個角度分析客戶行為，尋找出其真正的驅動因素

使客戶滿意的關鍵是理解哪些東西對他們來說是重要的，并且盡力滿足他們的期望。然而在很多時候，客戶并不知道他真正需要的是什么，或者說客戶還沒有意識到對他來說最重要的是什么。因此，“學會聽懂客戶的話”是我們在客戶服務的時候其中一條比較重要的要求。例如：客戶經常會抱怨“價格太高了”，客戶在乎的真的是價格嗎？其實很多情況下是在產品同質的情況下，客戶沒有感受到因為價格差異給他帶來的增加價值，而客戶又很難從產品功能等深層次、專業的角度去分析這些問題。于是客戶就把他最容易感受到的價格作為一個抱怨點。換句話說，如果解決方案真正能夠解決問題，帶來好處，那么客戶能夠承受一定的價格差異。

因此我們應該引導客戶看到解決方案能夠帶來的附加價值，在業務拓展、效率提高等方面所能夠做出的貢獻，讓客戶認識到與我們公司合作的話能夠帶來的直接的效益。如果根據客戶的要求很快承諾降低產品價格，他們反而往往會疑竇重生。更嚴重的是，客戶會認為我們贊同了他們最初對價格的觀點。

（二）、客戶需求研究，超出客戶預期

中層管理培訓范文第3篇

1、尊重規律

通過一段老子的《道德經》講述了我們做任何事情都要充分尊重規律，然后才是利用規律。對待競爭，我們要敢于去迎接挑戰，對待失敗和不平等我們要報以一種平常心，用合適的方法去改變或適應，而不去盲目的爭魚死網破，這樣有助于保全自己和取得最終的成功，只有厚積才會勃發。

2、注重團隊建設

通過培訓讓我理解到作為一個企業，企業內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創造精神，愛護下級的積極性和創造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。另外，管理者還要不斷加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業與員工共同健康發展的目標。

3、溝通的藝術

通過這一次培訓中的一個視頻短片，讓我深深的認識到溝通的重要性，作為一名中層管理人員，與上級、下級等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地將通過從上到下的層層溝通進行的。作業區與作業區之間通過有效溝通，能及時消除作業區之間的由于缺乏溝通造成的協調性問題，理順工作上流程，增強作業區之間協同作戰的能力，提高檢修部整體工作效率；反之，溝通不暢各個部門單獨作戰，結果必然造成任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力？在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢；二是謙卑有禮；三是全面聆聽；四是察言觀色；五是活在當下；六是方向發問；七是達到共識；八是維護關系。

中層管理培訓范文第4篇

（中國南方航空股份有限公司深圳分公司，廣東 深圳 518052）

摘　要：中層管理者作為企業的中堅力量在企業中發揮著越來越重要的作用。中層管理者在企業管理中承擔著多種角色，也面臨著越來越多的壓力。本文首先研究了中層管理者在企業中的角色定位，然后從組織層面、任務層面和人員層面對企業中層管理者的培訓需求進行解析，最后構建了中層管理者的培訓需求分析模型。

關鍵詞 ：角色定位；中層管理者；培訓需求

中圖分類號：C961；F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0193-02

1.引言

成為一名優秀的中層管理人員不在于他掌握專業知識量和技能的多少，關鍵在于他能否在企業中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎上靈活運用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯系起來才能真正發揮它們的作用。中層管理者角色的確立和扮演在任何國家、任何性質的企業中都是非常重要的，管理者只有清楚認識才可能進而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我們必須在分析中層管理人員在企業活動過程中能扮演的各種角色的基礎上，建立合理的角色理論模型，強調其相應要具備的相關知識和技能，才有實際操作價值。

中層管理人員在工作中的成長過程就是學會如何承上啟下，并不斷習得與企業有關的角色期望的過程，也就是中層管理人員不斷領悟并遵從企業和相關群體對這一工作的角色期望，學會如何順利地完成角色義務，表現出合適的角色行為的過程。只有在此基礎上建立起的培訓需求分析，并依次對中層管理人員實施有的放矢的培訓發展計劃，才能使中層管理人員真正做到承上啟下，提高管理能力和效率，全面提高綜合領導能力。

綜上所述，企業的中層管理者要扮演的角色主要有以下幾種：

（1）使所有的中層管理者都成為企業戰略的參與制定者與實施的執行者（對上層）

（2）使中層管理者成為企業核心能力培育者（對下層）

（3）使中層管理者成為組織文化傳播者（對下層）

（4）使中層管理者成為資源整合者（同事）

（5）中層管理者理應成為企業社會責任倡導者（對外）

2.中層管理者培訓需求層次分析

（1）組織層面的需求分析

1）分析組織的發展目標與發展戰略

任何組織都會根據環境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標與發展戰略。究竟組織目標對組織的人才隊伍建設提出什么要求？組織未來是否會發生戰略轉型、重組或兼并？組織發展戰略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓需求分析中得到明確的答案。這是進行組織層面培訓需求分析的重中之重。

2）分析組織的生產經營活動

主要分析組織當前或未來一個階段開展的生產經營活動所用的機器設備、工藝流程、技術專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產經營活動需要怎樣的員工數量、員工類別和員工素質？這種需要與組織現有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓得到滿足？

3）分析組織文化

組織文化是組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。進行組織文化方面的培訓可以加深員工對組織文化的認識與認同，從而在日常的工作行為中有所體現并促進工作發展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認識與認同程度如何？是否需要開展規模較大的培訓教育？

（2）任務層面的需求分析

1）一般工作內容分析：此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與權限等，是培訓需求分析的基礎。

2）工作任務的飽和度分析：此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。

3）崗位任職資格分析：崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能并找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。

（3）個體層面的需求分析

1）績效考評

組織經常要進行定期或不定期的績效考評，這些考評結果可以直接用于培訓需求分析，但有時績效考評不夠全面，進行培訓需求分析時會感到欠缺，此時需要專門進行一次為培訓需求分析而進行的績效考評，本次采用的2008年的績效考評。

2）績效與標準的比較

績效考評結果與計劃、標準相比較，這種比較是一個任務一個任務地比較。假如現在要分析的是一個已在本企業工作一年的辦公室主任的培訓需求，就要從十項職責中的每一個任務的完成情況與標準逐一進行比較，并分別從數量標準、質量標準、效率標準等等方面去進行比較。

3）差距原因分析

如有差距，要進行原因分析，即搞清是“不能做（can’t do）”還是“不想做（won’t do）”。不能做的進一步原因可能來自組織，也可能來自個人，來自組織的原因如工作設計不合理，標準定得不當，工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具、設備和人際合作，來自個人的原因可能是對職責、任務、任務標準不了解，更可能缺乏勝任崗位所需的知識、技能和能力；不想做的原因可能主要來自組織：如薪酬設計不合理、激勵手段運用不恰當、人際矛盾，也可能來自個人的因素，如家庭變故而心情不好。屬于個人知識、技能、能力方面的原因，則需要進行培訓。

3.基于角色的企業中層管理人員培訓需求模型構建

培訓需求和組織戰略的關系問題是理論研究和培訓實踐所關心的問題，很多企業的培訓實踐與組織發展戰略缺乏緊密的聯系，這種現象反映了培訓需求分析（特別是組織分析）缺少一個可操作的戰略概念，為了克服這個問題模型，本文以角色作為整合培訓需求組織、職位、人員分析三層次的統一概念框架，模型主要由以下幾個操作部分組成：

第一部分操作是在組織層面上進行的戰略角色定位分析，屬于相對宏觀的分析層次，分析的結果是得到在組織層面進行的中層管理人員角色定位：企業戰略的參與制定者與企業戰略實施的執行者。

第二部分操作是在職位（任務）層次上進行分析，分析的結果將得到企業核心能力培育者、組織文化傳播者、資源整合者、企業社會責任倡導者四種角色定位。

第三部分操作是通過個體的勝任力測評與前者的任務分析相結合，通過“差距分析”，分析員工現有情況與理想的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據。得到具體的個體培訓需求。

參考文獻：

[1] 王雪瑩，朱芝平.正確認知企業中層管理者的管理角色[J].中國外資，2012，（04）：187.

[2] 姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報，2009，（04）：532-536.

[3] 樊耘，紀曉鵬，鄒藝.中層管理者多重角色行為對企業績效影響的實證研究[J].管理工程學報，2012，（02）：1-11.

中層管理培訓范文第5篇

培訓需求調研與項目干系人分析不夠全面，片面理解部分干系人需求；

培訓項目團隊組建及風險控制點處理不當，項目經理M沒有全程參與；

培訓項目實施和管理流程不到位，培訓效果反饋滯后；

項目資源分配不恰當，一開始就引進過于系統的培訓課程，投入、產出不成比例；

培訓知識全部為通用化，而參加學習的中層干部由于所掌握知識不同需求很個性化；

在培訓中僅重視現場反饋，忽視了培訓后的二三四級評估，未實現全程跟蹤反饋；

該培訓項目與公司近期的人才培養計劃掛鉤不足。

運用企業培訓階段成熟度模型分析，A公司正處在高速發展階段，培訓應從解決問題向人才培養方向發展。對于新任命的這批中層干部和高級總監，應根據提拔前不同的管理知識掌握情況設計不同的學習路徑。而根據H總裁和這批干部的個人需求，公司目前面臨的問題是，該批干部80%是從業務崗位提拔的專家人才，自我管理能力較強，但團隊管理能力較弱。所以，首先應該對該批干部進行角色轉換的培訓，并輔以常用的管理工具、表單等培訓。在后期再根據每個人的學習路徑安排系統的管理素養和知識培訓。

A公司的該次“MTP培訓項目”如果想繼續下去，正確的做法是：

立即停止該培訓項目，對前期的得失進行總結，然后按照項目管理的步驟，重新規劃新的培訓項目；

分別與H總裁、參與培訓的中層干部和高級總監、L公司和W教授等所有干系人進行培訓需求調查。根據需求調查結果對共性需要解決的問題，規劃出目前的培訓計劃，包括內容、時間、資源、關鍵節點和風險控制等。然后根據需求調查中發現的個性需求，規劃出每個人的學習路徑及學習項目，根據不同人員需求進行系統化管理培訓；

重新組建培訓項目團隊，由M經理任項目經理，全程參加培訓項目的調查、項目計劃書的擬定、項目的組織實施、項目的總結、成果轉化等；

投入新的資源，根據重新規劃的培訓項目要求，重新組織講師，開發新的課件，組織培訓并開展一二三四級培訓效果評估；

建立培訓考核制度，重點將培訓學習內容的轉化與各位中層干部和高級總監的個人績效掛鉤，確保該培訓項目的有效落實。

A公司新的培訓項目能否有效實施，最重要的是必須有一個完整的項目計劃書。按照項目管理的基本要素，擬定項目計劃書的步驟如下：

需求調查，包括所有干系人

H總裁，需要快速提升剛剛提拔的中層干部和高級總監的職業素養、管理認知與管理技能，為公司業績提升打下基礎；

中層干部和高級總監，需要快速轉換管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表單，以快速提升所管理部門的業績；長期需要管理知識和職業素養的培訓；

C總監，由于自身也是剛剛被提拔的干部，所以需要快速轉換角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表單；并且需要盡快組織中層干部的培訓，提升中層干部的管理能力，完成H總裁下達的培訓任務；

L公司，具有系統化的管理培訓資料，講師資源較豐富，可以按照公司培訓需要定制開發課件，需要一定費用和相關利潤。

綜合各干系人的需求，分階段實行培訓

結合公司的實際情況，可根據培訓需求的緊急性分成兩個階段培訓：第一階段，完成提拔干部的角色轉換和快速掌握基本管理技巧和工具的培訓，可規劃一個三天的集中培訓（含訓練）項目計劃；第二階段，根據不同人員的能力差異，規劃一個系統的、較長期的關于提高員工職業素養和管理能力提升的一個培訓計劃。

重組培訓項目團隊，全程跟蹤反饋

A公司，需要重新組建項目團隊，可由M經理任項目經理，參與項目的需求調查、計劃書的擬定、培訓機構確認、課件及講師的審核，負責項目的實施及全程跟蹤。每期培訓后M經理應及時收集并總結不少于三人的學員反饋；負責后期跟蹤培訓的轉化效果，及時匯報C總監和H總裁，以便及時與L公司修正培訓中的不足，達到培訓預期。

M經理還需要根據項目風險點進行培訓風險控制，重點控制培訓內容是否符合學員需求和公司期望，講師講授效果和后期實施轉化等。

控制成本，合理規劃培訓周期

制定好培訓計劃后，應由項目經理M根據項目實施所需要的顯性成本和隱性成本對相關費用進行預算和控制，其中顯性成本包括場地費、L公司費用、交通費、食宿費等，隱性成本包括參培人員的誤工費、風險點控制失敗等產生的費用。